人力资源管理 东财考试题库答案

一、单项选择题（下列每小题的备选正确的答案是中，只有一个正确正确的答案是)1.集体谈判的原则不包括（）。A.权利对等原则B.工会代表原则C.双方合作原则D.程序性原则正确的答案是：D2.许多企业自己设计的考评表，出现考评项目概念含混不清、互相覆盖或缺乏具体尺度等问题，这反映了（）。A.考评标准的信度问题B.考评方法问题C.考评的反馈制度D.绩效考评中的效度问题正确的答案是：B3.培训效果测定的学习层是指（）。A.评价受训者对培训项目的反应，受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教师和自己收获的感觉B.评价受训者对所学内容的掌握程度C.评价受训者在参加培训后，与工作相关的行为上发生了哪些变化D.评价有多少与成本有关的行为后果，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降及事故的减少等正确的答案是：B4.企业以总体战略目标为出发点，综合考虑各种因素的影响，运用科学的方法，对企业未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是（）。A.人力资源分析B.人力资源需求分析C.人力资源供给分析D.人力资源状况估计正确的答案是：B5.在企业内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，不能搞平均主义的“大锅饭”。这体现了制定工资标准的（）原则。A.公平性B.竞争性C.激励性D.经济性正确的答案是：C6.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个()。A.职级B.职等C.职系D.职类正确的答案是：A7.工作分析的分析阶段的重点是（）。A.识别工作分析的目的B.搜集信息C.确定调查内容和方法D.撰写工作说明书正确的答案是：B8.在社会上和人才市场中，企业的工资标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需要的人才。这体现了制定工资标准的（）原则。A.公平性B.竞争性C.激励性D.经济性正确的答案是：B9.集体谈判的内容不包括（）。A.实质性规则B.程序性规则C.工会代表规则D.工作安排正确的答案是：C10.按照工人在生产中的不同岗位，以及同一岗位内技术复杂程度不同所划分的等级，确定工人工资的工资制度是（）。A.奖励工资制B.职务工资制C.年功工资制D.岗位工资制正确的答案是：D11.说明对从事某职位人员必须具备的最基本的资格条件的文件是（）。A.职位规范B.工作规定C.职位说明书D.其他正确的答案是：A12.为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。A.劳企关系B.培训与开发C.安全与保障D.编制人力资源计划正确的答案是：C13.通常，人们对近期发生的事印象比较深刻，而对远期发生的事，印象比较淡薄，所以在考评之前的较短时间内，员工的行为会影响考评的结果。这是（）。A.近期效应误差B.暗示效应误差C.偏见误差D.晕轮效应误差正确的答案是：A14.在劳动合同中，立法不宜作强行规定，而只是提示双方当事人给予必要的重视或作必要的约定条款是（）。A.必备条款B.可备条款C.约定条款D.一般条款正确的答案是：B15.成本领先型的企业战略下，可采取的人力资源管理战略是（）。A.吸引型B.参与型C.创新型D.民主型正确的答案是：A16.（）是计量劳动和计算劳动报酬的基础，但不是唯一依据。A.工资等级制度B.发放方式C.工资政策D.工资形式正确的答案是：A17.按完成职务的能力决定工资，即职工的能力只限于所从事的业务所需要的能力，对这种能力的价值进行判断，并确定相应的工资的工资制度是（）。A.技术等级工资制B.工作工资制C.技能工资制D.能力资格工资制正确的答案是：C18.工作分析的完成阶段的重点是（）。A.识别工作分析的目的B.搜集信息C.确定调查内容和方法D.撰写工作说明书正确的答案是：D19.在劳动合同中，经双方当事人自愿协商而形成的条款是（）。A.必备条款B.可备条款C.约定条款D.一般条款正确的答案是：C20.编制人力资源规划时，对企业人力资源的“盘点”与查核指的是（）。A.人力资源需求分析B.人力资源供给分析C.人力资源管理总结D.人力资源测量正确的答案是：B21.根据员工工作绩效的大小和优劣，给予适当的报酬和奖励，这是人力资源管理中（）的内容。A.招聘B.绩效评估C.工资福利D.安全与保障正确的答案是：C22.企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。A.员工之间的关系B.领导和下属的关系C.劳企关系D.其他正确的答案是：C23.员工通过劳动取得的报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力的消耗，以恢复劳动能力。这体现了报酬的（）功能。A.补偿功能B.激励功能C.调节功能D.凝聚功能正确的答案是：A24.企业通过制定公平合理的报酬可以激发员工的工作积极性。这体现了报酬的（）功能。A.补偿B.激励C.凝聚D.调节正确的答案是：C25.工作分析的准备阶段的重点是（）。A.识别工作分析的目的B.搜集信息C.确定工作分析方法D.撰写工作说明书正确的答案是：A26.工作绩效考评是指对绩效的（）。A.考核评价B.考察评论C.考勤评议D.考虑平衡正确的答案是：A27.在员工报酬的各部分中，根据职工特殊业绩或企业经济效益状况给予的额外报酬称为（）。A.基础工资B.津贴C.奖金D.福利正确的答案是：C28.在对员工进行培训的过程中，通过学员之间的语言交流来解决、巩固和扩大所学得知识的方法是（）。A.视听法B.讲授法C.讨论法D.案例研究正确的答案是：C29.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（）。A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势正确的答案是：C30.20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。A.技术开发B.人本管理C.物流管理D.知识管理正确的答案是：B31.在员工报酬的各部分中，（）是工资的政策性补充部分。A.基础工资B.津贴C.奖金D.福利正确的答案是：B32.报酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。这体现了报酬的（）功能。A.补偿B.激励C.凝聚D.调节正确的答案是：D33.劳动者与用人单位在运用劳动能力、实现劳动过程中形成的一种社会关系是（）。A.狭义的劳动关系B.广义的劳动关系C.劳动社会关系D.社会关系正确的答案是：A34.在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。A.规划B.考评C.调整D.保持正确的答案是：A35.工作分析的调查阶段的重点是（）。A.识别工作分析的目的B.搜集信息C.确定调查内容和方法D.撰写工作说明书正确的答案是：C36.工作分析的最终工作成果是制定职位说明书和（）。A.职位规定B.奖励文件C.职位规范D.工作说明书正确的答案是：C37.通过满足人的物质生活需要以激发人的积极性的激励属于（）。A.物质激励B.精神激励C.工作激励D.信息激励正确的答案是：A38.把构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资的工资制度是（）。A.能力工资B.工作工资C.结构工资D.岗位技能工资正确的答案是：C二、多项选择题（下列每小题的备选正确的答案是中，有两个或两个以上符合题意的正确正确的答案是)1.职位规范与职位说明书在（）方面存在差别。A.编制的直接目的B.数量C.内容涉及的范围D.性质E.编制主体正确的答案是：A、C2.管理人员的培训包括（）。A.服务人员的培训B.高层管理人员的培训C.中层管理人员的培训D.基层管理人员的培训E.所有管理人员一起培训正确的答案是：B、C、D3.日本人力资源管理模式的最显著特点是（）和（）。A.对抗性的劳资关系B.注重个人能力C.年功序列制D.终身雇佣制E.刚性工资正确的答案是：C、D4.对于人力资源供大于求的情况，企业可以采取的措施有（）。A.减少冗员B.鼓励提前退休C.外部招聘D.辞退不合格员工E.鼓励员工内退正确的答案是：A、B、D、E5.德尔菲法的基本特点有（）。A.专家参与B.匿名进行C.多次反馈D.采用统计方法E.耗时少正确的答案是：A、B、C、D6.考评结果可以运用在（）方面。A.帮助员工改进绩效B.制定经营决策C.为人事决策提供依据D.检查企业管理各项政策E.其他正确的答案是：A、C、D7.面谈方式可分为（）。A.构架式面谈B.小组式面谈C.压力式面谈D.一对一式面谈E.非构架式面谈正确的答案是：A、B、C、D、E8.360°绩效考评的内容包括（）。A.上级考评B.员工自评C.下级考评D.服务对象考评E.同事考评正确的答案是：A、B、C、D、E9.根据科克帕特里克的模型，培训效果测定的四个层次为（）。A.反应层B.学习层C.评估层D.行为层E.结果层正确的答案是：A、B、D、E10.为了防止或减少绩效考评中的误差，应做好（）等工作。A.正确选择考评人员B.对考评人员进行有关教育C.对被考评人员的教育D.对考评人员进行有关考评方法、考评标准的培训E.减少考评次数正确的答案是：A、B、D11.下面的表述中属于人力资源规划的作用的有()。A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性正确的答案是：A、C、D、E12.工作规范主要是对工作所需的（）做出说明。A.知识B.技能C.能力D.职责E.任务正确的答案是：A、B、C13.福利和工资的差别表现在（）。A.数量的多少B.所依据的分配原则C.分配的特性D.享受的对象E.发放的时间正确的答案是：B、C、D14.员工培训的过程通常分为（）等阶段。A.培训需求分析阶段B.编制员工培训计划阶段C.实施员工培训计划阶段D.培训结果评价阶段E.不确定正确的答案是：A、B、C、D15.情景模拟的优点有（）。A.效度高B.费用少C.信度高D.预测性强E.不确定正确的答案是：A、C、D16.基层管理者所具备的能力包括（）。A.专业技能B.计划能力C.指导能力D.沟通能力E.理解能力正确的答案是：A、B、C、D、E17.我国现阶段劳动争议的主要内容有（）。A.劳动报酬争议B.劳动安置、配置争议C.处罚争议D.劳动保护争议E.劳动合同争议正确的答案是：A、B、C、D、E18.工资等级制度的特点有（）。A.它是在对各种劳动或工作进行分析评价的基础上，区分劳动质量上的差别B.它关系到企业的营销策略C.它反映的是各等级劳动或工作之间的平均劳动质的差别D.工资等级制度中的工资标准和技术业务标准具有相对稳定性E.反映企业业绩的大小正确的答案是：A、C、D19.当人力资源供给小于需求时，企业可采取的措施有（）。A.鼓励员工加班B.招聘临时工C.对员工培训，提升生产效率D.提高资本有机构成E.鼓励员工退休正确的答案是：A、B、C、D20.绩效考评可以为（）工作提供依据。A.人员任用B.决定人员调配和职务升降C.报酬制度的建立和调整D.对员工的奖励及惩罚E.对员工的激励正确的答案是：A、B、C、D、E21.以下选项中（）是员工征召的主要筛选方法。A.心理测验B.知识考试C.情景模拟D.笔迹学法E.面试正确的答案是：A、B、C、D、E22.工资制度主要包括（）等内容。A.工资等级制度B.工资政策C.发放方式D.工资形式E.工资结构正确的答案是：A、D、E23.企业员工培训需求分析应从（）方面进行。A.企业B.工作C.个人D.国家E.社会正确的答案是：A、B、C24.内部征召的优点有（）。A.对员工是一种有效的激励B.可减少员工流失C.能够节约适当的招聘费用D.能够较好地实现人适其职E.有利于人员创新正确的答案是：A、B、C、D25.员工报酬通常由（）构成。A.基础工资B.津贴C.奖金D.保险E.福利正确的答案是：A、B、C、D、E26.职业生涯发展周期的成长阶段由（）三个子阶段构成。A.幻想期B.兴趣期C.能力期D.试验期E.尝试期正确的答案是：A、B、C27.情景模拟是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在（）工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此来测评应聘者的心理素质、潜在能力的一系列方法。A.现实的B.真实的C.模拟的D.多变的E.逼真的正确的答案是：C、E28.员工培训的特点表现为（）。A.复杂性B.实用性C.灵活性D.长期性E.速成性正确的答案是：A、B、C、D、E29.职位调查方案的设计主要包括（）。A.明确调查目的B.确定调查单位和对象C.确定调查项目D.确定调查表格和填写说明E.确定调查的时间、地点、方法正确的答案是：A、B、C、D、E30.企业招聘计划通常包括（）。A.招聘人数B.招聘标准C.招聘对象D.招聘时间E.招聘预算正确的答案是：A、B、C、D、E31.现代企业的员工培训的发展趋势有（）。A.企业员工培训的目的从主要对员工补充知识发展成为对“企业人”、“公司人”的塑造B.企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训C.企业员工培训主要从岗前培训发展成为终身教育和在职培训D.员工培训方式更加现代化和科学化E.企业员工培训逐步发展成为资格证书培训正确的答案是：A、B、C、D、E32.情景模拟的内容包括（）。A.公文处理B.与人谈话C.角色扮演D.即席发言E.无领导小组讨论问题正确的答案是：A、B、C、D、E33.个性测验的方法很多，常用的有（）。A.自陈量表B.陈述法C.笔试D.投射技术E.模型法正确的答案是：B、D34.情景模拟多用于（）。A.招聘大量人员时B.招聘一般人员时C.招聘特殊的专门人才时D.招聘服务人员时E.招聘高层次的管理人员时正确的答案是：C、E35.现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，以经营观念和市场意识研究如何实现企业人力资源的优化配置。这种优化配置包括两方面的涵义，即（）和（）。A.人事分开B.因事配人C.因人设事D.因人拓事E.因人配事正确的答案是：B、D36.员工招聘要遵循的原则有（）。A.双向选择B.男性优先C.效率优先D.公平竞争，择优录用E.公正正确的答案是：A、C、D、E37.企业员工培训的对象有（）。A.工人B.工程技术人员C.专业人员D.管理人员E.不确定正确的答案是：A、B、C、D38.心理测验从内容上可划分为（）。A.智力测验B.个性测验C.理论测验D.特殊能力测验E.其他正确的答案是：A、B、D39.企业人力资源管理的基本原理包括同素异构原理、能位匹配原理、（）、互补增值原理、（）、激励强化原理和（）。A.专业化原理B.要素有用原理C.动态适应原理D.规范化原理E.公平竞争原理正确的答案是：B、C、E40.企业外部人力资源供给的主要渠道有（）。A.大中专院校应届毕业生B.复转军人C.职技校毕业生D.失业人员E.流动人员正确的答案是：A、B、C、D、E41.满足员工尊重需要的激励手段有（）。A.人事考核制度B.表彰制度C.评比与竞赛D.晋升制度E.住房分配正确的答案是：A、B、C、D42.影响人力资源数量的因素包括（）。A.人口总量B.人口年龄结构C.人口迁移D.人口年龄变动E.人口生产状况正确的答案是：A、B、C、D、E43.影响人力资源供给的因素有（）。A.员工伤残B.员工跳槽C.员工升迁D.员工死亡E.员工退休正确的答案是：A、B、C、D、E44.员工培训的类型具体有（）。A.员工上岗前培训B.员工转岗培训C.管理人员培训D.专业技术人员培训E.不能确定正确的答案是：A、B、C、D45.企业人力资源管理是指对企业人力资源的取得、开发（）和（）等方面进行的计划、组织、指挥和控制，以有效地开发人力资源，提高劳动生产率，实现企业目标的活动。A.培训B.发掘C.保持D.不能确定E.利用正确的答案是：C、E46.完善的人力资源信息系统包括的内容有（）。A.现有人事记录B.工资记录C.培训成绩D.劳动力市场状况E.国家对劳动用工制度的政策法规正确的答案是：A、B、C、D、E47.报酬通常包括（）。A.经济报酬B.企业报酬C.非经济报酬D.社会报酬E.其他正确的答案是：A、C48.评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。A.公文处理B.无领导小组讨论C.角色扮演D.智力测验E.性向测验正确的答案是：A、B、C49.心理测验包括（）。A.面试B.能力测验C.学绩测验D.人格测验E.评价中心技术正确的答案是：B、C、D50.员工间接参与的形式包括（）。A.目标管理B.质量圈C.员工持股计划D.职工代表大会E.工人董事、工人监事制度正确的答案是：A、B、C、D51.影响效度的因素有（）。A.测试的长度B.试题的难度C.试题的编排方式D.被试者的反应E.测验实施中的因素正确的答案是：A、B、C、D、E52.访谈法作为工作分析的方法，它的优点有（）。A.可作为独立方法使用B.适用面广C.为组织提供了良好的解释工作分析必要性的机会D.方式灵活，可单独访谈，可集体访谈E.信息不容易被扭曲正确的答案是：B、C、D53.通常，考评标准包括（）。A.绩效标准B.行为标准C.任职资格标准D.心理标准E.其他正确的答案是：A、B、C54.工作日志法的优点有（）。A.连续性B.长期记录C.信息准确D.完整性E.不遗漏工作细节正确的答案是：A、B、D、E55.员工中（）会对绩效考评制造阻力。A.安于现状的人B.不希望在考评中显示差别的人C.追求上进的人D.一丝不苟的人E.其他正确的答案是：A、B三、判断题1.在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。（）正确的答案是：正确2.战略人力资源管理是一种以人力资源管理活动配合企业整体竞争战略和形势的管理思想。（）正确的答案是：正确3.人力资源管理就是人事管理，两者没有什么不同。（）正确的答案是：错误4.职务说明书是对职务性质类型、工作环境、资格能力、责任与权限及工作标准的综合描述，以表述职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。（）正确的答案是：正确5.对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求。（）正确的答案是：错误6.绩效管理是在目标一致的基础上，对以上结果和行为进行考核、评价、辅导、激励、运用的过程和体系。（）正确的答案是：正确7.在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经完全平衡。（）正确的答案是：错误8.有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。（）正确的答案是：正确9.SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。（）正确的答案是：正确10.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识。（）正确的答案是：错误11.工作说明书包括工作描述和职位要求。（）正确的答案是：正确12.在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（）正确的答案是：错误13.薪酬包括了内部回报和外部回报两个部分。（）正确的答案是：正确14.现场观察法仅适用于短期内可以掌握的工作，不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作。（）正确的答案是：错误15.职业分类按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所作的职业的等级排位。（）正确的答案是：错误16.只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。（）正确的答案是：正确17.绩效对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。它包括了：工作的过程以及工作的成果。（）正确的答案是：正确四、简答题1.简述宽带薪酬的设计程序。正确的答案是：（1）明确企业的战略。支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。（2）整合岗位评价。岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。（3）完善薪酬调查。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。（4）构建薪酬结构。薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。（5）加强控制调整。2.简述弹性福利计划的类型。正确的答案是：由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型：（1）“附加型弹性福利计划”。它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如，某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等。如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。（2）“核心加选择型”的弹性福利计划。由"核心福利"和"弹性选择福利。所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。（3）“弹性支用账户”。是一种比较特殊的弹性福利制员工每一年可从其税前总收人中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不需扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，也不能够以现金的方式发放。（4）“福利套餐型”。由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制，就好像西餐厅所推出的A餐、B餐一样，食客只能选出其中一个套餐，而不能要求更换里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。（5）“选高择低型”福利计划。它一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工作选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。3.简述帕森斯职业——人匹配理论。正确的答案是：这一理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，这是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一。1909年，帕森斯在其所著的《职业选择》一书中，明确提出了职业选择的三大要素，即：第一，自我了解：性向、成就、兴趣、价值观和人格特质等。第二，获得有关职业的知识：信息的类型(职业的描述、工作条件、薪水等)、职业分类系统、职业所要求的特质和因素。第三，整合有关自我与职业世界的知识。帕森斯的理论强调：在做出职业选择之前首先是要评估个人的能力，因为个人选择职业的关键就在于个人的特质与特定行业的要求是否相配；其次是要进行职业调查，即强调对工作进行分析，包括研究工作情形、参观工作场所、与工作人员进行交谈；最后要以人职匹配作为职业指导的最终目标。帕森斯认为只有这样，人才能适应工作，并且使个人和社会同时得益。帕森斯认为职业与人的匹配，分为以下两种类型：（1）条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事美的、自我情感表达的艺术创作类型的职业。帕森斯的特质因素论，作为职业选择的经典性理论，至今仍然有效，并对职业生涯规划和职业心理学的发展具有重要的指导意义。4.简述薪酬市场调查的目的。正确的答案是：（1)帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；（2）帮助查找企业内部工资不合理的岗；（3）帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；（4）了解当地工资水平并与本企业比较。5．了解工资动态与发展潮流。5.简述柯克帕特里克（Kirkpatrick）评估模型。正确的答案是：关于培训效果评价的标准，国内外的许多学者都进行了研究，提出许多标准，其中美国著名学者D.L.柯克帕特里克教授（D.L.Kirkpatrick）提出的四层次框架体系是广被人们接受的标准。他认为，培训效果测定可分为四个层次，第一层次是评价受训者对培训项目的反应，受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教师和自己收获的感觉，如果受训者对所学内容不感兴趣就不会认真学习，培训效果也不会好；第二层次是评价受训者对所学内容的掌握程度，即学习效果，如受训者是否能够回忆和理解对他们进行培训的概念和技能。这些评价可以用培训后卷面考试的方式或实际操作来测试，如果受训者对培训内容没有学会，则培训就不会发挥作用；第三层次是评价受训者在参加培训后，与工作相关的行为上发生了哪些变化，如果受训者把学到的知识运用于工作，提出更多的合理化建议，改革了工作方法，工作效率明显提高，就说明培训是有效的；第四层次是评价有多少与成本有关的行为后果，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降及事故的减少等，通过评价组织绩效提高程度，测评培训的影响力。其中，对反应和学习效果的评价主要是主观感受，所以有时称内部标准；而对行为和培训后果的评价则主要是客观结果，所以有进也称为外部标准。6.简要阐述人力资源的含义及其构成。正确的答案是：般认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。

人力资源具有质的规定性和量的规定性，它由数量和质量两个方面的内容构成。人力资源数量反映着人力资源的量的特性，指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。

人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。它一般用劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动者的积极性来衡量。7.简述企业内部人力资源短缺和剩余时的管理决策分别有什么？正确的答案是：企业人力资源短缺时的管理决策包括：(1)利用组织的现有人员。可以通过工作调动完成，也可以通过提高现有人员的劳动生产率；（2）从组织外部招聘短缺人员；(3）其他方法，如工作外包、缩减生产规模等。企业人力资源剩余时的管理决策包括：（1）永久性裁员；（2）人员重新配置；（3）降低劳动力成本。8.职位分析的主要方法有哪些？正确的答案是：（1）工作观察法;（2）工作实践法；（3）工作日志法；（4）访谈法；（5）调查问卷法等。9.简述工作岗位横向分类的步骤与方法。正确的答案是：步骤：（1)将所有岗位按照工作性质划分为大类；（2）将各职门内的岗位，业务相同的归入相同的职组，分为中类；（3)进一步细分为职系，分为细类。工作岗位横向分类的方法：（1）按照岗位承担者的性质和特点；（2）按照岗位在企业生产过程中的地位和作用。10.试论述绩效评估中的近因效应以及如何改进。正确的答案是：近因效应也称为近期效应误差。一般来说，人们对于最近发生的事情印象会比较深刻，而对于远期发生的事情印象会较为淡薄。因此，在具体的考评工作开始之前的较短时期内，员工的表现会对考评结果有较大影响。尤其对于那些在考评前一到两周表现较为出色的员工，评价往往较高，而对于那些过去一直表现较好但在近期内犯了较为严重错误的员工，评价往往较低。解决这一问题较为有效的方法是：加强对被考评者平时工作中关键事件的观察和记录，必要时可建立员工的个人档案，这种方法虽然较为费事，但却能保证被考评者在考评周期内较为重要的表现能够在最后的考评中被关注，从而增强了绩效考评的公正性。11.简述激励性薪酬目的。正确的答案是：1.个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好(激励的动力来自于过程和结果两个方面）2.公司的整体绩效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何（绩效的目标是层层分解的）3.为了吸引、留住和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效12.简述薪酬市场调查的方式。正确的答案是：（1）企业间相互调查；（2）委托中介机构；（3）采集社会公开信息；（4）调查问卷，一般针对大量的、复杂的岗位。13.简述绩效考核结果在员工薪酬调整方面的应用。正确的答案是：企业向员工支付报酬要遵循“按劳分配”的原则。薪酬制度是否公平合理直接影响着员工的工作积极性。定期的、规范的绩效考评可以为员工报酬的确定提供客观有效的依据，使工资、奖金等物质报酬的高低与员工的贡献大小相联系，从而使员工感到公平合理，激励其为企业的发展多做贡献。（1）薪酬等级变动。（2）奖金调整。（3）绩效矩阵——绩效加薪的方式。14.简述考核方式与方法的分类。正确的答案是：（1）根据不同指标选择不同的考评方式：1）考核——定量:如KPI；2）评议——定性:如PCI（2）根据考评者、被考评者关系选择不同考评方式1）直接上级考评——传统模式2)360度考评——上、下、同级、自己（应有不同权重）（2）根据绩效管理目标选择不同考评方式1)目标考评重点：看结果，即检查员工是否完成工作目标。主要与绩效工资和其它奖励挂钩。2）行为评价重点：看过程，工作过程中员工的行为表现、工作能力。主要与员工的培训、晋升、使用挂钩。15.试论述绩效评估中的后继效应以及如何改进。正确的答案是：亦称记录效应，即被考评者在上一个考评内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。改进：每次单独评价，最后汇总。16.简述平衡记分卡的内容与特点。正确的答案是：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。体现了绩效评价体系由单一的财务指标向更全面的指标的转化；体现了从单一关注企业内部向同时关注企业外部环境的转变；体现了从看中短期绩效到长短期结合的转变。BSC是以战略为基础，包含了财务与非财务指标的体系。（2）平衡记分卡的内容。第一，财务方面。如收入增长；成本减少；生产率提高；资产利用；投资战略指标等其他财务指标等。第二，客户方面。如市场份额；客户保留度；客户获取率、客户满意度；客户利润贡献率等。第三，内部流程方面等。如创新能力指标；企业经营绩效指标等。第四，学习与成长方面等。如员工能力评价指标；企业信息能力指标；评价激励、授权与合作指标。（3）平衡记分卡的特点：第一，将企业愿景、使命、战略和考评联系起来——战略性特点；第二，实现了4个平衡：外部衡量和内部衡量之间的平衡；期望结果和成果动因之间的平衡；定量衡量和定性衡量之间的平衡；短期目标和长期目标之间的平衡。17.简述培训效果评估的信度与效度。正确的答案是：（一）信度培训效果评估的可信性和一致性。培训效果评估是一种“类测试”，所有测试都涉及到信度和效度2个问题。（二）效度1.训练效度培训项目的效度，受训者达到培训方案建立的标准的程度。2.迁移效度受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度。3.组织内效度组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。4.组织间效度在一个组织中确定的有效培训项目是否在另外的组织情形下仍然有效。18.简述职业生涯的基本内容。正确的答案是：（1）组织发展目标的宣传教育。首先，企业的管理者要树立以人为本的发展观念。将人力资源的发展作为企业发展战略之一，使人的全面发展的观念深入人心，将组织对人力资源的需求与个人的培养和发展的愿望相结合，在日常工作中遵循全员参与原则和挖掘潜力的原则，从更广泛的意义上理解职业生涯管理的意义，不断寻找组织职业生涯管理中存在的问题，广开思路，提出对策、建议，使其不断完善与发展。其次，员工应该更新职业发展观念。职业发展是指个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。职业发展的实质是员工个人综合能力的提升，外在表现是个人薪酬或影响力的提升，可以为组织承担更多的责任。职业发展的形式多种多样，包括晋升、平行调动、职务内容丰富化和工作方法创新等多种方式，但目前，许多员工仍然倾向于把向上流动等同于职业发展，认为不提升就是职业生涯的失败或受挫，这种观念应得到修正。（2)建立员工档案.建立员工档案系统，是进行职业生涯管理的基础性工作，没有一个好的员工档案系统，就不可能有一个完备的职业生涯管理系统。员工个人信息系统可包括:个人的人口学信息部分;个人的职业属性和工作愿望，包括职业兴趣、职业价值观、气质、性格、一般能力和特殊能力，工作愿望是建立在工作素质基础上的个人理想;在组织内的工作状况，主要是工作业绩、工作态度，特别是近期的工作表现以及培养前途。（3）设立员工职业生涯发展中心。建立员工职业生涯发展中心可以为企业组织带来诸多益处：有利于组织管理者客观地选拔人才;有利于员工的自我职业生涯管理；有利于直接管理者制定符合员工实际的职业发展规划。与这种战略规划相对应，组织会制定相应的人力资源实施战略，这关乎员工对企业发展和个人职业发展前景的判断。员工职业生涯发展中心应该包括组织的职位空缺信息。职位空缺信息对于员工发展十分重要。然而，由于企业规模扩大，在许多情况下，这些信息流动、传播的速度比较慢，导致许多员工不知道出现了职位空缺，没有参与竞争的机会。（4）完善人力资源活动。加强人力资源管理机构的建设，确立明确目标，明晰职权，协调管理过程的各个环节，保持信息沟通渠道的通畅。人是思想的载体，也是制度的执行者和承受者，所以必须要配备高素质的人力资源管理人员。加强对人力资源管理人员的培训，使其娴熟现代职业管理的理念、方法和管理工具，完善人力资源活动。（5）建立奖赏升迁制度。生涯导向的薪酬管理，要求奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。雇员在职业生涯发展的不同时期，将有不同的价值观和需要，人们越来越有必要在这方面创造出更多的选择机会，让雇员自己来选择，满足其个性化的需求，从而最大限度地激励员工。如对年轻工程师来说，带薪参加工程学术会议可能对其是一个很大的激励:对处于职业生涯中期的双职工雇员来说，他们最需求的可能是带薪假期和一些涉及老人、小孩的福利政策;而对于资深经理来说，股权可能是他的需求偏好等等。（6）加强员工教育和训练。职业生涯管理与加强员工教育和训练的联系很密切，积极的教育与训练政策为员工的职业发展创造了条件。在生涯导向的人力资源管理中，加强员工教育和训练不仅是根据当前时期岗位对现职者要求、也是下一时期岗位对未来任职者的要求来进行，重视员工个人生涯发展的需要。根据员工的发展需要来进行员工教育和训练的系统安排，针对处于职业发展不同时期的员工，安排不同的教育和训练内容，可以提高教育与训练的内容有效性;通过有针对性的教育与培训促进其职业生涯规划的实现，促进员工的职业发展，满足员工自我实现的心理需求，可以实现培训的激励有效性。19.简述绩效考核结果在员工培训发展方面的应用。正确的答案是：有效的员工培训必须针对员工目前的表现、业绩和素质特征与其所在岗位规范、组织发展要求等方面的差距来进行，并以此合理地确定培训目标、培训内容，选择相应的培训方法。通过绩效考评，可以发现员工的长处与不足，优势与劣势，从而根据实际需要，制定培训计划。此外，在员工培训结束后，企业要对培训效果进行评估。培训工作是否提高了员工的工作能力，是否有助于企业的经营发展，也就是说企业在员工培训中的投资是否有回报，往往体现在受训员工的工作表现和工作业绩上。而这些信息可以通过定期的绩效考评来获得，因此，绩效考评还有助于企业对员工培训效果进行评估。（1）职业生涯发展的分析。工作绩效考评结果的分析讨论过程可以帮助管理者发现员工的工作兴趣方向和工作潜力，通过合理安排和适当指导，使员工按照一定的职业发展道路顺利前进，满足员工自身兴趣爱好的同时为企业做出更大的贡献。（2）培训需求的分析。一是发现需要培训什么？（理想绩效和实际绩效之间的差距）；其次分析这种差距是否可以通过培训缩小？（还是通过更换岗位、激励措施或调整劳动合同关系等）（3）培训计划的制定。包括脱产培训和在岗学习两种。（4）培训成效的衡量。培训后员工的考核结果是否有差异。20.人力资源需求的预测方法有哪些？正确的答案是：（1）定性预测法：德尔菲法管理人员判断法。（2）定量预测法：比率分析法、劳动定额法、回归分析法等。21.如何确定薪酬水平线？正确的答案是：1.薪酬数据统计分析：可采用数据排列、频率分析、趋中趋势、离散分析等多种方法2.根据薪酬策略确定企业薪酬水平与市场薪酬水平对照确定和调整市场薪资曲线22.简述集体谈判的意义。正确的答案是：集体谈判不同于单个员工为自己的利益而与管理者或雇主的谈判，它是工会代表员工，并为了维护全体员工利益而进行的谈判。集体谈判的过程，也是双方力量对比、相互较量的过程。它需要谋略、运气和能力，需要谈判具有高超的谈判技巧和强大的影响力，需要双方拥有能够抗击对方的压制，迫使对方接受某些条款的谈判力量，也需要双方的理智和成熟，能用共同的利益来协调具体利益的冲突。集体谈判是一种劳动法律制度，是市场经济条件下调整和规范劳动关系的一种行之有效的基本形式和手段。它是市场经济下劳动关系双方的力量对比和平衡的结果，是稳定和协调劳动关系的客观要求。23.简述职业生涯的三方管理。正确的答案是：（1）员工对员工个人而言，其意义体现在：这种创新的管理包含着"开发"的意义，通过培训、轮岗等活动可有效提高员工技能和素质，可使员工实现自我价值的不断提升和超越，心理成就感的追求得到满足;可增强员工对自身和职业环境、职业机会的把握能力，更加顺利地实现职业发展。通过开展职业生涯规划、咨询、测评等工作，可使员工更加清楚、了解自身的长处和短处及适合的职业发展方向;可帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标，职业生涯管理将员工的职业生涯发展置于其总生命空间中考虑，即综合考虑职业生活同个人事务、婚姻家庭等其它生活目标的平衡，帮助员工克服或避免顾此失彼、左右为难的困境。（2）管理人员对管理人员而言，开展职业生涯管理工作会使得管理人员能够更加明晰职业生涯规划程序，在组织内部更好的开展职业生涯管理的工作，同时还能够帮助员工进行反馈，进而提高管理人员的工作效率。（3）组织对企业组织而言，开展职业生涯管理工作会使其受益匪浅:可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点企业的人才资源及知识、技能存量，储备了人才，在需要时可有效、充分地利用本企业人力资源；可帮助组织了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同企业在现实和未来可提供的职业机会与挑战间的矛盾，避免员工走弯路，动态提高人力资源配置的合理性;职业生涯管理能深层次地激励员工，持久、内在地调动员工的积极性和潜能，并培养起对组织的忠诚感、归属感;使员工与企业间建立了长期"心理契约"，增加了现有员工队伍的稳定性；职业生涯的有关开发和管理活动优化了劳动力技能，提升了企业人力资源的竞争力，也就提升了企业的竞争力，使组织获持续发展。24.简述绩效面谈的程序。正确的答案是：（1）为双方一个和谐的面谈气氛；（2）说明面谈目的、步骤和时间；（3）讨论考评结果；（4）分析成功和失败的原因；（5）与被考评者讨论优势与不足、存在的重要困难和问题，待改进的方面，达成共识；（6）围绕培训开发的专题进行讨论，形成培训需求和目标；（7）对被考评者提出的需要上级给与支持和帮助的问题进行讨论；（8）达成一致，在考评表上签字。25.简述激励薪酬和绩效薪酬的不同之处。正确的答案是：（1）绩效薪酬一般针对员工过去的、己经完成的绩效水平进行奖励；激励计划则针对预定的绩效目标进行激励以导向员工的未来行为；（2）绩效薪酬中的绩效加薪是基于基本工资的，具有累加性；激励计划一般都是一次性付给，不会持续地增加基本工资成本；（3）绩效薪酬一般情况下关注员工个人的绩效；（4）激励薪酬计划除了针对个人，也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩来体现更为充分的可变性和灵活性，当团队或组织的整体业绩下降时，员工个人的奖金也会减少，从而避免一贯的奖金累加；（5）绩效薪酬一般都是在绩效完成后按其评价等级确定加薪额度；激励薪酬计划则往往是在订立绩效目标的同时就预先设定好相关支付额度，所以它的支付额员工事先是可以知道的。26.简述福利的特点与作用。正确的答案是：（1）福利的特点：稳定性、潜在性、延迟性；（2）福利的作用：对于员工而言，企业福利的发放可以更加使得企业员工生活更加的稳定，提高员工的工作满意度，进而使得员工对组织的认同感增加，能够为企业更好的工作。而对于企业而言，福利的发放也有助于企业塑造良好的企业形象，提升企业的知名度，进而吸引更优秀的人才。27.简述人力资源规划的含义及作用。正确的答案是：（1)人力资源规划的含义。人力资源规划，又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

(2)人力资源规划的作用。第一，有助于确保企业对人力资源的需求。第二，有利于人力资源管理活动的有序化。第三，有助于实现企业内部人力资源的合理配置。第四，有利于满足企业员工的需求及调动成员的积极性与创造性。第五，有利于控制人力资源成本。28.试论述绩效评估中的个人偏见以及如何改进。正确的答案是：个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。偏见误差的产生是由于考评者对被考评者存有某种偏见从而影响到对其工作绩效的评估。例如，有研究表明，在工作绩效考评中存在这样一种稳定趋势，即老年员工（60岁以上者）在“工作完成能力”和“工作潜力”等方面所得到的评价一般都低于年轻员工。此外，由于种族和性别而导致的偏见也会对考评结果有影响。如另一项研究所示，高绩效的男性员工所得到的评价显著地高于高绩效女性员工所得到的评价。员工过去的绩效状况也有可能会影响其当前所得到的评价。比如，考评人员可能会高估一位低绩效员工的绩效改善程度；相反，也可能将一位高绩效员工的业绩下滑程度看得过于严重。因此，在考评过程中，要消除或至少是尽量减少偏见对考评结果的影响。可以对考评者进行培训或360度评价来一定程度上减少偏差，但本质上个人偏见较难控制。29.简述绩效管理过程指导的关键环节。正确的答案是：（1）通过绩效合同明确绩效目标。绩效合同是进行考评的依据（使考评目标和形式固定下来），此外也能为其后的考核提供保障，避免考核中的纠纷。（2）绩效监控。包括很多活动，如收集工作活动信息、核查进展和工作质量等。（3）进展回顾。根据任务周期和员工的特点有规律的对某些项目的进展情况随时进行回顾和监控，目的在于收信息、共享信息和保证员工按计划实现其绩效目标。30.分析当企业内部人力资源供不应求时可以采取的政策和措施。正确的答案是：（1）通过企业内部的人员流动；（2）运用激励手段提高劳动生产率；（3）提高资本的有机构成，减少对人员的需求；（4）延长工作时间或增加工作量；（5）雇佣临时工；（6）实施外部招聘；（7）外包；（8）学生能想到的其他方法，如合并部门减少人员使用等。31.简述过程指导的方法。正确的答案是：（1）激励。分为正式奖励和非正式奖励两种；要注意与员工的需求相结合及激励的时间。（2）反馈。在绩效反馈中，直线管理者的反馈通常是最关键的。要多用正面反馈。让下属知道他的表现达到或超出了期望；让下属知道他的表现和贡献得到了认可；强化这种行为，增大行为重复的可能性。（3）辅导。辅导是改善员工的知识、技能和态度的技术。辅导方法包括了随时辅导、定时辅导。32.简述劳动合同的特征。正确的答案是：劳动合同是合同的一种，它除了具有合同的一般特征外，还具有其本身的特征。（1）劳动合同的当事人是劳动者与用人单位作为劳动关系的法律形式，劳动合同必须由劳动者与用人单位以当事人的身份订立，这样订立的劳动合同对当事人双方就具有法律约束力。劳动合同当事人一方的劳动者一般是个人，而不是劳动者团体，这是劳动合同和集体合同（协议）的区别之一。（2)劳动合同的内容是劳动法上的权利和义务订立劳动合同的目的，是将劳动关系用法律形式加以明确，以保护双方当事人，特别是劳动者一方的合法权利。劳动者享有的就业权、报酬权、休息休假权等绝大部分都应在劳动合同中得到体现。（3)劳动合同是双方有偿合同劳动者的基本义务是完成合同约定或用人单位指定的劳动，用人单位的基本义务是向劳动者支付劳动报酬，劳动者在用人单位根据劳动合同完成的劳动是有偿的，有偿性是劳动合同的本质特征。33.简述管理人员开发的含义。正确的答案是：管理人员开发是组织有意识地给管理者与潜在的管理者提供学习、成长和改变机会的活动，目的是让他们具备肩负有效的管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性，以期形成一批能使组织有效运作和拥有必要技能的经理人员。面向对象是各层级管理人员，培训重点为管理方面胜任能力。34.简述工作分析在人力资源管理中的作用。正确的答案是：通过工作分析所获得的信息，实际上成为具有内在联系的几种人事管理活动的基础。（1）招募与甄选——工作分析所提供的信息包括工作的任务和性质以及具备何种条件的人才能完成这些工作任务，这些信息实际上决定了需要招聘和选择什么样的人来从事此工作。（2）培训与开发——可以使用工作分析的信息评估培训的需要以及开发和评价培训的方案。（3）绩效评价——工作分析提供的关于工作内容和绩效标准的信息是企业各项工作任务完成的标准，对员工的工作绩效评价应根据员工完成工作说明书中规定的职责的好坏来进行。（4）工作评价及报酬——工作分析所的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该工作支付的报酬。此外，工作分析在很多方面也起到重要作用。35.简述员工甄选的方法与技术。正确的答案是：员工甄选方法众多，包括初步筛选、笔试、心理测试、实践操作测试、面试、评价中心法等。企业一般不只采用一种方法，而是多种方法搭配使用，筛选出最适合的人才。36.如何进行培训需求分析？正确的答案是：培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。培训需求分析常用的方法是：

（1）组织分析。对组织中的资源、战略、结构等进行梳理。（2）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。（3）人员分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓人员分析或绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。37.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示？正确的答案是：“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。38.简述股票期权的区别。正确的答案是：（1）购买时间不同：当期、未来（2）获取方式不同：购买或赠与、购买（3）约束机制不同：激励和约束、激励（4）适用范围不同：所有企业、上市公司39.试论述绩效评估中的自我中心效应以及如何改进。正确的答案是：相似性错误的发生是由于考评者倾向于将自己作为被考评者的“榜样”，将自己的性格、能力、工作作风等与被考评者相比，对于那些与自己较为相似的员工不由自主地会做出较高评价；反之，则评价较低。例如，一位在各方面都要求非常严格的考评者可能会认为那些做事情一丝不苟的员工各方面表现都很出色，而对那些不拘小节的员工则在各个方面评价都较低。这种相似性错误的发生通常不是考评人员有意识的，但却不可避免地影响了考评的公正性。要解决此问题，需要对考评人员进行相应的培训，使其形成正确的人才观。考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，而偏离了评价准。分为两种：（1）对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。（2）相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。改进：利用强制分布法等来控制自我中心效应。40.简述薪酬制度设计的影响因素。正确的答案是：（1）企业外部因素：市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域、政府法律法规（2）企业内部因素：企业自身特征（行业、规模、发展阶段）、决策层的工资态度。41.简述霍兰德教授提出的职业性向模型。正确的答案是：霍兰德教授将人的性格与职业类型划分为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型。通过对自我职业性向的判断，选择与其相对应或相关性较大的职业，将会感觉到舒适和愉悦，获取职业成功的可能性也会增加。（1）社会型：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德（2）企业型：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。（3）常规型：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。（4）现实型：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。（5）调研型：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。（6）艺术型：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。员工的工作满意度与流动倾向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，社会型的工作对现实型的人则可能不合适。42.简述股票期权赠与计划的实施。正确的答案是：（1）确定参与范围；2）行权价：低于、高于或等于现值；3）股权期权行使期限；（4）赠与时机与赠与数量；（5）股票期权行权所需股票来源：公司发行新股；企业回购；（6）执行办法：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售；（7）对股票期权计划管理。43.简述薪酬市场调查的作用。正确的答案是：（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据；（2）为企业调整员工的薪酬制度提供依据；（3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；（4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。44.简述职业锚的概念、作用与类型。正确的答案是：职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚作为一个人自省的才干、动机和价值观的模式，在个人的职业生涯中以及组织的事业发展过程中都发挥着重要的作用。职业锚能准确地反映个人职业需要及其所追求的职业工作环境，反映个人的价值观与抱负。了解自己的职业锚类型，有助于增强个人的职业技能和经验，提高工作效率，进而实现职业成功。（1）概念当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西（EdgarH.Shein）（2）作用职业发展是一个探索过程，个人根据自己的天资、能力、动机、需要和价值观慢慢形成明晰的自我概念，“锚”就是一个核心（3）职业锚的类型技术或功能型职业锚——在功能领域中发展管理型职业锚——沿权利阶梯发展创造型职业锚——创造产品和服务成长自主与独立型职业锚——较少选择依赖于他人的职业安全型职业锚——熟悉环境中的稳定、保障性工作45.试简述绩效评估中的分布误差以及如何改进。正确的答案是：（1）宽厚误差：评定结果呈负偏态分布，多被评为优良。（2）苛严误差：评定结果呈正偏态分布，多被评为不合格。（3）中趋势和中间倾向：评定结果相近，多被评为一般或中间说中间水平。改进：克服分布误差的最佳办法是“强制分布法”。46.简述社会保险制度包含的内容。正确的答案是：社会保险在十九世纪八十年代出现，是当时工业化生产方式带来的社会风险，如工伤、失业、疾病等更加严重，而原有的家庭保障职能弱化，国家出面对工人的利益予以保护的产物。它是一种为丧失劳动能力或暂时失去劳动能力的人提供的收入保险计划。由政府举办，强制从业职工在其就业年份里拨出一部分收入交纳保险税(费)作为保险基金，投保交纳社会保险税(费)满一定期限后，一旦由于保险计划规定的原因丧失劳动能力而收入中断或减少时，即可按照规定领取保险津贴，得到一定的补偿。遵照国家相关法律和条例，办理养老保险、基本医疗保险和失业保险等。（1）养老保险。养老保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。所谓养老保险(或者养老保险制度)是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或者因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。它包括三层含义：①养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动生产后发生作用的。②养老保险的目的是为老年人提供基本生活需求，是稳定可靠的生活来源。③养老保险实现的手段是社会保险。（2）基本医疗保险。基本医疗保险是为补偿疾病风险所带来的医疗费用的一种保险。它属于支出性补偿项目，即把个体由于疾病风险所致的经济损失分摊给所有受同样风险威胁的成员，用集中起来的医疗保险基金来补偿由疾病所带来的经济损失。就是当员工生病或者受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，及提供医疗服务或者经济补偿的一种社会保障制度。（3）失业保险。失业保险是指通过国家立法，由社会集中建立基金，对因非本人主观意愿失业而暂时中断工资收入有能力和愿意接受再就业的劳动者提供的一种保障措施。失业保险是国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，社会保险的主要项目之一。失业保险基金主要来源于社会筹集，由企业、个人和国家三方共同负担，交费比例、交费方式相对稳定，筹集的失业保险费，不分来源渠道，不分交费单位的性质，全部并入失业保险基金，在统筹地区内统一调度使用以发挥互济功能。（4）住房公积金。住房是人类生存、发展和享受所必需的基本要素之一，是员工安居乐业乃至社会稳定的关键所在。在我国计划经济体制下实行福利分房政策，即由国家或企业进行住宅建设、第租金分配给员工使用的制度。（5）工伤保险。工伤保险也称职业伤害保险，是对员工在工作过程中因遭受意外伤害或因长期接触有毒有害因素引起职业伤害所给予的赔偿和保险。（6）生育保险。生育保险通过向生育女职工提供生育津贴、产假以及医疗服务等方面的待遇，保障她们因生育而暂时失去劳动能力期间的基本经济收入和医疗保健。实行社会统筹生育保险其作用是保障了妇女基本权益，有利于提高人口素质，有利于国家人口政策的实施，公平了企业竞争条件，促进妇女就业。47.简述福利的分类。正确的答案是：按照常规的划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。所谓强制性福利又叫法定福利，是根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业所必须向员工提供的福利。如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金(即“四金”)；再譬如病假、产假、丧假、婚假、探亲假等等，政府明文规定的福利制度；又如安全保障福利、独生子女奖励等经常性的福利均应由企业让职工享有，这类均称之为强制性福利。自愿性福利又可以称为企业福利，是企业根据其自身企业的特点有目的、有针对性地设计的一些符合企业实际情况的福利项目。福利项目的选择和设置具有很大的自主性，企业可以随时根据企业的情况增加或者减少福利项目。48.简述薪酬水平策略的选择。正确的答案是：（1）领先策略：采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。（2）跟随策略：采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。（3）滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。（4）混合策略：顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。49.简述工作岗位纵向分级的步骤与方法。正确的答案是：岗位纵向分级的步骤：（1）按照预定标准：一般是工作难易程度、责任大小、任职资格进行岗位排序，划分岗级；（2）统一岗等：确保在不同的岗等间也可以进行岗位的对比。生产性岗位纵向分级的方法：（1）选择岗位评价要素（有共通性、意义上不能重叠）；（2）建立岗位要素指标评价标准表；（3）按照评价标准为各岗位打分，并划分岗级；（4）根据岗级统一归入相应的岗等。经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。50.简述人员培训的重要意义。正确的答案是：（1）有利于提高人的素质；（2）有利于提高企业效益；（3）有利于人员的职业生涯的设计与发展；（4）是建立优秀企业文化的重要手段。51.企业内部与外部人力资源供给预测方法有哪些？正确的答案是：（1）企业内部人力资源供给预测方法：人员核查法、人员替代法、马尔可夫分析法。（2）企业外部人力资源供给预测方法：查阅现有的资料、直接调查有关信息、对雇佣人员和应聘人员的分析。52.简述薪酬的结构及其类型。正确的答案是：（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）。包括：计件薪酬、销售提成、效益薪酬等。优点是激励效果好。缺点是重短期、注重个人绩效、不重视合作交流。一般适用于工作任务饱满、超和工作必要、自我控制绩效、绩效可主观改变的企业。（2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）。包括：岗位薪酬制、职务薪酬制等。优点包括激发员工的工作热忱和责任心。缺点是无法反映同一职务员工的贡献差别。适用于工作之间权、责、利明确的企业。（3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）。包括职能薪酬、能力资格薪酬、技术等级薪酬制度等。优点是激励员工提高技术、能力。缺点是忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素，企业工资成本高，适用范围窄。适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大。（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）。优点是全面考虑员工对企业的投入。适用于各类型企业。五、论述题1.概述企业各类人员薪酬分配的难点。正确的答案是：（1）研发人员的薪酬两个难点：一是工作价值（创造力、解决问题的能力及专业智能；工作成效存在时滞）；二是研发人员的特殊素质要求（高学历、注重成就、自我期望高）薪酬政策：外有竞争力，较一般人员要高；奖金及激励措施的灵活运用。常见形式：结合职位评估和能力评估，采用宽带薪酬形式。（2）中高级主管的薪酬特点：与企业整体战略直接相关、成本高、近期目标和长远目标、激励性和稳定性共同考虑。薪酬设计重点：一是工作价值的确定（取决于职权、管理幅度以及公司及部门绩效）；二是人员素质（自我实现、“名”、领导沟通）常见形式：较多地考虑激励性部分既非财务性补偿。短期激励与长期激励结合。年薪制的实施。（3）销售人员的薪酬特点：工作自由、成果具体但受不确定性因素影响较大。薪酬策略：一是工作价值（取决于经营思想和销售策略能力）；二是人员素质（年轻、知识面广、重视激励成果与承诺、沟通）薪酬取决于公司效益、薪资较高、特殊的奖励常见形式：年薪制、提成制、底薪+提成2.论述组织职业生涯管理的原则。正确的答案是：（1）利益结合原则。利益结合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。（2）公平性原则。在职业规划方面方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。（3）共同性原则。即职业规划的各项活动，都