【公司员工激励策略分析理论基础及文献综述3800字（论文）】

公司员工激励策略研究理论基础及文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u13244公司员工激励策略研究理论基础及文献综述 138792理论综述 1197472.1激励的内涵 187462.2激励相关理论 1140992.3国内外研究综述 214736参考文献 42理论综述2.1激励的内涵激励就是激发人的内在行为动机并使之朝着目标努力前进。因此首先我们需要了解行为是怎样形成的。激励主要是从充分地满足公司组织所有成员的各类需要角度出发的,即通过该系统为员工设计恰当的外部薪酬形态以及其所处的工作条件和环境,以此充分地满足我们公司所有员工的外部需要和内部的需求。科学地鼓励激励员工工作就需要与奖励和惩罚一起实施,既要用于奖励员工所表现的符合企业期待的工作行为,也必须用于惩罚不能够达到员工期待的行为。因此,激励工作及其需要耐心。激励的根本和最终目标就是在使得组织中所有员工都能够做到自己的目标得以实现的同时,也要使得组织中所有的成员都能够实现自己的个人目标,即使得达到了组织的目标与员工的个人目标得以在客观上相互统一。2.2激励相关理论2.2.1内容型激励理论代表性的内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需求理论。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需求按照生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我需求从低到高的顺序进行划分，同时也是按照满足的顺序进行划分，只有满足生理需求时，人们才会追求安全需求。同理，满足生理需求和安全需求才会追求社会需求，以此类推。2.2.2过程型激励理论过程型激励理论则是将注意力放在激励是如何发生的上。过程型激励理论并不是去搞清楚有哪些激励因素，弗洛姆认为,人之所以有一种动力可以去努力地工作或者完成一定的目标,则主要是因为这些工作与整个组织目标的实现相互协调达成,也就是说社会促进了我们努力完成他们自己的一些目标,满足了自身其他各个方面的一些需要。所以,激励的实际效果主要取决于绩效价格与期望值两个影响因素,即绩效动力=绩效价格*期望值。个人目标组织奖励个人绩效个人努力个人目标组织奖励个人绩效个人努力图2期望理论的基本目标2.2.3行为改造型激励理论行为转化改造型激励个体理论主要目的是旨在研究如何通过行为转化和主动改变激励个体的消极行为,将消极地个体转化得更为积极,以便他们能够最终达到所有者设定的激励目标。而且人们的激励措施绝大部分都是靠设定目标而达到的。因为这个目标能够引导到全体员工的正确工作方向和奋斗努力的程度,所以,要高度地重视这个目标对于整个人类激励管理过程中的影响和作用,洛克首先提出了这个目标管理设置的一种根据性模式,激励的主要效果取决于这个目标管理的明确性和这个目标管理难度两个关键性因素。目标的明确度目标的明确度激励激励目标的难度目标的难度图3目标设置理论的基本模式2.3国内外研究综述2.3.1国外研究综述美国著名心理学家马斯洛（1943）在《人类激励理论》中首次提出需求层次理论。他认为人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。美国心理学家赫兹伯格（1959）提出了双因素理论，全名叫做“激励、保健双因素理论”。赫兹伯格通过在匹茨堡地区11个工商业机构对201多位工程师、会计师调查征询，发现受访人员举出的不满的项目当中，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。美国耶鲁大学的克雷顿•奥尔德弗(1969)在0‘’马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究。在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中，提出了“生存--关系--成长（ERG）理论”。他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。ERG理论认为，各种需求可以同时具有激励作用，三种需求之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级关系。唐纳德·E·坎贝尔（2018）在《激励理论》中提到一个成功的制度无论是大是小，都必须能够激励其成员的行动。如果激励对于个人的福利水平普遍提高，则激励就是有效的。并且这需要考察激励在何种程度上可以防止私利的追求，不会弄巧成拙。一个完整的经济体系，与单个企业在经济体系中一样，一个令人满意的结果要求参与者之间相互协调。罗布·戈菲（2010）在《人员管理》一书中对于人员管理的各个方面进行也分析和研究，提出了观点:在期望激励反面，对管理者“自我实现管理预言”现象作了深刻的剖析，得出管理者对下属的期望决定下属工作绩效的论断。Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian（2012）提出研究一个公司的激励机制与员工过度自信影响性排序决策和绩效相关。我们通过实验证明，过分自信的员工更容易排序为非线性激励方案，尽管存在减少清晰的反馈可能。此外，线性方案得到动力，员工发挥自己的能力。我们的研究结果表明，企业可以设计激励方案，适应员工行为偏差的吸引力，这样的计划也可能降低公司的工资账单。美国学者R.BraytonBowen(2013)强调:英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他或她进行认可与奖励。在未来的工作中，有效的奖励方式之一就是奖励的选择。通过准则来管理，通过榜样来领导，以及激励员工发挥才华都是有效的影响员工良好表现的方法。JamesA（2011）在《什么是激励》一书中提出激励发自内心。他认为激励机制的内在秘诀在于提高团队和个人的期望值。通过提高员工的期望值，才可以改变现状，而且通过扩展，还能为员工提高参与的机会。领导者对员工的期望及实现这些愿望的潜在能力都起着关键的作用。2.3.2国内研究综述员工激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于员工激励机制、员工激励理论的研究相对成熟，比较完善。虽然较之西方，我国员工激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动员工激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南。岳阳（2019）认为激励机制主要包括薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都必须的，这个也是他们的根本目的，他们都需要利用薪资激励改善自己的现实生活，同时薪资的多少也是衡量员工自身价值的标尺。情感激励是指企业领导者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。杨眉（2019年）在《关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析》一文中从分析企业内在薪酬的相关特点出发,进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区,最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。李光（2021）认为对于员工来说，薪酬不仅是获得生活条件的经济保障，而且也代表着个人的社会地位及其价值。对企业来说，薪酬不仅是一种成本的支出，而且是吸引、激励、留住员工的主要手段。在不同的企业发展阶段以及员工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也会发生变化。卢妍燕和罗静(2012)提出精神激励基于需要理论，强调需要是人的动力源。友谊、身份、地位、荣誉、成就感等都可以构成精神激励的要素，权力需要、关系需要、成就需要是高级人才最渴望得到的。工作富有成效、工作成绩得到认可、在职业上可以得到发展成长等这些精神上的追求可以提高人的积极性，更好地发挥人的潜力，达到激励的效果。这些因素是“激励因素”，是精神激励的基础。李秋映（2014）认为现代脑科学的发展，为管理科学的进步、特别是员工激励模式的改进，创造了可能性。传统的管理理论将员工管理看成是激励制度和惩罚制度的机制设计问题，以促使追求个人利益并缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织的目标而努力工作符合他们的自身利益。换言之，员工管理被视作通过正常的奖惩制度对下属的行为进行规制。在管理实践中管理学家们发现，“人类的动机要比单纯的财富最大化复杂得多”。参考文献[1]A·H·马斯洛,胡万福,谢小庆,等.人类价值新论[M].河北人民出版社,1988.[2]杨俊卿,于丽贤.赫兹伯格双因素激励理论与企业管理[J].辽宁师范大学学报：自然科学版,2004,27(3):3.[3]佚名.ERG理论[J].社会工作上半月(实务),2008(8):63-63.[4]Dr.JohnR.Allan.SeniorPolicyFellow.Public-PrivatePartnerships：AReviewofLiteratureandPractice,SaskatchewanInstituteofPublicPolicy[M].PublicPolicyPaper，2011：256-257.[5]唐纳德・E.坎贝尔著DONALDE.CAMPBELL.激励理论:动机与信息经济学[M].中国人民大学出版社,2013.[6]罗布·戈菲,吴雯芳.人员管理[M].中国人民大学出版社,2000.[7]Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian.IncentiveSchemes,Sorting,andBehavioralBiasesofEmployees:ExperimentalEvidence[J].NSTL,2012（4）:7-8.[8]R.BraytonBowen.GreatMotivationSecretsofGreatLeaders[M].PublicPolicyPaper，2013：158-169.[9]JamesA.Christiansen.BuildingInnovativeOrganization,[M].EconomyManagementPublishingHouse，2011:98-99.[10]岳阳.让员工跑起来-授权与激励艺术[M].北京：清华大学出版社，2019：123-125.[11]杨眉.关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析[J].工业技术经济，2019(10)：24-27.[12]李光,徐干城.锦标赛制视角下的高校人才计划激励机制研究[J].河南师范大学学报：哲学社会科学版,2021,48(2):7.[13]卢妍燕,罗静.基于需要理论的外企中层管理者精神激励研究[J].西安石油大学学报（社会科学版）,2012（2）：69-73.[14]李秋映.“四力模型”与全方位员工激励[J].企业管理，2014（5）:26-28.[15]美国哈佛大学教授威廉·詹姆士激励下属须把握"快","明","久","贵"之诀[J].领导科学,2012(9):2.[16]魏一鸣.WHZD销售人员薪酬激励问题研究[D].湖南师范大学,2014.[17]薛海霞.浅议我国零售超市员工的激励机制[J].山西科技,2019（2）：22-23.[18]吴芳.人力资源激励中的市场营销思想研究[J].经济管理文摘,2019(5):2.[19]张进芳