向老师说明情况却不回信息(五篇)

第页共页向老师说明情况却不回信息(五篇)向老师说明情况却不回信息篇一【关键词】：^p：课程领导;课程改革;课程开展随着课程改革和课程问题研究的逐步深化，原来隐藏在课程背后的各种深层次问题逐渐浮现出来，对课程领导的研究也从课程管理的研究中别离出来，成为课程理论研究的一个新兴领域。任何形式的课程改革都是在有组织的领导下进展的，有课程活动就有课程领导，要使课程改革获得成功，就必需要研究和改进课程领导。那么，课程由谁来领导?课程领导对课程开展具有什么作用?应该如何通过正确的课程领导来促进课程开展?对这些问题的研究和解决，将是课程改革走向深化的必然要求。一、课程领导的内涵、职能与作用领导是指在一定的条件下，为实现既定目的，对所属组织和人员的活动施加影响的动态行为过程。领导活动过程包括领导者、被领导者和客观对象(客观环境)三个必不可少的要素。[1](453)课程领导属于课程管理范畴，是课程管理的重要职能。课程管理的领导职能是使整个管理过程中其他职能得以实现的起主导作用的推动力量。[1](454)美国课程专家兰姆博特提出课程领导的几点涵义。1.一个团体，而非个别的领导者(如校长)，且组织内的每一个成员都有成为领导者的潜能和权利。2.团体内的所有成员一起学习、一起合作地建构意义和知识。领导是可以促使建立性转变的学习，学习具有共同的目的。3.透过成员间的交谈，把观感、价值观、意念、信息和假设外表化;一起研究和产生意念;在共同信念和信息的情景下，反思工作并给工作赋予意义;促进有助于工作的行动。4.要求权利和权威的再分配，共同承当或共享学习、目的、行动和责任。[2]可以说，课程领导是一种持续变化、充满活力的互动过程，[3]也是课程领导者和老师在校内围绕课程问题的互动过程，其间既关注老师和课程领导者的专业参与、决策和开展，也关注学校的情景因素对于老师参与课程领导的影响。因此，课程领导不再是校长、学校行政人员的专利，老师同样有时机参与课程领导。我们认为，课程领导是一个多层次的活动系统。国家对课程的领导主要是教育方针的制定和教育目的确实立。地方对课程的领导那么是以教育目的为指导，详细检查和监视学校对国家课程的执行情况。地方课程的根本意义在于管理，地方对学校课程管理的本质在于效劳。[4]学校对课程的领导是指校长对老师教学过程的领导，是国家、地方课程领导的落脚点。三级课程即国家课程、地方课程、学校课程领导的对象、方式不同，详细的领导责任也不一样，是一种根本目的一致根底上的上级对下级的领导关系。老师的课程领导主要指的是老师可以为学校课程的开展提出意见和建议，并详细落实学校的课程决策。在我国，最根本的、与受教育者关系最为亲密的课程领导表如今老师对课程的决策。这一决策过程是与学校所承当的社会职责相适应的。可以说，课程领导是指为了实现课程目的，在一定的条件下对课程领域的组织和人员施加影响的过程，具有决策、组织、引导三个根本职能。课程决策是课程领导的核心，是对有关教育或社会化的目的和手段的一种判断，往往在学校范围内采用，并且以教学大纲为中心(而不是人事、预算等)。[5](143)社会程度上的决策是与学习者关系最小的决策，但又是方针性决策，说明教育或学校教育的目的;校级程度的决策是方针和学习者之间的媒介，其作用是把方针转化成详细明了的术语;最重要的课程决策被认为是由老师制定的那些决策。正式受权给老师的课程决策，往往只限于学习体验、资料和评价这样能起作用的决策，但老师对课程决策产生的实际影响是很大的。影响老师课程决策的根本因素是学生的需要、特点和反响，以及老师本人的背景、倾向和技能。家长参与课程决策被认为是家长对学校工作的积极支持。[5](144)课程决策的内容有：课程目的的制定;课程内容的选择和组织;课程的施行与评价;课程的修订与改革。[6]课程领导的组织职能是课程政策的一个主要课题，其根本问题是，课程决策是由中央的(国家的)权利机构制定还是由地方制定?中央权利机构和地方权利机构在决策中承当什么职责?[5](82)课程领导中的组织和课程管理中的组织是一致的，课程领导对课程活动的进展和课程开展发挥着控制、引导和导向作用。课程领导的组织职能主要是课程领导者通过建立组织机构，分配课程领域人员和组织的责任和权限，制定课程施行的规章制度，协调各种关系，把各种力量尽可能地组织到实现课程目的的活动上来。课程领导的引导职能，实际上指的是领导者对课程建立情况的监视和检查。要求领导者随时掌握信息，及时发现施行过程中的问题，分析^p出现问题的原因，采取恰当对策，给予正确引导，确保课程施行的正常运行。从对学生的作用来讲，学校的领导责任更大，对课程的领导更直接。在课程领导的三个职能当中，决策职能是最主要的职能。课程领导在学校课程开展中的作用主要有四个方面。一是课程目的的设计。通过分析^p形势找到自己的开展方向，确立学校的开展蓝图，决定课程与教学改革的优先次序，探究与课程目的一致的行动。二是作出课程决定。详细作保存、改变、开场、停顿的决定。特别要注意使老师也能参与课程决定，让他们对课程具有拥有感。课程领导者要敢于与老师一起作出决定，决定正在实行的课程方案哪些是值得继续的，哪些是应该进一步改善的，哪些是有必要重新开场的，哪些是没有价值可以停顿不做的。三是课程施行。详细来说要建立伙伴式的团队文化，寻找课程改革的同行者;注意老师反思性的专业开展，培养新型课程____;改变学校文化，建构学习型组织;为老师创造利用各种课程资的空间;邀请家长参与，争取家长的支持。四是课程评价。主要涉及对学生、老师和课程本身的评价。二、课程领导对课程开展的影响课程领导涉及的范围很广，对课程的各个方面都发生着重要影响。首先，课程领导影响课程的形成。不管是中央集权型还是地方分权型，还是其他兼具二者特点的中间型，都具有深化的历史和社会根，表达着深化的文化根基。这种历史规定性一旦形成，就会直接影响课程本身的形成。也正是有不同的课程领导方式，才形成了具有不同特点的课程形态。领导方式不同，对课程内容的选择就不同。美国课程专家乔治·a·比彻姆认为有五类人员参加课程决策：(1)专业人物;(2)团体代表，包括专业人士和一些任课老师;(3)专职人员;(4)非专业的市民代表;(5)学生。[7]参与课程决策的人员不同，形成的课程就不同，这是课程领导的决策职能在课程领域的生动表达。其次，课程领导影响课程的施行。课程形态也受到课程领导体制的影响。我国学校长期以来一直重视必修课，造成培养出来的学生规格单一，缺少个性特长。改革单一的必修课制度(尤其是高中阶段)是当前教育改革的一个重要方面。[8]适当增加选修课、开展研究性学习、开发校本课程和地方课程、确立地方性知识在学校的应有地位，是适应课程领导体制的改革，落实三级课程管理的有效措施。第三，课程领导影响课程的改革与开展。一个国家之所以有着课程开发传统或是校本课程开发传统，往往是由其课程行政体制的传统决定的，课程行政体制传统决定了国家、地方和学校之间在课程决策上的权利分配构造。[9]道恩德·舍恩提出了课程改革的三个形式：1.“中心—外围”形式，由专家研究课程，然后开发并传播到外围学校;2.“中心扩散”形式，主要中心支持和管理次要中心，次要中心致力于传播革新;3.“中心迁移”形式，没有明确中心，新中心不断出现。对于高度集权的课程领导体制，“中心—外围”形式更为有效，但集权形式难以发挥老师和学生的积极性，不可能到达革新的制度化。校本为主的革新形式有助于发挥学校和老师开发课程的积极性，是一种较为理想的课程革新形式。[10]我国目前的课程改革应“自上而下”和“自下而上”两种方式相结合，一方面各级政府要推动课程改革的进展，另一方面，要赋予地方和学校，特别是学校老师一定的改革自主权，调动各种力量参与课程改革的积极性。课程开展到什么程度，朝什么方向开展，都与课程领导体制严密相关。我国课程改革的一个重要目的，是要改变课程管理过于集中的状况，实行国家、地方、学校三级课程管理体制，增强课程对地方、学校及学生的适应性，就是要增强学校在课程施行、教材选用、对学生的考核方面的责任心和认真态度。课程领导主要是通过对课程决策和课程评价实现的。反过来说，课程的特点和开展状况又对课程领导方式发生影响，进而促进课程领导方式和领导体制的变革和开展，进步课程领导程度。上级对下级的领导与给下级适当受权是统一的，要对下级实行有效的领导与给下级提供给有的效劳是一致的。课程领导方式要根据科技和社会的开展，特别是课程本身的开展，以及课程价值观的变化而变化。这样，领导体制才能适应课程的需要，才能为课程理论提供方向性的指导。三、课程领导方式革新与课程开展的方向在世界范围课程改革风起云涌的时代，我们的课程领导体制只有适应时代的开展要求，才能促进课程的现代化开展。我们认为，应从以下几个方面努力。(一)课程领导方式要适应世界课程变革的需要(二)课程领导方式要表达现代社会的价值追求和价值选择(三)课程领导方式要适应三级课程管理体制课程开发有两个主体，一是国家或地方课程开发主体，二是校本课程开发主体。国家或地方课程主要解决一定范围内同一批受教育者的共同素质问题，而校本课程可以解决每一个受教育者的特殊需要和兴趣的问题。学校是理想课程转化为正式课程的主阵地，学校课程的作用要表达在三方面：推进素质教育，促进学生全面主动的开展;提升老师的课程意识，促进老师的专业开展;实现学校的课程创新，形成学校的办学特色。三级课程管理体制，可以调动中央、地方(主要是专家)和学校(主要是老师、家长、校长、社会人士，甚至学生)参与课程开发的积极性，更加合适学校的实际。[1](500)传统领导体制下，课程决策系统与课程施行系统的隔离，使老师无法清楚地理解新课程的意图和目的中每一个细致的革新因素。课程决策权明显地从中央下移到地方后，学校就可以获得课程开发法律和行政上的自主权和专业地位，从事课程开展的过程。课程改革的运行机制，可以归纳为课程开展政府统一行为、学校自主行为、学术研究行为。这三种机制各有优缺点。根据国情，我国课程改革要在三个方面进展改进和创新。一是改变课程的“大一统”，课程改革要充分发挥国家、地方与学校在课程运行过程中的责任和职能。二是“学术行为”机制的改进，发挥国家级研究机构专家组的作用和有关大学“根底教育课程改革实验与指导中心”以及有关地区和学校“根底教育课程改革实验区”的作用，三者协调合作，施行课程改革实验的“学术行为”。三是实现政府行为和学术行为的有机结合，建立动态机制，先由学术行为进展实验，再由政府行为破旧立新，组织新课程体系和形式的施行。在此根底上不断调整，使课程处于不断开展的动态过程之中。[9](390)课程领导权要合理分配和正确使用，要擅长发挥地方和学校在课程改革中的积极作用，使中小学的课程可以与当地的经济建立与精神文明建立相结合，使课程具有一定的适应性、参与性与开放性;让真正发生教育的地方──学校与课堂一级拥有课程开展的空间，使得一局部优秀校长和优秀老师、学生家长有时机参与局部课程的开发。(四)课程领导方式要逐步实现民主化和科学化目前，我国学校的领导大体上有三种类型：一是经历型领导;二是行政型领导;三是科学型领导。我们的学校____要不断研究新情况、新问题，采用科学的方法处理学校工作中的各种问题，特别要研究课程问题，及时消除经历性对行政的依赖，使自己成为一个科学型的领导。要建立开放的校内外、行政与老师、老师之间、学生之间合作与交流的机制，使老师有时机平等参与学校管理的全过程，表达现代课程管理的民主性。几乎所有的研究结果都说明，老师在一定程度上参与课程规划和设计工作，不仅会影响到课程设计的结果，而且也会影响课程施行的进程。课程领导方式的民主化、科学化与课程开展的个性化追求是一致的。因此，在国家课程框架规定的范围内，要授予学校高度自由来发动课程革新，实现校本课程的有效开发。【参考文献】：^p：[1]廖哲勋，田慧生.课程新论[m].北京：教育科学出版社，2024.[2]lleadershipcapacityin，vi:associationforsupervisionandcurriculumdevelopment(asce)，—9.[3]imacpherson，rstakeholdersincurriculumleadership:howcanteachereducatorsworkwithteacherstodiscoverandcreatetheirplace?[j].asia-pacificjournalofteacher(1):69—85.[4]成尚荣.为学校效劳：地方对学校课程管理的本质[j].课程·教材·教法，2024，23(2)：1—4.[5]野.简明国际教育百科全书·课程[z].北京：教育科学出版社，1991.[6]吴永军.课程社会学[m].南京：南京师范大学出版社，.[7]乔治·a·比彻姆.课程理论[m].黄明皖，译.北京：人民教育出版社，.[8]施良方.课程理论──课程的根底、原理与问题[m].北京：教育科学出版社，1996.[9]钟启泉，崔允漷，张华.《根底教育课程改革纲要(试行)》解读[m].上海：华东师范大学出版社，2024.[10]罗厚辉.课程开发的理论根底[m].济南：山东教育出版社，.[11]孟繁华.教育管理决策新论──教育组织决策机制的系统分析^p[m].北京：教育科学出版社，2024.向老师说明情况却不回信息篇二尊敬的县教育局和校领导：您们好!首先我只能说声对不起，我辜负了您们对我的期望，今天写信是向您们提出辞职的。自*年**月分配到以来，我一直受到了教育局和学校的各方面的帮助，尤其是学校领导，李校长，对我工作和生活都很关心，对此我是感恩不尽的。刚大学毕业时，我由一名学生成了一位荣耀的人民老师，对老师这职业我是既熟悉又生疏。记得在我来校的当天，就受到了学校领导和同事们的欢送，心里感到非常的温暖;教学工作也是无私的将许多教学经历传授给我。从备课到讲解，从和学生相处到修改作业，从教态到板书设计，从语言运用到为人处世等等，让我学了不少东西。学校是很器重我的，近三年连续让我教高三。应该说我是很认真很努力地在工作，我敢发誓的说，我没有哪一天，哪一节课是在混日子，在敷衍学生，我都尽我最大的力做好我的本职工作。但今天我决定选择分开，有这么几个原因：第一：虽然我很尽力的从事教学工作，但教学还是不如人意，取得的成绩微乎其微，辜负了学校领导对我的期望，我也是很无奈，有时真疑心自己的才能了。想来，可能验证了一句话：本科大学毕业的不如一般大学毕业的，一般大学毕业的不如师专毕业的，师专毕业的不如高中毕业的。因此，我觉得我不合适在工作，再这样下去的话，肯定会影响学校的升学率。在如今如此看中升学率的环境下，请考虑批准我的辞职报告。第二：就是学校的管理。开场的时候觉得还能跟上学校改革的步伐，但越到后面，越觉得难以适应。比方学校规定没有课也要坐班，我也赞同的，也坐班的。但我的课经常是早上4、5节，而学校只能10：00到10：30去吃早点，那样只能来不及，但不吃的话我身体又吃不消，更怕影响教学质量。因此经常9：30去吃，从而违背了学校的规定，要算我脱岗。我想，我是不适应学校的管理了，因此选择离开。第三：就是工资，每个月打到卡上的1024元，让我很难想象什么时候能在弥勒买得起按揭的住房，倍感压力重大。是强调不为薪水而工作的，而我，还做不到这点。因为我家里还有父母，以后还会成家，会有孩子，都需要薪水。第四：也许是才能有限，我认为我在已经没有更大的开展机会了，已经工作了5年多，根本上定型了。因此，我决定选择一个新的工作环境，希望领导批准，敬请早些安排。当然，无论我在哪里，我都会为做力所能及的事情，因为我为我曾经是**人而感到骄傲。最后，诚恳地说声：对不起!也衷心地祝愿力挫群芳，永往直前!学校越办越好，升学率一年比一年高!所有的学生都考上重点大学!敬礼!*年**月**日向老师说明情况却不回信息篇三一、前言__公司作为一家处于高速开展期的企业，现有人才的缺口及后备人才的储藏问题是迫不及待的。我司目前的销售部门正处于新老交替、逐步成熟和完善的阶段，因此作为新老员工各自肩负着不同的职责和使命：即老员工就应及时地总结和归纳自己的工作经历;与公司其他同事及领导充分沟通;完善和框架化自身的知识与技术潜力以期能整理出一套行之有效的、可复制的和标准化的工作方法作为公司销售团队成长和开展的根底。而新员工那么就应端正心态、虚心学习、以与公司共同成长为目的、遵守职业操守、踏实工作，以期快速进入工作状态，逐步成为公司销售的中坚力量。本方案将完好地阐述本人对于我司新员工培训的思路与施行方法，未尽之处，望各位同仁不吝赐教。二、新员工培训方案的目的1、使新员工理解公司的企业文化及业务资料2、使新员工明确我司销售岗位的职责及职业操守3、培养新员工正确的工作态度及方法4、帮助新员工快速投入工作5、贯彻公司的销售政策及团队建立方针三、新员工培训方案的宗旨本方案的宗旨是以软硬兼施，恩威并重：所谓软，即用公司文化和培训带教者的个人魅力感染新员工;所谓硬，即把科学的方法、实际的经历完好而彻底传授给新员工;所谓恩，即采用适当的鼓励措施激发新员工的工作热情;所谓威，即以严格的管理手段帮助新员工养成标准而良好的工作习惯。四、新员工培训方案的资料1、行业概况、企业文化、公司概况及业务范围培训为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的开展及现状;我司目前的市场地位及开展历程;我司的企业文化及组织构造;我司主营业务介绍;我司将来的开展战略和展望。2、我司销售人员的工作职责及工作方法培训我司销售团队目前的构造、人数、各职位的职能与职责;公司其他相关部门简介;业务流程培训;日常工作资料介绍;公司相关规章制度培训;工作方法培训。3、经历传授与案例分析^p资深销售传授各方面工作技巧及心态把控;方案制作技巧培训;我司经典案例解析;邀约话术演练;面谈演练4、实际操作培训由资深销售(帮带老师)带新员工进展邀约、客户面谈、方案制作、合同撰写等实际操作练习，由资深销售记录过程及进展评估，反响给公司管理层并留档。5、帮带制度每位新员工务必被制定一位资深销售作为其帮带老师，帮带老师负责监视和管理新员工的培训、工作状况，定期生成报告，反响给公司管理层并留档。帮带老师的绩效将与新员工的培训评估结果挂钩。6、新员工绩效考核制定专门针对新员工的绩效考核标准以达鼓励之目的。制定专门针对新员工的工作制度以帮助新员工标准而快速地进入状态。五、新员工培训方案的执行方案1、第一天空上午进展资料(1)的培训，时间约为10：00至11:00。并于上午尽量完成新员工的入职手续、资料领取(销售必要资料如各类ppt、word文档及其他公司资料等)和位置、电脑安装的工作。2、第一天下午进展资料(2)的培训，时间约为13:00至14:30。要求新员工作必要的记录，讲师负责检查并提改好心见。3、第一天下午进展资料(3)第一局部(除各种演练外)的培训，时间约为15:00至17:00。该培训应以实用性、互动性为主，气氛务求简单热烈，充分展现讲师的销售潜力及个人魅力，这一点至关重要，藉此可大大提升新员工对我司及其工作的认同度与热情。4、第二天空上午进展资料(3)第二局部(演练)培训，时间约为9:30至10:30。此次培训的主要资料是复习之前的知识并借由演练检验新员工的掌握程度，讲师在演练过程中务必给与正确的意见和推荐，纠正新员工的种种误解与错误。此次培训的互动比例应占到70%以上，是以新员工表达为主，讲师纠正鼓励为辅。5、第二天空上午最后由公司领导结训。时间约为11:00至12:00。资料主要是总结此次培训的成果、指出新员工的长处及缺乏、对新员工将来的工作作出展望与要求。是为誓师之举。6、由第二天下午开场新员工务必跟随帮带老师一同工作，要做到老师在哪里，新员工也在哪里。为期一周至两周(时间长度还需经过讨论方可确定)。期间帮带老师务必带新员工完成以下工作资料：a、邀约示范不得少于50通(暂定)b、客户拜访不得少于5次(暂定)c、合同撰写每类产品不得少少于一份d、方案撰写不得少于3份(暂定)e、工程执行观摩一次f、新员工工作小结一份并附帮带老师评语g、其他(待定)7、帮带期满之后进展新员工培训成果考核。该考核由销售部门主管与帮带老师共同进展，详细资料将在下一章详细阐述。六、新员工培训效果的评估方法1、评估人员：销售部门主管及帮带老师2、评估资料：a、工作态度：出勤、培训时表现是否用心、日常工作完成度、与帮带老师相处是否融洽b、培训成果：相关知识掌握程度、演练效果评估、方案撰写潜力评估、合同撰写潜力评估、邀约效果评估、客户面谈效果评估c、工作成果：出单数、出单总金额、出单率(成交数/意向数)评估d、培训记录总结：相关培训记录汇总及总结3、评估方法：a、帮带老师须就所有上述培训资料分别给予新员工必须的评价并整理成一份评估报告送交部门主管参考b、参考公司的考勤及日常考核记录c、部门主管分别与帮带老师及新员工就此次培训作一次单独面谈作为考核参考d、由一位非部门主管及帮带老师的资深销售与新员工做一次客户面谈情景演练，部门主管与帮带老师旁观，并根据过程及结果做出评价。e、综合上述状况出具新员工培训效果评估结果，并以此为标准制定新员工的底薪、绩效工资、其他福利或奖励等标准，并以此为标准给予帮带老师必须的奖励或惩罚。向老师说明情况却不回信息篇四入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、根本工作流程、行为标准，组织构造、人员构造和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在理论中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比拟好，他们会在试用期后让新员工进展自身评估，同时也让上下级对其进展评估和其沟通，使其明白自身才能的“短板”。其二，分阶段进展培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进展效果评估，不合格者还可以进展补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度〔按照实际需要赋予不同的权重〕进展评估。其四，评估的方式可灵敏多变。可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反响评估，理解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式理解新员工对知识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即理解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。向老师说明情况却不回信息篇五自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至今日已半年有余。在这半年里，培训组按照培训工作设想根本实现培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内训师团队组建等，虽然已有根本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的困难前行离不开领导的支持、离不开局部学员的理解鼓励、离不开我们的偏执坚持，因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们就能有改进的时机，就能使培训获得更好效果。培训的目的是提升参训人员综合素质，专项进步各项业务技能，到达参训人员素质与岗位要求的匹配，满足企业正常运作和开展的需要。我们始终坚持各项工作能为达成该目的为主旨，正因如此，我们也曾质疑自己，一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反响培训感受、感谢我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探究改进。现将培训工作总结如下：一、培训开展情况目前，培训主要包括三类，___、___、___。综合培训情况而言，在入职、转正环节根本到达人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成长的重视、公司管理的日趋标准。详细情况如下：二、培训存在的问题培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过碰撞进而影响参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。一方面是资的支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的,“学习这件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和恒心”;如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。培训工作存在以下问题：1、入职培训课程设置还不够完善目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期2天的培训还未包括公司产品和销售局部。对于大局部__行业新手，他们不仅需要对__知识的理解，还需对产品和销售尽快熟悉。同时，公司岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及根底通用局部，新员工所在部门再做专业局部的培训，即新员工培训体系还有待完善。2、入职培训涵盖范围还有待扩大目前，新员工入职培训仅涉及___，其它区域的新员工因实际情况(地域、场地和时间)不能及时承受入职培训，待转正培训回公司时，已实际工作近3个月，却对公司根本没有理解。如此，对新员工适应新环境会有消极影响。假设将入职培训在地区上也做推广，明确专人对新员工做略微正式的培训，应该效果会更好。3、内训师团队建立还有待加强当___突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培训，最终以___从___赶回公司做培训为过度;当急需厅店有意愿且有才能的人扩大内训师队伍时，并未得到积极的支持;当邀请某些领导做培训时，往往不能得到应有的响应我们的内训师团队建立需要加强，包括内训师队伍、内训师团队才能等多方面。目前，我们内训师授课技巧普遍不高、制作课件程度缺乏、自主研发课程才能有所欠缺，综合影响培训效果。4、局部员工对培训的意义理解不深，参与度较差培训中存在局部员工平时表现积极而培训时表现很差的情况，他们对培训意义的认识不够深化，如培训时随时接听、玩手机、打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极场面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争获得到各级负责人的支持。5、培训形式过于单一目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单一。培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响培训效果。有待对培训体系和培训方式进展梳理，适当增加外训(不单指拓展培训)，通过承受更多新颖外界内容，再以转训方式拓宽培训形式、提升内训师授课技巧。6、培训方案较难执行，效果打折我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正常工作为宗旨，局部员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只参与小段培训;店长培训时，因时间往往只安排一天，留给培训组的真实培训时间往往缺乏3小时，在3小时内要处理好8小时的紧凑课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程