人力资源管理-教学大纲

1《人力资源治理》教学大纲HumanResourceManagement课程编码：16305243 学分：2.0 课程类别：专业方向课打算学时：32 其中讲课：30 实践：2 上机：0适用专业：教育治理推举教材：〔第三版2011年。参考书目：1、雷蒙德·A·〔第七版出版社，2013。22008。3200642001。课程的教学目的与任务教学目的：通过学习使学生生疏人力资源在经济、社会进展中的地位作用；树立现代人力资源开发与治理的理念；生疏人力资源治理的全过程；为从事人力资源治理及相关工作打下根底。教学任务：通过学习使学生把握人力资源治理的根本理论、根本学问和根本方法；生疏人力资源治理的过程和面临的问题；把握人力资源规划、聘请与甄选、员工的培训与进展、绩效考核、薪酬治理等人力资源治理工作方法与业务操作。课程的根本要求乐观参与相关问题的争论。结合教材和参考书内容，各章节布置适量的思考题和争论题，一局部融入课堂争论，一局部留作课后作业。作业严禁抄袭、剽窃他人成果。学生必需通过该课程的期末考试。各章节授课内容、教学方法及学时安排建议〔含课内试验〕第一章：人力资源与人力资源治理概述 建议学时：2[教学目的与要求]把握人力资源、与人力资源治理的概念、了解人力资源的特别性及人力资源治理的重要意义、把握人力资源治理的进展阶段及各阶段的特点。[教学重点与难点]人力资源治理的进展阶段和各阶段的特点，战略性人力资源治理的含义。[授课方法]以课堂讲授为主，课堂争论和课下自学为辅。[授课内容]引导案例第一节人力资源与人力资源治理概述一、人力资源的含义二、人力资源的数量和质量三、人力资源与相关概念四、人力资源的性质五、人力资源的作用其次节人力资源治理概述一、治理及相关问题二、人力资源治理的根本问题三、人力资源治理的产生和进展第三节战略性人力资源治理一、战略性人力资源治理的含义二、战略性人力资源治理的根本特征三、战略性人力资源治理的主要观点其次章：人力资源治理的理论根底 建议学时：2[教学目的与要求]理解人的行为产生的缘由和鼓励机制，了解各种鼓励理论并能运用于实际分析，了解不同的鼓励理论对人力资源治理的指导意义。[教学重点与难点]人性假设、不同的鼓励理论对人力资源治理的指导意义。[授课方法]以课堂讲授为主，课堂争论和课下自学为辅。[授课内容]第一节人性假设理论一、XY二、四种人性假设理论其次节鼓励理论一、鼓励的根本工程二、内容型鼓励理论三、过程型鼓励理论四、行为改造型鼓励理论五、鼓励理论的整合第三节人力资源治理的环境一、人力资源治理环境的分类与区分二、人力资源治理的外部环境三、人力资源治理的内部环境第三章：人力资源治理者与人力资源部门 建议学时：2[教学目的与要求]通过学习了解人力资源治理者和人力资源治理部门担当的活动和任务，以及其担当的角色，了解人力资源治理者应具备的素养，人力资源治理部门的组织构造，以及人力资源治理部门的绩效衡量。[教学重点与难点]人力资源治理者和人力资源治理部门担当的任务，人力资源治理者应具备的素养。[授课方法]以课堂讲授为主，课堂争论和课下自学为辅。[授课内容]第一节治理者概述一、治理者及其分类二、治理者的角色三、治理者应具备的技能其次节人力资源治理者和人力资源治理部门一、人力资源治理者和人力资源治理部门的消灭二、人力资源治理者和人力资源治理部门担当的活动和任务三、人力资源治理者和人力资源治理部门的角色四、人力资源治理者应具备的素养五、人力资源治理部门的组织构造六、人力资源治理的责任七、人力资源治理部门的绩效第四章：职位分析与胜任素养模型 建议学时：3[教学目的与要求]生疏职位分析的含义，了解职位分析在人力资源治理中作用，把握职位分析的操作程序，把握并能运用不同的方法进展职位分析，生疏职位说明书的编写。把握胜任素养的构成要素和胜任素养模型的建立。[教学重点与难点]职务分析的方法、胜任素养模型[授课方法]以课堂讲授为主，课堂争论和课下自学为辅。[授课内容]第一节职位分析概述一、职位分析的含义二、与职位分析相关的概念三、职位分析的目的和作用其次节职位分析的具体实施一、职位分析的时机二、职位分析的原则三、职位分析的步骤四、职位分析的方法第三节职位说明书的编写一、职位说明书的主要内容二、职位说明书范例第四节胜任素养模型一、胜任素养概述二、胜任素养模型概述三、胜任素养模型的建立四、行为大事访谈第五章：人力资源规划 建议学时：3把握人力资源需求、供给推测方法，学会人力资源规划编制。[教学重点与难点]人力资源需求与供给的推测方法。[授课方法]以课堂讲授为主，课堂争论和课下自学为辅。[授课内容]第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的内容三、人力资源规划的分类四、人力资源规划的意义和作用五、人力资源规划与人力资源治理其他职能的关系六、人力资源规划的程序其次节人力资源需求、供给的推测和平衡一、人力资源需求推测二、人力资源供给推测三、人力资源供需的平衡第六章：员工聘请 建议学时：4[教学目的与要求]了解员工聘请与甄选的意义与作用，把握员工聘请的程序、能够比较员工聘请渠道的优缺点，把握人员测评及甄选的方法，了解聘请活动评估。[教学重点与难点]聘请的程序、聘请渠道和方法。[授课方法]以课堂讲授为主，课堂争论和课下自学为辅。[授课内容]第一节员工聘请一、聘请的含义二、聘请工作的意义三、影响聘请活动的因素四、聘请的原则五、聘请工作与人力资源治理其他职能活动的关系六、聘请工作的程序七、聘请工作的职责分工其次节聘请的渠道和方法一、内部聘请的渠道与方法二、外部聘请的渠道与方法三、内部聘请与外部聘请的比照第三节员工甄选一、员工甄选的含义二、员工甄选的原则三、员工甄选系统的标准四、员工甄选的程序五、员工甄选工具六、员工甄选工具的信度与效度第七章：职业生涯规划与治理 建议学时：1[教学目的与要求]了解职业生涯规划与治理的含义和重要性，了解人力资源治理趋势，把握职业生涯规划的流程和职业生涯进展的阶梯，学会分阶段的职业生涯治理。[教学重点与难点]职业生涯规划的流程，职业生涯治理[授课方法]以课堂讲授为主，课堂争论和课下自学为辅。[授课内容]第一节职业生涯规划与职业生涯治理概述一、职业生涯的含义二、职业生涯规划与职业生涯治理的含义三、职业生涯规划与治理的意义四、职业生涯进展的趋势其次节职业生涯规划与治理的根本理论一、职业选择理论二、职业进展阶段理论第三节职业生涯规划一、职业生涯规划的原则二、职业生涯规划的步骤第四节职业生涯治理一、职业生涯进展阶梯二、分阶段职业生涯治理三、与职业生涯治理配套的人力资源治理根底四、职业生涯治理的方法第八章：培训与开发 建议学时：3[教学目的与要求]了解员工培训的意义及员工培训的体系，把握员工培训的种类，把握员工培训需求分析及培训方法的使用。[教学重点与难点]培训需求分析、培训种类及方法。[授课方法]以课堂讲授为主，课堂争论和课下自学为辅。[授课内容]第一节培训与开发概述一、培训与开发的含义二、培训与开发的意义三、培训与开发的原则四、培训与开发的分类五、培训与开发同人力资源治理其他职能的关系六、培训与开发的趋势其次节培训与开发工作的具体实施一、培训需求分析二、培训设计三、培训实施四、培训转化五、培训评估第三节培训与开发的主要方法一、在职培训二、脱产培训第九章：绩效治理 绩效考核的信度和效度，把握绩效考核的实施过程和绩效考核方法的选择，娴熟把握绩效评估的各种方法的优缺点和适用范围。[教学重点与难点]绩效治理的意义、绩效考核的方法。[授课方法]课堂讲授、课堂分组争论[授课内容]第一节绩效治理概述一、绩效概述二、绩效治理概述三、绩效治理的意义四、绩效治理与人力资源治理其他职能的关系其次节绩效打算一、绩效打算概述二、绩效打算的主要内容三、绩效打算的工具四、绩效打算的根本过程第三节绩效跟进一、选择恰当的领导风格二、与员工持续沟通三、辅导与询问四、收集绩效信息第四节绩效考核一、绩效考核过程模型二、绩效考核过程中的关键点三、绩效考核中的误区第五节绩效反响一、绩效反响二、绩效考核结果的运用第十章：薪酬治理 建议学时：4[教学目的与要求]了解薪酬治理在企业治理中的重要意义，把握薪酬、薪酬治理的含义和薪酬体系的构成，了解影响薪酬治理的因素，生疏薪酬治理的原则，把握根本薪酬设计的过程与方法，生疏奖金、津贴和福利的形式和内容。[教学重点与难点]薪酬体系的构成、薪酬设计的方法[授课方法]以课堂讲授为主，课堂争论和课下自学为辅。[授课内容]第一节薪酬治理概述一、薪酬的含义与功能二、薪酬治理的含义与意义三、薪酬治理的原则四、影响薪酬治理的主要因素五、薪酬治理的根本决策六、薪酬治理与人力资源治理其他职能的关系其次节根本薪酬一、职位评价二、薪酬调查三、薪酬等级四、根本薪酬的调整第三节可变薪酬一、个体可变薪酬二、群体可变薪酬第四节福利一、福利概述二、法定福利和自主福利三、福利的治理四、福利治理的进展趋势第十一章：员工关系治理 建议学时：2[教学目的与要求]通过学习，了解员工关系治理的意义和主要内容，