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绩效考核体系正常运行的三个条件导读：

绩效考核体系正常运行的三个条件。随着企业的不断发展，绩效管理逐渐进入各个企业，并成为评估和考核员工的常用方式。如何通过绩效考核解决薪酬激励不足的问题?事实上，就绩效考核与薪酬的关系而言，通过绩效考核来解决薪酬激励不足是本末倒置。一个运行良好的绩效考核体系应具备以下管理条件。绩效考核体系正常运行的三个条件随着企业的不断发展，绩效管理逐渐进入各个企业，并成为评估和考核员工的常用方式。如何通过绩效考核解决薪酬激励不足的问题?事实上，就绩效考核与薪酬的关系而言，通过绩效考核来解决薪酬激励不足是本末倒置。一个运行良好的绩效考核体系应具备以下管理条件。一、企业存在明确的价值取向和目标由于绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标，显然前提是企业要有明确的价值取向和目标。有一次与客户讨论绩效考核方案时，客户说你的方案很好、科学、系统，但仍然不太实用。他接着说，你只给出了评估方法和指标，但评估指标没有明确的目标，我还是不能用。真是讽刺!也许这样的客户是极端的，但中国有多少企业有自己明确的价值取向和发展目标?企业本身不知道该何去何从，也不知道该谈什么绩效考核。二、员工的职责明确由于员工职责的履行是绩效考核的主要依据，显然前提条件是员工职责明确。责任明确不仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求。然而，许多企业显然不具备这一条件，尤其是许多民营企业。规模迅速扩大的过程中还没有建立起一套规范的管理体系。“因人设岗”、“多领导”、“越级指挥”现象比比皆是。一个顾客是典型的家族企业，老板是董事长兼总经理，老板娘负责财务，老板娘的姐姐负责采购，老板娘的姐夫负责营销和销售，还有其他亲戚在企业的每个角落走动。据说每个人都可以经营一个摊位，但事实并非如此，例如，老板娘经常去车间指导工人。老板问我如何对像他这样的企业进行绩效考核。我开玩笑说，最好有时间开个家庭会议，这可能和绩效考核一样有效。三、管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机由于管理者直接负责绩效考核，显而易见的前提是管理者有客观地评价下属的工作绩效的动机，也就是说，他们应该敢于承担管理者的基本职责。然而，对于许多企业来说，这些前提条件是否得到满足仍是一个问号。特别是在许多传统的国有企业中，当管理者知道绩效考核的结果将直接影响员工的收入和任免时，他们自然地、不自然地给表现差的下属一个好的考核结果，而表现好的下属的考核结果并不突出，“平静”是许多管理者的基本管理理念。谁知道如果他们因绩效考核而不小心冒犯了哪个下属，会给他们带来多大的麻烦?企业的高级管理人员总是抱怨他们没有时间过问绩效考核的问题，也不会有意识地监督下属管理者是否履行了绩效考核的职责。考核结果的审批总是一种形式。在这样一个企业中，绩效考核流于形式，这难道奇怪吗?一点也不奇怪。责怪人力资源部没有尽

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