【科技型中小企业人力资源管理存在的问题及优化建议分析7400字（论文）】

PAGE10科技型中小企业人力资源管理存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u5421科技型中小企业人力资源管理存在的问题及对策 16458前言 119315一、科技型中小企业的界定和主要特征 123129（一）科技型中小企业的界定 123274（二）科技型中小企业的主要特征 214234二、科技型中小企业人力资源管理作用 25070（一）提高员工个人素质，释放员工创造力 216412（二）合理利用人才，优化岗位配置 229029三、科技型中小企业人力资源管理存在问题 24126（一）人才流失严重 223716（二）考核体系和晋升机制不科学 331667（三）薪酬缺乏竞争力，薪酬体系与公司发展规划不匹配 321654（四）人才储备不足，中层干部存在断档现象 37151四、科技型中小企业人力资源管理问题的解决对策 313133（一）通过Infopath提取求职简历重要信息，提高筛选效率 415013（二）改善对招聘人员的管理 515157（三）完善考核体系，提高获得感，释放创造力 514576（四）合理分配薪资，规划薪酬体系 614317（五）完善晋升机制，人尽其才，才尽其用,人职匹配 612056（六）合理选择并拓宽招聘渠道，完善人才储备 75921五、结语 814487参考文献 8前言人力资源是企业发展的关键，科技型中小企业存在薪酬绩效考核方式不合理，晋升渠道不科学等诸多问题。招聘专员在选聘人才时的低效率和低正确率问题会使企业无法及时填补人力空缺,企业人才流失会导致企业无人可用，绩效、晋升等方面的问题也会影响企业的发展壮大。因此，如何提高企业招聘效率以及质量，并完善薪酬考核体系，科学规划晋升渠道并改善企业人力资源管理模式成为了亟待研究的课题。一、科技型中小企业的界定和主要特征（一）科技型中小企业的界定科技型企业主要是根据所生产产品知识的密集度、技术密集度、经营规模以及研发投入的强度等相关标准来进行辨别的。根据科技部的规定，员工在500名之内，大专及以上学历人员，要占到总数的30%以上，R&D的经费，不得低于总经费的3%，高新技术的技术性产值收入不低于总收入的一半以上的企业被称之为科技型中小企业。（二）科技型中小企业的主要特征1．自主创新和研发能力强。因为科技型中小企业本身规模小、专业程度高、监管费用和成本较低，科技型中小企业往往能够通过自主创新研发出一些在一定时间内具有竞争力的高科技产品。2．创新形式灵活且多变。科技型中小企业因为规模较小，所以决策沟通便利，内部组织效率高，在各种竞争下拥有更加灵活多变的创新形式，因此，科技型中小企业能够快速对市场变化做出反应，从而高效率的设计出满足消费者需要的产品。3.科技型中小企业科研人员占有比例,高于国有企业和普通中小企业。同时相比较于传统企业，科技型企业需要更加充分的利用人力资源，使人力资源发挥出最大的作用。二、科技型中小企业人力资源管理作用人力资源管理的效能，是企业在市场的竞争中的决定性因素。更优质的人力资源管理，能够提高员工的个人素质，同时也能够帮助企业提高经济效益，优化岗位配置，提高获得感，释放创造力，并减少企业的人才断层现象。当前，科技型中小企业亟需开发并提高企业的人力资源管理水平来应对愈发激烈的市场竞争。（一）提高员工个人素质，释放员工创造力提高人力资源的管理水平能够提高员工的个人素质，从而释放员工自己的创造力，对于科技型中小企业来讲，员工释放自己的创造力能够帮助企业开拓新的领域，从而避免与大型企业的直面竞争，助力企业发展。（二）合理利用人才，优化岗位配置通过分析职位与胜任力的匹配度，公司可以更清楚的识别员工的个人优势与短板，做出更正确的晋升决定，确保晋升者能在更高岗位保质保量的完成工作，充分发挥员工的才能，合理地利用人才并优化公司的岗位配置。三、科技型中小企业人力资源管理存在问题众所周知，人才竞争形成了企业竞争的重要渠道，人才招聘的质量很大程度上决定了企业内部人才团队的质量，而具备高素质能力的人才团队才能保证企业，在愈发激烈的市场竞争中保持住优势[1]。科技型中小企业想要长期保持优势，但招聘的效率与准确度低，人才流失率高，薪酬、考核与晋升制度不科学，人才储备不足等问题限制着企业的发展。（一）人才流失严重随着外资企业在中国快速发展,国内科技型中小企业人才流失的情况也越来越严重，很多科技型中小企业人才向国企、外企、大型私企流动。尤其是通过校园招聘吸纳的人才，更多的会把科技型中小企业当作跳板，在积累了工作经验之后，选择更大的发展平台而非留在原公司。科技型中小企业的人员储备受到严重影响，发展面临重大挑战。（二）考核体系和晋升机制不科学科技型中小企业考核体系的评价标准不平等合理，会极大降低员工的积极性，绩效考核体系的建设也是提升绩效考核成绩必须重视的因素。以往对于企业来讲，最简单且高效的激励员工努力工作的方法就是升职和加薪。但非管理岗位的员工表现优秀，却常常被升迁到完全不相关的管理类型岗位，将管理类岗位与技术类岗位等量齐观，容易导致，每一个职位，最终被不能够胜任的员工占据而且一般情况下，员工的职位只会升不能降，最终企业任务的大部分，是由不完全胜任职位的员工所完成[2]。（三）薪酬缺乏竞争力，薪酬体系与公司发展规划不匹配科技型中小企业相比于国有企业和大型科技型企业，其公司规模较小，发展前景不够不明朗，对人才的吸引力不强。科技型中小企业想要吸引到人才，需要有比大公司更加具有竞争力的薪酬，但实际上科技型中小企业因为没有完善的人力资源管理模式和合理的薪酬体系，其薪酬的设置均是由企业高层直接指定，并不合理，薪酬在市场上缺乏竞争力且薪酬体系常常与公司的发展规划不够匹配，合理的薪酬体系对企业发展极为重要。仅仅依靠企业管理层制定出来，而没有结合员工需求的制度无法有效执行，同时也难以产生良好的效果，根本不符合社会基本发展要求，长时间下来的话，必定会加剧员工的流动性[3]。作为正处于高速发展中的科技型中小企业，企业不仅要重视产品的创新和市场开发，也同样要重视合理的薪酬体系所对企业带来的巨大影响。（四）人才储备不足，中层干部存在断档现象国有企业以及很多大型科技型企业都十分重视人才的培养与储备，公司并不缺少人手，企业招聘应届大学毕业生只是为了优化公司年龄结构，为未来公司的发展打下基础。但是，很多科技型中小企业却没有或者做不到人才储备，常导致公司人员尤其是中层干部出现断档现象。科技型中小企业大多不重视新人的培养，相比于招聘并培养不谙世事的大学应届毕业生，科技型中小企业更倾向于从社会上招聘能够直接为企业所用，可以直接为企业创造经济效益的人员。这种做法无疑是十分短视的行为，短期内可能会使企业的年报等数据较为华丽，但却不能从根本上上解决企业人才断层的问题。不重视人才的培养与储备，可能导致企业在关键时期出现无人可用的窘境，极大影响企业的发展，并最终损害企业长久的经济效益。四、科技型中小企业人力资源管理问题的解决对策针对科技型中小企业存在的问题，本文提出以下对策：通过Infopath提取求职简历重要信息，提高筛选效率；改善对招聘人员的管理；完善考核体系，提高获得感，释放创造力；合理分配薪资，规划薪酬体系；完善晋升机制，促进人职匹配；合理选择并拓宽招聘渠道；完善人才储备。（一）通过Infopath提取求职简历重要信息，提高筛选效率企业在招聘时会收到大量的简历，面对极大数量的求职简历，提高企业的简历筛选效率就变得尤为重要。建立笔面试数据库，能提高人力资源的管理水平。目前很多科技型中小企业对于求职者的简历模板没有具体要求，同时招聘专员也反映，不统一的简历模板的确会影响企业招聘的效率。人资专员需要在不同的简历模板中找到企业真正所需要的信息，这大大降低了企业的招聘效率，更可能使企业因为简历问题与真正优秀的人才失之交臂。其实细观各位求职者提供的简历，我们就可以发现，求职者所提供的信息内容差异很小，而表现形式的差别就比较大。随着数据的采集、存储、处理成本极大降低，企业如果恰当利用大数据，就可以很好的，为企业挖掘优秀、优质的人才，对企业的招聘工作产生极大的作用[4]。我们可以借助大数据思维，处理求职者笔试、面试数据，制作出针对性强且覆盖面广的简历模板，对求职者数据进行规模化处理，节省企业处理求职信息的人力物力投入。通过Infopath设计的表单，.可以解决将简历模板数据和表现相分离，从而实现简历在不同模板、网站之间的复制，提高求职者用户体验[5]。因此，我们可以将Infopath应用在客户端搜集信息。图1利用大数据思维处理数据简图此外，根据企业的笔、面试数据建立起笔、面试数据库，通过数据采集、数据清洗、数据建模、数据可视化加工获得可操作的数据库。利用大数据分析优质员工的特征，根据特征合理设置简历模板，全面考察求职者能力知识与素养，避免以偏概全、片面侧重能力、不重视个人道德品质等问题。通过Infopath提取求职简历重要信息，能提高筛选效率，帮助企业选聘人才。（二）改善对招聘人员的管理重视人力资源专员，加大培训力度。一个优秀的人力资源招聘专员能够帮助企业招聘到真正的人才，也能够帮助企业留下人才，优秀的人力资源专员应具有亲和力、懂得关心员工。招聘专员在挑选有效人才中起着重要的作用，重视招聘人员的激励问题，促使招聘人员以企业与自身利益最大化为方向招聘，需要：1.建立合理的约束机制招聘专员在企业招聘中需要获得应聘者直接和间接的有效信息，由于收集招聘者的直接信息更加简单，反馈周期短，招聘专员更愿意获得直接信息，以完成企业招聘指标。对于收集更加困难且反馈时间长，工作成果不易被观测到的间接信息，则很容易被弱化，不被重视。有效的背景调查，可以预防被欺骗，并且降低公司的招聘成本，获得企业所需要和匹配的人员。[6]因此企业要对招聘专员建立合理的约束机制，降低企业用人风险并减少企业损失。2.重视主观绩效评价企业应重视主观绩效评价，更加全面的分析招聘人员任务完成情况。仅通过客观绩效来评价招聘人员任务完成度会提高招聘人员的投机可能性。重视主观绩效评价可以促使招聘人员更加认真的对待企业招聘，提高绩效水平。（三）完善考核体系，提高获得感，释放创造力企业管理者不仅要对于薪酬管理的基本状况全面掌握，对于所有员工的整体工作结果也要准确评价，才能合理分配员工的薪酬总额，确保人力资源管理的质量和效果[7]。完善企业的考核体系，使考核更加公平、透明，能够提高员工的获得满意感，从而释放员工的创造力。绩效考核指标体系只注重可规范化考核的指标也是不足够的，也同样要注重不可规范化考核的定性指标。目前我国企业的绩效考核指标，基本都是定量指标，但绩效考核还要有人文关怀，其中很多方面，都会对整体的绩效产生极大影响，却很难用定量指标进行衡量。因此企业管理层要重视定性指标，将其作为定量指标的重要补充。员工参与绩效考核目标的设置，能够提升员工的责任感、完成工作目标的主动性，对于提高员工工作效率，会有很大帮助[8],也能够减少人员的流失率，更重要的是，当员工有了更好的心理状态，也会极大释放员工的创造力，这对于处在快速发展阶段的科技型中小企业是极为有利的，能够让科技型中小企业占领市场的蓝海领域，从而带来企业效益的提高。（四）合理分配薪资，规划薪酬体系科技型中小企业要对现有岗位的作用进行充分的分析，量化处理岗位贡献的价值，从而合理分配薪资，体现各岗位对企业的不同价值。保障职工的薪酬等级，重视薪酬管理绩效在发挥职工工作积极性上的作用，促进薪酬管理公平公正的薪酬体系的建立[9]。为了较好解决工资水平高低争议的问题，科技型中小企业可以通过岗位价值的评估，将不同岗位对于企业的贡献进行区分，定义岗位的价值。同时通过价值评估明确岗位的工作职责，制定相应的岗位考核内容，最终形成岗位价值评价体系，随后对照外不同类型岗位薪资的水平，合理设计薪级的差距，形成企业的薪资表。在企业管理者制定薪酬体系期间，需要对企业核心人员的薪酬，进行重点考虑，主要包括高层管理人员、.专业技术人员的实际薪酬，适度加强企业核心人员的薪酬激励，为其增设新的薪酬分配模式，让这部分企业人员能够为企业的正常发展做出更多的贡献[10]。从而减少相比于企业规模的发展程度，核心人员薪酬提升程度极小的问题，使薪酬提升水平与企业发展速度相对应。员工的工作积极性和工资薪酬体系密切相关,重新规划合理的薪酬体系可以促进职工的工作积极性。推行更加合理的薪酬体系，实现员工工资能增能减，调动员工工作主动性、积极性，从而增强企业活力[11]。（五）完善晋升机制，人尽其才，才尽其用,人职匹配建立和完善企业内部晋升机制，可以降低到企业风险，相比外聘新人更能减少企业重要文件泄露的可能性。也能够激励现有员工。内部晋升会使有野心且有能力的内部成员认为自己有更广阔的发展空间而更加认真高效率的工作，员工被提拔为公司其他员工树立了榜样，促使更多员工提高工作效率以获得晋升机会。每个个体都是独特且唯一的，世界上没有完全相同的两个人，而同样的，每一个职位也具有特殊性。在对人才进行选拔、安置、职业指导时，要对个体特征以及对应的职业类型进行契合，即人职匹配[12]。对此可以建立多重平级的晋升制度，提供更多平等的升迁渠道，不仅仅要重视管理通道，更要注重技术通道。要用同样的地位和同样的报酬对待不同通道中相同级别的人，也就是说每个技术等级与其对应的管理等级各方面待遇是基本一致的，以提高非管理类员工的获得感，从而使得人尽其才。设计非线性晋升通道时，要以工作分析为基础来设计，多关注不同职位在内容上的相关程度，尽量保证晋升职位与原职位的相关性处在较高标准，避免相关度处在较低水平的升职渠道。根据定义，胜任力是“与个人或公司绩效有明确关联的，.可观察、测量、培养的知识、技能、态度和其他的个人特征”[2]。通过分析职位与胜任力的匹配度，公司可以更清楚的识别员工的个人优势与短板，做出更正确的晋升决定。提高内部晋升制度的科学性，也应建立透明的晋升流程，员工必须在工作表现优秀的基础上，遵守升职流程的基础上，才能获得晋升资格。同时要严格审查晋升者资质接岗培养资质，确保晋升者能在更高岗位保质保量的完成工作。（六）合理选择并拓宽招聘渠道，完善人才储备为改变企业在关键职位无人可用的情况，在持续稳定地维护现有招聘途径下，还需要继续拓展新的途径，或对原有的途径进行新的设置，使之更好的配合企业的战略发展规划[13]。目前，科技型中小企业常用的招聘类型主要有三种。第一种是校园招聘。校园招聘是大学生稳定就业的重要途径,具有多种优势，所以深受毕业生、用人单位青睐。但是，校园招聘人员的流失率也居高不下。优秀毕业生常常会给多家公司投递简历，并拿到多个公司的offer，最终这位优秀毕业生只能选择到其中一个公司任职，这对其他发放offer的公司来讲无异是一种人力物力财力上的损失，可能导致公司重要岗位出现无人可用的窘境。第二种是内部推荐。顾名思义，就是由企业内的职工，向单位推荐外部竞聘者，有内部人员信用担保，候选人员面试成功的概率要高出正常面试很多。因为推荐者一般都是单位的内部职员工，他们更加理解推荐对象的能力特长和岗位的实际需求，也可以让候选人找到更加匹配的岗位。第三种是社会招聘。社会招聘则是面对社会选聘员工。社会招聘是选聘专员、选聘企业通过各种招聘网站或者举行招聘会来探寻应聘者或公布空缺职位来获得人才的方式。社会招聘的最大特点就是：更注重工作经历、重视应聘者的实际问题解决的能力，学历影响不如校园招聘那么直接，选择性相比之下并不多。每种招聘模式都有着其自身的优势和短板。基于社会的信息化发展，拓展招聘渠道已成为企业招聘内容创新的历史必然[14]。除了在招聘时将各种现有的招聘方式进行有机组合，科技型中小企业还可以通过现场招聘会进行招聘。在各种人才市场设摊，通过现场招聘会对应聘者进行简单的了解，可以做出初步判断，及时补充企业中低端职位的空缺。此外，建议科技型的中小企业推行实习生计划，招聘在校学生进入企业进行顶岗实习。一方面，顶岗实习可以帮助企业更加深入的了解学生，通过一段时间的实习可以对学生做出更准确的评价。另一方面，顶岗实习在满足企业用人需求的同时，也帮助学生更好的了解并接触社会，学生可以利用顶岗实习的机会来完成自己的毕业论文设计，同时因为有学校的背书，可以大大降低被社会上不怀好意的人员恶意利用和伤害的可能性。通过顶岗实习留下来的学生，往往都比较认可企业文化，短期内辞职的可能性不大，保证了招聘的效果，同时帮助学生完成毕业设计并找到自己心仪的工作，实现企业与学生的双赢。合理利用多种招聘方式，将大数据等新技术运用于招聘过程中，也能够极大提高企业招聘的效率以及招聘到人才的概率，是人才管理中必不可少的环节。企业要更好地了解其人才质量数量情况，从而推动内部人才的有效配置与流动，加大人才储备使其更能与战略规划相匹配。五、结语人力资源管理是企业发展与壮大过程中的重要内容，本文针对科技型中小企业在简历筛选、人才选聘、减少人才流失、完善薪酬考核体系以及晋升机制、加大人才储备等方面存在的问题提出具有针对性的解决方案。无论是通过Infopath提取求职简历重要信息以提高筛选效率，改善对招聘人员的管理，亦或是完善考核体系，提高获得感，释放创造力，完善晋升机制，人尽其才，才尽其用，合理选择并拓宽晋升渠道，完善人才储备，都是目前科技型中小企业在处理人力资源方面问题时能够借鉴或直接使用的方法，希望本研究能够帮助科技型中小企业