劳动法全套课件

劳动法第一章劳动法概述

第一节劳动法的概念及调整对象一、劳动法的概念“法是社会关系的调整器”，劳动法是调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。二、劳动法的调整对象

劳动关系

与劳动关系密切联系的其他社会关系（一）劳动关系1、劳动的概念

劳动法上的劳动是狭义上的，是指劳动者为谋生而从事的，履行劳动法所规定的义务而进行的具有职业性质的集体劳动。2、劳动关系的概念

劳动法所调整的劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。3、劳动关系的特征①主体一方是劳动者，另一方是用人单位；②以劳动为其主要内容并且在劳动过程中结成的关系；③劳动关系主体双方存在行政隶属关系，即管理和被管理关系。4、我国劳动法调整劳动关系的范围劳动关系的双方主体劳动者（劳动力所有者）与用人单位（劳动力使用者）的范围影响着劳动法的调整范围。《劳动法》第二条

在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。（1）企业、个体经济组织的劳动关系；（2）国家机关、事业单位、社会团体的劳动合同关系，即仅限于劳动合同关系由劳动法调整。国家机关、事业单位、社会团体的非劳动合同关系，由国家公务员法及相关法律调整，而不由劳动法调整。思考问题：劳动关系与劳务关系的区别？

5、劳动关系与劳务关系的区别（1）劳动关系主体与劳务关系主体的区别（2）当事人之间在隶属关系方面的区别（3）当事人之间在承担义务方面的区别（4）用人单位对当事人在管理方面的区别（5）适用法律的不同（二）与劳动关系密切联系的社会关系（又称附随劳动关系）包括：

1、劳动行政关系2、劳动力配置服务方面的关系3、社会保险方面的关系4、工会活动方面的关系5、处理劳动争议方面的关系

第二节劳动法的地位和作用一、劳动法的地位

1、指劳动法在整个法律体系中的地位。

2、劳动法是一个独立的法律部门。（1）有自己特定的调整对象（2）有自己特有的基本原则（3）有自己完整的独立体系（4）实践中已被确认为一个独立的法律部门3、劳动法是一个重要的法律部门劳动法是一个重要的法律部门，它对于协调劳动关系、促进经济发展与社会进步具有重要作用。4、劳动法和相关部门法的区别（1）劳动法与民法（2）劳动法与行政法（3）劳动法与经济法二、劳动法的作用1、保护劳动者的合法权益，调动劳动者的生产积极性和创造性；2、协调劳动关系；3、促进经济发展与社会进步。

第四节劳动法的基本原则一、劳动法基本原则的概念1、法的基本原则是指体现法的根本价值的法律原则，它是整个法律活动的指导思想和出发点，构成法律体系的神经中枢。2、劳动法的基本原则是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。二、劳动法基本原则的内容1、构成基本原则的条件（1）贯穿劳动法律条文的始终（应与具体原则区别开来）；（2）执法的基本准则；（3）指导劳动立法和执法具有相对的稳定性。（4）对劳动立法、守法、执法有普遍指导意义2、劳动法基本原则的内容（1）公民有劳动的权利和义务原则；（2）劳动者有职业培训的权利和义务原则；（3）劳动者享有按劳分配和社会保险的权利的原则；（4）劳动者享有休息和劳动安全卫生保护权利的原则；（5）劳动者有组织工会和参与民主管理的权利原则；（6）在劳动方面男女平等、民族平等的原则；（7）劳动者有提请劳动争议处理权的原则。第二章劳动法的产生与发展

第一节劳动法的起源1、专门调整劳动关系的法律起源于资本主义社会，即19世纪初的“工厂法”。最早的工厂立法是1802年英国《学徒健康与道德法》。这是世界上第一个限制工时长度的法律，是资产阶级“工厂立法”的开端，也是现代意义上的劳动法的起源。

2、劳动法产生的原因是工人阶级斗争的结果。在18世纪产业革命后，劳资关系日趋紧张，工人运动不断高涨的条件下产生的。

第二节外国劳动立法概况一、资本主义国家的劳动立法（一）自由资本主义时期的劳动立法在自由资本主义时期，劳动立法有了一定的发展，表现为工厂立法的适用范围越来越广，内容越来越充实，逐步摆脱了资本主义发展初期工厂立法的范围。如1981年德国的《德意志帝国工业法》，1847年法国的《劳动保护法》等。但劳动法的效力范围有限，对其实施也缺少保障。（二）垄断资本主义时期的劳动立法垄断资本主义时期，劳动法的内容和范围比以前有了进一步的充实和扩大。这时的劳动法在内容上基本上包括了劳动关系的一切方面，在适用范围上包括了所有的经济部门。（三）20世纪60、70年代以来，由于经济发展和安定的社会环境，一些主要资本主义国家相继制定和修改了一系列改善劳动条件的法律。

(四)各国劳动法的立法体例分析

世界各国劳动法的立法体例大致有三种：第一种是以法国、俄罗斯为代表的法典式，即将调整劳动关系的所有法规范按照一定的逻辑联系编纂成为一部百科全书式的法律。第二种是以我国为代表的基本法式，即一国有一部以“劳动法”命名的调整劳动关系的基本法，同时也制定诸多专门法。第三种是多数国家采用的专门法式，这些国家既无劳动法典也无基本法，但是都有大量的劳动专门法。如英国有雇佣关系法、劳动就业与培训法、劳动保护法、劳资关系法等几类法律，每一类都由许多法案构成，形成一个庞大的法律系统。

二、中国劳动立法概况改革开放以后，我国劳动立法工作得到恢复并蓬勃发展，在劳动就业、工资制度、劳动保护等方面作出了许多具体的规定。1994年7月5日人大常委会八届八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动法》。据不完全统计自《劳动法》颁布以来至2003年12月，由全国人大、国务院、（劳动部）劳动和社会保障部及各部委、地方政府颁布的有关劳动方面的法律、行政法规和政策性文件多达千余。我国于2008年1月1日起实施《劳动合同法》、2008年5月1日起实施的《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》、2011年7月1日实施的《社会保险法》，这四部重要法律的出台，为当前劳动关系的规范和协调及促进劳动就业，提供了有力的法律依据。三、国际劳动立法（一）国际劳工组织概况

国际劳动法的发展同国际劳工组织（InternationalLaborOrganization,简称ILO）的成立和活动是密不可分的。一战结束后，1919年召开的巴黎和会上决定组织一个专门研究国际劳工问题的委员会，并建议成立一个永久性机构，继续从事调查研究。根据这个决定，由15国代表组成的一个委员会拟订了《国际劳工组织章程草案》和一个包括9项原则的宣言，于1919年4月提交巴黎和会讨论通过，编入《凡尔赛和平条约》第13篇，即所谓“国际劳动宪章”。《国际劳动宪章》中的9项原则：①在法律上、事实上，人的劳动不应视为商品；②工人和雇主都有结社的权利，其宗旨必须是合法的；③工人应该得到足以维持适当生活程度的工资；④工厂的工作时间以每日8小时或者每周48小时为标准；⑤工人每周至少有24小时的休息，并尽量把星期日作为休息日；⑥工商业不得雇佣14岁以下的童工，保护14岁至18岁男女未成年工的劳动；⑦男女工做同等的工作应得到同等的报酬；⑧各国法律规定的劳动标准，适用于合法居住该国的外籍工人，以做到待遇平等；⑨各国设立监察制度，监察人员应有妇女参加，以保证劳动法的实施。

1919年6月，ILO正式宣告成立。中国是国际劳工组织的创始会员国。ILO最主要的职能就是从事国际劳动立法，制定劳工标准，以供各会员国批准和采纳。公约和建议书是为会员国制订有关法律和采取其他措施提供标准的。一般来说，重要的劳工问题都采取公约的形式，其他一些问题则采用建议书的形式。公约和建议书在效力上有所不同。公约是具有法律效力的文件，必须经过会员国批准才能生效。而建议书仅具有参考性，不要求各会员国批准，也无拘束力，只为各国提供立法指导。（二）国际劳动立法的迅速发展

1919年华盛顿召开的第一届国际劳工大会就通过了6个公约和6个建议书。此后，每届大会上几乎都要制定几个公约和建议书。ILO的立法活动曾一度被第二次世界大战中断。1944年，二战即将结束时，ILO在美国费城召开了第26届大会，确定了新的宗旨和原则，发表了著名的《费城宣言》，并通过了几个建议书。联合国成立后，ILO即成为联合国的专门机构之一，恢复了公约的制定工作。到1998年举行的86届国际劳工大会为止，ILO共通过了181个公约和189个建议书。已经形成一个相当完整的国际劳动法体系，因而被称为“国际劳动法典”。《费城宣言》提出的10项原则①充分就业和提高生活标准；②保证工人有最充分发挥技能与成就的职业③提供训练和包括易地就业，移地居住在内的迁移以及调动工作的方便；④工资、收入、工作时间和其他劳动条件方面的政策，应能保证将进步的成果公平地分配给一切人，将维持最低生活的工资给予一切就业的并需要此种保护的人；⑤承认集体谈判，发展劳资双方合作；⑥扩大社会保障措施；⑦充分保护各行业工人的安全和健康；⑧保护儿童福利和妇女的劳动；⑨提供充分营养、居住条件和文化娱乐设施⑩提供教育和保证职业机会均等。国际劳动立法除了ILO组织制定的公约和建议书之外，还有另外几种形式，近几十年来也有一定的发展:（1）联合国有关劳动问题的文件；（2）区域组织有关劳动问题的文件；（3）两国间有关劳动问题的双边条约。

三、国际劳动法的基本内容

由于ILO通过的国际劳工公约和建议书是国际劳动法最主要的渊源，所以主要介绍公约和建议书的主要内容。具体包括以下几个方面：（1）基本权利方面。包括结社自由、废除强迫劳动、机会均等、待遇平等等。（2）就业政策方面。包括就业服务、职业培训、就业保障、残疾人就业等。（3）工作条件方面。包括劳动者、工时、休息、安全、防护、卫生、福利等。（4）社会保障方面。包括各种综合标准，各种劳动津贴等。（5）工资制度方面。包括最低工资保障、工资支付保障等。（6）女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的劳动保护等。（7）劳动关系方面。包括劳动关系、集体协议、调节仲裁等。（8）劳动监督管理方面。包括劳动管理、劳动监察、劳动统计等。四、国际劳动法的效果

（一）国际劳动法的积极作用ILO制定的国际劳工公约和建议书在国际社会享有很高的权威，是各会员国劳动立法的重要依据。它对各资本主义国家劳动法的发展和一致化起着明显的推动作用。二战以后，极大地促进了发展中国家的劳动立法。（二）国际劳动法的局限性

国际劳动法也有其本身无法克服的局限性。首先，由于遵循政府、雇主和工人代表共同参加的“三方性”原则，ILO制定公约和建议书的过程中处处贯穿着阶级调和的精神，并且政府和雇主的意志在很大程度上起支配作用，因此公约和建议书也不能真正反映工人阶级的要求。其次，ILO制定的“国际劳工标准”是最低劳动标准，各会员国的劳动法不能低于该标准。由于各国经济发展程度和人民生活水平相差悬殊，有些标准对发达国家来说太低，但对广大发展中国家来说又太高，这使ILO处于两难境地。再次，基于种种原因公约和建议书不能得到会员国的普遍采纳。迄今为止ILO制定的近200个公约中，只有少数几个获得了100多个国家批准，多数公约只有半数左右或更少的国家批准，这实际上对国际劳动法的适用范围造成了很大的限制。

最后，公约的实施缺少有效的监督和制约。虽然ILO在章程中对公约的实施和处理程序都作了规定，但事实上很难严格执行，也很少有国家真正依章程办理。正是上述问题的存在使ILO的宗旨和原则无法得以充分实现。第三章劳动法律关系

第一节劳动法律关系概述一、劳动法律关系的概念1、含义是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。

二、劳动法律关系的特征1、劳动法律关系的主体之间具有平等性和和隶属性交错共存的特点。2、其内容体现了国家与当事人的双重意志。3、具有在劳动过程中形成和实现的特点。

三、劳动法律关系的种类根据不同的标准可以划分为不同的种类：1、按用人单位的所有制性质来分2、据当事人是否具有涉外因素3、据劳动法律关系所发生的依据不同4、据确立的方式不同四、事实劳动关系1、定义事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。2、特征劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。3、事实劳动关系的表现：（1）应签而未签订的劳动合同；（2）以口头协议代替的书面劳动合同；（2）以其他合同形式代替劳动合同，即在其他合同中规定了劳动者的权利、义务条款；（4）劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；（5）劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

第二节劳动法律关系的构成要素一、劳动法律关系的主体指依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。（一）劳动者1、劳动法中的劳动者，指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。

2、劳动权利能力与劳动行为能力法律赋予公民劳动权利能力与劳动行为能力的条件：（1）达到法定年龄。我国劳动法规定的劳动年龄为16岁。

第十五条禁止用人单位招用未满16岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。（2）具有劳动能力。只能由本人依法行使。劳动能力有三种情况无劳动能力（身有残疾根本不能劳动的）部分劳动能力（身有残疾不能提供正常劳动，但又没有完全丧失劳动能力的）完全劳动能力（身体健康、智力健全的人）

只有达到法定年龄，具有完全劳动能力或部分劳动能力的公民，法律才赋予其劳动权利能力和劳动行为能力。（3）劳动权利能力与劳动行为能力的特点：①公民的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的；②公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性；③公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制；

(二)、用人单位1、概念和种类概念用人单位是指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。种类我国现阶段的用人单位包括企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织，其中企业和个体经济组织是劳动法律关系的主要主体。

2、用人单位的的劳动权利能力和劳动行为能力。（1）概念劳动权利能力是指用人单位依法享有用人权和承担用人义务的资格。劳动行为能力是指用人单位依法能够以自己的行为实际行使用人权利和履行用人义务的资格。

（2）用人单位的劳动权利能力因其单位的不同，劳动权利能力范围也不同，制约劳动权利能力范围的主要因素有：职工编制定员、职工录用基本条件、最低工资标准、工时休假制度与劳动安全卫生标准、社会保险、社会责任等。（3）用人单位的劳动行为能力主要表现为职工提供劳动条件和劳动待遇的能力，这就要求任何一个用人单位，首先：要有必要的独立支配的财产；其次：要有一定的工作场所和组织机构。

第三节劳动法律关系的内容一、劳动权利和劳动义务二、劳动者的劳动基本权利

1、劳动权2、劳动报酬权3、劳动保护权4、接受职业技能培训权5、生活保障权6、结社权与集体协商权7、休息、休假权三、劳动者的劳动义务完成劳动任务提高劳动技能执行劳动安全卫生规程遵守劳动纪律和职业道德四、用人单位用人权

招收录用职工权

合理组织调配权

劳动报酬分配权

劳动奖惩权

职工辞退权五、用人单位的义务如实告知义务支付劳动报酬提供约定的劳动条件提供符合法定标准的安全卫生条件安排劳动者休息休假依法缴纳社会保险费用

第四节劳动法律关系的客体1、劳动法律关系客体的概念

指劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象。2、劳动法律关系客体（1）劳动行为劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。（2）劳动待遇和劳动条件劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件。第五节劳动法律关系的的产生变更和消灭1、概述2、产生变更消灭的原因－法律事实（1）行为（2）事件劳动合同法2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过本法自2008年1月1日起施行劳动合同法概述一、《劳动合同法》的立法背景立法背景：和谐社会构建的需要1、劳动合同签订率低；2、劳动合同短期化问题突出；3、劳动关系多样化、新就业形式不断增加、灵活就业人员增多、劳动关系模糊化；4、劳动争议不断增加；5、劳动法对劳动合同规定过于粗糙。二、《劳动合同法》新增加的内容1、进一步强化了对劳动者权益的保护2、扩大了《劳动法》的适用范围3、规范了劳动合同的订立4、扩大了无固定期限劳动合同的适用5、试用期作了全面的规定6、取消一般违约金的规定7、终止劳动合同，用人单位也需要支付经济补偿金。三、《劳动合同法》对大学生就业造成的影响

一是促使企业放缓招聘大学生二是大量招聘淘汰不再可行三是《劳动合同法》的实施更重视人才的能力劳动合同法体例概述劳动合同的订立劳动合同的履行和变更劳动合同的解除和终止特别规定：集体合同、劳务派遣、非全日制用工劳动监察检查劳动法律责任第一章劳动合同法概述立法宗旨适用范围基本原则规章制度第一节劳动合同法的立法宗旨立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务。保护劳动者的合法权益（倾斜保护）构建和发展和谐稳定的劳动关系一、劳动合同的概念《劳动法》第十六条：“劳动合同指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”二、劳动合同具有的特征：其一，劳动合同的当事人双方是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位；其二，求职者与用人单位签订劳动合同后，成为劳动者与用人单位，双方形成管理关系；其三，劳动合同的目的在于劳动过程的完成二、劳动合同的作用1、劳动者实现劳动权的重要保障。2、减少和防止发生劳动争议的重要措施。3、维护双方当事人合法权益的重要手段。4、是劳动者和用人单位实现双向选择的重要途径。适用范围第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第96条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织企业是以赢利为目的的经济性组织，包括法人企业和非法人企业个体经济组织是指雇工7人以下的个体工商户民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院等，目前民办非企业单位超过30万家。二、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。三、事业单位与实行聘用制的工作人员事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。截至2006年底，全国事业单位总计126万个。四、劳动合同法的特别适用范围第93条：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例：

高小姐2003年从某大学毕业，专业是财务管理。经多方联系，高小姐得到了到某会计师事务所面试的机会，并最后被录用。在上班的第一天，人力资源部门约其到办公室签订了一份劳动合同，工作岗位是助理，合同期限为两年。问：双方关系适用《劳动合同法》调整吗？五、《劳动合同法实施条例》的补充规定第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。第三节劳动合同法的基本原则劳动合同订立的原则和效力第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。一、劳动合同订立的原则合法原则公平原则平等自愿原则协商一致原则诚实信用原则案例：

小王新入职深圳一高科技公司，公司发给了小王两份空白劳动合同，要求小王填写好后交给公司，小王仔细看了劳动合同的条款，发现公司制定的劳动合同中有一个违约金条款，条款约定：如乙方（小王）提前解除劳动合同或因违反甲方规章制度被解除劳动合同，需向甲方（公司）支付违约金20万元。小王向律师咨该违约金条款是否有效？第四节用人单位的规章制度一、规章制度的制定、修订程序第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

二、协商完善

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。三、公示告知单位应当将规章制度公示或告知劳动者，为确保劳动者知晓相关制度，单位可通过多种方式进行公告。案例：小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，3次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。

小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。

请问：公司能否据此解除小明呢？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。思考：实践中可以通过哪些方式公示用人单位的规章制度？实践中一般可采取如下公示方法：1、公司网站公布2、公告栏张贴3、员工手册发放4、规章制度培训、考试5、电子邮件通知第二章劳动合同的订立劳动关系的建立用人单位的告知义务和劳动者的说明义务用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保订立书面劳动合同未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决劳动合同的种类固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同的生效劳动合同的内容劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决试用期试用期工资试用期内解除劳动合同服务期保密义务和竞业限制竞业限制的范围和期限违约金劳动合同的无效劳动合同的部分无效劳动合同无效后劳动报酬的支付第一节劳动关系的建立一、劳动关系的建立

第七条

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

一、劳动关系自用工之日起建立明确规定建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系。不论劳动者是否签订了书面劳动合同，将受到同等的保护。（事实劳动关系）案例：小李是北京某高等院校的大学生，在一次招聘会上，一家高科技公司很欣赏小李的专业知识，决定聘用他。由于小李尚未毕业，公司与小李签订了一份劳动合同，公司总经理告诉小李一毕业就可以去上班。7月份，小李拿到了毕业证后，收拾行李兴高采烈前往公司报到上班。不幸的是，小李在路途中因交通事故导致伤残，小李向公司提出要求公司支付工伤保险待遇，公司予以拒绝，认为双方没有建立劳动关系，小李申请劳动仲裁。

请问：小李能得到工伤赔偿吗？二、用人单位应当建立职工名册备查1、解决劳动者维权时，起到证明劳动关系是否存在的作用，便于劳动者举证。2、便于劳动行政部门依法监督检查。

便于用人单位接受劳动行政部门的监督，解决好不签订劳动合同、不交纳社会保险等问题。

三、《劳动合同法实施条例》的补充规定

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第二节建立劳动关系过程中的相关问题一、用人单位的告知义务和劳动者的说明义务第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

（一）如实告知用人单位向劳动者如实告知：

1、工作内容2、工作条件3、工作地点4、职业危害5、安全生产状况6、劳动者要求了解的其他情况

（二）用人单位违反如实告知义务的法律责任用人单位提供虚假信息，构成欺诈的，根据《劳动合同法》第26条的规定，劳动合同无效。第38条规定，有这种情形的，劳动者可以解除劳动合同。其法律责任，第86条规定，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。二、劳动者的如实说明义务（一）用人单位有权了解劳动者的一些基本情况，劳动者有如实说明的义务。（二）用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括：知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如健康状况。（三）劳动者违反如实说明义务的法律责任

劳动者应当如实说明情况，如果构成欺诈的，根据《劳动合同法》第26条规定，劳动合同无效或部分无效。第39条规定，用人单位可以解除劳动合同。其法律责任，第86条规定，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。案例：深圳某公司与吴先生签订了一份劳动合同，聘任吴先生为公司技术开发部经理，并收取了吴先生2万元人民币的“风险抵押金”。2007年3月份，吴先生向公司提出辞职，并要求公司返还2万元风险抵押金，公司称此款不是风险抵押金，而是竞业限制保证金，如果吴先生离职后2年内不到与公司存在竞争关系的企业工作，公司将在2年后返还该保证金，如果吴先生违反竞业限制约定，则公司不予返还该保证金。双方协商不成，吴先生申请了劳动仲裁。请问：公司的做法违法吗？三、用人单位招聘录用的禁止事项不得扣押劳动者证件和要求提供担保第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第三节劳动合同订立的形式订立书面劳动合同第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。案例：从2002年开始，应某一直在甲公司从事销售工作，由于业务繁忙，长期在外地出差，应某一直都没有与甲公司签订书面劳动合同。劳动合同法颁布之后，有关部门进行了大力宣传。经过学习劳动合同法，应某认识到不签订书面劳动合同对保护自己的合法权益非常不利，在2007年8月要求甲公司补签书面劳动合同，但甲公司一直以各种理由拒绝签订，应某决定求助于法律。请问：甲公司要承担相应的法律责任吗？一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同

书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式，不承认口头劳动合同。书面劳动合同不仅能证明劳动关系的存在，而且清楚记载劳动合同双方的权利义务，在发生争议时，可以作为主要的证据使用，有利于纠纷的解决。二、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，给一个月的宽限期

1、在这个月内，如果约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。2、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。案例：

魏某为某知名高校计算机专业毕业生，被A电子科技有限公司录用，并于2008年1月1日正式报到上班。魏某认为自己还很年轻，自己专业不愁找不到工作，一旦签订劳动合同绑住了自己，不能自由跳槽，因此魏某决定过一段时间后再签订书面劳动合同。A公司人事部门多次要求魏某订立书面劳动合同，但魏某每次都以各种理由拒绝，直到2008年8月1日还没有签订书面劳动合同。A公司人事部门在2008年8月1日发出最后通牒，明确告诉魏某要么签订书面劳动合同，要么走人。魏某不服，认为A公司不能随意终止劳动关系。

请问：A公司的做法违法吗？思考：《劳动合同法》对用人单位未及时续订书面劳动合同怎么处理呢？问题：未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确如何解决？第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。同工同酬：指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付大体相同的劳动报酬。同工同酬是一个原则，是相对的，不是绝对

第四节劳动合同的种类劳动合同的种类

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

一、劳动合同的期限的概念是指劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。它一般开始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止之时。劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。二、劳动合同的分类1、固定期限劳动合同2、无固定期限劳动合同3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，如三年或者五年。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同就是长期合同，如果不发生可以解除劳动合同的法定事由，用人单位不能单方解除劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。三、确定劳动合同期限的三个原则有利于建立稳定的劳动关系有利于企业的发展兼顾当事人双方利益的原则四、固定期限劳动合同的规定第十三条

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。五、无固定期限劳动合同的规定第十四条

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动法》第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。1、无固定期限劳动合同对于劳动者、用人单位和国家而言，都有好处。对于劳动者而言，有利于稳定职业，钻研业务技术，不断提高职业技能。对用人单位而言，有利于培养劳动者对企业的忠诚，维护其经济利益，减少频繁更换劳动者带来的损失。对国家而言，有利于形成较为稳定的劳动关系，逐步提高对劳动者权益的保护。2、订立无固定期限劳动合同的情形（1）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（2）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的案例：老王于1998年3月入职某公司担任电工职务。2003年7月1日向公司提出辞职，公司予以批准，老王于当日办理了离职手续后连夜回到了老家。老王父亲住院2个月后不幸病逝，办完后事后，老王打电话给公司，提出重新回公司上班，因老王工作能力强，公司决定再聘用老王担任电工，2003年9月份，老王重新办理了入职登记手续。假设2008年9月份，老王向公司提出自己已经工作超过10年，要求订立无固定期限劳动合同，公司该不该同意？三是关于连续工作年限计算起点的规定连续工作满十年的起算点是2008年1月1日吗？如，劳动者从2000年开始在用人单位工作，至2010年连续工作满十年，劳动者能否向用人单位提出要求订立无固定期限劳动合同？2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这主要是针对初次实行劳动合同制或者国有企业改制的情形作出的规定，无论劳动者之前有无签订劳动合同，只要符合“双十”条件的，劳动者就可以要求订立无固定期限的劳动合同。3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。限制了用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同的次数。用人单位如果要避免签订无固定期限劳动合同，就可能签订一次较长期限的劳动合同，这是有利于劳动者的。在本规定中，有一个条件：“劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。案例：

如果吴某于2008年1月1日与公司签订了1年期限的劳动合同，自2008年1月1日至2008年12月31日止。合同到期后，公司又与吴某续签了1年期限的劳动合同。2009年12月31日，双方劳动合同到期，公司提出终止劳动合同，不再续签，吴某提出要求订立无固定期限劳动合同，双方发生劳动争议。

请问:公司应否跟吴某签订无固定期限劳动合同?案例：2005年，姜甜入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。公司称姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，姜甜给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加职业培训提升计划。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。据此，公司才与姜甜解除了劳动关系。该员工先后提起劳动仲裁和诉讼。请问：公司能否据此解除与姜甜的无固定期合同？

六、关于视为无固定期限劳动合同

自建立劳动关系一个月内签订书面劳动合同；一个月不签的，支付二倍工资；一年不签的，视为已订立无固定期限劳动合同。七、以完成一定工作任务为期限劳动合同1、《劳动合同法》的规定

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。2、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的情形：（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同（3）因季节原因用工的劳动合同（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第五节劳动合同的生效及其内容劳动合同的生效

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。一、劳动合同生效的时间双方在劳动合同上签字或者盖章，劳动合同即生效。如果双方当事人签字或盖章时间不一致的,以最后一方签字或者盖章的时间为准。二、劳动合同的生效条件劳动合同的双方当事人必须具备主体资格作为用人单位一方必须是企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位或者社会团体等组织。作为劳动者一方，根据劳动法的规定，必须是年满十六周岁、具有劳动能力的公民。2、劳动合同的内容和形式必须合法。3、劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立《劳动法》第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。三、劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份

在现实生活中，不少用人单位以种种理由拒绝将属于劳动者本人的劳动合同交给劳动者，一旦与用人单位发生劳动争议，劳动者则处于举证不利的境地，其合法权益易遭受侵害。劳动合同的内容

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。问题：订立的书面劳动合同违法的后果？案例：

2007年1月，钱某与某单位签订了书面劳动合同，合同中有一条约定，如果钱某提前解除劳动合同，且未得到该单位批准的，钱某应当向该单位支付其二个月工资的违约金。2008年5月，钱某准备到外地去工作，当钱某向单位提出辞职请求时，该单位以劳动合同关于违约金的规定为由要求钱某先支付违约金后才可以辞职。钱某该怎么办？《劳动合同法》

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。思考：劳动合同缺少必备条款是否有效？关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确如何解决的规定

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第六节劳动合同法对试用期的相关规定案例：

小王入职某贸易公司。公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个3个月的试用合同，试用期月薪1500元，3个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。如果3个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？关于试用期期限的规定

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动

合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。一、试用期的概念试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的期限。通过试用期的了解、考察，双方可以确定是否适合建立较稳定的劳动关系，有利于劳动关系的稳固和发展。二、实践中试用期存在的问题：1、以试用期为由不签订劳动合同。2、试用期内劳动者的权利难以保证。3、试用期限不合理且被多次试用。4、试用期内或试用期满用人单位随意解除劳动合同。5、用人单位以实习期、见习期为由规避试用期的规定。6、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满3个月的劳动合同中约定试用期。三、《劳动合同法》对试用期进行了规范：1、试用期的适用次数限制。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2、试用期的最长期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

3、禁止约定试用期的情形以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。4、试用期与劳动合同期限的关系试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》

按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

四、需要注意的：

1、试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位不能以试用期为由解除劳动合同。

2、劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。3、劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。关于试用期工资的规定《劳动合同法》

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法实施条例》

第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

注意：劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。不得低于最低工资支付劳动者是劳动法确立的原则，试用期劳动者也不例外。《劳动法》第48条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。关于试用期解除劳动合同的规定

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行的劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。第七节违约金的相关规定关于服务期的规定

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。一、服务期的概念

服务期指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的投资回收期。二、需要注意的：1、用人单位提供专项培训费用，不包括职业培训。2、对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。3、培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产。三、用人单位与劳动者约定的违约金包含两层意思：1、违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。2、用人单位与劳动者约定违约金时不得违法。四、培训费用的范围《劳动合同法实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

五、确定服务期年限时要遵守两点：1、要体现公平合理的原则，不得滥用权利。2、用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期的劳动报酬。案例：

丁某1993年3月10日与某公司签订了为期5年的劳动合同。1994年3月10日，公司派丁某去国外进行技术培训一年，双方又签订了培训合同。合同约定培训结束后，丁某不得在劳动合同期满前解除劳动合同，否则，须赔偿公司培训费用的60%。1994年底，丁某结束回国到公司工作，于1995年3月10日书面通知公司，提出解除劳动合同。公司挽留不住，提出丁某必须赔偿公司全部培训费用56000元，一次付清后才能办理解除劳动合同手续。丁某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请问：按照《劳动合同法》的规定，丁某要支付给公司的违约金是多少？关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定

第二十三用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。一、商业秘密的概念本条所称的商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密包括两部分：技术信息和经营信息。技术信息如生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等；经营信息如管理办法，产销策略，客户名单，货源情报等。二、竞业限制协议的概念

竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。案例：

李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20，000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20，000元，并在2年内不得到有竞争关系的单位任职。请问：李某用不用向公司支付违约金?三、需要注意的：1、竞业限制经济补偿不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。2、经济补偿的数额由双方约定。3、用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时按月向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。思考问题：

用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力？关于竞业限制的范围的规定案例：

文某原在一家外资公司工作，担任一般的财会出纳工作。后因身体原因，文某提前三十天向公司提出辞职。在收到文某的辞职报告后，公司总经理助理找到文某，要求其签订一份《解除劳动合同协议书》，该协议书包括了竞业限制条款。对企业的这个要求，文某感到不解，认为自己从事的不是什么保密工作，应该没有竞业限制。

之后，公司多次要求文某签订协议书，声称只要签字，可以马上办理辞职手续，否则这事没完。不久，该公司给文某寄来了旷工处理通知。就在文某与律师协商准备就旷工通知与公司交涉时，该企业又寄来第二份旷工处理决定。文某对这家公司提起劳动争议诉讼。

请问：公司要求文某签订竞业限制协议合法吗？第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。1、竞业限制的人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并不适用于每个劳动者。2、竞业限制的地域范围：应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。3、竞业限制的期限：不得超过二年。4、竞业限制补偿：费用可以由用人单位与劳动者协商确定。5、违约责任：法律没有对违约金的标准作出规定，可以由用人单位与劳动者协商确定。思考问题：劳动者能否拒绝签订竞业限制条款？关于违约金的规定。

《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。案例：

某建筑公司因承包了一个大型建筑工程，向社会大量招聘劳动者，王某刚从老家出来打工，看到该公司招聘条件不限，无须学历等要求，遂去公司应聘，公司一看王某年轻力壮，同意聘用，双方签订了一份劳动合同，合同中约定“乙方（劳动者）”在施工过程中需注意安全，否则发生伤亡事故本公司概不负责”。王某自认为年轻力壮，认为自己不可能会出事，便二话不说在合同上签了字。王某在工地工作两个月后，

由于工地上缺乏必要的安全保护设备，王某在一次施工中不慎一脚踏空从高处坠地，当即身负重伤，经医院抢救无效后死亡。王某家属向该建筑公司索赔，建筑公司以劳动合同中规定“乙方（劳动者）在施工过程中需注意安全，发生伤亡事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝赔偿。请问：建筑公司的免责条款生效吗？第八节无效劳动合同的相关规定关于劳动合同无效的规定

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。案例：

林先生于2006年5月8日入职广州某电子有限公司，与公司签订了为期2年的劳动合同。合同中约定林先生担任销售部经理，还约定“用人单位有权根据生产经营及劳动者的各种情况调整其工作岗位，劳动者必须服从”。2007年5月，公司通知林先生，由于公司销售政策的调整，公司决定调林先生去生产部当领班，且工资待遇降低为领班的待遇，林先生不同意，认为，在没有双方协商一致的情况下，公司擅自变更岗位，违反了劳动合同的规定，公司目的是想逼迫自己辞职。公司认为，劳动合同中明确约定了“用人单位有权根据生产经营及劳动者的各种情况调整其工作岗位，劳动者必须服从”，公司根据合同的约定，有权调整林先生的工作岗位，不需林先生同意。林先生经与公司多次交涉均无果。于是向劳动仲裁提出申请仲裁，要求恢复原工作岗位及工资待遇。

问：企业的做法合法吗？合同签订--合同无效无效的后果1、劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬；2、用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同；3、劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。工资第一节概述一、工资概念工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

二、工资较之其他劳动报酬具有如下特征：（1）工资是职工基于劳动关系所获得的劳动报酬；（2）工资额的确定必须以劳动法律、法规、集体合同和劳动合同的规定为依据；（3）工资必须以货币形式支付；（4）工资必须定期支付（5）支付工资是用人单位的法定义务，劳动者取得工资则必须履行劳动合同规定的义务。三、工资立法的基本原则1、按劳分配原则2、同工同酬原则3、在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则4、用人单位自主分配和与劳动者协商原则。

四、工资形式1、计时工资：指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。2、计件工资:指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，以一定时间内的劳动成果来计算。3、奖金：以货币形式支付给职工的物质奖励，是超额劳动和增收节支的劳动报酬。4、津贴：指补充职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式5、年薪：以一年为时间单位来支付劳动者工资的特殊工资形式，主要适用于企业高级管理人员等特定人员。五、不列入工资总额的范围（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解素剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、自然科学奖、合理化技术和技术进步奖、以及稿费、讲课费、翻译费。第二节最低工资制度一、概念最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。三个要件：1．劳动者在单位时间里提供了正常劳动；2．最低工资标准是由政府直接确定的，而不是劳动关系双方自愿协商的。3．只要劳动者提供了单位时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬不得低于政府规定的标准。二、不得列为最低工资的组成部分（1）延长工作时间的工资报酬；（2）以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴；（3）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴；（4）国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。另，劳动者因探亲、婚丧按规定休假期间，以及依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动，用人单位也不得向劳动者支付低于最低工资标准的工资。

劳动者在法定工作时间内未提供正常劳动，如果不是由于本人原因造成的，用人单位也应当按不低于最低工资标准的要求向劳动者支付工资。案例：魏某与单位签订的劳动合同约定魏某实行计件工资制，完成劳动定额每少10%，其劳动工资即被扣减20%，直至扣完为止。某月，魏某因患病初愈，仅完成定额70%，单位遂据此发放其当月工资400元（低于最低工资标准），双方发生劳动争议。魏某认为，自己因患病导致体力不足，但自己也坚持工作，单位即使减发工资也不低于最低工资标准。单位认为魏某已经病愈上班，其未能提供正常劳动、未完成定额，不受最低工资标准的限制，单位根据合同约定和公司制度发放工资，没有克扣。问：刘某工资是否低于最低工资标准？三、最低工资标准的确定因素

各省确定最低工资标准，一般要综合参考以下五个方面因素：

1、劳动者本人平均赡养人口的最低生活费用

2、社会平均工资水平3、劳动生产率

4、就业状况

5、地区之间经济发展水平的差异四、最低工资标准的发布程序1、省自治区；直辖市劳动行政部门，应当将本地区工资标准及适用范围报省自治区、直辖市人民政府批准，并且在批准7天后发布。2、省、自治区、直辖市最低工资标准及其适用范围应当在当地政府公报上和至少一种全工区报纸上发布。3、最低工资标准发布实施后，如确定因素发生变化，应当适时调整，但每年最多调整一次。

第三节特殊情况下的工资一、履行国家和社会义务期间的工资劳动者占用生产或工作时间履行下列义务时，用人单位应按劳动合州规定的标准支付工资：（1）依法行使选举权或被选举权。（2）当选代表出席乡(镇)、区以上政府青年团、妇女联合会、党派、工会等组织召开的会议。（3）出任人民法庭证明人、陪审员、辩护人。（4）不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。（5）其他依法参加的社会活动。二、加班加点工资1、法律规定（标准工时延长工作时间的加班工资）《劳动法》第44条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。（2）休息日安排劳动者工作的，而又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。案例：小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工公休日加班，小王本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小王还是表示同意加班。加班过后，经理通知大家；下周一全公司统一休息，作为对公休日加班的补休。小王感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?

（四）综合计算工时制度加班工资计算问题经劳动保障部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当依照本条例第二十条第（一）项的规定支付工资。在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当依照本条例第二十条第（三）项的规定支付工资。（《广东省工资支付条例》第22条）三、休假期间的工资丧假是指劳动者本人结婚以及其直系亲属死亡时依法享受的假期。（一）年休假工资。《劳动法》第45条规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。在年休假期问，用人单位应当依法支付工资。（二）探亲假工资。探亲假工资，是指依法支付给职工探望配偶、父母期间的工资。（3）探亲假工资。探亲假工资，是指依法支付给职工探望配偶、父母期间的工资。四、停工期间的待遇①职工因本身过失造成的停工，不发给过失者津贴。②非因职工本身过失造成的停工一般按本人标准工资75％发给停工津贴。③试用新机器、新工具，试行先进经验及合理化建议期间，非职工本人过失造成的停工，按照本人标准工资100％发给停工津贴。④停工期间的地区津贴、野外津贴、生活补贴均按停工津贴发给。在停工期间，企业应积极设法安排职工从事其他劳动。确实无法安排，停工连续3个工作日以内的工资照发；超过3个工作日以上的天数，发给停工津贴。五、企业依法破产时劳动者的工资在破产清偿中，用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。第四节、工资保障一、概念二、工资支付办法1、工资应以法定货币支付2、用人单位在支付工资时，书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备案。3、提供工资清单4、在约定的日期支付5、每月支付一次三、工资保障措施(一)用人单位禁止克扣和无故拖欠劳动者工资无故拖欠:

是指用人单位无正当理由超过规定的付薪时间未支付劳动者工资的违法行为.