浅析员工的不等高管

浅析员工的不等高管

公司聘请员工为员工，希望员工能够长期发展，创造价值。目前人才流动的市场机制的逐步建立和企业在制度上的不断完善,给人才的合理流动提供了更为宽松的环境,对人才来说也有了更多选择的机会和权利。员工离职后再回到原公司的现象越来越多,很多企业鼓励“好马”吃“回头草”,雅昌也不例外。雅昌和行业内其他企业一样,普工是各类岗位中流失率最大的群体。但雅昌重点关注的离职人员是关键岗位的技术技能人才,这类人才是行业的稀缺资源。雅昌在业内素有“黄埔军校”之称,一向重视对人才的培养,但同时也面临行业内其他企业对人才的争夺。针对跳槽后主动要求回来的员工,如雅昌内部有合适的岗位空缺,通常会综合以下几方面的因素决定是否予以接收。1.树立“土地关系”的职业素养。在招聘综合表现优秀的员工可视为“好马”,雅昌通常会以开放的心态欢迎这部分员工回流。值得一提的是,员工的综合表现不仅指工作业绩的好坏、工作能力的高低,更重要的是职业素养的优劣。雅昌现阶段的人才理念是“德才兼备,以德为先”,同时在招聘时,也有一条原则:因违反公司制度被公司辞退的员工不得再次聘用。举个例子,雅昌曾经有名员工平时工作总体来说还不错,但因家庭原因主动提出辞职后,拒不履行合同约定按照公司的要求与新人进行离职工作交接。对于这类员工,雅昌的态度也很明确,永不再录用。2.关注离职原因导致员工离职的因素通常是多方面的,既有主观因素,如个人职业兴趣、家庭问题、人际关系问题等,也有客观因素,如企业文化、工作环境、薪酬待遇等。公司人力资源部门在员工离职前会与员工进行离职面谈,了解员工离职的真实原因。如员工主动要求回来,人力资源部也会重新了解其求职动机。如果根据离职档案的记录,人力资源部判断导致该员工离职的因素还没有消除,通常会较为谨慎地处理该员工的求职申请。3.满足任职资格要求雅昌目前仍处于高速发展阶段,随着新技术、新工艺、新流程的导入,即便是同类职位,经过一段时间后我们对人员的任职资格也会有新的要求。因此,对于离职时间较长的员工,首先要能符合雅昌所提供岗位的任职资格要求,这是重新聘用的基本前提。此外,员工在上一家公司的工作表现情况、对新聘用条件的接受度等也会作为雅昌是否重新聘用该员工的综合考量因素。跳槽员工在重新进入雅昌后,公司没有特殊的安排和关注。通常,人力资源部门对初次进入雅昌的员工都会进行公司文化认同、环境适应及岗位知识和技能等方面的培训。而重新回到雅昌的员工由于对雅昌的企业文化有比较强的认同感,通常能很快地融入到雅昌的工作环境中,同时也具备了在岗位工作的基本知识和技能,所以人力资源部门会把工作重点放在人才的任用和保留上。中心目的的意义现在很多优秀企业在鼓励“好马吃回头草”方面都有明确的政策,这些企业的人力资源部门设有专门人员和离职雇员保持紧密的联系,定期跟踪、回访并在合适时机主动邀请离职雇员回来。雅昌目前还没有建立起这样的离职人才跟踪机制,这也是我们在处于激烈的人才竞争环境中需要逐步改进的地方,要变被动等待“好马”为主动出击引进“好马”。通常,重新聘用一个优秀前雇员的成本远远低于招聘一个新雇员,同时培训的成本也会降低很多。并且有机构研究表明:重新雇用而带来的可预见收益可以翻番,在上班后的半年内,再次受聘的前雇员可以比新雇员提高35%左右的生产率。雅昌没有做过这方面的研究和量化分析,但可以肯定的是,重新聘用的前雇员对企业的忠诚度普遍较高,稳定性也更强;有些从其他优秀企业回流的员工,还能带来一些新的经验和技能,为企业创造更多的价值。因此,雅昌欢迎吃“回头草”的“好马”!在任何一个企业中,都会遇到吃“回头草”的“马”,对于这个问题,不能简单地回答要还是不要,因为不管是要还是不要,无不是围绕一个中心目的,就是对企业本身的发展有没有利。以这个目的为判断要还是不要的基本原则,才能在遇到吃“回头草”的“马”时做出明确的符合企业发展需要的决定。在企业发展过程中,只有那些有一定份量的骨干人员,才会受到社会与企业管理者的关注,才会引发要还是不要的话题。因此,在此讨论的这些吃“回头草”的“马”应该基本定义为企业骨干人员,类似于企业的各层管理人员或机长等技术性比较强的技术人员。本企业遇到的管理人员与机长等技术人员吃“回头草”的情况都有,在行业内跳槽比较多的也是这一类人员。本人认为,在碰到吃“回头草”的“马”时,首先应该判断当前企业的发展对此“马”是否迫切需要。在企业初步建立的创业时期,一般情况下都会迫切需要,而在企业逐步成熟的稳定期,一般是不需要的。因为在企业初步建立一两年的创业时期,基本上一名优秀的技术人员,类似于印刷机长这样优秀的“马”,几乎能顶半边天。因此,这时如果比较优秀的“马”因各种原因辞职走了,企业就应该吸取教训,改善优秀人才的生存环境,尽可能的让走出去的优秀人才再回来。当这些人回来时,当然应该开门纳贤继续使用,而待遇则可根据其技术价值及当时市场情况公平确定。企业在逐步成熟的稳定期,往往都具备了比较完善的人才培养机制,有充足的后备力量,优秀人才的适当流动有利于企业的发展,能够增强企业内部竞争机制,从而改善企业的血液质量,这时候的吃“回头草”的“马”相对于企业来说,价值已经不大,只能视当时的情况,因岗设人,无岗则不能因人设岗,所以,此情况下多数吃“回头草”的“马”是不需要的。因岗设人可让其在同等条件下参与内部竞争,待遇可跟同岗的人一样,但在工龄方面须做区分。除非吃“回头草”的人确实比当前企业拥有的人才还要优秀,这时的对待方式就不应该定义为吃“回头草”的“马”了,而应当以招贤纳士的形式引进,薪资当然也要相对高。我公司在建立的前两年,技术人员相对跳槽较多,我们会在其走前详细询问离职的主要原因,并请其离开后继续关注公司发展,同时我们也会改进公司存在的问题,并欢迎他们再回来。这种做法保证了这些技术人员在走后半年左右都能重新回到公司。这时公司确实也需要这些人,工资会按市场情况而定,一般都会有所提升,还可给一直在公司的员工一个信息,就是外面还不及公司,能够对他们起到安抚的作用。不过他们的回归会带来一些东西,有好的也有坏的,好的要多挖掘利用,坏的则必须摒弃。在发展了四年多后,我公司已经建立了相对完善的人才培养机制,内部竞争加强,形成了你追我赶的竞争局面,这时如果还有吃“回头草”的“马”,而公司恰好有相应岗位,则必须让他参与公平竞争,最终根据竞争情况确定其工资待遇。如果没有岗位,则拒绝他们再次加入,因为我们必须对长期服务于公司的骨干员工负责任。总之,在遇到吃“回头草”的“马”时,应该因时制宜,以有利