中小企业员工激励问题探讨-以武汉奇米科技网络有限公司为例

湖北省高等教育自学考试本科毕业论文武汉奇米科技网络有限公司员工的激励问题研究

专业：行政管理学考生准考证号：学生姓名：指导教师：

二○一六年三月

目录引言 3一、武汉奇米科技网络有限公司员工激励现状 4（一）武汉奇米科技网络有限公司概况 4（二）武汉奇米科技网络有限公司的组织架构 4（三）武汉奇米科技网络有限公司现行的激励方案 51.直接货币薪酬 52.员工福利 53.员工培训 6二、武汉奇米科技网络有限公司现行的激励方案满意度调查及存在的问题 7（一）武汉奇米科技网络有限公司现行的激励方案满意度调查 7（二）武汉奇米科技网络有限公司现行的激励方案存在的问题 91.绩效考核不科学 92.薪酬机制不合理 93.企业文化建设力度不够 104.福利方面存在问题 10三、武汉奇米科技网络有限公司员工激励改善措施 10（一）建立以人为本的管理思想 10（二）建立科学合理的考核机制 111.建立科学的考核指标体系 112.规范考核过程、强化考核结果 11（三）重建激励机制 111.激励机制的原则 122.明确激励机制设计目标 12（四）深化薪酬制度改革 131.薪酬设计的原则 132.设计合理的薪酬体系 13（五）完善员工的奖惩制度 14（六）构建与企业经营管理相结合的企业文化 14结束语 14参考文献 14附录 15致谢 19

摘要：对于一个现代化成熟规范的企业来讲，如果要实现企业的长期及可持续化的发展，那么必不可少的一个环节就是实现对人才的统筹及全面的优化管理，只有留住了优秀的人才，才能够是企业的得以生生不息的发展，但是众所周知，对于一些相对传统的国有企业来讲，由于国有企业有他的一些共同的弊端，例如在队人员的管理上不够优化和完善，在实施奖惩有序的规范的体制建设方面还是存在着很大的不足之处的，所以对于目前现代化的企业来讲，必不可少的一个因素就是实现人才的优化配置和高效管理，是企业生存发展的前提。本文对武汉奇米科技网络有限公司的存在大量优秀员工大面积离职的问题，从各个方面条分缕析的进行了相关问题的研究。旨在为国有企业人力资源的优化管理和统筹配置上出谋划策。本文首先介绍了武汉奇米科技网络有限公司的相关发展历程，从该公司的各个角度和实际视角进行了该问题在对于人力资源的管理上所存在的普遍问题，当然这一问题是值的武汉奇米科技网络有限公司及你想那个深入的优化和改进的，同时对于整个社会企业在这个方面的研究也是有着至关深远的重大意义，然后针对行的对这些问题提出了武汉奇米科技网络有限公司员工激励改善措施。关键词：激励；精神；物质引言经济一体化趋势己成为全球经济发展的一个重要特征，2001年中国加入世界贸易组织，对中国本土企业来说既是机遇也是挑战。面对日益激烈的国际竞争环境，中国企业必须要最大程度的实现员工对该公司的认同感，归属感，并且最大程度的实现员工的深入信服感是至关重要的，在实际的经营管理过程中，要实现一系列的人力资源管理的有效手段和方案，实现最大程度的调动员工的激情和工作的欲望，并且最大程度的实现自身价值的认同感，这一点是目前企业要花大力气去重点研究的问题，能够把员工的个人发展与企业的组织发展联系起来，同时建立高效率的激励机制，都会取得良好的经营成绩，同时获得长期发展的推助力。而未曾建立富有效率的激励机制、不重视人才的企业，普遍面临着员工流失、人才医乏、企业效率低下等问题。早在几年前，员工跳槽频繁、流动加剧，就成为整个亚洲企业共同面临的问题。根据“翰威特2014年亚太地区员工流失和留用研究报告”显示，2013年亚洲的员工平均流动率就己经达到16%，中国企业超过了12%，大约在14%-27%之间，与过去十年相比持续走高。近些年，随着科技的创新和信息的公开透明，员工流动的趋势更盛。企业发展需要一定程度的员工流动率。有关调查表明，10%左右的员工流动率对企业长远发展有好处。但是在现今过高流动率的背后，是员工忠诚度的下降和企业人才的匮乏。由于人才的大量流失对企业带来的危害可以说是非常巨大的，由于企业的优秀人才，很多都是企业的经营骨干，业务骨干等居于重要职位的地位，但是如果这样的精英骨干如果流失的话，那么企业的核心技术，核心运营模式，以及一些不可对外部透露的商业机密可能就会由于精英骨干的流失而得不到保证，那么对于企业的正常经营来讲，面临的困境和影响也是可想而知的；对企业外部市场环境而言，人才的大量流失也导致了来自竞争对手的威肋、，导致企业陷入困境，造成企业财力、人力、发展潜力的重大损失。目前对于现代化企业的生村和发展来讲，如果要实现企业的长期生存和发展，那么必须加快对人力资源的管理和重视，这一点是刻不容缓的问题。由于目前新兴时代的到来，导致了如今社会的经营模式也是发生了较大的变化，目前社会对人力资源的管理和配置可以说对企业决定性的命脉作用，我们不容忽视，那么如何最大程度的高效的调动起人员的工作积极性呢，答案是建立起一套公平公正公开，透明的人力管理的激励手段和激励制度，让在工作中取得显著成就的人在这样的奖励机制里面，实现自身价值的肯定，同时也加强工作人员对该企业的认同感和归属感，同时，让一些消极怠工，为实际的工作带来不良影响的工作人员在这样的一套惩罚体系里认识到自己的不足，从而在综合改进的同时，最终实现自身价值的认同。本文通过对武汉奇米科技网络有限公司在对于员工管理方面奖惩制度的具体实施过程的研究，充分指出在这个过程中做得好的地方，值得以后的发扬，并且也着重讲述了在这个管理过程中存在的不足之处，并且最终提出了自己的改善，和可供借鉴和参考的可行性建议，从而为同行业的企业提供一定的人员管理的实际思路，提出在奖惩机理制度的实际实施过程中应该予以着重关注和完善强化的地方。一、武汉奇米科技网络有限公司员工激励现状（一）武汉奇米科技网络有限公司概况武汉奇米网络科技有限公司于2012年2月10日在武汉工商局登记注册，业务经理是黄承松，公司注册资本未知，我公司的办公地址位于世界各大城市中人均拥有淡水量最多的城市--武汉，武汉东湖开发区珞瑜路243号科技大厦，我们有最好的产品和专业的销售和技术团队，在公司发展壮大的4年里，我们为客户提供最好的产品、良好的技术支持、健全的售后服务，武汉奇米网络科技有限公司是武汉网络工程行业知名企业。（二）武汉奇米科技网络有限公司的组织架构一个企业的组织结构受到外部环境、战略目标、技术创新、文化建设和发展规划等关联性因素的直接影响。根据有关成熟的组织结构理论研究成果，企业组织结构一般有直线式、职能式、事业部式和矩阵式等类型，实际中，“千奇百怪”的组织结构形态往往是这些结构衍生、嫁接混合的产物。武汉奇米科技网络有限公司的组织架构如图所示，见图。（三）武汉奇米科技网络有限公司现行的激励方案从人力资源管理角度看，薪酬是员工为企业工作所追求的个人目标的和工作动机产生的源泉，决定其生活质量和水平的重要因素，更重要的是其人力资本价值和社会存在价值的具体体现；对于企业员工的个人来说，薪酬不仅是对自己劳动成果和工作贡献的认可，是企业对员工人力资本要素贡献的回报，更重要的是反映了企业对待自己的“态度”。1.直接货币薪酬武汉奇米科技网络有限公司现行的薪酬结构由基本工资和奖励工资两部分组成。公司实行激励性的薪酬策略，即具有竞争力的基本工资，一定比例的绩效奖金，公司实行岗位决定职级，能力决定档次，业绩决定发放：①公司将所有岗位划分为管理、研究开发、销售及服务、生产、专业及辅助五个职类，并将岗位的职级进行划分，每一职级又含有不同档次。不同的职级、档次对应不同的工资标准。②新进员工根据具体岗位确定职类及职级，并从个人的工作能力、学历、工作资历、成就等方面进行综合评价，确定工资档次。③公司将根据员工所处岗位的责任、承担风险决定工资的范围；根据员工个人能力等决定员工在工资范围内的具体工资标准；根据员工的日常工作业绩、实际贡献确定具体的实际发放工资水平。2.员工福利对于企业员工来说，广义的福利主要包含三个方面：中华人民共和国的公民共服务和公共福利；其次其有权力享有政府提供的文化首先他作为一个拥有合法权力、卫生、教育、社会保障等公作为公司的员工，其可以充分享受由企业举办的各种集体性质的福利；最后，其还可以享受企业为员工及其家庭所提供的实物及服务等福利形式。员工福利具有补偿性、均等性和补充性的特点。一般来说，员工作为企业的某种组织成员身份而间接地享受有关福利，企业福利性薪酬的直接目标不仅仅是提高员工个人的工作绩效，而是希望借此达到吸引员工、凝聚和保留员工，提高企业长期和全体的绩效水平。除法律规定的各种社会保险福利外，武汉奇米科技网络有限公司的福利分为基本补助福利、带薪休假福利和生活服务福利。基本补助福利方面，公司根据员工的不同情况提供有关的福利基金项目，如住房补贴、交通补助、伙食补贴、手机话费报销、高温补贴等。带薪休假福利方面，公司员工享有薪酬待遇的非工作或休闲时间，主要有事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、年休假等。3.员工培训企业人力资源开发的主要内容就是针对企业里的各类员工的职业发展生涯和发展路径开展大量、经常的培训教育活动。这项活动关系到一个现代化企业的更好生存及发展，教育培训，在更加宽泛的意义上讲，涵盖一切有计划、有目的的培训项目和学习活动，旨在提高企业员工的有关知识技能水平以及绩效价值贡献，不断使得企业获取人力资源管理方面的优势。教育培训己经成为企业人力资源管理的主要内容，成为企业人力资源形成的最有效的形式。武汉奇米科技网络有限公司当前的企业教育培训主要有以下三个方面：A类培训，即新员工培训，帮助新进员工了解公司历史、企业文化、经营理念、规章制度、前景规划、工作流程、业务基本知识等内容；B类培训，即在岗和待岗员工培训，由企业内部组织，依照岗位专业不同，对员工专业技能进行培训。在岗培训是根据岗位更高标准，为不断提高在岗员工的专业技能水平而设；待岗培训是针对不能满足岗位基本要求的员工，为帮助其重新上岗而设置的有针对性的技能培训。C类培训，即综合能力提升培训，包括进修培训、专项培训、参加社会上各种学术讲座、公开课或学术活动等。二、武汉奇米科技网络有限公司现行的激励方案满意度调查及存在的问题（一）武汉奇米科技网络有限公司现行的激励方案满意度调查为了实现企业人力资源的优化管理和高效配置这一目的，特别是在现代企业经营过程中应该对企业职工给予的实际的综合有效的奖惩激励政策及制度的你订的过程中，该公司最终选择了美国学者在有关报道中指出的一套系统的理论来进行实际调查工作的开展和实施，这项调查工作的开展针对的人群是公司的全部职工，主要调查的目的是想综合了解员工在实际的工作过程中对该公司设立的一系列的奖惩制度的看法和态度，以及给出自己的综合满意度和综合认可度的系统评分，如果最终显示的数值越大，则说明综合平分的指数较高，也说明员工对该企业的职工的奖惩激励制度的满意指数是相对较高的。将总共的问卷分成了39分，最终得出的综合能够从宏观的角度上显示和反应出该公司职工对该公司的奖惩激励制度的综合评分指数。在实际过程中的问卷调查过程中，为了考虑一些其他的因素的影响造成的员工在实际的调查工程中反应不出来真实的情况的这种情况的发生，在对相关问卷的设置上，也是额外的做了特别的处理，也就是相同的问卷内容在不同的地方设置了选项，这样一来，就能排除其他因素的综合的综合影响，进而客观公正的反映出员工在奖惩激励制度上的真实情况了。在对整个调查结果结束之后，为了使最终显示出来的数据能够清晰直观的反映出真实的状态，在作出了一系列的分析和处理之后，得到了下面的这样的一种结果:武汉奇米网络科技员工满意度调查汇总表从上表的平均值，从上面显示出来的结果，我们可以看到，武汉奇米网络科技员工在对该企业的人力资源管理过程中的员工奖惩激励制度给出的评分是相对中立的，即既不是非常优，也不是非常差的中间状态。在对已经得出的相关数据进行再次分析优化处理的基础之上，有的出了如下图所示的表;公司激励程度分析由上表可以清晰的看出:武汉奇米网络科技在薪酬激励方面的平均分为0.45，说明员工在实际的工作过程中，对该公司的综合满意指数想相对不高的。第二就是企业的组织架构方面，虽然与前一项相比，有了很大的增长和进步，但是整体来讲，依然是处于一个不偏不倚的中间位置的状态中，并没有表现出明显的优势和员工明显的认同感。从上面得出的数据加上我们的综合分析，我们可以看到:武汉奇米网络科技目前不管是从公司的宏观组织架构上，还是从相对较为围观的人力资源的管理体系方面，都是存在着很大的问题，这些问题是值得我们重视的，只有充分的重视并且解决了这些客观和现实存在的问题，才能从根本上改变目前该公司存在的员工消极怠工，整个公司的运营效率地下的这一现实状况，从而为根本上改变这一现状提供可行性的解决思路和解决方案。（二）武汉奇米科技网络有限公司现行的激励方案存在的问题1.绩效考核不科学从目前宏观的角度上来看，武汉奇米科技网络有限公司存在的问题主要可以分为以下几点：(1)在实际的对员工执行绩效考核制度和模式的时候，还是停留在过去相对落后的水平，没有与时俱进，跟上时代发展的步伐。武汉奇米科技网络有限公司在实际的绩效考核过程中，相关的考核指标和考核制度都是在公司的总负责人的作用之下完成的，缺乏民主性，很多问题缺乏共性，在实际的政策及制度的拟定过程中，较大的忽略了员工的真实感受，主观性和盲目性较强，不利于有效的贯彻执行。所以，对于该企业来讲，在实际的考核制度及考评指标建立的时候，相关负责人应该充分考虑到员工的感受，在自由，公开，民主的环境之下，进行相关政策及制度的实施，只有这样，才能是最终指定的制度具有较强的活性和较高的活力。(2)在实际制定绩效考评指标和绩效考评的制度的同时，缺乏较为科学合理的参考依据，完全就是在认为的情况之下自由的制定，忽略了他的科学性和正规性。在实际制度的制定过程中，单凭自身性格，自身好恶而制定相关的考评制度，而缺乏了统筹兼顾的考虑因素在里面。(3)绩效考核内容不具体。武汉奇米科技网络有限公司在实际的绩效考核指标和绩效考核制度建立的时候，都是在一个相对大的范围之内进行的，缺乏从微观具体的层面上进行相关考核制度建立的过程，无疑，这种宽泛的绩效考核系统在实际的运行过程中肯定也是会存在很大的问题的。(4)最终在绩效考核方面显示出来的结果不能客观公正的反应实际情况。相关领导或者负责人可能为了实现在某些方面的平衡，在该奖励的时候不奖励，该惩罚的时候不惩罚，最终使得绩效考核的结果不能充分发挥他本应该执行的功能。并且，绩效考核也没有员工最关注的与自己切身利益紧密关联的晋升或者加薪等制度联系起来，从而虽然进行了绩效考核，但是对于员工的激励作用并不大，企业内部原先的一些人员管理过程中存在的问题依然不能得到及时的解决。2.薪酬机制不合理武汉奇米科技网络有限公司的薪酬制度和体系都是相对规整和统一的，员工的薪酬体系都是一样的，有相同的几项指标组合而成。所以，在目前的实际工作中，存在的问题依然是非常大的，总体来讲，是可以分为以下几个方面的。(1)薪资分配缺乏差异性。在实际的工作过程中，员工的薪酬基本上没有很明显的显示出较大的差异性和区别性，有时候，明明是不同的岗位，所付出的努力，明明就有很大的差异和不同，在实际结算工资的时候，大家的薪酬几乎都是一样的，这样一来，使得企业内部平均主义较强，大大降低了企业员工的工作热情。(2)薪资分配没有与工作能力和具体表现挂钩。对于员工来讲，最关心的应该是薪酬和发展机会，而对于企业来讲，最关心的就是员工的综合素质和能力了，但是在这家公司，在实际的薪酬分配上，并没有很明显的表现出能力在薪酬方面的重要特性。(3)薪酬体系导向作用不明显。在实际的薪资结算过程中，由于对高学历人才所产生的实际效益和实际价值没有予以足够的重视和关注，导致了在实际的工作过程中，对于高学历的人才的引进出现了一个大的缺口，这样一来，对于企业的长期综合发展无疑是会产生重大的不良影响的。3.企业文化建设力度不够对于现代化的企业来讲，要想实现员工最该企业的足够认同感和归属感，必不可少的一个环节就是要建立起一个值得考验，经得推敲的企业文化。企业文化的作用应该可以说是不言而喻的，只有对企业的文化有了足够的认同感，才能实现企业与员工的双向交流，共同成长，共同发展。所以对于任何一个现代化的企业来讲，要想实现人力资源的优化配置和高效管理，那么建立起一个健康优化的企业文化是至关重要的。武汉奇米科技网络有限公司同其他房地产企业一样，具有规模较大、人刁‘密集和资金密集的特征，同样要求具备更高的企业管理水平，更完善的人力资源管理制度，更成熟的企业文化。但武汉奇米科技网络有限公司企业文化建设远远落后于其他行业企业，目前处于起步阶段，虽然取得了一定成效，但是还不够成熟。4.福利方面存在问题企业福利可以分为：非时间的工资、健康及保障福利和员工服务额外酬劳。选择福利项目、设计恰当的员工福利计划并进行有效管理成为企业薪酬管理中非常艰巨的任务。目前，武汉奇米科技网络有限公司的福利涵盖基本补助性福利和带薪休假性福利，但是缺乏生活型福利。生活型福利包括企业为员工生活方便提供的各类服务项目，如法律顾问、托儿所、心理咨询、子女教育补助等。三、武汉奇米科技网络有限公司员工激励改善措施（一）建立以人为本的管理思想只有建立了较好，较强的激励理念，才能实现员工价值的最大化，归属感的最大化。人力资源管理至关重要的一个理念就是要实现最大程度的发挥人的内在潜能，从而让这种潜能在企业的实际经营过程中产生光和热，并且最终照亮企业前行的方向。所以在构建健康的人力资源管理体系的时候，要充分明确一个概念，那就是实现人与企业的共同进步，双向发展。而对于企业来讲，应该充分注重人的潜能，充分发挥人的潜能，在实际的过程中，给予他们足够的自身价值的认同感，只有这样的一种人力资源的管理体系，才会是长久健康的管理体系和管理模式，值得我们和同行业的企业的足够重视和关注。（二）建立科学合理的考核机制1.建立科学的考核指标体系在建立好了较好的考核制度和考核指标之后，要加大宣传的力度，让每个人都深刻的认识到，这些考核指标和考核制度的建立都是与他们自身的利益是息息相关的，在对考核制度进行宣传的同时，一来可以让员工充分明白需要考核的具体内容，另一方面也能够最大程度的激励起员工要努力工作，奋发向上的斗志。要想实现考核制度的科学化和规范下，应该讲不同岗位的工作人员进行分类，因为不同职能对应的考核指标肯定是不一样的；在对于考核指标的准确性上面，要尽可能使考核出来的结果具有度量性，这样才能更好更直观的说明问题；并且在实际的考核制度的拟定过程中，要结合多个方面，多个层次，进行统一规范的管理和考核。2.规范考核过程、强化考核结果在实际的考核过程中，注意考核形式的多样化，只有这样，才能综合全面的了解到问题的实际状况，并且也让员工在实际的考核过程中意识到自身的不足，并且最终最大程度的实现自身各项综合技能的提升和优化。并且考核过程中，要保证整个考核过程或者考核内容是在客观公正，透明化的环境之下进行的，只有这样，才能最大程度的发挥考核的关键作用。把员工最终的考核结果与其薪酬晋升等一系列与其切身利益息息相关的指标进行紧密的结合起来，只有这样，才能让员工产生紧张感，进而最大程度的发挥员工的潜能。对考核的结果进行及时的反馈，可以直接反馈给受考核者本人，也可以反馈给其直系的上属领导，从而最大程度的帮助考核者发现问题，总结问题，最终解决问题，进而帮助考核者在实际工作能力上的综合提升，同时也为下次的考核提供一定的借鉴意义。（三）重建激励机制为了实现考核机制的根本目的，也就是最大程度的发挥人的潜能，最终实现公司的长远发展，我们也必须明确一点，那就是考核机制的设立必须是在规范，合理，合法的层面的上开展的。1.激励机制的原则（1）以人为本、客观公平激励机制的完善，应该是建立在人性化的基础之上进行开展的，在实际的考核制度进行的过程中，应该根据不同的情况，不同的人实施有针对性的考核，切忌考核的笼统性，并且，在实际的考核过程中，要充分发现人的真实性格和潜能，实现量才适用的原则，最大程度的发现人的综合潜能。在实际的考核过程中，要充分的保证考核的环境的客观公正，严禁徇私舞弊的现象发生，让员工在实际的考核过程中，充分认识自己，认识公司。（2）全面激励与适度激励相结合对于企业来讲，考核体系是否健全有一个很重要的评判标准，那就是在实际的考核过程中，能否多层次多方位的激励到员工，这是一个很重要的衡量指标。在实际考核过程中，给予员工的激励可以是多层次，多角度，多方面的。而且在实际的考核过程中，要根据不同的岗位，不同的员工，采取不同的激励制度和手段，只有这样，才能多层次全方位的实现考核的真正目的。2.明确激励机制设计目标(1)建立统一的员工激励机制系统。在实际的激励制度实行的过程中，要确保技术层和管理层的不同政策和制度。(2)建立具有充分激励性的员工激励机制。要实现这一目的，就是要实现员工的工作激情，提升员工的价值认同感和对该企业的归属感，在员工得到较好发展的同时，也是企业的切身利益和长远发展得到了根本性的保障，只有这样，才能实现彼此的吧互利共赢的积极发展状态，当然这种状态也是我们渴望看到的一种良性发展良性循环的状态。(3)激励机制要能够起到减少优秀人才流失的作用。对于一支健全的企业或者健全的团队来讲，最大程度的实现人才流失的降低率是至关重要的，只有保证了人才流失率的降低，才能从根本上保障企业的长期稳定的发展态势(4)实现企业和员工双赢。企业得到发展的同时也保证员工的价值得到最大程度的肯定。（四）深化薪酬制度改革薪酬激励主要表现为物质激励，对员工的物质激励程度和效果主要依赖工资政策的激励性，因此完善薪酬机制时将工资制度作为研究重点。1.薪酬设计的原则第一，按劳分配原则，是我国宪法所确认的基本分配原则。第二，定期增资原则，企业按照有关规定定期增加员工的工资，能够使员工的工资随经济发展而有所提高，也能拉开同级之间收入差距，激励员工。第三，平衡比较原则，包括内部平衡和外部平衡。2.设计合理的薪酬体系武汉奇米科技网络有限公司的员工薪酬由工资、津贴和福利三部分构成，但其比例不够合理，影响了薪酬制度激励作用的发挥。工资是薪酬结构的核心构成部分，应该按照按劳分配的原则，统一规定内容和标准，其比例为60%左右比较合适。津贴是工资的重要补充，要保持与当地的相当层次的企业人员相近的生活状况，津贴可以灵活调整，以缩小各地区、各部门之间的工资差距。其比例参照国外的经验，可控制在30%以内。可以适当提高员工福利待遇，突出员工职业的特殊性和优越性，增强员工职业的吸引力和凝聚力。（五）完善员工的奖惩制度首先，制定详细的奖惩条件，提高可执行性。由于公司现阶段的奖惩制度对奖惩的规定不具体，·在执行时出现经验判断决定的情况，这阻碍了评定的客观性。其次，在奖惩的决定程序上，要坚持公开、透明，奖惩条件、奖惩程序、申诉过程、奖惩决定等都需公示，使整个过程明了、制度化，无拘私舞弊的现象。第三，细分奖惩等级，或是采用多种手段。例如奖励，如果没有可晋升的岗位，可以通过增加津贴、奖金、提供培训机会等方式进行奖励。（六）构建与企业经营管理相结合的企业文化对于很多优秀企业来讲,只有充分的把握好了上面所讲到的,实现人力资源的有效管理基本上都是在可行性的范围之内的结束语人力资源是现代企业管理中最为宝贵的资源，然而，当前企业的员工流失率较高，员工的忠诚度较低，严重地影响了企业的发展速度，成为企业更好更快发展的障碍。因此，如何充分调动各级员工的创造性和积极性，最大程度地发挥员工的潜能，留住人才，以保证企业发展目的的实现，这是所有企业的面临的一个非常重要的课题，也是本文所要进行研究的目标。参考文献[1]王晓莉.广意集团员工激励问题研究[D].湖南大学，2003.[2]单勇.九方集团员工激励管理研究[D].湖南大学，2003.[3]潘志文.湖南省建筑工程集团总公司员工责任管理研究[D].湖南大学，2009.[4]吴艳萍.兵团建工集团海外工程中人力资源管理研究[D].新疆农业大学，2012.[5]贾邦瑜.YNDL集团员工激励机制研究[D].昆明理工大学，2013.[6]杨君.山东寿光巨能电力集团有限公司员工激励机制研究[D].陕西师范大学，2013.[7]邹航.成都建工集团资源整合研究[D].西南财经大学，2013.[8]洪贵云.武汉奇米科技网络有限公司人力资源开发探索[D].西南财经大学，2013.[9]陈子今.M出版集团激励机制研究[D].北京交通大学，2011.[10]孙俊良.兰州MD教育集团员工激励机制研究[D].兰州大学，2011.[11]柳楠.鞍钢集团公司新员工激励体系研究[D].昆明理工大学，2008.[12]王朝阳.报业集团BPR中知识型员工激励机制研究[J].新闻与传播评论，2011，00：190-194+223+235-236.[13]王旭.中核集团二七二厂知识型员工激励机制研究[D].湖南大学，2013.[14]方真兵.建筑施工企业青年员工激励因素研究[D].石家庄