起源房地产开发有限公司薪酬管理研究

PAGE标题：起源房地产开发有限公司薪酬管理研究中文摘要随着市场环境的发展，薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对公司的竞争力产生重要影响。本文以柒源房地产开发有限公司为例，通过研究该公司岗位薪酬管理问题，通过分析该公司的岗位工资状况、找出薪资结构分配的问题并分析产生其原因，运用问卷调查方法，了解员工对现有薪酬制度的满意情况，并使用层次分析法对岗位进行分析，找出存在的问题并制定完善的解决方案，通过对柒源房地产开发有限公司薪酬制度，以改善现有的薪酬制度，激发员工的积极性与主动性与留住人才，更能塑造良好的工作环境。经过对该公司的薪酬管理问题的整理，提出合理的解决措施对其他类型公司可以具有一点有用的参考。关键词：房地产公司；薪酬管理；层次分析法；措施

目录TOC\o"1-2"\h\u8394一、绪论 123816（一）研究背景 130928（二）国内外研究现状 18673（三）研究目的与意义 210150（四）研究内容与方法 328894二、薪酬管理相关理论 411603（一）薪酬管理理论的含义 430859（二）薪酬管理的影响因素 431309（三）薪酬管理的相应理论 523354三、柒源房地产开发有限公司及其薪酬体系 65255（一）柒源房地产开发有限公司简介 626708（二）柒源房地产开发有限公司薪酬体系分析 729188（三）柒源房地产开发有限公司薪酬体系存在的问题 97407四、柒源房地产开发有限公司薪酬优化方案 1221761（一）薪酬体系优化目标 125514（二）薪酬体系优化内容 1224611（三）薪酬体系结构分析评价 1618541五、柒源房地产开发有限公司薪酬管理改善措施 1812605（一）完善薪酬体系 1825584（二）完善考核制度与福利制度 1819934结论 2028085参考文献 21PAGE10绪论研究背景薪酬管理是公司用来调动员工积极性、激发潜能的重要手段，也是人力资源管理研究的核心。我国房地产行业劳动力市场不够成熟，相关法律法规也不健全。对员工创造力的挖掘、工作积极性的调动作用没有得到充分发挥。根据公司实际情况的不同，员工对薪酬有着多样化的需求，公平性的把握难度比较大，不仅直接关系到员工的生活质量，也关系到公司核心竞争力，而且每个公司都有自己独特的公司文化，适用于某个行业和公司的薪酬体系，并不一定完全适用于其他行业和公司，故薪酬管理体系应随着公司实际特点进行专项设计，绝不是可以简单复制粘贴的。柒源房地产开发有限公司主要房地产开发经营、房地产销售、对城市基础设施的建设；实业投资活动；投资项目管理活动的公司。公司逐渐根据保证质量与客户为中心的服务质量和售后服务，获得了较为显著得优质评价。但公司由于薪酬管理的滞后员工对于薪资出现了不满，因为薪资分配不合理、结构不清晰，与绩效考核之间的关系相对较差。本文查找相关薪酬管理的理论学习，来解决该公司的薪酬管理制度。运用问卷调查和层次分析法方对公司薪酬制度存在的问题进行分析，找出并解决问题并制定方案。国内外研究现状国外研究现状Janssens（2001）通过长期对本国公司薪酬体系的观察研究，认为制定薪酬体系的依据应该以员工所承担的职责为基准，按照不同员工对公司的贡献率及其所担任职务的重要程度来逐级划分薪酬标准，通过建立起树形的权利机构，对每个处于不同节点上的员工付相应的劳动报酬，并且随着员工在公司内部职位的升迁变化，其所取得的劳动报酬也随之发生改变。巴里·格哈特和萨拉Ｌ.瑞纳什（2005）通过分析不同学科的理论和研究，探讨了三项主要的薪酬决策：工资水平、工资结构和工资支付系统。米尔科维奇(GeorgeT。Milkovich)（2008）公司建立公平、合理的薪酬管理体系，提高员工积极性，与此同时，要让员工得到与之付出成正比的回报，并适当给予员工奖励。这样员工满意、公司获利的薪酬模式使公司与员工获得了双赢，这才是公司发展真正需要突破的。约瑟夫·马尔托奇奥（2010）在前人研究的基础之上，指出了传统薪酬体系建立依据中存在的问题，他认为员工薪酬上的变化主要来自于职位上的升迁，而这又与员工实际的工作量没有关联，如果一名员工在付出大量有效的劳动时不能因为职位上的改变而获得更理想的报酬，长期以往自然会产生厌倦的必理，对于公司的忠诚度就会下降，为了遥免出现这种情况可以在岗位工资的设定时划分出若干薪酬浮动范围，这有点类似于浮动薪酬的巧念，员工即使工作职位不能升迁，照样可以通过个人的努力获得相应的报酬。乔治·伯兰德和斯科特斯内尔（2011）在《人力资源管理》一书中，以IBM公司的战略转移和文化转型为例，指出薪酬管理体系应该从战略性视角予以审视。当公司战略发生变动时，其薪酬管理也应该随之调整。他们提出在薪酬战略的设计和实施中，应着重考虑内部一致性和外部竞争力两方面的因素，其中内部一致性决定了薪酬结构，外部竞争力则决定了薪酬水平。Thomas（2014）通过对不同岗位的工作人员调查发现，决定员工对薪酬的满意程度的因素，一方面是自己的付出与回报是否成正比，另一方面是自己的薪酬与同岗位同事的薪酬是否存在明显差距。Thomas（2014）还指出员工的薪酬满意度会明显影响员工的绩效，而且福利待遇与薪酬满意度成正比例关系。国内研究现状学习薪酬管理理论的发展历程，理解其发展过程的逻辑，对企业薪酬管理的理论研究和实践研究均具有重要意义。李美霞（2016）指出，在我国传统的公司管理理念和模式影响下，国内公司在不断的发展和壮大过程中，人力资源管理尤其是薪酬管理存在的问题日益凸显，公司想要获得更好地发展，就必须直面并解决这些问题。陈显銮（2016）认为，房地产公司薪酬体系设置的原则应该有4个方面的内容：经济性原则、公平性原则、激励性原则、员工价值原则。以这四个原则为导向的薪酬制度首先应该就岗位性质及不同岗位的激励效能进行确认，在此基础上根据薪酬序列和薪酬等级的高低，确定不同等级的幅宽。最后在通过新薪酬体系的实施，发现问题并解决。黄燕（2016）认为，公平性原则应是薪酬体系建设的重要原则之一，在时代发展中已经被一部分公司遗忘，这导致部分单位员工薪酬满意度不高。易世志、张彦静（2016）将新生代员工作为研究对象发现，发现通过提高员工满意度确实可以提升员工的敬业度。孙雪（2016）认为，目前国内房地产公司特别是中小型国有房地产公司普遍存在着薪酬由职级决定而非贡献决定，岗位工资单一递增，结构不合理，未按“因需而设”的原则设置等问题，而这种状况对公司持续发展是不利的，特别是对于底层销售人员的激励作用十分有限，为了改进这一状况，应该采用“以岗定薪”的方法，建立员工晋升通道，建立基于岗位价值的宽带薪酬，拓宽薪酬层次。促进薪酬向一线项目倾斜，提高项目员工积极性，建立严格的绩效考核制度，用浮动工资激励员工积极创造价值。张晶晶(2017)指出，绩效考核与薪酬分配之间存在互动效应。公司中推行绩效考核为中心的薪酬分配模式，不仅能够充分挖掘员工的潜力，开发员工个人的发展空间，而且通过差异明显的薪酬分配待遇，在公司员工中树立了“多劳多得”的分配原则,为公司员工发展和努力指明了方向，这种以制度管人的公司运营模式使得公司与员工实现了双贏。吴媞(2017)认为要调动员工的积极性。在薪酬方面要采用多元化的评定方式，对不同类型的员工采取不同的薪酬计算方法，采用多元化的评定方式，对与公司关系紧密的员工可以提供技能工资、工龄工资、绩效奖励、期权激励等多种形式，而对与公司关系松散的员工，可以采用最简单清晰的形式，比如多劳多得的计时或计件工资。尹亚茜学者(2017)也指出员工薪酬福利管理在人才竞争中起着至关重要的作用，公司要坚持以人为本，保证员工福利和公司同步发展。上述学者对于优化方法的论述虽然只对单一领域的应用进行研究，但上述方法的实用性并非固定，其在人力资源薪酬管理的优化也有着较强适用性。研究目的与意义研究目的柒源房地产开发有限公司重点分析薪酬管理制度，进行解决问题实现对公司薪酬制度的改进。主要目的是研究公司对自身薪酬管理的问题进行分析，通过运用薪酬理论与量化方法，进行薪酬管理制度的创新，从而使公司留住、激励人才，使公司更好的发展。通过薪酬管理的整理，主要是提升薪酬管理水平、完善薪酬制度、提高内外部竞争力，提高员工热情与积极性，提高创新能力，促进公司发展。研究意义当前柒源房地产开发有限公司还在上升期，员工对公司发展的影响巨增。公司要注重员工的心态和沟通与工作的状态，使员工团结提升凝聚力，创新公司薪酬制度。根据柒源房地产开发有限公司的薪酬管理研究，发现柒源房地产开发有限公司薪酬制度的问题，整理并制定合理的薪酬管理制度。在柒源房地产开发有限公司调查过程中了解到，公司针对岗位的薪酬制度的较片面，最佳的解决方法是要创建一套全面的薪酬管理制度。在制作岗位的薪酬时，应充分考虑房地产行业职位的薪资水平，构建完善的薪酬体系。有利于激励员工，促进其积极性和主动性。有助于提高公司员工的生活质量，有助于协调公司员工的工作和生活，促进员工的稳定性。研究内容与方法研究内容进行柒源房地产开发有限公司的薪酬管理方面分析，根据以销售岗位为例进行提出合理的方案与建议，决定公司是否能持续、稳定发展。该文全面研究柒源房地产开发有限公司的薪酬管理制度，分析并解决问题。研究方法（1）文献研究法，翻阅相关的文献、论文，研究柒源房地产目前的薪酬制度，制定合理有效的薪酬方案。（2）问卷调查法，根据调查员工的态度，整理问卷并查询员工对公司有关薪酬管理的相关制度是否满意，通过与公司在职员工进行沟通、了解，总结公司现行薪酬制度的优缺点。（3）层次分析法，首先根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解成不同的组成因素，按照因素间的相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成结构模型，最低层相对于最高层相对重要程度的权重。根据岗位薪资化分几要素，目标、准则、方案等层次并进行两两比较，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。

薪酬管理相关理论薪酬管理理论的含义薪酬概念薪酬有广义和狭义之分。狭义的薪酬是指员工在公司或单位中工作收入。广义的薪酬可分为经济性薪酬和非经济性薪酬。所谓经济性薪酬，也叫做货币报酬，指公司支付给员工的基本工资、绩效工资、奖金福利等外在的报酬。是实实在在的东西、是可以被量化的、物质化的货币报酬。而非经济性薪酬，与物质性相反，是精神上的，可以说是一种也理上的满足感，这种也理满足感是在经济衡量无法实现的情况下由公司提供工作的职位、工作环境、公司文化、团队的沟通协作、领导的赏识等综合因素的反应。无法直接通过货币形式呈现的回报可通过精神方面和员工自我追求方面进行奖励，给予员工更高层面的追求。相比较而言，由于外在薪酬容易衡量和评定，同时容易进行公司内部横向和公司外部纵向比较，而内在薪酬不易判定和衡量，则对非经济薪酬重视起来。薪酬管理的概念薪酬管理是一种动态管理过程，以组织的战略怒表为方向，对薪酬支付原则和薪酬策略以及水平、结构、构成等方面进行不断调整、确定的过程。薪酬管理主要包括薪酬体系设计和薪酬的日常管理两大部分成。薪酬管理主要內容包括调查薪酬现状、确定目标、明确公司薪酬管理的影响因素、选择政策、制定计划以及结构调整等。薪酬体系的设计则涉及的内容主要有：薪酬结构、薪酬水平的设计，而薪酬的日常管理则主要包括对薪酬调整、薪酬预算、薪酬支付的管理。薪酬管理的影响因素外部影响因素（1）区域、行业的不同：各公司的薪酬水平都有很大的差距。不同行业会影响不同的薪资，行业类型对薪酬水平的最明显影响因素就是薪酬水平的差异。不同的经营发展特点决定了公司的盈利模式和所需求的员工素质不同，因此薪酬水平必然存在差异，此外，公司制定薪酬标准必须根据同等类型行业特点及地区的消费水平。（2）人才市场的供求关系：在人才市场中，价格受供求关系的影响。人才需求的供求平衡，体现其自身价值，人才需求的供求关系失衡时，价格则会偏离其本身的价值，薪酬水平是人才需求供求均衡的结果。当供大于求的时候，公司可以通过降低薪酬水平达到减少人工成本的目的。（3）市场经济环境。环境好时，薪资较高。在市场经济环境较差时，员工整体薪资就相对较低。内部影响因素（1）公司经营规模。研究表明，在其他因素不变的情况下，公司经营规模越大，薪酬水平越高。公司收入随着公司规模的扩大而增加。（2）发展阶段。根据公司的发展和竞争等指标，通常划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，发展特点不同薪资也是不同的。（3）公司经营策略与价值观。公司经营策略重要影响因素是薪酬水平。如果公司选择低成本战略，会是成本到最低继而薪酬成本也会低。根据公司的经营策略与价值观会有不一样的薪资。薪酬管理的相应理论马斯洛需要层次理论需求层次理论由心理学家马斯洛于1943年提出，他将人的需求由低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次。需要通过支付薪酬来满足员工的需要。因此，在进行薪酬体系设计时可以将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两个部分，固定薪酬保障员工基本生活，绩效薪酬提高员工生活。要注意分析不同岗位、不同层级员工的心理需求，通过调整固定薪酬和绩效薪酬之间的比例，在节约成本的同时又可以最大限度满足员工对薪酬的预期。公平理论公平理论：也称为社会比较理论，斯达西·亚当斯在1956年首先提出来的，公平理论的基本观点是：员工将自己的薪资与他人比较，通过比较来确定自己所获报酬是否合理，通常有两种情况：一种是付出与所得的比值与企业内其他员工比较，即“横向比较”；另一种是从自身比较，比较现在与过去付出与所得的比例关系，即“纵向比较”。通过比较，如果员工认为不公平，工作动力将大大降低，取而代之的是消极怠工来实现内心的平衡。根据公平理论，激励效果受到两个方面的影响，即薪酬的绝对性以及薪酬的相对性，因此在设计薪酬体系时，首先要保证员工所得的薪酬与其对工作的付出是公平合理的，其次要考虑到员工之间的相对公平；其次，企业要建立起公平、公正、合理的绩效考核体系，将考核结果应用于薪酬体系，使员工能够通过改变自己的行为，提高工作绩效来改变薪酬，进而实现公平；此外，不应忽视精神方面如荣誉、表彰以及工作环境、工作设施等在员工公平性的作用。期望理论期望理论是由美国也理学家维克托．弗鲁姆提出的，认为：人们是通过从事某项工作及企业目标的实现来满足自己的需求。费鲁姆认为，人们对于其从事某项工作的价值和预期产生的结果影响其工作的主动性和积极性，换句话说，激励的大小取决于该行动所能达成目标并导致某种结果的全部预期价值和达成该目标的期望概率之积。从三个方面来增强员工的主观能动性:一是努力与绩效实现的关系，根据期望理论对于薪酬体系设计的启示作用在于：绩效目标的设计要可实现，目标设置过高容易使员工丧失工作信心，不利于员工工作绩效的达成和组织目标的实现，设置过低则不利于激发员工潜力的发挥和业绩的提升进而失去激励的意义。奖励要针对不同类型员工有区别设计，以满足其主导需要，这样对员工才会产生最大化的激励作用。此外，奖励的实现要有及时性。

柒源房地产开发有限公司及其薪酬体系柒源房地产开发有限公司简介柒源房地产开发有限公司基本状况柒源房地产开发有限公司是绥化庆安县2016年成立的公司，注册资金为3000万，经营房地产开发、房地产销售、对城市基础设施的建设；之后随着公司规模的不断扩大，公司现拥有员工50人左右，人员结构其中：大学本科及以上有18人，专科及以下有32人，30岁年龄及以下有36人，31-45岁年龄有8人，46岁及以上有6人。根据公司结构工程部人员主要是外包工作。柒源房地产公司主营开发与销售业务在每年进行开中标进行房地产开发，年销售额为320万元，公司拥有资金力量、行业信誉、服务保障，己开发项目近40万平方米，建成了高标准的居民小区、大型批发市场及单位办公大楼，业务的主要范围在县级。柒源房地产开发有限公司员工结构（1）柒源房地产开发有限公司的组织结构设有总经理参与公司重大方向决策，同时设置人事行政部、财务部、策划营销部、工程部的管理结构。组织结构如图3-1所示：总经理总经理副总经理人事行政部财务部策划营销部工程部图3-1组织结构（2）员工职能构成如表3-2所示表3-2员工职能分布按职能划分人数总经理1副总经理2人事行政部12财务部5营销部23工程部7柒源房地产开发有限公司薪酬体系分析柒源房地产开发有限公司薪酬制度根据公司薪酬结构，划分为固定工资、浮动工资、福利收入等部分。固定工资，是根据员工自身的业绩、态度、能力等支付的报酬，这份收入是稳定的，是员工工资的最基本构成部分。随着工作年龄的增加会缓慢增长工龄工资。浮动收入，是由员工绩效工资的年终奖与季度奖所决定这部分收入，职位不同绩效也是不同。绩效奖金是根据员工的业绩和工作情况进行考核。绩效工资有两部分，一是年终考核，是以年终奖金发给员工，二是按照季度奖考核情况。福利，这部分主要是用来对柒源房地产公司最基本的生活保障进行构建的一种情况。根据实际情况的不同，对员工的福利补贴的发放也不同。比如，柒源房地产开发有限公司在妇女节时会购买一些面巾纸、入职一年后可以申请五险一金等，具体的薪酬体系如表3-3，工资结构表3-4所示。表3-3薪酬体系薪酬模块工资构成固定工资基本工资工龄工资补助浮动工资年终奖季度奖福利五险一金节日福利表3-4员工工资结构层级级别基本工资绩效奖金福利高层总经理8800公司业绩指标实现的完成率+奖金餐补、车补天数按出勤天数、节假日礼物、生日礼物、五险一金副总经理7500中层人事主管3500根据部门整体的完成情况+部门业绩+客户满意度+工作态度，销售经理绩效为20%，业绩完成好，也有季度奖、年终奖餐补按出勤天数每天补助10元、车补按出勤天数进行补助，节假日、生日日常礼物、、五险一金、带薪休假行政主管3500策划主管3500销售经理3000工程经理4500财务主管3500基层人事专员2200普通职员绩效根据自身完成工作情况提取基本工资，店长为15%，销售人员提成4%，业绩完成好有季度奖与年终奖餐补、车补按出勤天数每天补助5元、节假日日常礼物、生日祝福、入职一年后申请五险一金行政专员2200会计、出纳2200策划人员2200店长2500销售员工1600客服专员1600工程技术人员2500薪酬满意度内部调查问卷主要开展柒源房地产开发有限公司员工对薪酬管理情况的调查，共发放问卷45份，回收44份，有效43份，回收率为95%，由于询问员工是否对薪资满意，本次总经理、副总经理、人事行政主管、策划主管、工程主管不予发放。主要采用不记名的方式进行。如表3-5所示；表3-5有效问卷中被调查者的基本情况变量选项人数百分比（%）性别男2762%女1637%年龄30岁及以下3581%31-45岁614%46岁以上27%文化程度专科及以下3274%大学本科及以上1126%薪酬满意调查分析根据调查问卷中21个问题，针对每一项，基于问卷调查明确影响薪酬的因素，进行赋分。例如第一个问题选项A完全公平分值为100分，选项B较公平70分，选项C不公平为50分，选项D非常不公平为40分，进行逐一相加，并除以回收有效数算出平均分，分值越小说明员工对薪酬结构的不满。如表3-6所示：表3-6薪酬影响因素满意度序号薪酬影响因素分值1带薪休假532日常补助593五险一金524节假日福利475客户满意度686绩效奖金467计划完成情况538销售业绩459岗位工资5910工龄工资5311职务津贴8012基本工资4713晋升空间4914岗位价值5415考核体系4616专业技能59通过针对公司各阶层的员工，进行问卷调查，发现无论是中高管理层还是基层员工，普遍存在着对于薪酬制度不满的现状。显示员工对目前的薪酬收入不满意，柒源房地产开发有限公司员工对薪酬满意度不高的原因大概有以下几种：薪酬系统不完善，付薪标准单一，公司分为经理、主管、员工三个等级，基本上全公司员工薪酬等级就只有这三个级别，而没有再在这三个级别里去划分工资等级其次薪酬与员工的工作能力不匹配，在公司里工作付出多少没有什么差别，薪酬与付出不成正比，员工体会不到工资与付出的正比关系。薪酬应反映工作与其岗位所负担的工作难度一致，不能完全根据员工的岗位级别规定薪资。根据等级支付相同的薪酬，而应该充分发挥薪酬补助与绩效工资的激励效果。另外就是在薪资管理上没有做到考核的透明度和公开性，以及缺乏有效的沟通和后续服务，导致员工对薪酬制度心存疑虑，不服从。柒源房地产开发有限公司薪酬体系存在的问题薪酬制度不利于公司发展通过对柒源房地产开发有限公司调查结果和在职员工薪酬满意度调查结果的分析，柒源房地产开发有限公司现行薪酬体系存在以下问题：（1）缺乏公平性。从薪酬满意度调查结果看，有30%的员工对目前的薪酬管理不太满意，其中33%的员工对当前的工资状况不满意。从薪酬体系的特点来分析，发现公司薪酬系列过于单一，薪资完全由员工的主管级别决定，各岗位实行同一种岗位工资，不同岗位没有按照市场化的差异定薪，关键岗位的员工与行政后勤等一般岗位员工相比，工作量和工作压力更大，但最终仍然是以级别论高低，无法体现不同岗位的薪酬差异，由此可见内部公平性较差；造成专业人才流失严重且难以引进。（2）柒源房地产公司在对自身薪酬管理体系的制定中，没有考虑到自身发展的实际需求，没有进行相应的薪酬考察，不能够将薪酬体制加以利用。薪酬是公司人才实现优势的关键，没有引起领导层的高度重视，当薪酬缺乏外部竞争力，优秀员工的流失会越来越严重，整个公司员工心态会受到一定程度的影响。该公司在制定薪酬体制时应高度重视，将重点转移到公司的人力资源优化上，以利用薪酬制度制造公司人才优势，为公司发展注入巨大的活力。（3）房地产公司利润跟随业绩，业绩越高收入越高，业绩越低收入越低。因此月底没有相应业绩，不管基本工资多少，提成多少，需达到业绩才能有报酬，而业绩提高店长与销售经理首先拿提成其次是销售员工，因此，这种公司这种薪资分配不合理，减少员工积极性。员工岗位工资结构失衡（1）销售岗位：柒源房地产开发有限公司从薪酬结构来看，销售员工底薪为1600元加上绩效4%，基本没有太大的提升。在销售部门内部，也没有完全按照销售贡献值来确定薪酬标准，实际上，销售人员工作业绩，往往是经过销售经理、店长进行分成后给予销售人员提成。由于销售人员的薪酬结构不合理，导致底薪比重低而提成比重高，而这种畸形的薪酬结构导致了对销售人员福利与基本保障降低。目前，柒源房地产公司存在着过于看重业绩而忽视了基本保障的弊端。这不仅表现在基本薪酬比重低，同时也体现在销售人员的福利薪酬比重低。据了解，目前柒源房地产公司的福利安排除了基本的年假、年终奖福利之外，其他福利项目主要由各部门自行确定，而销售部门并没有设定新的福利。在具体的绩效考核和业绩评估，没有做到统一标准，这些情况对于薪酬激励的公平性是十分不利的。（2）管理岗位：人事、行政、财务等专员底薪2200是固定的，主管3500底薪，只有招聘招到人员有些许提成，一般不会有变动，没有根据人员的学历、经验、能力、岗位价值进行薪酬划分，相互之间工资的透明度也不清晰透明，薪酬体系中激励手段严重匮乏。绩效工资日常福利占比过小，缺乏激励性。薪酬分配具有均主义色彩，造成公司缺乏活力。（3）技术岗位：工程部主要是外包为主，底薪2500与销售岗位的提升相差很少，没有根据实际情况制定相应的绩效提成与奖金，缺乏合理的分配，项目提成主要给予项目经理、工程部经理，员工并没有得到多少报酬，对如何提薪缺少具体的、正向的认知，单一的以岗位职高低来决定薪资高下。如此，将会导致公司内部优秀员工或具备一定发展潜力的员工职务晋升，不仅会造成公司内部人际关系紧张，而且员工也不会专心提升自己的专业技能，如果在职务晋级过程中受到挫折，容易给员工造成打击。考核体制与激励体制不科学（1）绩效考核对缺乏内部公平，外部有没有响应的竞争力。公司也没有明确的工作目标和有效的绩效考核体系，不仅没有发挥好薪酬的作用也不能激发员工热情，不仅业绩没有明显提升，进而影响公司的利益。并且公司的薪酬制度没有绩效考核的支撑，也很难做到对员工薪酬分配公平、公正。原来的绩效考核没有突出对员工的重视，发挥不明确。（2）绩效评价基本失效。公司绩效管理实施效果不佳，绩效考核基本流于形式，造成内部薪酬二次分配缺乏评判依据，最后绩效工资也变成了固定工资，公司内部形成无论干多少都是固定工资的思想，绩效薪酬的激励作用完全得不到发挥。这也是造成薪酬体系内部公平性欠缺的原因之一。（3）绩效薪酬体系不透明。员工绩效考核也没有明确的指标，只是盲目的依据公司本身，基本上固定的绩效提成。福利制度体现不出绩效提成的激励性，而且每年员工能有多少绩效薪酬奖金也不明确，公司福利的匮乏也减少员工的积极性，没能够正确认清绩效考核对薪酬管理的作用。该公司的福利发放过于呆板，缺乏应有的灵活性。

柒源房地产开发有限公司薪酬优化方案薪酬体系优化目标为了适应柒源房地产开发有限公司的发展，创建吸引人才和留住人才的目标，推进公司经营发展的实现。从公司的角度来看采取拥有市场竞争力的薪资，为实现公司目标才能吸引、保留人才，储备公司发展所需的人才，通过优化薪酬管理方案，可以让员工看到机遇对公司充满信心，提高工作的热情。尤其是吸引关键人才，通过制定合理的薪酬管理方案，让员工知道自身的发展通道,努力为公司做出贡献。另外，当前薪酬管理体系中，激励员工工作积极性的相关措施效果很不理想，难以留住优秀的人才，优化柒源房地产开发有限公司员工薪酬管理方案可以起到激励优秀员工的作用。降低内部矛盾，提高员工对薪酬的满意度，提升内部公平，有效制定内部岗位价值，使不同岗位的重要性和价值性能够在薪酬制度中得到提升，提高员工劳动成果来优化薪酬。一个公司员工的满意度的重要影响因素就是薪酬，通过优化薪酬管理方案，改进公司员工的薪酬公平和透明度，促进员工的积极性，降低员工流动率，尤其是对那些关键岗位和关键员工，制定相应的薪酬使其长久发展。就柒源房地产公司近几年的情况来看，人才流失不断加剧，而流失的人才大部分是公司的优秀人才。因此，完善柒源房地产公司薪酬管理体系，使其真正发挥吸引人才的作用，为公司保留发展所需的人才。从公司工作人员的角度来看柒源房地产公司薪酬管理体系建立的作用。科学、合理的薪酬管理体系能够起到激励员工、吸引人才的作用。柒源房地产薪酬管理体系的建立要秉承公平合理的原则，但也要让员工意识到公司薪酬相较于整个行业的优势，以更加坚定员工的稳定性。另外，这样的薪酬管理方案能够让员工觉得当前公司在同行业中具有发展优势，很好的保留了公司所需人才，并使之为公司发展做贡献。总之，建立柒源房地产公司薪酬管理体系，使薪酬级别更加清晰，促进公司发展。薪酬体系优化内容确定主要薪酬量化方法：根据柒源房地产开发有限公司目前的薪酬管理制度综合参考大量关于薪酬策略的研究文献所述观点，公司须从长期发展来规划来制定薪酬管理。本文运用层次分析法进行分析优化，基于问卷调查和中高层领导对公司的薪酬体系结构分析，依据对公司薪酬制度的了解进行主观判断并设定四个维度并进行权重赋值，得出相应分数。建立层次结构模型基于问卷调查数据显示本次发放问卷45份，回收44份，有效43份，回收率95%。确定了起源房地产开发有限公司薪酬体系结构的四个维度。假设:最高层，亦即目标层，是解决的问题和总目标为合理的岗位工资水平；中间层亦即准则层，为实现总目标而采取的措施和方案，有固定工资、职位晋升、福利、绩效工资；最底层，亦即措施层,表示解决问题的备选方案。结构如表4-1：表4-1层次结构图目标层准则层措施层福利带薪休假日常补助五险一金节假日福利薪酬体系结构绩效工资客户满意度绩效奖金计划完成情况销售业绩固定工资岗位工资工龄工资基本工资职务津贴职位晋升晋升空间岗位价值考核体系专业技能构造成对比较阵四个维度进行两两比较构造矩阵，例如以准则层为列，横向与竖向对比，固定工资与固定对比，两两对比相等为1:1，固定工资的与职位晋升对比，两两对比相等为1:1固定工资与福利对比，为1:2，固定工资与绩效工资对比，为1:3，由此可以得知其他系列的权重比数，根据中高层进行赋予的权重如下，矩阵判断标度如表4-2，判断矩阵表如下表：表4-2矩阵判断标度标度含义1表示两个元素相比，具有同样的重要性3表示两个元素相比，前者比后者稍重要5表示两个元素相比，前者比后者明显重要7表示两个元素相比，前者比后者极其重要9表示两个元素相比，前者比后者强烈重要2，4，6，8表示上述相邻判断的中间值倒数：若元素i和元素j的重要性之比为aij,那么元素j与元素i的重要性之比为aji=1/aij表4-3判断矩阵表维度福利绩效工资固定工资职位晋升福利1123绩效工资1142固定工资1/21/412职位晋升1/31/21/21表4-4福利矩阵表维度带薪休假日常补助五险一金节假日福利带薪休假141/53日常补助1/411/62五险一金5612节假日福利7811表4-5绩效工资矩阵表维度客户满意度绩效奖金计划完成情况销售业绩客户满意11/21/41/6绩效奖金2121/3计划完成情况41/211/2销售业绩631/21表4-6固定工资矩阵表维度岗位工资工龄工资职务津贴基本工资岗位工资1241/4工龄工资1/2131/6职务津贴1/41/311/4基本工资4641表4-7职位晋升矩阵表维度晋升空间岗位价值考核体系专业技能晋升空间1546岗位价值1/5135考核体系1/41/312专业技能1/61/51/21计算权向量列出成对比较矩阵计算权向量：首先按列标准化，然后每一行求出平均值即为权向量，以福利矩阵表为例：根据竖向按列标准化为，，，同理算出其他三列，如表4-8所示：表4-8福利矩阵标准化福利带薪休假日常补助五险一金节假日福利带薪休假0.080.210.080.06日常补助0.020.050.070.06五险一金0.380.320.420.44节假日福利0.530.420.420.44根据列标准化后行平均得到：，同理算出第二、三、四行，进行归一化后如表4-9所示：表4-9福利矩阵归一化福利带薪休假日常补助五险一金节假日福利归一化0.1080.050.4180.453以此进行推算 一致性检验计算Aw为矩阵与向量的乘积计算，以固定工资为例如表4-10所示：表4-10固定工资计算结果固定工资岗位工资工龄工资职务津贴基本工资WAW岗位工资1241/40.2150.945工龄工资1/2131/60.1380.574职务津贴1/41/311/40.0780.319基本工资46410.5682.505（2）计算（3）一致性指标当CR<0.1时，A的不一致程度在容许范围内，此时可用A的特征向量最为权向量。根据层次分析法原理n=4，RI取值为0.9，如表4-8所示。，检验其他一致性都小于0.1检验成功。表4-8随机一致性指标矩阵n1234567891011RI000.580.91.121.241.321.411.451.491.51薪酬体系结构分析评价（1）根据层次分析法薪酬体系结构权重占比，构造矩阵都通过了一致性检验。根据以上指标更好的在薪酬体系结构中发挥作用，将指标计算的结果进行合算分析，如表4-11所示：表4-11薪酬体系结构各指标权重一级准则层准则层权重二级措施层措施层权重合成权重福利0.34带薪休假0.1080.037日常补助0.050.017五险一金0.4180.142节假日福利0.4530.154绩效工资0.373客户满意度0.0780.03绩效奖金0.2250.084计划完成情况0.2130.08销售业绩0.4850.181固定工资0.163岗位工资0.2150.035工龄工资0.1380.022职务津贴0.0780.013基本工资0.5680.092职位晋升0.125晋升空间0.5730.072岗位价值0.2450.031考核体系0.1150.14专业技能0.0650.01通过层次分析法，运用矩阵判断标度计算出所占权重比，得出如下结论：在福利方面权重占比34%，其中五险一金与节假日福利占比最重，日常补助与带薪休假相对重要，公司应重视对员工的福利制度，公司福利模式单一对员工的激励不大，在五险一金方面采取入职一年后申请后才可交五险一金，留住人才相对薄弱，在节假日福利中员工法定假日收到礼品单一，日常补助过少，对员工没有提高积极性，对公司留住与吸引人才起到一定重要性。在绩效工资方面权重占比37.3%，其中销售业绩占比最重。其次是绩效奖金较重，计划完成情况与客户满意度相对重要。司绩效奖金制度没有很大提高销售员工的动力，往往售出一栋房子，销售经理与店长所收到的提成最多，其次是销售员工。由于公司提出销售目标过大，销售业绩对销售员工施加了一定压力，销售的提成过少从而激励减产，员工士气薄弱。在固定工资方面权重占比16.3%，其中基本工资占比较重，其次是职务津贴、工龄工资、岗位工资相对重要。公司应重视基本工资的分配，公司没有根据员工自身能力、工作经验、工作态度、人际关系、学历等进行工资分成，员工体会不到公平感。在职位晋升方面权重占比为12.5%，其中考核体系最为重要，其次晋升空间较重，岗位价值和专业技能相对重要。公司应重视考核体系，没有公开透明的进行考核员工，考核体系不准确，跟随领导主观意识进行考核，晋升空间不明确，制度体系不完善，员工没有对公司的一定认知。

柒源房地产开发有限公司薪酬管理改善措施完善薪酬体系增加薪酬体系的透明度提高员工在薪酬中因学历、经验、考核、工作强度、岗位价值的不同而制定不同的基本工资，基本薪资要根据不同的能力，有不同幅度的提升，而不是一成不变，提高员工的满意度与认知感，拥有根据自身的条件制定的薪酬体系，让员工明确薪酬如何分配，防止员工相互之间的因为薪酬攀比和猜疑，稳定内部心态，透明的薪酬制度与绩效结果相互联系，员工了解自身达成什么样的业绩有什么样的工资薪酬，从而激励员工努力工作，提高自身的积极性与主动性，间接促进公司发展，提升自身不足。建立内部公平性建立清晰明确的薪酬体系。重视岗位价值，提高员工的公平感。让员工明确公司薪酬如何分配，提高自身积极性。公平的薪酬管理制度,员工必须明确了解公司的薪酬分配信息并准确无误，使员工知道公司的薪酬分配等级与岗位晋升空间、价值。从而减少员工不必要的猜测，提高员工的热情，提升公司薪酬制度的内部公平性。增强外部竞争性依据市场调查的基础上执行具有外部竞争性的薪酬制度，以便招聘和留住人才。但并不是公司必须要以高薪酬来吸引人才,由于不同的员工在不同的工作岗位、知识技能、工作经验和人际关系给公司带来的效益是不同的，因此柒源房地产开发有限公司执行具有竞争性的薪酬政策,充分发挥薪酬的激励效益。建立薪酬管理体系不是一成不变的，需要时刻关注市场的变化及时做出调整，要定期做好薪酬调查，结合市场因素，根据公司的发展战略、经营策略的变化，对薪酬水平、薪酬等级、薪酬结构做出相应的改变。使公司提高竞争力，保持优势吸引留住人才。完善考核制度与福利制度建立有效的考核制度建立合理绩效考核，绩效考核机制的合理性和可操作性是薪酬制度顺利实施的关键。根据员工的销售业绩合理分配销售提成，在销售岗位中根据不同的业绩有不同的提成，销售人员的业绩应该自己提取主提成为10%，随之是店长、销售经理提取提成。管理岗位应根据不同的学历、能力等制定不同的薪酬，技术岗位的工资也应个人的自身能力不同做出提升项目提成与绩效工资的提升和奖金。建立奖励和惩罚的考核制度会对员工形成一定的激励作用能够规范员工的态度、行为。提高绩效考核的重要性，建立定期考核，按照岗位性质与员工层次进行考核，客观公正来评价员工的工作业绩、工作能力、工作态度，给予晋升空间的机会，保证公平合理。绩效考核最终的结果将影响到员工的个人收入，以此作为绩效工资的增加与减少，促进员工对待工作的热情与积极。增强薪酬管理的激励性有效激励机制和绩效考核是密不可分的一个整体，激励是提高绩效的重要前提。有效的激励机制可以正确地引导员工，使员工按照公司战略发展的意愿积极工作的同时，也能最大限度的实现自身价值，从而将其创造性和能动性发挥到极致。因此，公司必须重视对员工的激励，要着眼于公司的发展战略，建立激励进取、公平竞争的制度，根据不同员工的需求对激励的目标和方法进行研究，采用经济激励与非经济激励相结合、长期激励与短期激励相结合的办法，努力提高员工满意度和对公司的忠诚度，鼓励员工提高创新和提升自身能力，保障公司在完成经营目标的同时，也能激励员工，从而实现公司发展和员工个人价值实现。完善福利制度改变单一福利模式。柒源房地产开发有限公司福利模式对员工的激励不大，要根据员工的需求爱好，采取不同的福利模式。例如：旅游、带薪休假等福利方式，吸引留住人才，促进公司长久发展。首先在福利制度上建立新颖模式，当员工进入公司时就会给交“五险一金”