企业在不同发展阶段下的人力资源规划课件

企业在不同发展阶段下的人力资源战略调整

企业在不同发展阶段下的人力资源规划人力资源管理新趋势人力资源外包组织智商虚拟人力资源企业在不同发展阶段下的人力资源规划HR管理部门的功能何去何从？行政管理方案的设计与实施计划与战略行政管理者后卫行为控制者P&S设计方案行政管理HR职能的转变孕育新的理念能力建设战略伙伴提供服务寻求代理支援员工企业在不同发展阶段下的人力资源规划第一部分组织的设计与调整为什么要讲组织设计怎样开展组织设计组织结构调查的有关问题企业在不同发展阶段下的人力资源规划为什么要讲组织机构设置？

所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再造的工夫和努力，都不足以弥补机能失灵的组织系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。

企业在不同发展阶段下的人力资源规划现代企业的组织设计内容组织结构设计职能设计框架设计协调方式的设计运行制度设计管理规范设计人员设计激励制度设计组织设计的实施原则

命令管理系统一元化明确责任和权限的原则优先组建管理机构和配备人员的原则分配岗位职责的原则企业在不同发展阶段下的人力资源规划影响和制约组织机构的因素结构规范化专业化标准化权力层级复杂性集权化职业化人员比率目标与战略技术规模文化环境组织企业在不同发展阶段下的人力资源规划组织战略与组织结构的关系组织结构服从战略需要发展阶段决定组织结构形式(简单的结构形式、职能部门结构、事业部制、矩阵结构等组织结构形式在企业发展过程的有效运用)企业战略变化快于组织结构变化，组织结构变化慢于组织战略变化企业在不同发展阶段下的人力资源规划部门结构的选择规模：规模小选择以任务为中心；规模较大选择以成果为中心；规模特大选择以关系为中心部门工作性质：利润中心可采用事业部制；成本中心可采用直线制环境：稳定采用职能制；反之采用事业部制技术：产品（工艺）技术复杂，部门设置就多；层次就越少；否则就越高；而沟通技术则与之相反人员素质：素质高则实行以减少层次和成果为中心；否则实行以详细分工和任务为中心企业在不同发展阶段下的人力资源规划组织卓越的战略:设计机器还是大脑？战略方向接近顾客迅速反应明确经营重点和目标高层管理领导者意愿行动偏好核心价值建立组织设计简单的结构，精简的人员分权以增强创业精神衡量与控制的平衡公司文化信任的气氛人员的生产率远见组织结构调查的必备资料组织结构图岗位说明书管理业务流程（业务程序、业务岗位、信息传递）企业在不同发展阶段下的人力资源规划组织结构分析的三个方面组织结构与现状分析职能分析关键职能鉴别各种职能的性质及分类组织决策分析决策性质分析决策者胜任能力分析决策影响力分析（决策影响时间、决策影响层面）组织关系分析企业在不同发展阶段下的人力资源规划组织无效的特征决策迟缓或质量不高不能够创造性地应对环境的变化明显过多的冲突企业在不同发展阶段下的人力资源规划第二部分：不同阶段下组织的做法初始阶段发展阶段成熟阶段企业在不同发展阶段下的人力资源规划Q:组织结构如何应对不同经济形式不同经济条件下的组织结构：常态衰退增长企业在不同发展阶段下的人力资源规划7S模型与HRM结构共同的价值观风格员工技能战略制度企业在不同发展阶段下的人力资源规划HR规划与组织战略相互影响组织战略的制定人力资源战略和政策确定组织战略中人力资源的含义确认目标所要求的组织综合能力和胜任能力分析当前的组织能力和胜任能力确定弥补缺口的关键行动确定关键岗位的人才缺口企业在不同发展阶段下的人力资源规划经典的战略观WhatBusinessarewein?（我们从事的是什么行业？开展什么业务？）Howwillwecompete?

（我们如何展开竞争？）Marketing,manufacturing,finance,HR,etc.（营销、制造、财务、人力资源，等等）Whatcriticaltasksmustgetdonetoexecutethestrategy?（为实现这一战略我们务必完成哪些任务？）Designpracticesandsystems（经营管理实践与系统设计）Monitoralignmentandcompliance（战略执行的协调与监控）Strategy（公司战略）FunctionalStrategies（职能战略）KeySuccessFactors（关键成功要素）OrganizationalAlignment（组织协调）SeniorManagementRole（高管层的作用）企业在不同发展阶段下的人力资源规划基于价值观的战略

Whatareourbasicprinciples?（我们的基本原则是什么？）Whatdowebelievein?（我们信奉什么？）Whatpolicesandpracticesareconsistentwiththesevalues?（哪些政策与管理实践与这些价值观相吻合？）Whatcanwedoforthecustomerbetterthanourcompetitors?（我们在哪些方面可比竞争者做的更好？）Givenourcapabilities,howcanwedelivervaluetocustomersinawayourcompetitorscannoteasilyimitate?（我们在拥有了这些能力之后，以何种竞争对手难以模仿的形式让顾客感受到我们所信奉的价值观？）SeniorManagement“managesthevaluesandcultureofthefirm（管理组织的价值观与文化）FundamentalValuesorBeliefs（基本的价值观与信仰）DesignManagementPracticesthatReflectandEmbodytheseValues（设计反应和体现这些价值观的经营管理实践）UseThesetoBuildCoreCapabilities（通过这些管理实践构建组织的核心能力）BuildStrategyconsistentwithvaluesthatusesthecapabilitiestocompeteinnewandunusualways（使战略与组织的价值观相吻合，以便运用组织的核心能力以一种全新的不平凡的方式进行竞争。）SeniorManagementRole（高管层的作用）企业在不同发展阶段下的人力资源规划人力资源整合模型核心价值观组织的基本原则与价值取向是什么？业务流程我们必须在哪些方面做的更优秀？核心专长与技能员工在何种领域为顾客创造价值？员工的行为方式是否获取了预期的成果？人力资源要素“人力资源必须具备哪些能力？”专业知识教育水平工作经验工作技能人力资源实践“我们必须拥有什么样的人力资源管理理念与制度？”“我们如何吸引、开发、激励与保留组织中的人才？”核心能力“我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”规划执行企业在不同发展阶段下的人力资源规划WhatWeDo（我们在做什么？）WhereweCompete Industry ProductMkt（我们在哪儿展开竞争？行业？产品市场？）HowweCompete Differentiating Characteristics（我们如何进行竞争？）WithWhatweCompete BusinessProcesses Skills/Competencies（我们竞争什么？业务流程？技能/能力？）WhoWeAre（我们是谁？）Culture（文化）

Values（价值观）

Norms（行为准则） HRSystems（人力资源系统）CoreCompetence/CompetitiveAdvantage（核心竞争力/竞争优势）BalancedRoles（平衡的角色）企业在不同发展阶段下的人力资源规划战略性人力资源管理模型的目标运用人力资源政策、人力资源实践协调组织的战略性与人力资源之间的矛盾。战略性人力资源管理模型的目标就是执行今天的战略，确保明天的成功。企业在不同发展阶段下的人力资源规划构建灵活的人力资源制度尽量减少不必要的规章制度积极促进变革建立基于企业的文化/价值观管理制度永远关注绩效营造组织氛围，鼓舞员工学习以获取竞争优势企业在不同发展阶段下的人力资源规划提高灵活性的人力资源管理实践基于多种技能的招聘跨专业培训轮岗基于结果的薪酬体系基于团队/组织的薪酬体系企业在不同发展阶段下的人力资源规划制定战略HR规划的原则与内外环境变化相联系与组织发展的战略目标相联系与企业的核心竞争力相联系最佳效能原则——1+1>2企业在不同发展阶段下的人力资源规划影响岗位的组织要素企业在不同发展阶段下的人力资源规划人力资源供给-企业内部人力资源信息库技能清单管理能力清单管理人员接替模型1236027369903642+3（23）企业外部-人力资源供给影响劳动力供给的主要因素人口政策及人口状况劳动力市场发育程度社会就业意识和择业心理偏好企业外部人力资源供给的渠道应届毕业生复转军人失业人员其他企业的职工流动人员企业在不同发展阶段下的人力资源规划人才规划中经常出现的问题缺乏可以遵循的准则。缺乏高级主管的支持。初次规划质量欠佳。与其他人资业务相脱节。未能与公司经营计划配合。数量化与品质化未能均衡发展。相关部门参与不足。落入技术的陷阱。企业在不同发展阶段下的人力资源规划第三部分人力资源费用构成人力资源费用的构成项目人力资源费用的程序和方法编制人力资源部门的费用预算企业在不同发展阶段下的人力资源规划