卫生人力资源分析课件

卫生人力资源分析(1)主要内容

第一节卫生人力资源分析

第二节卫生人力资源分析框架

第三节卫生人力资源需求分析

第四节卫生人力资源供给分析

第五节卫生人力资源需求预测第一节卫生人力资源分析一、卫生人力资源的概念1、卫生资源：人力资源、物力资源、财力资源2、卫生人力资源：是指在一定时间内存在于卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力

数量和质量的总和。一、卫生人力资源的概念⑴卫生行业内部卫生服务体系内部⑵一定专业技能准入限制，如执业医师与执业范围的限制一、卫生人力资源的概念⑶各种劳动力卫生技术人员：其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员管理人员：工勤人员：一、卫生人力资源的概念⑷数量2005年542.6851（万人）⑸质量：素质&资格第一节卫生人力资源分析二、卫生人力资源分析的作用1、使卫生人力资源的供给适应需求。2、预测卫生人力资源的需求，为医学教育和卫生事业发展提供参考。第二节：卫生人力资源分析框架一、卫生人力资源短缺二、卫生人力资源过剩三、卫生人力资源均衡第二节：卫生人力资源分析框架一、卫生人力资源短缺卫生人力短缺是指在一定的时间和一定条件下，卫生人力资源的供给不能满足人们卫生服务需求的实现。

一、卫生人力资源短缺卫生人力资源名义短缺卫生人力资源实际短缺暂时性短缺长期短缺一、卫生人力资源短缺㈠卫生人力资源名义短缺指人们对卫生人力的有效需求量的相对短缺。即卫生人力的实际需求量小于根据人群患病情况或根据专业人员对人群所需的卫生服务量的主观判断所确定的卫生人力需求数量。一、卫生人力资源名义短缺P1DQ1Q2QPS需求供给均衡点理论值Q2-Q1㈠卫生人力资源名义短缺(1)根据人群的患病情况确定测算指标：患病率或发病率目的：了解疾病对人群影响面是多大，需要多少卫生人力来提供服务方法：（区域人口数*两周患病率*26）/每医生的年门诊服务量短缺产生原因:经济因素,需方需求受到抑制㈠卫生人力资源名义短缺(1)根据人群的患病情况确定解决问题的政策选择:对卫生服务的需方进行补贴或提供保险，增加卫生服务和卫生人力的需求。需求量（需求增加）＝供给量（供给量增加）＝理论值对需方进行干预P1D1D2Q1Q2QPSP2㈠卫生人力资源名义短缺(2)根据专业人员的判断确定测算指标：千人口医师数、千人口卫生技术人员数等目的：从每千人口理论上所需卫生人力的角度出发，探讨配备多少人力资源是合理的方法：区域人口数/1000*千人口医师数短缺产生原因:卫生人力供给不足㈠卫生人力资源名义短缺(2)根据专业人员的判断确定解决问题的政策选择：通过政府投入增加卫生人力供给。需求量（需求量增加）＝供给量（供给增加）＝理论值对供方进行干预P1DQ1Q2QPS1S2一、卫生人力资源短缺㈡卫生人力资源的实际短缺卫生人力资源的实际短缺是指卫生人力的价格被限制在一定水平上不变，或者卫生人力进入卫生领域受到限制，使得卫生人力的需求量大于供给量。卫生人力资源的实际短缺—价格受限P1DQ2Q1QPSQ1:价格是P1时的实际需求

Q2:价格是P1时的愿意供给

Q1-Q2:

卫生人力资源的实际短缺

P0P0P1DQ2Q1Q0QPS解决办法—放开价格卫生人力资源的实际短缺—卫生人力进入受限P0DQ1Q0QPS卫生人力数量受限，会导致其工资过高。

Q0-Q1:卫生人力资源的实际短缺

均衡点

P1P0P1DQ1Q0QPS解决办法—取消人力进入限制一、卫生人力资源短缺㈡卫生人力资源的实际短缺(1)暂时性短缺短缺的时间比较短并且可以通过一定的调整方式进行调整，则此种短缺被视为暂时性短缺。一般为价格不合理（过低）导致，可以通过调整价格等措施消除短缺。一、卫生人力资源短缺㈡卫生人力资源的实际短缺(2)长期短缺卫生人力的短缺发生在长时期内不能引起卫生人力供给量的增加。一般为卫生人力进入卫生市场受到限制导致，可以通过加快培养卫生人力的办法来消除短缺。一、卫生人力资源短缺㈡卫生人力资源的实际短缺(2)长期短缺思考：通过加大医生工作量能否解决卫生人力资源的长期短缺问题？第二节：卫生人力资源分析框架二、卫生人力资源过剩卫生人力资源过剩指在一定时期一定价格条件下，卫生人力资源的供给大于社会对卫生人力资源的需求。可导致卫生人力的收入低于正常水平，服务价格过低，提供的服务的成本不能得到相应的弥补。卫生人力资源过剩P2P1DQ1Q2QS二、卫生人力资源过剩相对过剩实际过剩二、卫生人力资源过剩㈠相对过剩指在某一时期从某个局部区域看卫生人力的供给大于人们的实际需求，但从整个社会看却并非如此。如：城市过剩，边远地区缺乏。由城乡差异导致。二、卫生人力资源过剩㈡实际过剩卫生人力资源供给实际过剩是指从整个社会衡量，卫生人力资源供给大于需求。卫生人力资源分析(2)第三节卫生人力资源需求分析一、卫生人力资源需求定义在一定时间和一定的工资水平下，用人单位(或雇主)愿意并且能够使用的卫生人力资源数量称为卫生人力资源需求。边际收益>边际成本二、卫生人力资源需求的特殊性分析㈠边际生产力⑴实物形态：在其他生产要素保持不变的情况下，增加使用某种要素一个单位的投入量所引起的总产出的增量——边际产品(服务)(MP)㈠边际生产力⑵货币形态：其他生产要素不变的条件下，每增加一单位的某种要素投入所：①增加的产值VMP(边际服务价值)VMP=MPL×P(p为价格)②增加的收益MRP(边际收益服务)MRP=MPL×MR(MR为边际收益)关于VMP①增加的产值VMPVMP=MPL×P如果产品市场是完全竞争的，VMP=MRP原因：完全竞争市场OP0QPMCQ0在完全竞争的市场下，生产者与消费者被动接受市场价格。生产者新增一单位产品所获得的收益即为该产品的市场价格。关于MRP②增加的收入MRPMRP=MPL×MR在不完全竞争的市场条件下，MRP＜VMP原因：MR＜P不完全竞争市场OPQTR1TR2ABQ1Q2DP1P2一般情况下，医疗服务市场为求大于供的不完全竞争市场类型(寡头垄断型)。△TR不完全竞争市场OPQTR1TR2ABQ1Q2DP1P2降价时：△TR=TR2-TR1=P2*(Q2-Q1)-(P1-P2)*Q1MR=△TR/△Q=P2-(P1-P2)*Q1/(Q2-Q1)所以MR<P2△TRC二、卫生人力资源需求的特殊性分析㈡边际人力成本增加1单位卫生人力要素投入所增加的成本支出。人力市场完全竞争市场MFC=wMRP>MFC每增雇一个单位的劳动给厂商带来的收益就会大于这个要素给产商造成的成本，厂商会雇用更多劳动；反之，同理。二、卫生人力资源需求的特殊性分析三、卫生人力资源需求的特点派生需求：对卫生人力资源的需求主要不是来自用人单位的消费需求，而是由消费者对卫生服务的需求派生出来的。联合需求：用人单位对卫生人力资源这一生产要素的需求，不仅受该要素价格的制约，还要受其他要素价格的制约。四、卫生人力资源需求的影响因素㈠经济体制如计划经济体制下，资源由国家进行行政调配（包分配）；人员流动性很弱（国家对要素按计划分配）；资源配置不一定符合实际需求。市场经济体制下，资源通过市场配置；要素可自由流动（流向有超额利润的地方）；满足社会对某一行业的需求。四、卫生人力资源需求的影响因素㈡价格需求定律卫生人力需求曲线OwLMRPLw0L0MRPL=w0四、卫生人力资源需求的影响因素㈡价格但卫生服务领域存在的质量偏好的问题消费者愿意更多地消费技术好的服务者提供的产品，使得他们更趋向于购买价格高的卫生人力提供的产品，导致用人单位增加该类卫生人力的需求。四、卫生人力资源需求的影响因素㈢地理位置可及性的问题地理位置与卫生人力的地理服务半径有关系目前的资源配置状态，使高技术水平的卫生人力集中在条件很好的地方，而在经济条件差的地方形不成卫生人力需求。四、卫生人力资源需求的影响因素㈣居民所受教育程度某地居民的教育程度越高，则当地对卫生人力资源的需求也越高对卫生人力资源需求的影响，一方面是数量，另一方面是质量四、卫生人力资源需求的影响因素㈤卫生技术人员的专业技术水平第四节卫生人力资源供给分析卫生人力资源供给是指在一定技术条件和时期内，一定的价格水平下，卫生机构愿意并能够提供的卫生技术人员数量。卫生人力资源供给的特点培养周期长不同于一般资源专业性和技术性公平性卫生人力资源供给分析内容卫生人力资源的数量卫生人力资源的质量卫生人力资源的编制卫生人力资源的分布第四节卫生人力资源供给分析一、卫生人力资源供给的数量分析问题：生产与使用是否平衡？思路：⑴生产如何衡量——教育方面的问题⑵使用如何衡量——目前规模与增长预测一、卫生人力资源供给的数量分析⑴医学教育学生规模(2004年)①医学类学生总规模(医、药、卫生管理等)高校：医学院校非医学院校——研究生(博、硕)，普通本专科生、成人本专科生，网络本专科生中专：医学院校非医学院校2004医学类高校学生数情况分析表2004非医高校医学生情况分析表2004年高校医学生总数毕业生数：390,741人招生数：629,263人在校学生数：1,784,372人2004中专医学生数分析表2004年医学生总数毕业生数：596,537人招生数：865,725人在校学生数：2,466,278人一、卫生人力资源供给的数量分析⑴医学教育学生规模(2004年)②中医类学生规模高等中医类院校高等西医院校中医专业高等非医院校中医专业中医高校学生分析表西医高校中医专业学生分析表非医院校中医专业学生分析表2004年高校中医类学生总数毕业生数：60,991人招生数：115,660人在校学生数：298,387人中专中医类学生分析表2004年全国中医类学生总数毕业生数：122,008人招生数：192,434人在校学生数：527,741人一、卫生人力资源供给的数量分析⑵卫生人力资源使用规模(2004年)①2004年规模：5,353,628人具有一定规模的卫生机构：4,876,416人市：3,292,277人县：1,584,139人诊所、卫生所、医务室等：477,212人⑵卫生人力资源使用规模(2004年)②使用规模新增数量分析人力资源历年趋势变化2004~2005:5353628→5426851增长率为：1.37%增加人数：73223人人力资源自然损耗工作时限按30年计，每年损耗为3.33%5353628*3.33%=178276人2004年卫生人力资源新增数量为：251,499人中医人力需求2004年至2005年，中医机构的中医人员从456902人增加至465703人，净增加8801人；按自然损耗率3.33%计算，应补充15215人；2004年所需新中医人力为24016人。一、卫生人力资源供给的数量分析⑶生产与使用平衡分析2004年全国毕业的医学生数量：60万人2004年新增人力资源预计：25万人2004年研究生与普通本专科生共18万人一、卫生人力资源供给的数量分析⑶生产与使用平衡分析2004年全国毕业的中医类学生数量：12万人2004年新增中医人力资源预计：2.4万人2004年研究生与普通本专科生共3.3万人第四节卫生人力资源供给分析二、卫生人力资源供给的质量分析⒈过度培训⒉培训不足⒊资格不够第四节卫生人力资源供给分析三、卫生人力资源供给的编制分析卫生技术人员构成分析医护比医药比2004年全国卫生人力资源构成2004年全国卫生技术人员构成2004年卫生技术人员中，医护比与医药比医护比：1:0.69医药比：1:0.19第四节卫生人力资源供给分析四、卫生人力资源供给的分布分析省别分布东中西分布城乡分布（城：67.51%；乡：32.49%）机构分布（医院：64.27%）部门分布（国有：86.73%；卫生部门：83.11%；政府办：84.57%）卫生人力资源分析(3)第五节卫生人力资源需求预测一、卫生