【西贝与盒马的“共享员工”合作模式探究12000字（论文）】

西贝与盒马的“共享员工”合作模式探究TOC\o"1-3"\h\u215241.绪论 3282151.1

研究背景及意义 323191.1.1

研究背景 358761.1.2

研究意义 3172601.2

研究内容 3100471.3

研究方法 4156211.4

国内外文献分析研究 42881.4.1

国内文献分析研究 422921.4.2

国外文献分析研究 519782.相关理论及概念研究 6206292.1

共享员工 6201442.2

共享经济 645573.“共享员工”的现状研究 6311953.1

新冠疫情及疫情下的国内经济环境 6124053.2

“共享员工”崭露头角 7306023.3共享员工的模式 8317603.3.1企业间直接对接 8209613.3.2第三方平台参与模式及案例 851724.西贝与盒马的“共享员工”合作模式分析 9307414.1

西贝与盒马的“共享员工”合作 9105824.2

运作规律及特点 1098734.2.1

运作规律分析 10176234.2.2

运作特点. 1034065.“共享员工”的应用问题及对策 11231665.1

企业应用问题讨论 1135565.1.1共享员工相关的法律法规亟须健全 11140215.1.2共享员工依然缺乏专业化的平台 11304895.1.3共享员工涉及的就业质量偏低 11145065.2

企业应用对策建议结论与展望 1246056.结论 1331456参考文献 14摘要：随着共享经济的快速发展，我国各类项目的共享模式渐渐成熟。共享模式也随着时间的推移发生了改变。2020年春节以来，新冠肺炎疫情冲击了中国市场，许多中小微企业有员工返工困难的危机，“共享员工”在这种形势下产生。文章在描述时代背景和需求的基础上，介绍了疫情下一种新的就业模式——共享员工模式，分析其运行机制、成功案例，表明共享员工的可行性和重要价值。疫情防控期间，共享员工使劳动力资源得到调整，居民就业得到稳定，解决企业的生产用工问题，使企业的生产能力得到了保证；解决人才市场供需矛盾，帮助国家复工复产。然而，共享员工也面临着一些风险和挑战。共享员工的相关法律法规有待完善；仍缺乏专业平台；就业质量较低。为了解决这些问题，实现共享员工模式的常态化发展，需要各方的共同努力。从国家层面上加强法律保护，创新和调整相关法律，维护劳动者权益；在平台层面，共享信息，提供专业的第三方平台，有效匹配需求；在员工个人层面，应提高自身能力，增强维权意识，以适应新的生产就业方式；最后，弥补不足，完善劳动力市场机制，实现共享员工的常态化发展。关键词：新冠肺炎疫情；共享员工；合作共赢

1.绪论1.1

研究背景及意义1.1.1

研究背景中国经济的发展受到新冠肺炎疫情的影响，给市场带来了巨大冲击。为减缓疫情对我国经济社会各方面的影响，在疫情防控期间国家和地方采用了很多种的特殊经济政策促进复工生产，同时劳动者也希望能够解决自身的就业问题，从而缓解疫情之下的经济负担。所以为了解决人才短缺和社会就业问题，共享员工就此产生。在疫情之下，共享员工实现了空闲员工的集中有效管理，同时减少了人员流动，防止了疫情的传播；也解决了部分企业的用工难需求，充分有效地利用闲置劳动力去创造社会价值。优化了地方人力，有效促进人员配备，减少人力资源的不平衡现状。另一方面，共享员工促使劳动力市场的结构更加的灵活，带动了劳动力市场的发展和催生了新的商业形态。共享经济的快速发展与互联网技术的进步息息相关。共享经济依托互联网平台满足用户需求，整合线下闲置资源，让供需双方通过网络平台进行低价线上交易。供应商使用未使用的资源获得奖励，询问者以低价获得商品和服务，并提供快速消息。这种模式优化了资源配置，实现了信息的快速传递，最大化了资源，让用户享受到了更多的利益。共享经济平台提供信息、人力资源、实物资源等众多闲置资源。共享平台促进社会财富流动，满足更多人的需求，提升社会经济效益。共享员工作为一种双赢的新型就业形式，引起了企业、政府还有学术界广泛的关注。本文对共享员工，从模式、成功案例、运行机制、问题及优化策略方面对共享员工进行了系统的探讨。1.1.2

研究意义理论意义：本文通过运用人力资源和共享经济的相关知识分析该案例，研究“共享员工”这种全新的共享经济模式在国内的发展和运用，探究它的运作规律和特点及为人力资源管理相关文献带来的灵感和启发，展望它在未来（疫情后）发展趋势。现实意义：本文将对“共享员工”在企业人力资源管理中的应用对策展开研究，分析模式运用的优缺点，以提升企业用工弹性，方便适应未来的灵活用工模式，增强企业综合竞争力，同时提高社会资源配置效率，增加社会就业的稳定性。1.2

研究内容本文的主要内容五个部分，第一部分是综述本课题的创作来源、意义以及课题的研究的现状、研究内容等；第二部分是对相关理论的概述，对共享经济与共享员工进行阐述，为本文的研究奠定理论基础；第三部分是从疫情下的经济情况、共享员工模式的兴起与共享员工的模式对当前我国共享员工火锅的现状进行分析；第四部分分析了盒马与西贝的共享员工模式，对其运行的规律与特点进行了阐述，地无部分是对共享员工模式是应用中出现的问题进行分析，并以此提出相应的措施。1.3

研究方法文献资料法：通过知网，书籍等途径查阅与相关的资料，下载期刊发表的相关论文，对国内外相关理论论文进行广泛的阅读，从而全面了解所研究的课题，得到真实有效的数据，并参考已有的文献中的模型得到本文所研究的理论框架，为本文研究提供可靠的理论依据。案例分析法：通过对盒马鲜生与西贝的员工共享模式进行分析，从中总结出共享员工模式的特点与规律。1.4

国内外文献分析研究1.4.1

国内文献分析研究目前各界对共享员工模式的定义如下：上海市司法局认为共享员工是指由于新冠肺炎疫情，一些企业难以复工，在尊重员工的同时，将员工借调给急需用工的企业，减轻企业的用人成本，满足其他企业的用工需求，实现互惠共赢。中商产业研究院关于《2020年中国共享员工行业市场前景及投资研究报告》指出共享员工是指在疫情严重的影响下，有一些暂时难以复工的中小企业用员工共享实现短期的劳动力输出的用工方式。环球时报《共享员工创新企业用工模式》共享员工是指新经济企业比如新零售、电商等新型经济企业和餐饮企业形成临时性的聘用协议，暂时使用因疫情原因而无法上班的餐饮企业人员的用人方式（何江等，2020）。共享员工的用工方与供给方合作不是为了盈利，而和劳务派遣的合作关系很相似；人员供给方与员工保持原有的劳动关系，但是劳动报酬是由用工方提供（邱婕，2020）。虽然用工方与员工不存在劳动合同关系，但是用工方要对员工进行培训和管理，确保员工在疫情防控期间的生命安全。同时员工要听从用工方的工作安排，严格遵守用工方的企业规章制度。供给方与用工方企业尊重员工意愿，将供给方的空闲劳动力分配到劳动力供给不足的用工方企业，解决由于疫情的影响带来的企业供需双方员工需求失衡的现状，解决人们因为疫情的影响带来的工作和生活压力。 在共享员工法律关系中，员工借入方与借出方要达成共识，并且对劳动报酬、劳动者的权益等方面要做出来合理的约定；到借入方工作要征求员工的同意，劳动合同是与借出方签订，借入方要维护好劳动者的劳动报酬和用工权益。“共享员工”在实践过程中存在员工归属感、劳动权益保障以及岗位范围、自行“共享员工”或存在资质违法和商业安全、共享员工与竞业禁止的原则相违背等担忧。在法律风险方面，共享员工受到伤害或致他人受伤的归责问题、共享员工状态解除的风险以及劳动关系认定风险。当然作为一种新的用工模式，“共享员工”模式能大大降低企业的人力成本，实现企业人力资源供求的精准匹配，有效地利用社会资源；同时帮助企业进行成本管控和风险防范。在“共享员工”模式提升路径方面，应完善员工相关制度与政策，加强政府监管以及对企业的法律指导，企业完善共享平台建设并升级人力资源管理。共享员工在工资方面，由用工需求方发放工资，确保劳动者的合法权益得到保护，如若出现工伤医疗事故，用工需求方要承担相应的责任；劳动者与用工供给方签订劳动合同，劳动者与用工需求方仅仅是短暂的用工关系，不存在劳动关系；用工供给方与用工需求方是合作关系，双方本着不侵犯劳动者合法权益的基础之上，本着双方互利共赢的态度进行合作，第三方平台起到沟通用工需求方、用工供给方和劳动者的桥梁作用，并对三方出现的矛盾问题进行化解，积极维护劳动者的合法权益。1.4.2

国外文献分析研究近年来共享经济开始在中国出现，共享理念的发展为我国人力资源配置提供了一个很好的途径，国外当前对共享经济的研究较为薄弱。他们认为企业与企业之间的人力资源共享活动可以规避由于人力资源冗余带来的资本、成本上的浪费，同时提高企业人力资源的工作素质，即人力资源共享可以作为企业间知识共享的途径之一。因此，国外学者对人力资源共享的研究往往与知识共享的研究联系较深。HenryBoateng等（2014）围绕知识共享研究了员工承诺、工作满意度、团队文化等四个因素的影响，除工作满意度外，用其余三个因素对知识共享进行了描述。Ma,ZX,Long,LR（2017）等，在既有的三维框架的研究基础上，构建多层次模型来证明团队创造效能能够有效推动团队创造力进行人力资源提升实践的能力，知识共享能够途径团队创造力进行人力资源激励实践的能力。Mustafa,M（2016）等研究知识共享主要从中层管理者角度出发，认为其的实践能力对HRM-CE关系调节十分重要。研究认为中层管理者知识共享行为能够在一定程度上描述其与CE之间的关系2.相关理论及概念研究2.1

共享员工共享员工是指不同的就业主体在特定时期，比如新冠疫情防控期间，周期性用工短缺或过剩，在尊重员工意愿的基础上，以员工和企业的发展为导向，多方协商达成共识，将闲置员工的劳动力资源跨界共享，分配给劳动力需求缺口主体，帮助用人过剩的企业减少工资支出，帮助员工不足的企业补充人员自愿，进而实现多方合作共赢。共享员工模式类似于派遣工，是对特殊时期社会人力资源的优化配置，根本目的是解决“用工荒”等职工需求者。从当下疫情来看，“共享员工”的出现是国内企业积极自救应对疫情的创新之举。2.2

共享经济当前对共享经济最普遍的界定是认为共享经济是指以盈利目的，实现商品使用权转移的新型经济模式。本质是对自身所有的闲置物品、人力资源、科技资源等在保有所有权的基础上进行的整合和再利用。这一过程主要包括物品的供需双方以及第三方信息技术交换平台，而这些第三方中介平台的创建者既可以是一些商业机构，也可以是一些政府组织。在共享平台的帮助下，交换闲置资源的使用权，闲置资源科包括人力资源、商品等实际物品，也可包括知识经验等虚拟信息。现如今，共享经济发展模式的兴起，也让人们开始重视共享经济的发展内涵，以下将从四个方面对共享经济的发展内涵进行分析：第一，共享经济中的“共享”是全民共享，而共享发展就是人人享有，并各得其所；第二，共享经济中的“共享”是全面享有，也就是说共享经济涵盖了经济、生态以及文化等一些领域；第三，共享经济中的“共享”是共建共享，即不但有产出的结果，还能实现产出结果的共享；第四，共享经济中的“共享”是渐进共享，即共享的过程不是一劳永逸的，是从不完善到完善、从混乱到清晰的一个渐进的发展过程。3.“共享员工”的现状研究3.1

新冠疫情及疫情下的国内经济环境遭到新冠疫情的影响，绝大部分公司开始停止生产经营工作，来减少工作时间以及对企业员工进行裁员。但企业的复工时间推迟得越晚，其对企业总生产率的影响就深远。由于商店和餐馆的暂停营业，随之而来的是飞机航班的停飞和酒店宾馆的关门歇业，人们复工和复产时间的继续推迟，同时大部分公司转向远程办公，许多员工面临着失业的风险。受到新冠疫情的影响，中小微企业抵御风险的能力较弱。在此种社会背景下，中小微企业公司所面临的生产经营情况会更糟糕。从人们的就业形势来看，农民工和下岗职工的就业形势是最严峻的，此外，一些实行弹性工作制的行业所遭受的影响更大。疫情防控期间，每个人都尽量避免进行身体接触，所以这些行业的生产经营活动也受到限制。同时，大学生的就业压力在疫情的作用下也在增加。这是由于很多企业在疫情防控期间他们没有达到自己的目标营业额，同时还在无形中被提高了生产成本。所以总的来说，大部分企业存在裁员的想法，那么在人员招聘方面其要求就会更加严格，因为企业要在最大限度上去减少劳动力成本。因为各个行业的劳动者都被要求隔离，所有类型的生产材料也由于交通运输缓慢以及其他运输成本的快速增加而价格激增，这就导致大部分企业和工厂因为缺少生产材料而不得不停工停产。虽然我国已经开始恢复正常的生活秩序，但一些工业制造业还是存在着短期无法恢复正常运作的问题：首先，我国国内疫情已经得到控制，但仍存在一些从事异地工作的劳动者，在这种情况下这些劳动者就需进行核酸检测和长达14天的隔离生活。所以，非本地工人的复工时间将比预期推迟两到三个星期，同时开始复工的公司能否为员工提供足够的防护物品，以及可以复工的公司必须要满足哪些标准和程序，这些问题都必须得到解决。其次，由于疫情防护工作的需要，我国在高速公路上设立了很多的疫情防护关卡，还有一些路段直接被封闭了。同时，物流公司的运输及时性得不到保证，这就导致企业的库存货物长期堆压，且企业所需的生产原料无法供应。关于企业劳动力和资金方面，依据《新型冠状病毒疫情下的企业生存与发展之道》的研究报告数据可以得出以下结论：我国国内有42.92%企业的生产成本上涨幅度大于10%，有16.69%企业的生产成本上涨幅度大于50%，有40.39%企业的生产成本上涨幅度大于3.63%。造成企业生产成本增加的关键原因有：首先是从事供应企业生产原材料的公司或者工厂还没有恢复正常的工作秩序，这就会增加企业生产材料的成本；其次是由于疫情防控期间交通状况不佳，从而造成企业物流成本增加；最后是因为员工没有按时回到企业工作，造成劳动力短缺而后带来了劳动力成本的增加。然而，不断上升的成本并没有减少公司在创新方面的投资。大部分企业在2020年还会加大对创新的投资力度，少部分企业对创新的资本投入是与去年持平的。同时在企业对员工培训的投入资金方面，绝大多数企业是不减少的。综上所述，我们可以看出新冠疫情对企业成本的影响是片面的，是昙花一现的，企业的根本战略措施是不会被轻易改变的。3.2

“共享员工”崭露头角在共享经济时代下，各种共享模式应运而生，滴滴打车、共享单车、共享汽车、共享充电宝等企业的兴起，为我们的日常生活衣食住行提供了便利。各种生活服务行业得到了发展，涌现出了许多优秀的共享公司，极大地改变了我们的生活和观念。除此之外，共享经济对人力资源外包也有所影响，在企业的员工雇佣、绩效考核等方面产生了较大的变化。在疫情的影响下，又新滋生了“共享员工”这一模式，实现了人力资源的共享共享员工是不同企业对人力资源的共享，是对人力资源外包的一次新的突破。在新冠肺炎疫情的持续发生后，餐饮行业和生鲜企业受到了严重影响，餐饮行业有上万名员工不能继续上班工作，但生鲜零售行业的订单需求量暴增，员工配给不足，人手极度短缺。因此以盒马鲜生为代表的一系列生鲜零售企业向餐饮行业借用了员工，这样既能够满足生鲜行业对员工的大量需求，又能够缓解餐饮行业停止营业后缺乏收入的人力资源成本支出。这种将员工进行外派、借用的形式，灵活的共享员工模式为生鲜和餐饮企业起到了互补作用，同时解决了二者面临的困境。共享员工模式实现了不同企业间的人力资源的有效流动，缓解了人力资源紧缺的企业和人力资源过剩企业间发展的不平衡，促进了企业与企业之间的交流，减少了企业招聘员工的成本，提高了社会人力资源配置效率，也恢复了一定的社会产出水平。共享员工有助于员工回归社会，增加收入，缓解经济压力和紧张情绪，实现自我价值和社会价值。共享员工通过共享社会闲置人才和剩余劳动力，推动了由共享经济向共享人才的进展，在共享经济的背景下，未来共享员工模式会在各行业中突破，成为一种普遍的用工趋势。3.3共享员工的模式3.3.1企业间直接对接这种模式是员工需求方和员工供给方直接进行对接，互相借调员工的一种用工方式。没有第三方的参与，双方企业之间直接进行员工工资及相关管理的约定。这种用工方式对于企业而言能够迅速寻找到劳动者，节约了时间，提高了效率；同时劳动者也能拿到不错的薪水，解决疫情防控期间的失业困境。但是在这种模式中，双方企业要签订具有法律依据的合同来约束双方的行为，才能在维护自身利益的同时切实保护劳动者的合法权益。在工作过程中员工供给方也要加强对于员工需求方的监督和提醒，让员工更好地适应新的工作环境和同事，尽快进入工作状态。3.3.2第三方平台参与模式及案例这种模式由员工需求方、员工供给方和共享平台三方构成，通过第三方共享平台进行两个企业之间的沟通协调协商，从而实现多方的共赢。这种用工模式中的共享平台起到了连接员工需求方和员工供给方的桥梁作用，至关重要。首先平台要能够提供足够多的员工需求方和员工供给方，并且对于他们的有效匹配要做好指导和给出合理的建议。在工作工程中平台也要负责双方的沟通协商和矛盾的化解工作。同时对于侵害劳动者合法权益的行为要给劳动者提供解决方案和建议。对用工双方都进行监督，切实做好沟通工作，维护劳动者的合法权益。在2020年6月3日，广东省江门市构建了共享员工的供应需求方的对接平台，给企业实现对接服务提供了便利。通过“智慧人类社会”这一服务平台，满足了部分企业的短暂用工需求，实现了能精准化的推送信息，从而实现员工匹配的智能服务。有短期劳动力需求用工的企业，只需要注册登录江门市人力资源和社会保障网上服务平台，使用“劳务输出登记”三大功能即可，“共享员工”模块下的“用工需求登记”和“行业协会用工需求申报”可以完成登记。这一功能便利了企业合理的配置空闲人力，可以有效地解决招工难问题，缓解了不同的企业在不同时期的人员需求不同的现状。在新冠肺炎疫情防控期间广东省江门市通过开展有效的“减负保就业促发展”行动，实施推行共享员工，对重点企业能有效提供共享员工的单位最高给予了5万元的补贴。4.西贝与盒马的“共享员工”合作模式分析4.1

西贝与盒马的“共享员工”合作在往年的春节期间，大约70%的盒马鲜生员工将留在商店，以确保充足的货源和及时的交货。但是，盒马鲜生的官方表示，由于今年新冠肺炎疫情的影响，客户的购买需求从线下转移到了线上，需求量急剧的增大。需求的急剧增加反映在订单的增加和每张订单购买的商品数量的增加上。在这种环境下，盒马鲜生面临劳动力短缺的困扰，由于疫情的流行，返乡或社会封闭的员工难以及时重返工作岗位，如何摆脱短期劳动力的困扰已成为盒马鲜生的一大难题。面对这个问题，盒马鲜生的内部人员建议从餐饮公司借员工以弥补他们的人员不足，因为目前的线下餐厅基本上都在停止营业，餐饮业如何维持工人的工资是一个大难题。西贝的负责人贾国龙在接受采访时说，西贝已经关闭了四百多家线下店，目前只剩下了一百多家外卖公司。有超过2万名雇员失业，但是依据现在的国家政策，还需要继续去支付员工的工资，这对于西贝而言是不堪重负的。如果盒马鲜生能在这个时候调动这些暂时失业的员工，并且在调动期间也能按时支付这些员工的工资，那么这些餐饮企业应该是非常愿意合作的。而且这些员工都是餐饮行业的内部员工，对整个过程还是很熟悉的，他们只需稍加培训就可以及时工作，这也可以大大降低人力培训的成本。提案发布后，云海酒楼一天内积极响应，之后几天，青云酒楼等一些企业也开始了行动。盒马鲜生实行共享员工后，有一些企业开始了努力尝试。如大润发、京东等员工需求方和望湘园等员工供给方。另外也有一些互联网公司纷纷成立了共享员工的合作平台，给需求方和供给方提供了一个合作的平台。因此，在盒马鲜生走出了共享员工的第一步之后，这一方式被更多的企业采纳。4.2

运作规律及特点4.2.1

运作规律分析共享员工与员工的供给方签订了劳动合同，形成了有效的劳动关系；但是员工的需求方和员工两者之间仅仅是简单的短期的进行劳动合作的关系；并且员工的供给方和员工的需求方建立的是合作关系。员工供给方负责职工管理、工伤和工资支付。员工的需求方给员工提供了基本的操作培训，最重要的是给员工提供了收入上的相对保障。在工资方面，针对工资结算，目前有“临时用人单位直接发工资”、“临时用人单位通过第三方机构发工资”、“临时用人单位给原单位发工资，再由原单位给员工发工资”三种方式，所以说共享员工是享受到了供给方的停工补偿费用，同时还享有需求方的临时劳动上的报酬。但这种付薪方式将使企业劳动成本增加。因此，通常不可能同时提倡“停工”和“劳动报酬”。供需双方还有员工要在协商一致的前提之下才能签订三方协议，之后要明确三方的权利和义务，还有相应的责任和利益关系。在工伤方面，如果共享员工在需求方工作期间发生了意外事故，职工的提供方要承担相应的工伤保险，但是可与实际的用人单位进行一个协商解决。4.2.2

运作特点.4.2.2.1

对比国内人力资源管理现状共享经济模式下的企业与员工的雇佣关系是平等的，二者之间属于互利共赢的合伙关系。员工没有特定归属的人事部门，平台自主管理员工，平台公司并不制定明确地适用于他们的劳动规章制度对其进行劳动管理，相较于传统模式更注重于公平合作，属于一种劳务合作关。共享经济平台使员工与企业的地位更加平等，组织员工间的关系更加自由，提高了员工的主动性和积极性，实现企业与员工思维的互换，站在对方的角度思考问题，为企业创造更大的价值。4.2.2.2

对比“灵活用工”模式灵活用工模式是求职者有更多的工作选择，一人身兼多职，真正做到能者多劳多得。企业在用工高峰期可以增加员工的招聘，在低峰期可以减少员工数量，员工也可以再寻其他合适的兼职。平台的开放性为人才带来了更多的工作机会，灵活的岗位使企业和员工的工作压力减小，人们有更多的时间享受生活，从事更多自己感兴趣的工作。员工个人与员工供给方签订劳动合同，形成劳动关系；员工个人与员工需求方是临时劳动，需求方要保障员工在工作期间的合法权益得到维护；员工供给方和员工需求方是合作用工的关系，通过沟通协商，签订合作合同，实现双赢。平台在其中起到沟通协商员工需求方和员工供给方的作用。5.“共享员工”的应用问题及对策5.1

企业应用问题讨论5.1.1共享员工相关的法律法规亟须健全现如今国家相应的法律法规的制定会滞后于企业共享员工的实践，让员工需求方和供给方分担权责、劳动关系的确立等方面缺乏准确的法律依据。同时，共享员工的工资结算、劳动风险分担、岗位标准确定问题还需要有相关的政策法规进行规范和约束。对于劳动关系的认定，在实际生活中也发生过真实案例，天津实发冠华生物科技有限公司将员工借调给天津实发中科百奥工业技术有限公司长达一年之久，种种原因引发员工的上诉，引起法律纠纷。共享员工是新型用工方式的代表，其实员工在从事新工作的同时还与原单位保持了相应的劳动关系。所以，假如实际的用工单位没有保护好劳动者的正规正当的合法权益也不需要承担更多的法律责任，这很容易使共享员工产生劳动权益难以保护的问题。5.1.2共享员工依然缺乏专业化的平台由于互联网技术的原因，共享员工平台存在一系列的短板缺陷。企业、员工和第三方平台构成了共享员工的基本模式。所以，如何给企业和员工提供一个良好的平台成为当前急需解决的困难。另一方面，现有的平台还存在如何解决劳动争议、各方面权利义务规定等问题。共享员工需要第三方平台给相应企业提供信息，达成合作协议，建立有效的员工培训方法，明晰各方面的权利义务，保护经济的利益。而且第三方平台还应涉及税务、社会保障和人力资源等相关部门，要保证员工的工资和劳动者的合法权益不受侵害。所以第三方平台不仅需要能提供信息，还需要建立强大的数据系统。厚德企管董事长王亚东就表明，成为共享平台，最关键的是赋能，让企业和员工更轻松简单的工作，背后是利他思维，合作共赢。5.1.3共享员工涉及的就业质量偏低目前共享员工主要适用于理货员、快递员等不需要高技术、技能的岗位，所以说就业的质量不能达到国际劳工组织说的“体面就业”。盒马鲜生借调的人员很多都是餐饮业的员工，经过简单培训即可上岗。并非技术型员工。共享员工模式的一个特点是对劳动力的技能要求较低，员工不需要经过太多培训即可上岗工作，共享员工针对的主要还是低端劳动力。目前的共享员工模式普遍适用的是行业壁垒比较低、低技能的岗位，比如快递服务、打包分拣、流水操作等岗位。但是如果要使共享员工长期稳定有效发展，降低结构性失业，就必须满足行业本身需要的最低技能的要求。5.2

企业应用对策建议结论与展望5.2.1法制保障，创新调整相关政策维护劳动者权益要积极的探寻建立共享员工长期稳定发展的工作方法，同时更重要的是积极的完善有关的法律法规。政府部门与产业协会要实施和完善共享员工制度，对共享员工的用工性质、权利的划分、新老单位待遇等方面提供更完善的政策指导，要确保共享员工等灵活用工的人群合法权益得到有效的保障，有法可依严厉的打击滥用职权的行为保护好基本上的权益，引导共享员工能够更科学、准确、规范的发展。政府相关部门可以组织成立企业共享协会，积极的宣传就业政策和地方红利，积极研究与企业就业实践需求对接；另一方面，政府也不要过多的干预，要释放和创造更多的就业机会来适应多样化的社会就业，带动人力资源的优化，也促进就业市场的健康发展。5.2.2信息共享，提供专业化第三方平台有效匹配需求要积极建立共享员工的平台，政府相关部门要鼓励引导企业使用平台发布信息，通过构建跨省、跨行业的员工共享平台，实现精准匹配，如北京等政府相关部门推动建立起了共享员工的平台、实现了企业联盟。同时，在确保就业保障和中介作用时，充分地发挥行业协会工会的作用，大力推行社会化的共享就业平台。5.2.3提升能力，增强维权意识适应生产用工新模式积极普及新型的就业观念，增加劳动者个人的技能教育培训，保护他们的合法权益。政府也应该加大投入去引导员工进行终身学习，跨行业、多领域的学习和培训，不断地提高自己的职业能力，让员工能更好地接受，同时适应新型的就业方式。此外，要终身学习，提高就业实力。员工提高专业技能的同时，也要提高跨界复合技能，追寻更加开阔的工作领域，增强自身的抗风险竞争力，提高个人可持续就业的机会。员工本人也要增强风险意识，注意观看劳动者的劳动合同内容，确保劳动合同明确了社会保障、工作任务、工资、工伤责任和权利利益责任的界限，要努力积极的争取保护自身的合法权益，选择更适合自身长远发展的工作。5.2.4补齐短板，健全劳动力市场机制实现常态化发展政府应重新审视以劳动关系为基础的传统社会保障制度，加强对职工个人权益的保护，要去探索建立更多元的社会保障体系，而不是单纯的依靠劳动关系为基础，建立全民基本收入社会保障体系。劳资集体协商与政府规制的良性互动，促使劳资双方实现平等的对话，这种做法对于共享员工的政策和法律法规是非常重要的。我国劳动法确立了以“劳动关系”为核心的调整结构，这导致中国劳动力市场的发展规律与西方市场经济发达国家完全不同——就业没有随着市场经济的发展而规范化，最终完成了劳动力市场由传统向现代的整合，反而进一步不规范。在共享员工方面，在既定的劳动法律制度调整模式下，出口企业与共享员工之间实行基于劳动关系的权利义务分工；进口企业与共享劳动者之间实行以劳动关系为基础的权利义务分工。这种权利义务的划分，可以从技术上解决社会保障、工伤保险、工资支付等问题。但是，劳动与资本整体权利义务平衡、劳动者议价能力下降、体面劳动等非正式问题却难以解决。这些非正式问题，在很大程度上也是利益问题，以权利为调整对象的现行法律制度无法解决。只有通过提高劳动者的议价能力，才能使劳资双方能够平等的合作。因此，需要发挥政府监管作用，与集体协商形成良性互动，建立健全劳动力市场机制6.结论共享员工是一种非常灵活的创新的就业方式，从本质上，共享员工是一种跨界共享闲置的劳动力资源的方法，主要适用于生产淡季员工过剩、企业停产、季节性劳动力峰谷波动或者其他的特殊情况。本研究从共享员工的模式、成功案例、运行机制等方面进行全面梳理。同时，对于共享员工可能存在的一些方方面面的问题，提出了一些有针对性的建议和意见。新冠疫情背景之下，共享员工这种新型的用工方式给很多行业以及相关从业人员带来了生机。为了共享员工能够在中国更顺利地普及推广，共享员工的相关内容还需要学术界进行有效的探讨。所以本研究提出下面几个展望：（1）与共享员工有关的法律与法规的研究。比如制定相关的法律法规、认定相关的法律关系和合规