新时期校长培训的新特点

新时期校长培训的新特点

中小学校长培训为促进校长专业化发展和促进教育和培训做出了巨大贡献。随着时代的发展,基础教育课程改革的深入,中小学校长培训工作必须与时俱进,坚持校长培训科学发展观。第三轮中小学校长培训已近尾声,全国各地在校长培训方面积累大量有益经验,摸索出一些行之有效的教学模式和方法。面对即将到来的“十一五”中小学校长培训,如何在原有培训的基础上实现具有实质性的再提高,是摆在我们面前值得研究的课题。一、对个体发展的培训目标的关注校长培训目标是培训工作的出发点和归宿,校长培训目标的定位对整个培训工作起着导向作用。重视校长队伍的整体建设和发展的培训目标,从整体上提高了校长的综合素质,校长“持证上岗”制度深得人心,在职校长提高培训和高级研修得以广泛开展。但这样的培训目标缺乏对校长个体发展的关注,也缺乏具体化。关注校长个体发展的培训目标是发达国家校长培训的趋势,一些发达国家校长培训要求偏重于教育见识、冒险意识、勇于变革、开拓创新精神等方面。校长培训应该“满足校长提出的要求”、重视校长培训的“发展性”,对校长个体发展的关注是校长培训可持续发展和促进校长专业发展的关键。“八五”、“九五”校长培训都提出了培训目标,但目标的内涵相对模糊,操作性不强,难以测量,如“提高中小学校长的政治、业务素质和学校管理能力”及“更新教育观念、补充新知识、掌握新技能”等提法即如此。“十五”的培训目标在具体化方面有了较大的突破,如“具有现代教育理论素养和现代办学思想,具有较强组织管理能力和教育科研能力。”但执行起来仍感到难以操作,所以,如何使培训目标的描述由难以操作、测量的内隐性目标转化为易以操作、测量的外显性目标,是“十一五”期间各培训机构要着力研究的问题。如“具有较强的教育科研能力”是一个内隐性的目标,若具体化为“能够综合运用两种以上的科研方法撰写一篇关于ⅩⅩⅩ的研究报告”便成为了一个外显性的目标。二、形成层次性的培训内容校长培训需求是确定培训目标内容设计培训课程的前提是培训活动的首要环节中小学校长培训需求既源于我国社会政治、经济、文化发展对教育及人才提出更高要求而产生的共性需求,也源于处于不同发展程度和水平的学校和校长为自身发展而产生的个性需求。校长现有的知识水平、能力和应有的知识水平、能力之间的差距的弥合,是校长培训的目的,对差距的分析,正是我们确定培训课程的前提和基础。从“八五”、“九五”到“十五”的课程设置变化可以看出,中小学校长培训在课程设置上正努力地从比较注重理论性、系统性向针对性、实效性转变,具有针对性和实效性的培训应该建立在校长培训需要的基础上。首先,培训内容应体现层次性。校长的成长是有规律的,一般经过适应期、发展期和成熟期,不同发展期的校长培训需求不同。适应期的校长一般是刚从优秀教师中选拔出来的,一个优秀教师不可能自发地成长为合格的校长,更不可能自发地成长为优秀的校长。该时期的校长在管理方面无论从理论知识,还是实践经验都不够,所以培训侧重能促进他们更快地从教师素质结构向校长素质转变的内容,如系统教育理论、管理科学和教育科研的知识。同时,增加实践环节内容,如异地下校挂职锻炼、案例探究、问题诊断、学习和借鉴先进的办学经验等,以提高学校管理能力。发展期的校长积累了一定管理知识和工作经验,能力不断提高,在工作中已形成一定的思维定式和工作模式,这种思维定式和工作模式对校长固然重要,但带有很大的偶然性和个体性,当环境发生变迁,工作发生变化,已有的思维定式和工作模式也会带来副作用,限制了思维的创新,所以发展期的校长提高培训、培训内容应侧重观念更新、能力提高和行为修正。教学内容更强调以“课题”为核心,那么,如何确立“课题”是关键所在,培训者应确立来源于校长自身的课程生成观,引导参训校长通过对管理实践的自我反思、教育叙事、实践感悟、成果交流、发现问题,生成有意义的课题。在此基础上确定共性课题,形成培训内容。成熟期的校长知识结构和能力结构都较为完善,一些校长在教育和管理实践中具有了自己的教育思想和办学理念,通过高级研修,引导校长共享彼此的教育思想、教育经验,研究特色学校形成和发展规律,通过为校长提供菜单课程,促进校长向“专家型”校长转化。其次,分岗培训。中小学校长培训中教育理论的学习目的在于引导中小学校长运用所学基本理论去研究、分析和解决现实问题,增强履行岗位职责的能力。校长岗位不同,职责不同,工作经验和知识结构不同,面临的实际问题也不同,如果能分岗设计专题培训,教师针对问题教、参训校长针对问题学、师生针对问题研,那么,参训校长在学习中的目标就会更明确,学习的主动性会更强,学习效果当然也会更好。三、传统的培训模式和方法在培训中的效果对比,主要体现为我国中小学校长培训模式和方法经历了一个从单向到多向,从灌输到互动,从被动到参与的过程。如何构建适应“十五”期间校长培训的模式和方法成了该阶段的核心话题,各省市培训机构都在致力于培训模式和方法的探讨。可以说,多样化的培训模式和方法是“十五”期间校长培训一个特色,如江苏省在骨干校长研修班中采用了“专家讲座、学员论坛、考察调研、反思总结”的培训模式;在校长提高培训中采用了“主题组班、自主选择、滚动培训”的“菜单式”的培训模式,以及“异地组班、异地培训”和“异校蹲点”等培训模式。事实上,这些培训模式和方法都能在传统的培训模式中找到影子,他们之所以比传统的培训模式取得更好的教学效果,是因为能根据新的培训目标、内容、培训对象的特点和培训需求,对已有的培训模式和方法进行创新和整合。因此,最佳的培训模式和方法应该是一种动态的,根据具体培训需要,对已有的培训组织形式的优化整合,如何优化和整合也正是体现了培训的创新。在优化和整合体培训形式中,除了考虑培训目标、内容和培训对象的特点外,还必须考虑三个方面问题一是必要的经费投入以保证培训模式的有效实施如专家讲座异地组班异地培训”等,没有经费支持是难以实施的;二是要有相应的师资力量;三是需要参训校长的配合、支持,如“参与式”培训模式,我们发现参训校长虽然都表示赞同并支持新的培训模式,但由于已经习惯于培训就是上课、听报告、做笔记的传统形式,还不太习惯于交流、研讨等“参与式”培训方式,不太善于独立思考,与别人合作,与别人分享自己的思想和体会,这样的氛围下的“参与式”培训难于收到预期的效果。四、调整干训师资结构,强化教师能力建立一支能胜任中小学校长培训工作的教师队伍和管理队伍,是提升校长培训工作质量的关键。中小学校长经过三轮培训,其管理理论和能力得到较大提高,有的校长同时还参加提高学历的进修学习,面对理论修养和综合素质不断提升的中小学校长,相比之下干训教师得不到系统的充电学习,进步较小,上课时甚感底气不足,在帮助校长诊断、分析、解决实际问题时,即感到理论引领乏力,又感到具体指点不到位。如何体现培训的针对性、时效性,除了内容按需施训外,干训师资队伍结构应做相应的调整,加大兼职教师队伍的比重。因为,专职教师绝大部分没当过校长,缺乏学校管理工作的实践经验,经过三轮培训的校长,理论已得到提升,他们需要的不是完整、系统的教育管理理论,而是怎样以理论为依托,解决自己所在校的问题,尤其是分层、分岗培训,政策性、实践性更强,干训教师没有切身体验,很难做到理论结合实际,很难确实地帮助校长解决工作中的困惑和问题。基于以上对专职干训教师现状的分析,笔者认为,“十一五”校长培训的主讲教师应以兼职教师为主,专职教师的职责要调整,除了担任一部分理论性较强的授课任务外,主要工作首先是进行调研,了解中小学校长的培训需求是什么?希望什么样的培训方式?工作中带有普遍性的困惑和问题是什么?在此基础上结合现阶段对校长知识、能力等方面的要求,设计针对性、时效性强的课程。把其中实践性较强的内容分解成若干专题,提交给干训处,聘请办学卓有成效且具备较高教育、管理理论水平和学术水平的校长及教育理论造诣较深、有实战经验的教育行政部门干部来主讲;课程中涉及到理论前沿的部分,聘请专家主讲。其次是参与教学组织,如指导学员自学、研讨、实践、教育考察等。当然,在强调加大兼职教师比重的同时,通过“下校挂职”锻炼等培养一批即掌握现代培训理念、具有较高的管理专业理论水平,又熟悉和了解中小学教育与管理实际的专职干训教师也是十分必要的。所以,如何建立一支稳定的高素质的专兼职教师队伍、如何加强对兼职教师的指导与管理是“十一五”干训管理要研究的课题。五、县级教师培训程度较低我国中小学校长培训机构是比较完整的,已形成了国家、省、地(市)、县四级培训机构。但是,作为承担初级中学校长培训任务的地(市)级教育学院和承担小学校长培训任务的县级教师进修学校教学程度往往