人员素质与方法试题

用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（a）A・考核性测评B.诊断性测评C・配置性测评D.开发性测评主观性测评指标往往没有客观性的数据与结果，在测评计量时，应在定性分析的基础上来确定该指标的 水平。（a）A・分数B・点数C・等级D・比率认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和 测验。（d）A・知识B・技能C・品德D・能力倾向运用已学过的知识分析尚未出现过的例子，是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、迁移理解与 理解。（d）A.间接B・差异C.运动D・类同品德结构，从心理学维度看，有思维、情感、动作三个层次，对应着认知、情感、行为三个领域。从表征形式看，品德结构包括态度型、意志型、d__型、理智型四种。（ ）A・行为B・从众C・认同。・情绪卡特尔16因素测验实质是一种 测验。（c）A・才能B・潜能C・品德D・知识195.在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，这种方法是（管理游戏195A-工作模拟B.C・角色扮演D,公文处理测评后，被测评者首先想知道的是自己的测评结果是什么，关心测评等级会给自己带来什么利益或损害，这反映了被测评者的（敏感心态）251测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度，称为（再测信度A・复本信度B・一致性信度TOC\o"1-5"\h\zC・评分者信度D.10.在项目分析中，项目得分与总分的相关系数揭示了项目区分度的大小，相关系数越大则说明项目区分度越（ ）高B.低C・大D.小11.1883年，英国优生学家 在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语，并创设了“人类学测量实验室”。（ ）卡特尔8・高尔顿C・斯特朗D.比奈 一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。（ ）A.动作B.行为C・体态语D.情感等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。（ ）A・相等B・不相等C,相反D・相似二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。人员素质测评类型按测评标准来划分，通常有（ ）A-无目标测评B.效标参照性测评C・定性测评D.常模参照性测评E.定量测评记忆过程包括以下哪些环节?（ ）A.识记8・迁移^保持D,再认E・重现投射技术是指把一些意义不明确的图形、墨迹、词语等呈现给被测者，让被测者在不TOC\o"1-5"\h\z受限制的情境下作出反应，因此其特点是（ ）测评目的的隐蔽性B.测评内容的开放性测评结果的模糊性D・反应的自由性E.测评方法的非科学性测评报告数据综合方法有（ ）累加法B.平均先进法C・平均综合法D.加权综合法E.连乘综合法下列有关对素质表述正确的是（ ）素质具有稳定性素质会通过一定的形式表现出来C・素质是由遗传因素决定的个体间的素质存在差异E・素质是一个整体，具有不可分解性三、填空题（本大题共7小题，每空1分，共10分）请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。知识测评的三个层次是指、、应用。，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。与其他人员素质测评形式相比，面试有它相对独特的特点，即对象的单一性、信息的复合性、交流（武汉自考）的直接互动性、内容的、判断的。评价中心技术是现代人员素质测评的一种主要形式，从其活动内容来看，主要有、、管理游戏、角色扮演和其他形式等。所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的 。差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与的比率。根据人的神经活动的两个方向与三种特征，人的气质一般可划分为胆汁质、质、粘液质和抑郁质。四、 名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）绩效能力倾向非生产性工作内容效度五、 简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）选拔性测评的特点有哪些？试简要回答能力倾向测评的意义。试简要回答面试官应具备什么样的素质要求。评价中心技术的主要特点是什么？简答测评方案可行性设计与分析的步骤。六、 论述题（本大题12分）试论述人的外显行为与其内在素质的关系。本文章来自<ahref='http:〃’target=*_blank,:湖北自考网</a>原文链接：/exam/20090919172503.html浙江省2011年7月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试题课程代码：06090一、单项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向对被测评者的素质发展进行某种预TOC\o"1-5"\h\z测。这种预测的有效性取决于素质特征（ ）A.可预测程度 B.稳定程度代表程度 D.特征程度KSAO:知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与 有关的个人特征。（ ）A.工作 B.项目C.能力 D.环境在工作分析方法中，是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。（ ）A.领导评价技术 B.管理人员考核法C.角色特定法 D.主管人员分析法在知识测评类型中，填空题属于（ ）A.选答型 B.直答型C.供答型 D.空答型结构化面试又称，这种面试对整个面试过程的因素都有严格的规定。（ ）A.标准化面试 B.过程型面试C.规范化面谈 D.整合面试是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。（ ）A.评价中心 B.测评技术C.素质测评 D.管理测评是测量被测人脉搏，呼吸频率和皮肤反应等生理变化的一种电子工具。（ ）'心电图谱 B/心理测试器

D.情感测试仪C.D.情感测试仪TOC\o"1-5"\h\z在测评实施原则中，是指要把握测评的目的，注意利用测评目标的导向作用，使测评工作与测评目标保持一致。（ ）A.指示性原则 B.方向性原则C.客观性原则 D.可行性原则在效度测量中，是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。（ ）A.结构效度 B.内容效度C.关联效度 D.比较效度图形化的频数分布表即为（ ）A.频数分布图 B.累积频数表C.效率分布图 D.加权频数表二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。人员素质测评活动中最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，用来比较的常用标准有（ ）A.存在于测评对象之外的主观要求C.存在于测评对象之中的内在要求A.存在于测评对象之外的主观要求C.存在于测评对象之中的内在要求E.存在于测评对象内外的通用标准调查访谈法可以分为（ ）A.专题访谈法C.内容专注法E.主观预测法人的外显行为包括（ ）A.语言行为C.非语言行为E.肢体动作以下测试属于工作模拟测试。（A.明尼苏达纸质模板测试修订版C.神经运动能力模拟E.模仿能力测评结果的客观性是由 构成。（A.测评方法的客观性B.存在于测评对象之外的客观要求D.存在于测评对象之中的常模标准B.问卷调查法D.胜任特征法B/心理行为。.非心理行为）B.技术环境模拟D.书记能力）B.测评结果的准确性C.测评者的客观性 D.测评过程的程序化测评实施的公平性三、 填空题（本大题共10小题，每空1分，共10分）请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。在选拔性测评原则中，即要求对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性。与顺序量化相比，比其更进一步，它不但要求素质测评的对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等。主要用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面特征的方法称为。通过少数典型的人员素质或者工作角色特征的剖析研究来编制素质测评的标准体系的方法称为。可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。在评价中心的形式中，是指先让被试者看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。Bernadin（伯纳丁，1984）研究表明，93%的绩效考评都是由职员的单独进行。在测评实施的原则中，是指依靠感觉、印象和经验对测评对象素质进行诸如“高或者低”，“强或者弱”等的价值判断。在信度测量中，是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。是一种原始分数的转换形式，即根据被测评者的得分的多少顺序排位的一种自然分数形式。四、 名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）考核性测评胜任特征法面试方案非生产性工作趋中心理误差五、 简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）DOL系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，请指出该系统提出的个人特征有哪些？投射技术的特点有哪些？管理游戏的优点有哪些？晋升决策中普遍存在的问题有哪些？素质测评结果报告的方式，按形式分为哪几种?六、论述题（本大题15分）请你论述评价中心方法存在的问题有哪些？浙江省2010年4月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试题一、单项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的 能力。（）文书倾向运动技能倾向机械倾向技能技巧与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作 条件的分析与确定。（）环境态度过程前结构式面试是指在面试时（）要求被试拟定某问题结构预先规定面试要求和程序预先拟定面试问题预先拟定面试评分标准误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行推断。（）类己效应对比效应趋中心理效应逻辑效应希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（）多血质胆汁质抑郁质粘液质能力性向测验测评的是个体的（）才能潜能知识智商一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。（）动作行为体态语情感8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的，简称TAT。（）A.智力测验16因素测验主题统觉测验墨迹测验量化使素质测评的结果表现为，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。（）质量权重分数等级素质测评的原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。（）公正性差异性准确性可比性二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。人员素质测评的主要功用有（）评定预测记忆D应用诊断反馈个性倾向是个体对客观事物的 的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。()态度理解行为需求目标从记忆层次测评知识的方法有()理解法综合法回忆法再认法思维法下列关于效标的说法不正确的是()效标是用来衡量测评有效性的参照标准效标可以分为观念效标和行为效标效标是指测评结果反映所测素质的准确性效标是指测评结果对所测素质反映的真实程度效标应该是可以直接测评到且独立于所分析的测评结果的行为结果以下哪些测评方法不适合于高层管理人员的测评?()工作样本测试公文筐测试明尼苏达速记测试无领导小组讨论管理游戏三、 填空题(本大题共9小题，每空1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。个体的素质是在 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是 行为。考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析效度。人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有测评、测评、等级测评以及符号测评。观察法是由有经验的人通过直接 方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为三种，即 投射、语言投射和动作投射。人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段。面试的基本类型，从其操作规范程度上来看可以划分为，结构面试、面试与随意面试。目前国外典型的人员分析工具与技术主要有：DOL系统、职能分析系统、、能力分析量表(ARS)、工作要素分析方法(JEM).关键事件技术(CIT)等。四、 判断题(本大题共4小题，每小题3分，共12分)判断下列各题，正确的在题后括号内打“寸'，错的打“X”。素质是内在的与隐蔽的，是看不见、摸不着的，它不会通过某种形式表现出来。()能力倾向是一种经过学习训练而获得的才能。()心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅表现在生理、性别与外貌上，而且还更多地体现在知识能力方面。（）素质测评的可比性原则，是指素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。（）五、 名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）关键事例法内容效度评价中心气质六、 简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）素质测评有哪些主要类型？绩效考评与素质测评的关系如何？测评标准体系建构应遵循什么原则？试答面试考官应具备的基本素质。测评指标加权的基本形式。七、 论述题（本大题16分试述人员素质测评实施的基本原则。面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性8.目的性C.全面性D.标准性区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。A.鉴别B.操作C.管理D.考查（）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.类己效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操作C.管理D.能力复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。A.吻合B.变异C.准确D.满意（）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作B.行为C.体态语D.情感三、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题2分，共12分）差异情况分析包括（）差异分析。A.理论B.实际C.整体D.个体E冰平考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其，二是从效标相关性方面分析其，三是从实证方面分析其。（）A.内容效度B.复本效度C.关联效度D.结构效度丘项目效度投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种，即（）投射。A.语言B.体态C.图形D.动作E.实物从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（）法。A.理解B.综合C.回忆D.再认E.思维

本质的认识。A.数量B.质量C.心理D.个性E.多维6.考核性测评的原则是（）。A.全面性B.可信性C.配合性D.促进性E.勘探性六、简答题（每小题6分，共30分）简述配置性测评的特点。简述素质的基本特性。试回答面试的主要作用。结构面试与半结构面试的特点比较。试简要分析评价中心存在的问题。二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。TOC\o"1-5"\h\z绩效的表现形式是多样的，一般来说，主要体现在以下几个方面（ ）A.X作效率B.行为效果C.工作任务完成的质和量D.业绩达标E.X作效益问卷法是工作分析中最通用的一种方法，它的具体形式可分为（ ）A.通讯问卷与非通讯的集体问卷B.核查性与非核查性问卷C.通用问卷与非通用的问卷D.检核性与非检核性问卷E.主观问卷与非主观问卷面试结果的处理工作主要包括以下几个方面内容（ ）A.面试结果的测评量化B.综合面试结果C.面试结果的回归分析D.面试结果反馈E.面试结果存档履历表项目一般由内容构成。（ ）A.测评者能够核实的项目B.难以具体核实的项目C.与被测评者自身有关的内容D.与被测评者家庭有关的内容E.测评者自身的缺点效度常见的方法包括（ ）A.内容效度B.结果效度C.结构效度D.过程效度E.关联效度三、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。按测评标准分，晋升测评一般属于，人员录用与招聘多属这种测评。DOL系统是美国劳工部开发的和使用的一个，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。工作分析的方法有许多种，由工作者按照标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或者隐藏研究的真正目的时，就可以使用这种方法。由于效应，主考官往往因为应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用偏差。在评价中心的形式中，是指一种特殊的情景模拟。在这种模拟中，被试者要求与另一个下属、同事或者顾客进行对等性的谈话。是通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健

康状况的一种方法。在测评实施原则中，是指素质测评要以被测人行为为依据，统一考察测评实体行为的效果与动机。在信度测量中，是指测评结果以同样的测评工具，测评方法与测评对象再次获得的变异程度。在差异情况分析中，的计算最为简单，即用测评结果中的最大的分数减去最小的分数。四、 名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）诊断性测评工作分析法小组面试操作能力测试信度五、 简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）素质测评的量化形式从理论上来说有哪几种？知识测评中常用的题型有哪些类型？在角色扮演中，主试人对扮演各种角色的评价应事先设计好表格。请问一般评价的内容分为哪几个部分？测评方案可行性