知识型员工的全面报酬体系研究

知识型员工的全面报酬体系研究目录一、引言1（一）研究背景1（二）研究内容2（三）研究思路2二、文献综述3（一）知识型员工的概念及特征3（二）关于全面报酬的文献综述6（三）关于知识型员工的激励需求.9三、知识型员工全面报酬的构成要素与激励作用11（一）货币薪酬的构成及其对知识型员工的激励分析12（二）非货币化薪酬构成要素的激励分析15四、3M公司知识型员工全面报酬体系研究18（一）3M公司简介18（二）3M公司全面报酬体系运行现状19五、全面报酬体系在中国企业应用中存在的问题及对策22（一）全面报酬体系普及的问题22（二）全面报酬体系在我国企业应用的建议23六、21世纪全面报酬体系的发展趋势23七、结语28【摘要】：21世纪的社会已经进入了知识经济时代，知识型员工已经在越来越多的工作领域和组织中取代体力员工而成为主体管理对象。如何吸引、保留和激励知识型员工，如何充分调动他们的积极性和主动性，成为企业特别是知识型企业发展特别需要关注的核心问题。全面报酬体系，作为一种新型的报酬概念，把薪酬和福利以外的各种非经济回报列入报酬的范围，是一种帮助企业达到吸引、保留和激励人才而将各种要素进行战略整合的有效工具和完整方法。本文通过对全面报酬体系中的货币薪酬和非货币薪酬的构成要素进行阐述分析，结合知识型员工的个性、能力等特点，借鉴国外知名企业的实践经验，为中国企业如何应用全面报酬体系提出自身的见解。【关键词】：知识型员工；全面报酬；非货币薪酬1.引言1.1研究背景21世纪的社会已经进入了知识经济时代。知识，已经成为促进企业发展的最重要的资源要素之一，而知识的创造、利用与增值，都需要依赖知识的载体——知识型员工来实现。有人说，二十一世纪的人力资源管理是知识型人才的管理：知识型员工已经在越来越多的工作领域和组织中取代体力员工而成为主体管理对象。据统计与预测：世纪初，体力员工与知识员工比例关系为9比1;20世纪中叶为6比4;20世纪末为3比7;到2010年体力员工与知识员工比例关系将为2比8。知识型员工已经成为企业核心的人力资本，能为企业带来巨大的利益，但同时，对知识型员工重要性的忽视，同样能对企业的生存产生威胁。因此，如何吸引、保留和激励知识型员工，如何充分调动他们的积极性和主动性，成为企业特别是知识型企业发展特别需要关注的核心问题。在20世纪90年代之前，企业吸引员工的主要方式是以传统的报酬模式为主，即薪酬与福利，但在21世纪的知识经济时代，吸引员工特别是知识型员工成为让企业头痛的难题。因为员工在选择未来的雇主时，更多地关注非传统的报酬，如弹性的工作安排、职业发展、工作环境、认同与赏识等。薪酬加福利的报酬定义日益显露出狭隘性。近年来，越来越多国外的人力资源专家提出一种新的报酬概念——全面报酬，即把薪酬和福利以外的各种非经济回报列入报酬的范围。而全面报酬体系正是一种帮助企业达到吸引、保留和激励人才而将各种要素进行战略整合的有效工具和完整方法。全面报酬体系区别于传统的报酬体系的最大特点是将员工的工作与生活的平衡、心理收入（认同与赏识）和个人职业发展（晋升机会和发展机会）等作为报酬因素来看待。全面报酬几乎包括了所有的激励因素，包含了员工各个层次的需要，已经成为目前发达国家普遍推行的一种报酬管理方式，也是知识型员工报酬激励的一大趋势。但这一概念在我国的实践方面，大多数组织还处于“知而未行”的状态，并没有很好的发挥全面报酬的激励作用。因此，本文通过对美国Worldatwork协会（原美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并而成，简称WAW）在2015年提出的改进后的全面报酬模型的构成进行阐述分析，结合知识型员工的个性、能力等特点，借鉴国外知名企业的实践经验，为中国企业如何应用全面报酬体系提出自身的见解。1.2研究内容在阅读大量关于知识型员工薪酬管理与激励等方面的国内外文献的基础上，通过文献综述与案例分析的研究方法，对一下内容进行了理论研究与分析：1.对知识型员工的概念进行了界定，分析了知识型员工的特点；2.阐述了全面报酬体系的概念、构成和功能；进一步了解国内外学者对知识型员工的全面报酬体系构成要素情况；3.分别从货币薪酬和非货币薪酬两个方面分析了激励知识型员工的全面报酬体系的构成及其对知识型员工的激励作用；4.以案例探讨对知识型员工全面报酬体系的运行现状5.引出我国企业运用全面报酬体系的问题及相应的改革建议；6.总结全面报酬体系的发展趋势7.对知识型员工全面报酬体系的研究所做的结论，并对该问题的进一步研究进行展望。1.3研究思路图一研究思路2.文献综述2.1知识型员工的概念和特点2.1.1知识型员工的概念知识型员工是企业最重要的资源，企业通过充分开发和利用他们所拥有的知识来不断创造价值。因此，研究知识型员工全面报酬体系的激励作用首先要对知识型员工进行界定。在经济管理领域，最早提出知识型员工（knowledgeworker）这一概念的是美国著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter.F.Drucker）。1959年，他在《明天的里程碑》一书中对知识型员工定义为：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面员工本身具有较强的学习知识和创新知识的能力。德鲁克对知识型员工的定义是比较抽象的，他当时所定义的知识型员工指的是经理或执行经理人员。但随着时代的变迁，知识型员工的概念已经不仅局限于经理，它的外延已经扩大到白领阶层，成为企业组织中的特殊团体。加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比(FrancisHoribe)2010年在她《管理知识型员工》一书中指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。如管理人员、专业技术人员和销售人员等”。我国对于知识型员工的界定，在学术界一直没有统一的定义。我国学者结合本国国情出发，对知识型员工的界定提出自己的观点。王兴成、卢继传、徐耀宗在《知识经济》一书中提到：“从知识资本理论和人力资本理论来看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。史振磊博士对知识型员工的定义是：“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者”，或者是“创造知识、使用知识的企业员工”。综上国内外学者对知识型员工的定义，不难发现，虽然各执一词，但是都格外强调“知识的运用”、“知识资本增资”、“用脑”等不同于体力劳动者的特征。本文对知识型员工的界定归纳为：知识型员工是指具备较高学历水平，在企业中掌握并运用知识并为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。2.1.2知识型员工的特点由于知识经济时代的来临，掌握更多知识并以此为谋生工具的知识型员工在社会和组织中的地位获得大大提升，而知识型员工也具有了一些与普通员工尤其是体力劳动者显著不同的特点。准确把握知识型员工的特点，有利于管理者更好地激发其产生最佳的工作绩效。对于知识型员工的特点，国内外有关专家都提出了自己的看法，其中最具代表性的分别是美国管理大师彼得·德鲁克、加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比以及国内的彭剑锋等学者。通过归纳梳理可得，国内外专家对这方面有基本一致的认识和观点。综合中外专家的研究成果，归纳出知识型员工具有以下几方面特点：1.拥有知识资本。知识型员工一般具有较高的个人素质、学历和其他方面的能力，这些都是企业所重视的知识资本，也是企业依赖得以生存和发展的重要资本。2.劳动具有创新性。知识型员工在易变和不确定因素较多的环境中发挥个人的智慧和灵感，运用所拥有的知识和技能，使产品或服务获得更多的附加价值。这种创新能力也使企业形成了独立的创新能力，成为企业的核心竞争力。3.具有自我增值的意愿和能力。当今的科学技术日新月异，知识更新频率越来越高，知识型员工只有紧跟时代的脚步，不断自我增值，去适应竞争越来越激烈的市场。而知识型员工具有良好的学习能力和强烈的学习欲望，促进个人能力的不断提高的同时，加快企业转变成为“学习型组织”。4.自我实现动机较强，追求高层次的需要。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，与一般员工相比，更热衷于具有挑战性的工作，更介意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可；根据马斯洛的“需要层次理论”，知识型员工所追求的自我实现需要就属于最高层次的需要，同时已经成为他们选择工作的重要条件。5.崇尚科学，不迷信权威。由于知识型员工在其技术方面的特长和知识的丰富性，使他们信奉科学，对任何问题都有自己的看法，不盲目听从错误的指挥，不惧怕权势或权威。同时这种对知识和科学的崇尚，也有利于知识员工创新意识的培养。6.劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。知识型员工的工作方式往往是以思维活动为基础的，劳动过程的无形性和非流程性使管理者难以对其劳动进行监控；知识型员工的工作模式往往是组成工作团队，跨专业、跨职能、跨部门进行工作，劳动成果多是团队指挥和努力的结晶，难以以个人为单位进行绩效评价。7.强烈的社会责任感。知识型员工在工作中往往不甘心接受失败，会尽可能发挥自己在团队的作用，努力做到最好；同时希望为社会做出应有的贡献，获得应有的尊重。8.流动性较强。由于知识型员工拥有企业无法拥有和控制的知识资本，自主性强，并且他们不希望终身在一个组织中工作，比起终身职位和雇主，他们更愿意追求终身就业的能力。综合以上各点，本人认为可以将知识型员工的特点分为三类：第一类为本质特点，是指他们拥有知识资本和劳动具有创新性。第二、三类是由本质特点决定的。第二类是知识型员工的个体内在特点，包括具有自我增值意愿和能力、强烈的自我实现动机和高层次需求、不迷信权威以及劳动过程、劳动成果的难以把控；第三类是知识型员工的社会衍生特点，包括强烈的社会责任感和流动性强。正是知识型员工的这三方面特点决定了他们看中那些报酬要素，从而决定了这些报酬要素对他们的激励程度。分类如图：图二知识型员工特点分类2.2关于全面报酬的文献综述2.2.1全面报酬的概念全面报酬（TotalRewards）：是指所有能够用来吸引、激励和留住员工的可行方案，它包括员工从雇佣关系中认为有价值的所有东西[美国Worldarwork协会（简称WAW），2015]。全面报酬起源于20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩，“全面报酬”的概念在此基础上产生。随着时间的推移，全面报酬从理论探索到企业实践不断发展和普及，已经逐渐成为战略性人力资源管理的重要内容。其精髓在于兼顾企业和员工二者的价值取向，平衡两者的利益关系，将企业绩效和员工满意度有机地联系起来，真正的提升企业的竞争优势。2.2.2全面报酬的构成关于全面报酬的构成国内外学者有很多不同的分类方法，但包含内容大体一致。本文选取WAW（2015）的观点，全面报酬的模型如下：图三WAW全面报酬模型如上图表明，全面报酬的构成要素分有五个，分别为薪酬，福利，工作与生活的平衡，绩效与赏识，发展与事业机会。同时，全面报酬的五个构成要素是由二十个维度组成的。根据WAW（2016），全面报酬五个要素二十个维度清单（含义）如下表一：表一：全面报酬要素构成表全面报酬的构成要素要素含义维度维度含义薪酬雇主支付给雇员的工资，作为对其服务，即时间、努力和技能等的回报。固定薪酬也叫“基本工资”是不可任意支配的薪酬，不随业绩和成就而变。通常由一个企业的工资制度和工资结构而定。奖励薪酬包括短期和长期激励薪酬，如年终奖励，股票期权和分红等。浮动薪酬也叫“风险工资”，直接随业绩或成就水平的高低而变，是一次性的支付，每次的支付都随该时期内的业绩水平而定。福利雇主对雇员的现金薪酬进行的补充支付。是一种保护性报酬，有利于雇员及其家庭的安全。法定福利也叫社会保险，是法律规定企业要为员工购买的福利，如失业保险、工伤保险等健康福利具体包括医疗、牙齿、视力、处方药、心理健康、人寿、残疾等福利保障退休保障具体包括养老保险的购买等带薪休假包括假期，公司内的节假日及特殊日期工作与生活平衡工作与生活的平衡。是组织一种特殊的制度和安排。是为了协调员工从事工作和照顾家庭之间的冲突而制定的，以便于雇员不管是在公司，还是在家里都能有效地完成工作任务。弹性工作制灵活的工作时间和场所的安排有薪或无薪休假包括产假、陪产假、领养假等健康管理包括员工互助计划、体重管理计划、戒烟计划、压力管理计划、返聘计划等社区参与包括社区自愿者活动计划，分享假期计划等子女抚养主要是关于子女抚养的服务性计划财政支持包括储蓄、贷款等财政支持计划自主福利主要指需要以自愿购买为原则的福利计划，如房屋保险、宠物保险、停车险等文化变革新方案指员工可以参与对公司制度改革的提议，如工作再设计、团队工作效率、工作环境改革等绩效与赏识绩效绩效是指通过组织、团队和个体的共同努力以完成企业的目标，实现组织的成功。包括设置期望目标、技能应用、效果评估、结果反馈以及持续改进。赏识赏识是指对员工的行动、努力、行为或者绩效给予承认或特别的关注。它满足了个体内心期望被人欣赏的需要，同时也能强化某些对企业成功有利的行为（如非凡的成就）发展与事业机会通过发展可以让员工表现出更好的绩效；事业机会包括让雇员改进其职业目标的计划或被组织晋升到一个责任更重、级别更高的职位或在公司内设立员工职业发展的阶梯等学习机会包括学费援助，企业大学，新技术培训，在职培训等导师-学徒制指在组织内部或外部以一对一的方式进行正式或非正式的指导计划晋升机会包括海外派遣，内部招聘或晋升，继任计划等2.2.3全面报酬的功能与作用全面报酬与传统薪酬的激励作用的不同主要体现在对员工个体需要的全面把握。结合马斯洛需求理论来分析，有学者将全面报酬的构成要素分为内在和外在两个部分，如下图:图四全面报酬因素和需要层次对应图全面报酬区别于传统薪酬，很重要的原因是由于引入了非货币报酬的要素。而非货币报酬和货币报酬产生的共同作用有以下几方面：1.注重以人为本的管理。全面报酬各个要素的设计实际是从员工的内在需要出发的，在发掘员工的需要方面的广度和宽度都有了充分的发展。这也充分体现了以人为本的人性化管理。在实施全面报酬体系时，更要注重以人为本的管理，人力资源经理要设身处地地了解员工的内心诉求、思维模式和成就动机，设计出能充分调动员工积极性的激励方式。2.更适合知识型员工的管理。从知识型员工的特点和需求可以看出，知识型员工在需求层次方面更注重个人发展和自我成就感的获得。而全面报酬中的学习机会、职业发展和继任计划都有利于知识型员工对高层次需要的满足，因此全面报酬对知识型员工能起到很好的激励作用。3.提升员工绩效。全面报酬管理更强调报酬要素与绩效的密切联系。当员工相信高绩效能够带来所期望的报酬是，员工才会受到激励。但在实际当中，许多薪酬形式，如带薪休假和弹性工作制几乎取决于员工在企业中的身份地位和资历，而非由绩效决定。4.增强组织承诺。员工总是期望能够获得与工作相适应的公平的报酬，当员工取得的报酬与其所需要或期望的不相符而感到不公平时，员工对组织的承诺就会弱化，甚至选择离开组织。因此全面报酬能够使企业针对不同类型员工的不同需求，以及企业所需的能力更好地平衡，在满足员工的需求的同时，使员工更有效地支持企业战略的执行。2.3关于知识型员工的需求2.3.1国内外学者对知识型员工的需求研究国外关于知识型员工的激励需求研究较早，美国著名的知识管理专家玛汉·坦姆仆（F.M.K.Tampoe）经过大量实证研究后得出结论：知识型员工的前四个注重的需求要素依次是“个体成长”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“业务成就”(28.69%)、“金钱财富”(7.07%)安盛咨询公司与澳大亚管理研究院对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行统计分析后列出了知识型员工的需求要素，名列前五位的依次是：“报酬”、“工作的性质”、“提升”、“与同事的关系”、“影响决策”。其中，“工作的性质”、“与同事的关系”、“影响决策”三个因素对于知识型员工的重要性强于其他员工。“报酬”、“提升因素”两个要素的重要性，知识型员工与其他员工差别不显著。国内研究知识型员工激励需求的学者主要有：中国人民大学彭剑锋、张望军在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出了中国知识型员工需求要素排序为:“工资报酬与奖励”(31.88%)、“个人的成长与发展”(23.71%)、“有挑战性的工作”(10.15%)、“公司的前途”(7.975%)、“有保障和稳定的工作”(6.52%)。中国科学技术大学黄攸立、郑超对426份问卷调查的数据进行分析后，得出中国国有企业知识型员工需求要素排序为:“提高收入”(48.12%)、“个人发展”(23.71%)、“业务成就”(22.30%)、“工作自主”(5.87%)。2.3.2知识型员工的需求特征1.强烈的选择意愿。心理学的研究表明，需要的强度取决于需要主体对客观世界与对各种需要之间关系的认识程度。而知识型员工拥有比一般社会群体高的知识水平，接受新事物、新信息的速度更快。因此当他们在面临多种社会需要时，他们通常会表现出倾向于高层次需要的选择意愿。2.更新发展快。社会不断发展变迁，而社会的不断进步的同时也对知识型员工提出新的要求。相应的，员工在理解和接受的同时，他们又根据实际情况提出了新的需求。劳动过程中随着认知和心理水平的逐步提高，知识型员工需求的水平也从低级向高级纵向发展。3.重视物质需求。我国学者的调查结果充分表明：在目前我国现阶段经济发展环境下，知识型员工对物质报酬、工资福利的提升十分重视，希望获得到与自己工作相适应的报酬，提高自己的生活条件水平。4.关注和追求精神需求。知识型员工既重视物质需求，也高度关注和追求精神需求。他们的精神需求具体表现在四方面：一是自我发展的需求，二是尊重的需求，三是工作自主的需求，四是取得成就的需求。3.知识型员工全面报酬的构成要素与激励分析全面报酬是一种以货币或非货币的回报与员工交换他们的时间、能力、效率和产出的报酬模式。全面报酬将企业支付给员工的薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬两大类。货币薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值。如基本工资、奖金等短期激励报酬，股票期权、股份分红等长期激励报酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及企业支付的其他货币性支出，如住房公积金、公司配车等。非货币薪酬则是指那些提供给员工不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如，工作满意度，方便工作的工具提供（如电脑、班车），培训机会，提高个人社会地位的机会，有吸引力的企业文化，和谐的人际关系，互相合作的工作环境以及企业对员工的认可和赏识等。根据价值体现的直接性与间接性对货币薪酬和非货币薪酬分类，如下表二：表二货币薪酬与非货币薪酬分类货币薪酬非货币薪酬直接工资、薪水等基本薪酬奖金等短期激励股权收益等长期激励富有挑战性具有趣味性个人成长和发展机会能够参与决策管理肩负责任的感受成就感令人鼓舞的团队精神间接个人福利社会保险等公共福利生活方面的福利薪假福利宽松的政策环境满意的办公设备弹性工作时间便利交通条件体面的头衔较高的社会地位和谐的人际关系货币薪酬与非货币薪酬各自具有不同的激励作用。它们相互联系，相互补充，构成完整的报酬体系。关注绩效而不是年资是全面报酬战略的一个重要特征和发展趋势，它使高绩效的员工获得奖励，从而引导知识型员工的行为趋向组织战略和目标。而相应的，它对员工逆向行为在一定程度上是一种惩罚。全面报酬战略具有极大的灵活性，能够让企业根据不同要求来设计出不同的薪酬方案，帮助组织适应不断变化的环境。由此可见，全面报酬战略内外兼顾，打破了传统薪酬战略的各种局限，客观地分析员工的需求，并且科学地设计了包括货币薪酬和非货币薪酬两部分在内的各种激励要素，力求最大限度地激发员工潜能。同时，由于知识型员工对组织的期望和需求比起普通员工更高层次或更全面，其中既注重物质需求，也关注精神需求，因此实施全面报酬战略是实现知识型员工全面激励的有效模式。3.1货币薪酬的构成及其对知识型员工的激励分析3.1.1货币薪酬要素的构成货币薪酬的构成要素，综合国内外专家的研究，可以将其分为基本工资、奖金和福利三个部分，如下表三所示：表三货币薪酬要素构成薪酬构成功能决定因素变动性特点基本工资保障体现岗位价值职位价值能力经历较小稳定性保障性奖金对员工良好业绩的回报个人、团队和组织的绩效较大鼓励性持续性福利提高员工满意度就业与否法律较小针对员工满意度保障性各个组成部分各有功能和特点，根据全面报酬战略的要求，货币薪酬的各个部分中应该包括以下内容（如图）图五货币薪酬要素关系3.1.2货币薪酬构成要素的激励分析3.1.2.1基本工资基本工资是知识型员工收入报酬中的固定部分，根据不同企业现存的薪酬方式，还可以细化为基础工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、技能工资等。对知识型员工而言，较高的基本工资是对他们价值和能力的认可，这种认可本身就是一种激励。在企业支付能力的范围内，应该将基本工资水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，从而保证企业能够获得高质量人才，同时利用基本工资来强调企业对具有战略重要性的工作和技能的重视程度。此外，基本工资可以作为奖金的基础。一般来说，基本工资与知识型员工的绩效无关，且在一段时间内有较强的稳定性，所以激励作用是很有限的，应该配合其他的激励手段使用。基本工资一般具有差异性高且稳定性强的特点。3.1.2.2奖金—短期激励薪酬和长期激励薪酬全面报酬战略对奖金（Incentive）的运用非常强调。原因是，与基本工资相比，奖金更容易通过调整来反映企业目标的变化。实际上，货币薪酬中的集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种奖金形式的运用，以及由此产生激励作用的多样性和灵活性，正是全面报酬战略的重要特征之一。奖金一般具有差异性高和灵活度高的特点，激励效果更明显。1.短期激励薪酬薪酬中短期激励主要有奖金、绩效加薪、年终分红和利润分享计划等形式，这些都属于绩效薪酬，是根据绩效对个人的薪酬提供补偿的一种激励制度，是代表企业绩效的某些指标（利润）和个人薪酬挂钩的方式。这种报酬激励效果明显，并且这种报酬的支付不属于基本工资的组成部分。这种报酬方式有两方面的优势：一是可以鼓励员工做换位思考，更多地从所有者的角度去思考问题，以便从更高的层次去考虑改进企业效率的方法，同时有能让员工的团队合作谨慎、归属感和责任感都得到加强；二是这种激励报酬不属于基本工资，因此即使企业在经营困难的时候也可不比依靠解雇员工来度过难关。这两方面的优势使几乎所有企业都有这种形式的绩效激励。奖金或劳动分红是基于知识型员工绩效的短期激励，是为了促使知识型员工达到企业年度目标而设定的。主要用于奖励那些绩效考核表现出色或为企业实现利润做出重大贡献的员工。这种形式的激励的不足之处是可能优势知识型员工的短期行为，需要用其他长期激励方式使知识型员工不过分追求短期效益，而是兼顾企业的短期利益和长期发展。绩效加薪是指根据员工的个人工作绩效的提高程度而增加的工资。目前的情况是，企业一般会通过每财年的年终对员工进行绩效评估后确定加薪幅度，或是通过员工升职、员工轮岗或员工做出特殊贡献时获得加薪。年终分红，或年终奖金，一般是企业以一年的经营利润为参考技术，按比例分配到年终发放的奖金中。年终奖金一般只针对高层管理人员使用，它在绩效管理中有承上启下的作用：首先，让员工了解企业的目标和战略方向，这对于高层领导特别重要；其次，将企业的总体目标向下细分，使各部门和员工明确具体的目标；再次，为员工提供业绩结果和行为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括上述方法强化员工的绩效行为，从而达到企业的总目标。年终分红的灵活性中等，需要依赖于企业一整年的经营成果，从而使管理人员在至少一年内位企业效力，一定程度上抑制了高层管理者的流动。2.长期激励薪酬为了解决知识型员工的工作成果的滞后性和避免他们的短期行为，长期激励手段越来越多地被企业使用。知识型员工的工作性质——脑力劳动（如产品研发等），往往给企业带来的影响都是长期的，短期的绩效收益难以得到体现。想要激励知识型员工不断创新，就需要为他们提供长远的收益目标，如期权和期股。这样的激励方式更能提高知识型员工对企业的忠诚度，从而获得更好的绩效。长期激励的主要方式是员工持股计划和股票期权计划。这种计划通过使员工持有企业所有权，大大提高员工个人的努力和对企业经营状况的关注。股票或股权隐含可以预期的收入，而股权的分配与员工的绩效挂钩，是股权成为与员工绩效有关的变动收入，体现企业与员工共享收益、共担风险的激励理念。3.2.1.3福利知识型员工的福利（Benefits），是不同于根据普通员工的工作时间计算的薪酬形式，是一种补充性报酬。一般分为法定福利和企业福利两种类型。法定福利是根据国家政策而支付的福利，具有强制性和保障性，如养老保险、事业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等。企业福利是根据企业自身情况而购买的福利项目，具有个性化和激励的特点。近年来，企业福利在企业的薪酬激励中得到越加广泛的运用。全面报酬战略下的福利计划是对企业绩效和经营目标有针对性的实现的，因此，企业中原有的许多针对性不强的福利计划也逐渐被弹性福利计划所取代。货币薪酬是员工激励的重要组成部分，是不可忽略的。全面报酬战略和传统的薪酬战略之间的差异主要体现在相同的薪酬构成所扮演的不同角色和所起的不同作用。在全面报酬战略下，货币薪酬的主导地位受到弱化，而非货币薪酬的激励作用得到提升。3.2非货币薪酬构成要素的激励分析由于知识型员工对货币薪酬以外的回报的日益重视，非货币薪酬的地位越加重要起来。非货币薪酬的构成内容丰富，包含了多个方面的报酬方式。根据国内外专家的研究结果总结归纳，非货币薪酬的构成可以按照内含因素的内在关联来划分，可分为工作激励、组织激励、文化激励和情感激励四类。3.2.1工作激励工作使员工获得经济收入的基本来源，也是员工体现个人价值的主要方式。因此，将工作的设计和知识型员工的特点和兴趣相结合，将有利于激发其工作的热情和潜力。而工作本身的趣味性和挑战性是员工自我实现的动力和基础，同时也成为了激励员工的重要手段之一。1.工作保障激励工作保障是指员工的工作比较稳定、有保障、有连续性，不会被随时辞退或调换工作。工作激励保障就是企业要满足员工对工作生理和心理上的安全需要，是员工安心地在自己的岗位上努力工作。尽管安全需要在需要层次中是比较低层次的需要，但是它的作用是基础性的和不可忽略的。1.工作设计激励工作设计激励是指通过工作设计和再设计来满足员工和组织对工作内容、工作的资格条件和工作责任等的需要。知识型员工的创造性使他们重视工作本身带来的激励，管理者可以通过逐步加大工作难度和丰富工作内容来调动其积极性。工作设计得越合理，越有助于知识型员工的成长和发展，同时也有助于其获得更好的绩效表现。2.工作目标激励企业目标是企业发展和凝聚的核心，工作目标是企业目标的分解和细化。工作目标激励的实施，需要企业将自己的长期、中期和近期目标与员工沟通，使员工了解自己在目标实现过程中应起的作用。同时，注意把企业和个人的目标结合起来，使员工了解到企业目标与个人目标在实现过程中的互助性。当员工明白个人事业的发展、待遇的改善都与企业的发展、效益的提高息息相关，自然就会对企业产生强烈的感情和责任心，自觉地关心企业的利益和发展前途。但是有一点注意的是，目标的实现需要伴随适当的“心理奖励”，以激励员工不断向目标迈进。3.工作环境激励工作环境激励是指为鼓励知识型员工提高绩效而为其提供一种宽松、自助、舒适的工作环境的一种激励手段。这些工作环境具体体现在沟通协调、竞争机制、工作自主性和提供良好的办公设备等方面。知识型员工对工作环境需求主要体现在两方面，一是政策环境与企业文化环境，使员工感受到企业把自己当成“自己人”；二是客观激励环境，包括员工的办公设备、环境卫生等。优美、和谐的工作环境能够提高员工的工作效率。3.2.2组织激励1.参与激励参与管理能够满足知识型员工当家作主的要求和愿望，使员工形成对企业的归属感、认同感和成就感，进一步满足自我实现的需要。参与激励可以通过企业倾听员工的意见和建议来实现，参与的员工越多，激励效果越明显，相应的，企业的决策、经营战略就越容易得到员工的支持。2.授权激励授权是激励知识型员工的重要途径。因此，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自认为是最好的工作方法，而不宜发布命令式的指令或进行过细的指导和监督；另一方面，激发知识型员工的创造力，需要组织对他们在语言和行动等方面表现出信任，而非一味的压制和告诫。授权激励有利于知识型员工更积极主动地贡献自己的知识资本，发挥其创造性，满足其自我发展和自我实现的需要。3.职业发展激励知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。因此，职业发展激励可以从以下几方面展开：首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会；其次要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会。通过个体成长和职业生涯激励一方面可以带动知识型员工职业技能的提高从而提升组织整体人力资源的水平;另一方面可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。只有当员工个人需要与组织需要有机统一，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此组织要关心、帮助员工进行自身的职业生涯设计，使员工能够清楚地看到自己在组织中的前途，提高员工对组织的忠诚度和工作积极性，最终达到组织的激励目的。4.培训激励员工培训不单纯是企业发展的需要，也是知识型员工自我发展的需要。因此，建立面向未来的人力资源投资机制，企业应为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们获得一种“终身就业能力”。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究等传统的培训方式在我国企业中已得到广泛的使用。近年来，随着科技的进步，互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式不断发展，这些方式较之传统的方式更为行之有效和实用，因此我国企业在实践中要及时引入这些先进的培训方式，从而增强培训的效果，提高培训的效率。3.2.3文化激励企业文化是企业价值的体现，是现代企业的核心竞争力之一，它用企业价值观引导员工个人价值观。综合国内外知识企业在企业文化方面的实践，对知识型员工进行文化激励包括以下一些内容。1.合作激励由于知识型员工的工作具有技术含量高，创新性强，缺乏经验借鉴等特点，决定了他们的工作需要以团队为基础，跨学科、多领域地组成一个独立的项目团队共同参与、相互协作来完成。合作是项目团队与激励的出发点和归宿，这是二者的交汇点之一，项目团队以其鲜明的主动和功利色彩用项目目标必须完成的价值取向来统一团队成员的思想和价值观，并且诱导出团队成员之间信任一合作关系，同时对团队所有成员的确形成了无形的约束，使大家在项目工作中达到默契、协调一致。2.创新激励创新激励就是要鼓励创新，这包括几个方面的含义。其一，要鼓励反对意见，不扼杀新思想。其二，要宽容失败。因为只有宽容失败，才会有创新，才能不断进步。其三，要鼓励冒险精神。只有员工具有一定的冒险精神，企业才能敢为他人所不敢为。3.学习激励持续学习是对知识型员工的一种激励方式，有助于促进知识型员工创造性的发挥与思维模式的改进，它包含了四层含义:一是“终身学习”;二是“全员学习”，即组织内成员都要学习;三是“全程学习”，即学习必须贯穿组织系统运作的整个过程;四是“团队学习”，即强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。未来最成功的企业将是“学习型组织”，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。3.2.4情感激励所谓情感激励，是指通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性。情感激励注重员工的内心世界，能够激发员工的正向情感，消除员工的消极情绪，通过感情的双向交流和沟通实现有效的激励。1.沟通激励情感激励的主要途径是沟通，沟通是知识型员工相互之间关系连接的最直接和有效的方式。知识型员工为进行知识的共享与创新，结成平等的网络化协作关系，并通过沟通和协调来维系。因此，沟通已经成为凝聚知识型员工关系的重要手段。沟通是知识和情感的网络导向。知识型员工具有“高团队协作性”，只有通过协作和相互之间的沟通，才能开展知识创新工作，这个过程就是形成组织知识网络的过程。同时知识型员工要实现自我的全面发展，还需与同事和外部的环境进行情感的沟通，以减少社会压力，寻找情感的共鸣，在此，沟通就成为情感沟通的网络导向。2.榜样激励身教大于言传是榜样激励的核心。榜样激励一方面是通过领导者本人的身先士卒，率先垂范；另一个方面就是推举先进典型的榜样作用。群体中的每位成员都有学习性。企业可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。3.荣誉感激励荣誉象征着成就和贡献，更是自身价值的体现，对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。荣誉激励成本低廉，但效果很好。由于知识型员工受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念等使他们更具有荣誉感(包括集体荣誉感和个人荣誉感)，因此企业在荣誉感激励设计上应注意要有明确的奖励标准，多种奖项的设计要合理，等级分明;在表扬中要针对知识型员工关心的方面给予表扬，特别要表扬他们通过额外努力取得的绩效;对知识员工的表扬不仅要表扬其行动，还应侧重于职业道德和素质修养方面。荣誉感激励会随着知识型员工岗位的升迁和个人薪金水平的提高而发挥越来越重要的作用。4.3M公司知识型员工全面报酬体系研究4.13M公司简介3M公司，全称明尼苏达矿务及制造业公司。它于1902年成立，总部现位于美国明州首府圣保罗市，为世界著名的多元化跨国企业，并且是道琼斯30种工业成分指数股票之一。在1997年美国《财富》杂志评选的世界19家行业领袖中占据一席之地。3M素以勇于创新，产品繁多著称于世。在其近百年历史中开发出五万多种高品质产品，涉及的领域包括：工业、化工、电子、电气、通信、交通、汽车、航空、医疗、安全、建筑、文教办公、商业及家庭消费品。现代社会中，世界上有50%的人每天直接或间接地接触到3M的产品。公司在中国销售的知名品牌包括：3MTM、Post-itTM（报事贴）、ScotchgardTM（思高洁）、ScotchTM（思高）、NomadTM（朗美）、ThinsulateTM（新雪丽）等截至2010年底，3M在全球60个国家和地区设有分支机构，员工总数达到7.5万人，年销售额超过160亿美元。3M公司在全球65个国家和地区设有分支机构，产品在201多个国家和地区销售，年营业额逾201亿美元。作为世界500强的企业之一，3M公司在2013年被《商业周刊》评为全球最佳表现500强之一，在2015年被评为全球最具创新精神的20家公司之一，并连续两年入选《财富》杂志“最受赞赏的在华外商投资企业”之一。4.23M公司全面报酬体系运行现状4.2.13M公司全面报酬体系架构图六：3M公司全面报酬体系架构图由上述架构图可以看出，3M公司的全面报酬体系主要分为五个部分，分别是薪酬，福利，储蓄与退休福利，学习，及其他计划与资源。其中薪酬与福利的部分是占了相当大的比例的，说明3M公司主要是通过薪酬激励与福利激励两种方式来激发员工对工作的积极性的。但是对于3M公司的全面报酬体系而言，非货币薪酬的激励作用也是非常重要的，主要体现在学习与其他计划与资源这两类中。本人在此根据全面报酬体系的五大构成要素对3M公司的报酬结构进行展开描述，突出3M公司对全面报酬应用的科学性以及可借鉴性。4.2.23M公司实现知识创新的全面报酬方式3M公司以其为员工提供创新的环境而著称，视革新为其成长的方式，视新产品为生命。因此，如何有效运用全面报酬的各种方式促使知识型员工不断地进行知识的创新，产品的创造，是3M公司致力去实现的目标。1.薪酬——浮动薪酬3M公司通过薪酬认可员工对公司经营业绩所做出有意义的贡献，其中最为重视的是员工的创新贡献。员工的薪酬由两部分组成：基本薪酬和浮动薪酬。浮动薪酬包括销售奖金、年度奖励或其他奖励。员工也可能因此有资格获得绩效加薪或基于绩效的晋升。在浮动薪酬中，长期激励计划是吸引、激励和保留知识型员工的有效途径。根据员工的的工作水平，创新成就，以评判员工是否有资格参与长期激励计划。股票期权，股票增值权和限制性股票收益都鼓励知识型员工不断发挥他们的创造力和工作效率，以提高他们的3M公司股票的所有权，始终与3M公司的其他股东的经济利益保持一致。2.福利——医疗、储蓄与退休福利3M公司为知识型员工提供完善的福利方案，包括保健福利、储蓄与退休福利等。这些基础但却必需的福利使3M知识型员工可以无后顾之忧的专注于其创新活动中。具体包括：1)保健福利。医疗福利是知识型员工全面报酬中的重要部分之一。从其受雇起的第一天就有资格参与到其中大部分的福利计划中。主要包括医疗和牙医、健康护理、相关医疗报销账目、残疾津贴、人寿保险和家属福利。2)储蓄和退休福利。3M结合储蓄、退休福利和理财教育资源来帮助员工全方面计划和管理其所有的经济收入，包括在3M职业生涯以内或以外的。主要包括：①个人储蓄。为3M服务两个月以后，我们的“一般员工股票购买计划”允许你以税后工资的3%-10%购买3M公司的期权，购买价格是市场价格的85%；②退休计划：3M的退休计划为退休福利提供了一个坚实的基础，包括一个与公司匹配的401（k）供款计划，雇主供款的退休金账户和一个退休人员医疗储蓄账户（RMSA），以帮助抵消退休的医疗保险费用。3.绩效与赏识——文化激励和15%原则1)创新的文化激励3M公司文化突出表现为鼓励创新的企业精神。3M公司的核心的价值观：坚持不懈，从失败中学习，好奇心，耐心，事必躬亲的管理风格，个人主观能动性，合作小组，发挥好主意的威力。3M公司的创新精神使员工可以自由表达自己的观点并得到公司的鼓励和支持；在获得成功后得到公司的承认和奖励。对于一个以知识创新为生存依托的公司而言，3M公司知道，有强烈的创新意识和创新精神的知识员工是实现公司价值的最大资源，是3M赖以达到目标的主要工具。因此，3M的管理人员相信，建立有利于创新的文化氛围是非常重要的。主要是包括：①为员工提供一个公平的、有挑战性的、分工协作式的工作环境。②加强知识在组织内部的流动，促进知识共享。③技术论坛的建立。2)15%原则3M公司鼓励每一个人开发新产品，公司有名的“15％规则”允许每个技术人员至多可用15％的时间来“干私活”，即搞个人感兴趣的工作方案，不管这些方案是否直接有利于公司。当产生一个有希望的构思时，3M公司会组织一个由该构思的开发者以及来自生产、销售、营销和法律部门的志愿者组成的风险小组。该小组培育产品，并保护它免受公司苛刻的调查。小组成员始终和产品呆在一起直到它成功或失败，然后回到各自原先的岗位上。有些风险小组在使一个构思成功之前尝试了3次或4次。每年，3M公司都会把“进步奖”授予那些新产品开发后3年内在美国销售额达201多万美元，或者在全世界销售达400万的风险小组。通过正确的人员安置、定位和发展提高员工的个人能力。公司发展既是员工的责任，也是各级主管的责任。提供公平的个人发展的机会，对表现优秀的员工给予公平合理的奖励。个人表现按照客观标准进行衡量，并给予适当的承认与补偿。3M公司通过创新文化的激励和15%原则，给予知识型员工创新的平台，使他们毫无顾虑地发挥他们的创意，为企业研发更多有竞争力的产品，创造更大的利润。4.工作与生活平衡——更多3M公司计划与资源3M公司通过为员工创造健康生活的资源，明确了平衡员工的工作生活和家庭生活的公司目标，使员工能够更专注于工作的创新和绩效的提高。这些资源由以下四个方面组成：1)帮助员工保持健康的生活方式：包括公司内部设置的健身中心，健身折扣，体重管理计划，网上保健课程，保密员工帮助计划（EAP）和帮助员工做出更明智的医疗保健的选择等。2)帮助员工高绩效的工作：包括压力管理培训，轮班工作制，商务旅行学习和其他职业发展资源。3)帮助员工平衡个人生活：包括金融和法律的咨询和中介服务，亲子教育资源，奖学金计划和个人成长资源。4)帮助员工节省时间，提供便利：在公司内部设有药店和医疗中心，以及3M公司为员工提供机票优惠和进行爱好与兴趣的场地。员工也可以在公司的职工商店中享受员工价格购买本公司的产品。5.发展与职业机会——学习与晋升3M公司为员工提供许多学习机会来提高他们的知识，技能和绩效。这些学习机会包括，领导力培训，知识共享论坛（如领导间的教与学、员工特殊兴趣小组），以及基于工作的在职教育和培训活动。同时还有多种基于网络的课程、职业发展工具和教育机会。通过学习计划，3M公司的员工能够更快、更有效地提高自身的知识和技能，形成“终身就业能力”，促进员工职业生涯目标的实现。3M公司拥有一套完善的晋升机制。从内部晋升，是3M公司的基本原则，即在公司出现职位空缺时，首先考虑本公司员工，提供给他们提升的机会。当这样的空缺产生时，会首先考虑那些有合适条件和能力的人来接替这个职位。综上所述，3M公司的全面报酬体系的良好的设置和运行，使公司更好的激发知识型员工的对知识创新和绩效的提升，也最大限度地发挥了全面报酬对知识型员工的吸引、激励和保留的作用，真正意义地提高企业对人力资本的竞争力。5全面报酬体系在中国企业应用中存在的问题与对策5.1全面报酬体系的普及的问题3M公司与IBM、Intel、Yahoo（美国）等都是世界上率先应用全面报酬体系的企业，并且成为世界上引领薪酬结构模式发展的领头羊。但是，纵观世界上众多企业的报酬结构，不难发现，传统的薪酬模式依然是占了大部分的比例，而新型薪酬模式只占了小部分的比例，尤其是全面报酬模式的应用，更是少之又少。对此，本人希望通过成功应用的企业案例进行分析，找出全面报酬体系普及难、应用少的问题的原因。5.1.1社会经济发展环境不难发现，本人上述提到全面报酬体系运用成功的企业都集中在美国等发达国家和地区。这从宏观上反映了全面报酬体系的运用，对社会经济等实施背景有较高的要求。主要体现在以下几方面：1.完善的法律法规体系和政策环境。这两项要求对全面报酬体系中薪酬和福利的多元化的影响尤为明显，如最低工资标准，法定福利，带薪休假等。完善的法律体系促使企业规范其薪酬结构，充分保障员工的权利。鼓励性政策的出台，能够促进企业进一步为满足员工需要而提供更多元化的福利设置。2.文化环境的影响。在崇尚个人自由、权利的国家里，全面报酬体系更符合社会的文化环境，更符合员工的价值观。反之，在更强调组织利益、个人贡献的文化环境中，传统的薪酬体系足以与之匹配，同时抑制企业向新型薪酬模式的转变。3.竞争性的经济环境。市场机制发挥得越充分的经济环境，越能促进资源的配置。在此突出表现为人力资源的流动与配置。企业要想吸引和留住优秀的人才，就必须从自身的薪酬体制改革开始，使之更符合员工的需求，同时有效激发员工的工作积极性。5.1.2企业之间的可复制性低全面报酬体系的应用对每一个企业而言都是独一无二的，企业之间的可复制性比较低，原因有三：1.具备专业的人力资源管理团队。全面报酬体系所包含的报酬要素可以分为五类，包括薪酬，福利，工作生活平衡，绩效与赏识，发展与职业机会，内含细化的报酬要素更多。要选择符合企业目标和战略的薪酬组合方式，同时良好地运行这套体系，需要有一支专业的人力资源管理团队去负责员工包括绩效、薪酬、福利等的计算，统计，反馈等工作。2.具备强有力的财政支持。对于多元化的报酬模式，尤其是实现促进个人发展及平衡工作生活方面的报酬方式的成本支出的巨大的，而且要从员工的绩效中回收这种成本是有风险的，如员工在接受专业培训后被其他企业以高薪挖走等情况出现。因此，全面报酬体系的有效运行需要强有力的财政支持。在有能力提供吸引员工的报酬方式的同时，能够承受个别员工不忠诚的行为所带来的风险。3.具备良好的物质条件。宽松、舒适的工作环境是全面报酬体系中员工较为关注的一种报酬方式。而工作环境的硬件设备包括办公设备、环境卫生、场地选址等都是企业所具备物质条件优劣的体现。5.2对于全面报酬体系在我国企业运用的建议综上关于全面报酬体系普及力不足的原因分析，可以看出全面报酬体系的应用需要一个健全的社会经济环境为实施背景，同时一个成熟的高竞争力的企业才能最大限度地将全面报酬体系的优势发挥出来。因此，相对于我国现阶段经济和企业的发展程度，全面报酬在我国企业的运用，我有以下三点建议：1.管理者的创新理念。相对于传统薪酬模式的保守与稳定，全面报酬体系更具创新性和风险。我国企业的管理者需要充分结合自身企业的发展情况，突破传统的管理思维定式，接受更具发展力的创新的管理方法。2.管理模式的不断完善。全面报酬体系的运用需要有企业完善的管理模式相匹配，如为制定出合理的薪酬水平而需要进行科学的职位分类、分析和评价。3.薪酬改革方式的循序渐进。传统薪酬模式之所以能够一直成为企业界报酬模式的主流，必定有其适应性在其中。面对知识型员工在新时代下的新要求，我国企业需要结合自身企业发展情况和员工的真正需求，循序渐进地引入薪酬模式的新理念，有序地将全面报酬体系运用到企业的实际管理当中，切忌“一刀切”。例如，在企业经济资本并不是十分雄厚的时候，可以先从低成本的“情感激励”方面做起，逐步将全面报酬的理念引入，使员工感受到企业为他们做出的改变，从而达到吸引、激励和留住人才的目的。621世纪全面报酬体系的发展趋势今天的企业正面临着日益激烈的竞争所产生的变化，包括兼并与收购，市场不断的变化和员工的人口流动。而近年来由于这些变化，组织战略和人力资源管理理念发生变化，相应的报酬制度和工资管理理念也需要改变，以吸引新的人才和留住优秀员工。报酬制度必须以激励员工的方式来执行，有助于公司的成功的实施其战略。全面报酬体系是符合现代经济社会发展及企业竞争环境的薪酬制度，也是21世纪企业战略性人力资源管理的重要组成部分，因此了解全面报体系总的发展趋势和报酬制度实施的关键是是企业现阶段需要关注的重点。具体发展趋势，如下图：图七21世纪全面报酬体系的发展趋势6.1基于员工贡献的全面报酬传统的报酬制度，主要是基于员工的资历或工龄。这种报酬制度已经被员工视为一种权利看待，因而不能真正激发或加强员工行为。为了在当今市场上竞争，越来越多的公司正在寻求新的战略，以提高员工的工作业绩和发展的能力。全面报酬体系的新趋势是基于员工的贡献，其中包括能力和绩效两方面。能力是包括技能，知识，能力和行为的集合。能力是由员工自身潜在的创造价值构成的，如果有适当的动机，他们可能会产生高绩效。绩效是生产力和成就的总和，基于绩效的报酬有助于保持员工的具体目标责任感，以及提供一个超出目标的激励。今天，战略人力资源管理理念强调对企业的总贡献。同时，企业信息技术的不断更新发展，导致工作所需的技能升级始终贯穿于整个组织中。企业由于这些人力资本的优势，同样的资源不能被复制到其他组织。因此，公司的人力或智力资本是其唯一确实有持续竞争力的真正源泉。技术，财务，销售，生产和销售能力都可以复制，但人力资本不能。在组织中，速度、灵活性和生产力固然重要，但报酬制度，不应仅仅基于年资或经验，而应以回报员工的技能和知识的发展为目标。员工的技能将会越来越熟练，变得越来越灵活。如果员工变得更有知识，能使他们更好地了解其在该组织的作用。在快速变化的商业环境中工作，员工要不断提高自己的技能基础。通过将贡献与报酬明确地联系起来，企业支付员工在技能和知识方面增长的回报，使组织使现代化的人力资产升级成为它们的有形资产的目标得以实现。因此，员工必须不断学习新的技能，知识，方法和技术，以跟上不断变化的环境。以技能为基础的薪酬会激励员工不断学习，跟上不断变化的环境和公司经营的步伐。这种全面报酬方式有助于员工更好地关注于企业的核心战略，同时明确企业战略与员工绩效的联系，使员工为此而更加努力工作。因此，在21世纪的全面报酬体系的关键趋势之一是，全面报酬制度的基础逐步从员工的年资转向贡献的转变。6.2多元化的报酬方式传统的奖励方法只是支付薪资。然而，人们工作不仅仅是为了薪酬。随着时间的推进，加薪本身对员工激励而言，已经没有了足够的动力。现代报酬制度更强调的是，雇员在雇佣关系中的价值。成功的企业会更倾向于使用组合方式来进行奖励，而不只是依赖于一个或两个方法。每种方法都有其独特的效果和结构，以鼓励一系列行为或态度。但是没有一种单一的方法，可以长久性地起作用。成功的企业已经把公司策略的实现及其核心价值观的加强相结合。薪酬被所有员工看作雇佣关系的价值，它们主要包括了：现金报酬，福利，以及其他非现金形式的组成。战略性的薪酬计划除现金报酬外，还包括培训和教育机会，工作再设计，灵活的工作时间表，股票期权，以及赏识报酬如商品类奖励和旅行。通过非现金报酬，如现场日托，健身中心，干洗服务和自动柜员机，为员工日常生活提供了方便，从而更提高了员工的忠诚度。在家工作和工作分享安排，能够更好地使雇员平衡工作和家庭责任，也为雇主在响应业务需求方面提供了必要的灵活性。所谓的全面薪酬体系，包括基本薪金，浮动薪酬，即时奖金，津贴，福利，绩效管理，培训，职业发展，教练学徒制和其他与雇员有关的政策。浮动薪酬，认可及庆祝活动和福利的组合在全面薪酬体系中同样是必不可少。研究发现，包括培训和晋升机会，灵活的时间表、利用被认可的传媒工具向员工发送关怀信息等薪酬方式，能够高度吸引和有效地留住拥有关键技能的员工。不同的奖励方法，可能对组织的发展产生不同的影响。采用适当的薪酬方法将在合理的成本内为雇主提供一个有吸引力且确切的薪酬，同时帮助确保雇员认识到，公司给他们工作上的有效贡献支付了恰当的报酬。多元化的报酬方式成为了全面报酬体系的一大趋势。6.3全面报酬体系内在功能的日益重视在上世纪50年代中期，全面报酬体系是一个模糊的概念，但在21世纪它形成了公司使命的基础。如今，由于各种报酬方式的价值不同，全面报酬体系的功能形成了外部的和内部的报酬。传统的薪酬制度中更多的使用金融支付，并强调其外在功能。但是，全面薪酬体系的新趋势已逐渐将焦点转向员工激励和内在动机。奖励在员工激励中发挥着重要作用。大多数研究人员认为奖励的做法在塑造员工行为上起激励作用，激励他们向更高的水平发展，并适当的奖励的作用将在组织性层次上促进公司业绩。对行为主义者，只有通过外部的积极和消极强化才能促使学习行为发生。正确的行为，可以通过