基于胜任素质模型的甑选技术

基于胜任素质模型的人才甑选技术1.培训大纲甑选的准备工作2甑选过程与管理行为甑选的方法13甑选收尾和评估42.组织与人力资源管理专家曾在华为、金蝶、锦胜等知名企业工作，历任人力资源经理、人力资源总监、常务副总经理等职位。是北京大学、南京大学、北京国家会计学院等特聘讲师，多家知名企业常年参谋，江苏卫视全国大学生创业大奖赛的专家评委屡次接受?南方都市报?等媒体专题采访，是?管理学家??中国培训?杂志的专题案例点评人，?南方都市报?优秀通讯员，出版光碟?从优秀到卓越?，出版书籍?求职就是推销自己?专注于组织管理及人力资源管理领域的专业研究与实践推广，深入企业内部进行各项管理实践，帮助企业建设组织能力，推动企业经营目标的实现。拥有超过20年的企业管理实践经验3.内容介绍：公司要在快速变化的时代成功，就必须改掉过时的管理方式，吸引“创意精英〞参加团队，并且创造让他们可以成长茁壮的环境。?重新定义公司?首次公开Google独树一帜的管理哲学。谷歌掌门人亲自分析了公司内部实际运作的逻辑与思维，包括大家普遍好奇的人才策略、沟通模式、创新之道、如何进行破坏性颠覆，以及如何开展与维持独特的Google文化。建议阅读者：中高层管理者，HR工作者。尤其是正在遭遇困惑想要进行管理变革的管理者，对于互联网公司的各级管理者尤其适用4.2.做好招聘与选拔工作的四个重点标准〔standaids〕寻找〔sourcing〕筛选〔screening〕稳固〔securing〕5.3.有效招聘的五个特征1.基于企业发展的HR战略2.流程：清晰的标准、高效的甄选方法及优秀面试官三者完美结合5.雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建设策略3.任职匹配度：根据匹配度而非优劣度来组织筹划招聘4.执行：根据行为而非主观感受决策6.4.招聘失败的常见原因〔2/1〕未经培训的面试官将过于依赖个人感觉或直觉数据收集不全面错误诠释---扮演心理学家的角色1237.招聘失败的常见原因〔2/2〕招聘过程给对方留下不愉快印象草率作出结论无视工作动机用不同的标准评估应聘者12348.5.甑选前的准备工作面试流程设计面试几轮，HR工作者和用人部门如何分工一对一还是多对一的面试形式审阅应聘简历理解岗位要求布置面试环境构建面试问题9.培训大纲甑选的准备工作2甑选过程与管理行为甑选的方法13甑选收尾和评估410.1.关于提问封闭式开放式探索式引导式假设式提问方式11.提问的技巧〔2/1〕4321问准问实、问清问明自然、亲切、通俗、简明、有力灵活运用多种问话形式问题先易后难循序渐进12.提问中的技巧〔2/2〕4321善于转换、收缩、结束、与扩展必要时可声东击西积极调和气氛善于在关键事件中追问典型行为5善于追问模棱两可的问题13.2.听的技巧一个重要原那么20-30%时间谈话vs.70-80%时间倾听不鼓励静态的听倾听的过程注意坐姿、回应、点头、眼神14.如何听〔2－1〕少说，多听要善于提取要点要善于进行阶段性的总结15.如何听〔2－2〕排除各种干扰不要带有个人偏见在听的同时注意思考16.3.观察应聘者的行为面试过程中，获得的信息30%来自问题的答复70%来自于面试过程中的观察这些行为包括语言、姿势、手势、眼神、仪表、表情等等17.互动：听的过程，注意观察非语言动作捂嘴或触摸鼻子拎衣角心中犹疑手中忙触摸眼角18.4.营造面谈气氛耐心而又面带微笑的倾听要用点头、肯定的目光给予鼓励切忌审问式的发问要给予情绪上的反响，给予理解和同情常使用“噢〞、“是啊〞等语言表示你在注意倾听自己少说一点，让对方多说一点19.培训大纲甑选的准备工作2甑选过程与管理行为甑选的方法13甑选收尾和评估420.1.各种测评方法标准效度与工作绩效相关度评价方法相关系数（R值）评价中心0.65面试（行为事件面谈）0.48-0.61工作样例测试0.54能力测试0.53人格测试0.39自传履历0.38推荐0.23面试（非行为性的）0.05-0.1921.2.关于胜任素质胜任素质是什么？包括哪些内容？如何评估和判断参考西门子：主动性、沟通能力，成果导向的思维、团队协作华为研发：思维能力、成就导向、团队合作、关注秩序、坚韧性谷歌：上进心和抱负、团队精神、效劳精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力、品行振华新能源：思维能力、成就动机、协调能力22.理解胜任素质知识技能社会角色自我形象特质动机可见的外显的深藏的内隐的冰山模型通过考察应聘者过去处理相关问题的胜任能力，您便可以预测到他们未来的行为23.行为事例回忆开场白主要背景回忆附加信息咨询结束面试3分钟以内5－10分钟30－50分钟5分钟3分钟以内评估全部的面试时间大概在60分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：3.行为面试流程24.4.行为面试的技巧〔3/1〕从好的事件开始询问在一个事件未结束之前，不要转移先简单地描叙关键事件的概要13225.行为面试的技巧〔3/2〕引导应聘者按事件发生时间顺序来报告表达过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点45引导并让应聘者思考和回忆以前经历626.行为面试的技巧〔3/3〕探求细节、刨根问底追问应聘者行为背后的思想注意应聘者提到的“我们〞798要注意应聘者的情绪1027.培训大纲甑选的准备工作2甑选过程与管理行为甑选的方法13甑选收尾和评估428.结束面试迅速地评估一下应聘者〔CANDO，WILLDO，HOWFIT〕假设适当，那么把工作及公司介绍给应聘者；假设可能，了解一下是否拿到其它公司的OFFER告知下一