新形势下的事业单位绩效管理

新形势下的事业单位绩效管理摘要：在事业单位内部管理中，绩效管理是十分重要的管理手段，其主要是依据相应的标准，对员工的工作质量、工作效果等进行全面评价，并根据考核结果对员工今后工作进行相应指引的策略。做好绩效管理活动对于事业单位的持续稳定发展具有重要意义，从当前事业单位绩效管理实际看，还存在一些不足，在实践中必须针对这些问题制定相应的调整策略，全面提高绩效管理水平，为事业单位的良好发展奠定基础。关键词：事业单位；绩效管理；策略事业单位是服务于社会的主体，在实际中，为了全面提升事业单位的公益服务效果，就需要全面激活事业单位内部工作人员的积极性。而绩效管理在调动员工主动性上具有极强优势，但是在当前事业单位绩效管理上，还存在一定缺陷，所以提高事业单位绩效管理效果，对于事业单位的健康发展有极大帮助。一、事业单位做好绩效管理的意义及主要方法对于绩效管理，主要是管理者与员工开展深层次的开放性沟通，促使员工可以做出更加正确的行为，以此提高员工工作效果。绩效管理并不是绩效考核，涉及绩效计划、考核实施、反馈处理等各个方面，绩效管理能够衡量员工的工作能力，有助于人岗匹配。在事业单位发展中，做好绩效管理具有十分重要的意义，在财务管理上，通过绩效管理可以确保事业单位资金安全，提升财务管理效果；在内控上，通过绩效管理可以更好地发现事业单位发展中存在的风险点，有助于风险控制；在人力资源管理上，通过绩效管理能进一步提高员工的积极性，有助于员工价值发挥。对于事业单位绩效管理，其常见的管理方法有：（1）目标管理法，目标管理法可以让人做出与目标最为密切的事情，从而提升组织、员工的工作效率。绩效管理法借鉴了目标管理法中的导向，使得所有资源都可以集中在组织战略中，保证了组织战略的良好实现。目标管理法实施的主要步骤为制定初步目标、确定最终目标、分析目标重要程度、绩效目标转化成绩效指标、审查绩效指标。（2）关键绩效指标法，这种方法主要是对事业单位发展中的关键因素进行总结，细化战略目标，抓住战略目标中的关键点，对其进行重点控制，实现事业单位战略目标的实现。关键绩效指标包括单位关键指标、部门关键指标、个体关键指标三个方面，其实施步骤为确定工作产出、建立关键绩效考核指标、设定考核标准、实施考核、考核反馈。二、事业单位绩效管理存在的问题就目前而言，在事业单位绩效管理中，还存在一些问题，在一定程度上影响其发展，主要表现在：（1）对绩效管理重视力度不够，部分事业单位的管理者，将更多的注意力放在单位业务实施上，会投入大量的资源保证业务活动顺利进行，忽视了绩效管理，没有及时有效地开展绩效管理活动。（2）考核指标设定不合理，部分事业单位在绩效管理中，设定的绩效考核指标存在缺陷，如针对不同工作岗位，采用相同标准进行评估，这就导致绩效考核结果不客观、不正确，难以对员工的工作情况作出客观的评价，在同一评价标准下，很容易挫伤工作比较积极的员工的热情，也容易加剧工作比较懈怠的员工的惰性，不利于单位内部和谐。（3）反馈不够，缺乏激励效果。反馈是绩效管理最为关键的环节，通过有效的反馈可以更好地体现出绩效管理的价值，也能让员工因此而做出改变，促进其工作效果的提升。就目前而言，在事业单位绩效管理中，还存在反馈不足的情况，在绩效考核结束后，大多是根据考核结果对员工进行奖罚，同时以惩罚为主，奖励比较少，导致员工对绩效管理存在厌烦心理，影响到绩效管理效果。三、提升事业单位绩效管理效果的策略（一）提高对绩效管理的重视力度对于事业单位，其发展情况与绩效管理效果有很大关联，因此在实践中，事业单位的管理层必须提高对绩效管理的重视力度，要通过绩效管理及时发现单位内部的不和谐声音、员工工作中存在的问题，并对其进行调整优化，以此提高员工的工作效果，促进事业单位的良好发展。在绩效管理中，事业单位管理层应该意识到沟通的价值，要通过沟通，更好地了解员工的基本情况，并根据员工实际情况进行管理策略调整；对员工来说，也可以通过沟通的渠道，将自身情况反馈给上级，当上级满足员工需求以后，可以更好地调动员工积极性。在事业单位绩效管理中，可以从员工的成长入手，坚持以员工为本的思想，结合单位发展及人力资源管理状况，对员工进行相应的考核、培训，构建完善的沟通环境、人才成长环境，促使单位绩效管理目标顺利实现。（二）完善绩效考核评价指标对于事业单位绩效考核指标的完善，需要充分考虑以下状况：一是可操作性，对于无法量化考核的工作，需要采取定性联合定量的方式，对于考核规则必须做到公平、客观、公正，并实现长期考核与短期考核的良好结合。二是开放性，在绩效考核评价中，不能单纯停留在事业单位内部，还需要从服务对象出发，综合单位内部评价、服务对象评价，打造系统的评价体系。三是评价标准应该契合员工的具体情况，要体现出事业单位本身服务社会的特点。具体来说事业单位在绩效考核上需要充分考虑每一个部门、每一个岗位，要从上到下逐层分解，以此确定各个考核项目的指标权重，在今后还需要结合岗位变动情况，进行权重调整，以此保证绩效考核的科学性、有效性，确保管理层可以根据绩效考核结果更加客观地对员工进行评价。（三）做好绩效管理反馈工作对于现代绩效管理工作，其涉及计划、监控、评价、反馈等多个环节，其中反馈环节是绩效管理中最后的一个环节，也是最为关键的一个环节，前期的三个环节都是为这一环节做准备的。因此，在实践中，事业单位管理层必须充分发挥绩效考核结果的作用，以此为依据强化对员工的反馈引导，帮助员工做好职业规划，以此调动员工的工作积极性。事业单位管理人员需要结合绩效管理情况，强化与员工沟通，了解员工的客观情况，并根据员工满意程度来评价自身工作，针对存在的不足进行优化调整。管理层要结合绩效考核情况，对员工进行必要的奖励，包括物质奖励、精神奖励，让员工意识到自己的努力不会白费，以此调动员工积极性，使得员工可以将自身发展目标与单位发展规划结合起来。（四）增强绩效管理激励性对于激励是一个心理学知识，是指激发人特定行为的过程。事业单位激励管理主要是通过为员工创造各种所需的条件，利用物质、精神手段对员工进行潜能挖掘，调动员工的创造性。新时期下，随着员工需求的多样化，事业单位必须建立相对应的绩效考核激励体系，不断提升绩效管理的激励性，让员工意识到，绩效管理不仅仅是为了找出自身的不足，更是为了激励自己更好的工作。首先要注重经济激励，这也是当前绝大多数事业单位采取的激励手段，其主要形式有年终红包、生日福利、工资奖金、其他福利等，在短时间内，这种激励手段效果良好，但是随着员工经济水平的增加，其激励效果会逐渐减弱，这就需要事业单位在绩效管理中配备其他激励手段，如个体发展激励、授权激励等。个体发展激励主要是对员工进行系统培训，并帮助员工开展职业生涯规划，让员工感觉到事业单位对自身发展的看重，同时由于员工长时间在同一个岗位工作，会产生职业倦怠感，对此事业单位可以让员工尝试不同的工作，激发员工的挑战心理。对于授权激励，是事业单位将部分事务决定权下放给员工，提高员工在事业单位的地位，一般情况下，但员工感觉自己成为单位的主人时，就会积极提高自身主动性，这对于单位绩效管理质