在“志业教师”培养实践中彰显校长领导力

党的二十大报告指出：全面推进中华民族伟大复兴，必须加快推进教育高质量发展，打造一支高质量的教师队伍。教师是学校发展最宝贵的人力资源，教师队伍建设是学校发展永恒不变的主题。作为校长，我始终坚信“教师必须走在学校发展的前面”，不遗余力地关注教师的全人发展，既引导教师关注自己所处的客观环境，又培育教师的内在素质，引导教师明晰个人特点，充分运用自身特质去实现教育教学目标。在学校管理过程中，我主要利用教师发展地图这一有效载体去培养“志业教师”的。一、校长领导力体现在“志业教师”培养的顶层设计上2019年，适逢江苏省高品质示范高中创建之际，回到曾经工作过十余年的南京市雨花台中学（以下简称“雨中”）担任校长，我对教师队伍建设方向有了新的理解，萌生了“志业教师”这一概念。我所理解的“志业”，一是指一份职业，二是指一种志向。基于雨中的校情与教育目标，我确定了培养心系家国、勇于担当、厚德笃行、博学明辨、卓然独立、和而不同的“志业教师”。教师职业选择是教师“个体价值观”和“社会价值观”的综合体现，是基于对教育事业的热爱而立志成为一名教师的“志愿导向”。所谓“天下者，我们的天下；国家者，我们的国家；社会者，我们的社会”，一个教师只有心系家国，才能培养出有理想、有抱负的学生，才能成为未来社会的引领者。此外，教师还需要“功底厚”“素养好”。“功底”既包括学科功底，又包括育人功底；“素养”既包括科学素养，又包含人文素养。教师通过沟通与合作创造性解决问题，加强自我认知与自我调控，建立终身学习概念，提升信息素养，培养批判性思维，善思明辨方能笃行致远。明晰了“志业教师”的发展方向，接下来就是如何丰富并完善教师成长的路径和平台。借鉴企业员工培训中“学习地图”的理念，教师发展地图应运而生。设计之初，我们试图解决下列问题：第一，教师发展的起点在哪里？第二，教师发展的目的地在哪里？第三，教师发展的动力如何保障？第四，教师的能力如何提升？第五，教师发展的路径如何选择？第六，如何评价教师的发展？第七，发展过程中如何激励教师？这个过程实则是学校借助平台赋能教师，教师借助平台呈现自我，学校对教师进行增值评价。基于以上问题设计的教师发展地图，就是以教师能力发展路径和职业规划为主轴而设计系列学习活动，有效激发教师发展动力，致力于教师个性化成长从而达到增值评价的校本化教师培训与研修平台。二、校长领导力体现在教师发展导航系统的引领上“导航系统”解决怎么发展、向哪儿发展的问题。教师培养是个系统工程，重在精准定位、系统谋划、协同培养。校长应让每位教师看到自己的无限可能，最大限度地激发教师专业发展的内驱力，发挥广大教师的才情与智慧，成就学生的同时成全自己。从这个层面来说，校长应该提升对教师发展导航系统的引领能力。教师发展地图是一张网络图，地图上的每一个栈点都不是孤立的，从此栈点到彼栈点，每位教师以自己的已有经验为起点而选择栈点，其实就是选择自己的成长路径。所有教师的发展汇总成学校的发展，学校也用导航系统把学校的发展规划融入每一位教师的发展中，让教师的发展和学校的发展有机融合。在导航系统中，首先利用“专业要求”板块对各级职称、学术荣誉、专业竞赛或专业岗位相对应的能力、学生喜爱的教师的条件、好课的标准、当代教师的基本素养要求等进行剖析，以便教师把笼统的职业发展追求与具体的能力发展相联系；其次利用“发展导航”板块对教师学习资源库进行介绍，包括教师学习资源库的整体情况和具体学习资源的“推荐理由”，为教师选择课程和资源提供所需要的信息；最后对如何规划个人的学习发展路径进行讲解并提供示例，对教师如何选择课程和资源及如何利用“教师发展地图”促进个人职业发展提出建议。教师利用教师发展地图明确自己的职业发展目标，根据这些目标应具备的能力要求和自己现有的基础，在“专业发展要求表”上找到“目的地”和“出发点”；对处于“目的地”和“出发点”之间的学习资源进行分析，确定自己需要的学习资源，对学习进度做出规划，然后将其上传至“我的地图”。当然，在利用教师发展地图促进教师专业发展的过程中，校长还需要为他们构建系统、便捷的资源系统。三、校长领导力体现在教师发展资源系统的构建上“资源系统”旨在解决教师发展过程中资源不足、能力不够的问题。要把教师培养成先进教育思想和创新教育理念的实践者和探索者，校长就要竭尽全力为教师创造学习条件，坚持不懈地组织教师团队进行学习，不断更新教师的知识结构和教育理念。因此，校长领导力还必然体现在借助教师发展地图为教师构建丰富的学习资源系统上。何谓资源？一切能促进教师精神生长和专业发展的书籍、音（视）频、活动、场所、组织甚至氛围，都是我们认为的资源。只有学习资源足够丰富多样，教师的个性化成长才可能真正实现。在现有的教师发展地图中，配套的资源包括教育技术、学科教育、教育科研、班主任专业化、精神生长五大领域。五大领域之下有15个方向，每个方向又分若干个不同的阶段，按照不同的梯度设置不同的资源。以教师阅读为例，从对教育事件进行客观记录的叙事类书籍开始，层层递进到经典类教育教学的专著阅读。资源库有书籍阅读、专家讲座、研究共同体活动、在线学习和交流、课堂授课、实践活动等，教师可以在认真研读中思考，在集体观摩中提升，在交流碰撞中顿悟。与教师发展资源系统配套的还有因人而异的教师发展路径。只有关注每一阶段教师的发展，才能推动教师的可持续发展。我们首先成立由35周岁以下青年教师组成的“雨花台中学青年教师教育教学研习会”，实施“312”工程（“3”即撰写读书随笔、教学案例和教育故事，“1”即组织教学技能考核，“2”即开设一节课堂教学赛课，开展一项小课题研究）。接着成立由35～40周岁教师组成的“雨花台中学中青年教师高级研修班”，教师自主规划、多元培训、主动发展，开展课题研究、骨干教师示范课、撰写论文等活动。自2020年以来，雨中连续两次成功申报南京市“四有”好教师培育团队，为骨干教师突破性发展提供了更多平台与资源支撑。四、校长领导力体现在教师发展生态系统的优化上“生态系统”旨在营造教师发展的生态环境，让每一位教师都有发展的兴趣和动力。“教师发展地图”尊重不同个体的差异，教师可以从自己的基础和需求出发，确定适合自己的发展目标和发展路径。担任校长以来，我坚持营造宽松、宽容、宽厚的“三宽”环境，定期召开教师座谈会，充分倾听教师的心声与需求，持续提升教师的幸福指数。例如为教师提供“净菜”服务，邀请教师家属来校参加迎新活动，组织教师及其家属参加团建拓展活动等。对教师实现最小化干预，教师才能精神自由、个性自然、生活自在，才能实现个性化成长。尊重、激励是学校的重要管理准则，也是学校管理的第一道阳光。我坚持不推行“坐班制”，没有推门听课，没有公开的成绩排名，有的是彼此信任、相互欣赏。我始终相信，尊重教师意愿会产生巨大的自主力量。在教师发展地图运行过程中，我们持续构建并完善了多元激励机制：用师德报告会为教师树起学习的榜样，进一步激发教师的责任感；每学年的开学典礼都会邀请学生为自己最喜爱的教师颁奖，以增加教师的价值感；年终评比时用“自主申报奖项”的形式肯定教师的付出，“虚心求教”奖、“小题大做”奖、“笔耕不辍”奖、“温馨沟通”奖……这些自主申报奖项的表彰，其外显是捕捉教师平凡工作中的亮点，本质是尊重教师的个性和差异，尊重教师的平凡业绩和个人风格。“教师发展地图”最大的改变不是技术上的革新，而是有了“人”的维度，让教师可