《珠宝行业员工激励机制问题及完善对策研究》8100字

珠宝行业员工激励机制问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u5354引言 引言现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果想在激烈竞争市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工。吸引和留住优秀的员工关键就在于对他们施以有效地激励机制，充分调动他们的工作积极性。卓越的管理者总能洞察到员工之间不同的需求，不同的目标。从而采用不同的激励手段和方法，促使每个员工自发的，最达限度的发挥他们的聪明才智。从而提高整个企业的经济效益，同时也满足了不同员工的发展需求。实现企业和员工之间目标和利益的协调可持续发展。人力资本是生产要素中最重要的一个因素，必须依靠完善的员工激励机制将资源转化为企业价值。因此，在一个意义上，员工激励机制的优劣直接决定企业的生存与发展。企业必须建立有效的激励机制。我国已成为奢侈品消费的最大消费国，珠宝行业也面临着国外品牌大规模进入的情况，使珠饰品行业竞争激烈。珠饰品企业在不断创新产品的同时，也开始寻求发展的机制。因此，通过对珠宝企业员工激励机制的研究，不仅可以为企业的成长提供科学依据，也能为企业的生存和发展提供重要的决策思路。一、激励的相关理论基础（一）激励机制的内涵

激励机制就是指管理者在分析被管理者需求与动机的基础上，通过对企业资源合理配置或企业管理方式方法进行优化而制定和实施的、能在较长的时间内引导和强化被管理者的思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。激励机制作为组织管理的关键制度之一，其目的在于研究如何最大限度地激发和调动企业员工的积极性和创造性。一般意义上的激励理论多以心理学视角作为研究激励机制的起终点，即以人的内在本性为基点，在多元化人性观察的基础上，通过施加外界影响满足人的内部需要来实现对成员的激励，提高组织整体效率。而科学意义上的激励机制则主要通过这样五个要件来设计：满足人们的核心需要；设置目标；营造公平的环境；强化回报的预期；把工作设计得更具吸引力等。通过这些规章制度，来更有效地激发人的动机，诱导人的行为，充分调动人的积极性，发挥人的内在潜力，保证组织运行处于最佳状态，从而使组织实现以最小的投入获取最大的产出。（二）激励机制的作用激励机制的建立对企业员工不仅有积极的作用，也会给员工带来消极的影响。一方面企业将其制定的激励机制实施给员工时，员工自身会激发起内在潜质，达到企业的期望值，企业会不断的发展壮大，并具有强有力的竞争能力。在这种良好的刺激和监督下，各项工作有序进行，既满足了员工需求又达到了企业预期目标。另一方面不论企业怎样制定激励机制，都会对一部分员工起到影响或者削弱的作用。当企业的激励机制起到消极作用时，必然会限制企业的持续发展。所以，企业要时刻注意员工对激励机制的反应，结合实际情况，不断进行调整和改进，完善激励机制，达到为企业服务的最佳效果。（三）激励理论

1.双因素理论

赫兹伯格提出的双因素理论，其主要研究组织中个人与工作的关系，认为个人对工作的态度决定着任务的成功与失败。他认为影响人的行为因素主要有保健和激励因素。保健因素主要指公司政策、个人生活、同事关系等，而激励因素有个人成就、工作本身、晋升、成长等。保健因素又称维持因素，它只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。其重要意义在于把传统的满意一不满意的观点进行了拆解:满意的对立面是“没有满意”(而不是“不满意”)，“不满意”的对立面是“没有不满意”，而是“满意”。这就要求管理者在实践中首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要采取激励方法去激发员工的积极性，增加他们的工作满意感。虽然这个理论给我们很大的启发，进一步引发了“工作丰富化”的设计运动，为进一步创设新的激励理论有很大帮助。但是，该理论缺乏普适性，如对一些基本生活需要还未满足的人，保健因素本身就是激励因素。许多学者也认为该理论缺乏再测信度，而且仅凭个人对过去事件的回忆，主观性较大。另外其主要考查了满意度而没有涉及劳动生产率等，这些都是其不足之处。2.期望理论

这是美国心理学家佛隆在他的著作《工作与激励》中首先提出来的。期望理论的基础是人的工作激情是因为某个工作和组织目标能满足自己某方面的需要。某个活动对一个人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期值与达成该结果的期望概率的积。这给我们的启发就是要多考虑对大多数员工都认为效价大的激励措施，加大某一激励目标的效价综合值，控制好期望概率和实际概率，正确引导员工的期望心理。3.公平理论公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。二、珠宝行业员工激励现状 （一）珠宝行业基本情况 我国珠宝首饰消费市场巨大。其中以黄金首饰为例，据中国黄金协会统计，2015年我国黄金消费需求约986吨，其中首饰业黄金消费占据整个黄金消费市场的73%，以目前金价简单计算(不考虑黄金首饰相对于黄金的加价)，整个黄金首饰市场规模超过1800亿。从增速上来看，2014年金价大幅下滑导致黄金消费需求同比下滑25%，其中黄金首饰用金同比仅下滑7%;随着金价的逐步企稳，2015年黄金消费量同比增长11%，黄金首饰用金量同比增长8%。黄金首饰有消费和投资(金融)两种属性。展望未来，随着我国居民人均收入水平的提升和全球货币宽松预期，预计黄金首饰、投资金币、纪念金条等消费仍将保持持续增长。作为珠宝首饰的另一主要门类，钻石总体消费市场与经济周期紧密相关。随着中产阶级的崛起及钻石投资需求的增加，预计钻石市场需求增速将保持在5%-10%之间。2014年我国每年钻石需求量约620亿元，占全球市场份额12%，仅次于美国(370亿美元)。2008-2013年我国钻石首饰消费增速一直保持两位数增长，2014年由于宏观经济发展速度减缓及香港市场(占全球市场份额1%-2%)下滑增速减缓，但仍达6%。（二）珠宝行业员工激励现状分析 1.薪酬体系 对于珠宝的企业来说，薪酬是激励员工最基本的手段，激励方式的缺失是无法留住员工的，因为报酬是员工生存的基本条件。因此，激励薪酬是企业激励机制的重要组成部分，激发员工的积极性。薪酬可以包括各种形式的收入，狭义上指的是金钱或直接转换的报酬，一般而言还可以包括各种因素，如成就感，社会地位等。这里的工资是指狭义的工资。从珠宝行业员工工资的构成来看主要分为三个部分，如下图：岗位工资基本工资补贴工资基本工资工资体系岗位工资基本工资补贴工资基本工资工资体系计时（计件）工资计时（计件）工资加班补贴加班补贴出差补贴出差补贴考核奖励考核奖励科研成果专项奖励科研成果专项奖励加班补贴加班补贴基本工资主要依据工作的规模、工作能力、工作环境等因素来确定。加班工资按照国家规定支付。在年终奖，工作人员之间的差异是比较低的，大多是基于工作水平的发展，而这一制度也是，开始的数额太小，不吸引工作人员。从上图可以看出，珠宝行业的薪酬体系比较陈旧，难以体现出员工之间的不同，特别是缺少能够激发员工积极性的激励薪酬。绩效考核体系珠宝公司对员工评估或更多的关注，一个基本完善的评估体系的建立。根据工作人员的岗位，工作性质，考核制度已经建立了不同的指标和工作人员应符合的标准。对于指标的设定，有评估量的工作完成，而且质量的故障率，质量和其他质量指标。考试最低标准的设置是由部门负责人和工作人员提出的，最后是由高层次确定，但也随着工作内容的变化，环境的变化逐渐改进。目前主要的考核指标及考核标准如下：（1）出勤考核每次迟到扣除工资30元，3次以上则增加至每次50元，6次以上扣除当月工资的全部出勤奖。另外，对请假超出一定范围的亦有相应的处罚措施。（2）完成工作量考核各部门设置了最低月工作量标准。标准的设置直接关系到工作的性质和工作的强度。每月末，工作人员的工作量数据将汇总到有关负责人实时，并未能完成整改将责令做出相应的处罚根据未完成工作的数量。（3）工作质量考核因为企业内部有质量检测系统的产品，每一次的产品质量问题，可直接追溯到相关负责人。出现更多质量问题的员工会要求他们参加培训，然后，如果一段时间内出现同样的问题会被调整工作或解雇。（4）对于一些工作难以量化，工作质量难以量化的工作人员，工作的主要依据为员工的直接领导、同事、下属或客户的评价。虽然考核制度有其自身的奖惩措施，但随着工作人员的薪酬水平没有直接联系，而且，在很多部门，由于相关人员都在忙着日常工作，这种考核标准还没有得到认真贯彻，但一个表面上，工作人员在激励中没有发挥作用。3.员工培训体系 员工培训主要包括2种内部基本的珠宝技能培训和外部销售培训。目前，珠宝行业主要是通过内部的珠宝技能培训人员提供，而基本没有外部培训计划。这是因为：一方面，基本的珠宝技能培训是必要的，在工作人员上岗前，不理解工作内容是难以直接工作的。另一方面，由于公司仍然是企业发展的主要重点，管理人员不感兴趣投资足够的资金，以提高员工的整体素质。三、珠宝行业激励机制问题分析 （一）珠宝行业薪酬福利问题分析1.工资分配在企业内部未起到激励作用珠宝行业的薪酬福利设计按照等级划分，与工作岗位、工作等级、工作年限相关，但又相差不大。工资水平的高低并没有直接与工作考核的绩效挂钩，不能反映不同层次的员工能力和积极性的差异，所以很难起到激励的作用。在周大福珠宝公司有员工反映这个问题，但这个问题，因为它涉及到很多方面，如果没有完善的计划，有很强的执行力，这是很难实现的结果最后，消极怠工的现象也就得不到有效的遏制。公司也有奖金制度，如研发奖金、年终奖等，这些在一定程度上提高了员工的收入，但仍然有很大的不足。特别是年终奖，大多是根据职位等级来发放的，对工作绩效、工作压力等没有足够的反映，使其没能发挥出物质激励的有效作用。2.超额奖金的发放没有明确的规定 在超额奖金的发放上面，常常会由管理者一个人说了算，这种现象比较严重，这对许多平时工作努力、成绩突出但没被企业管理者注意到的人是一种极大地不公，降低了其工作的积极性。另外，许多员工认为只要与领导搞好关系就可以获得这部分的奖励，于是在企业内部易导致溜须拍马、欺上瞒下等不良风气的形成。这部分超额奖金的发放不仅未起到激励作用，却带来了相反的结果，给企业造成了许多较差的影响。3.薪酬的制定标准缺乏与员工的沟通交流 在珠宝企业薪酬机制的过程中，不仅对员工的薪酬不了解，对员工的发展过程也缺乏对个人薪酬的认识。由于薪酬和福利的过程中，员工与员工之间的沟通不够，员工和员工之间的沟通不够透明，有时在促销的额外奖金或工资不知道这一部分的工资是从哪里来的，当他们不知道自己的表现是不够的，所以很难提高员工的工作绩效。此外，员工不了解其他人的工资，有时也难免会对工资设定的公平性产生疑问。因为薪酬缺乏透明度，工资增加了“积极的激励”和“反向激励”所产生的工资减少。（二）珠宝行业考核体系问题分析 1.考核过于偏重形式 虽然对公司的管理层表面上的考核是非常重视的，但事实上由于考试的诸多原因往往流于形式，并没有反映实际工作效果。首先，该部分对负责人的考核并没有认识到考核的意义，对工作的处理不负责，甚至对所有人的考核结果都是完全一致的，一个人的考核结果是一样的，每次都是一样的。其次，考核缺乏统一标准，没有对标准进行详细的考核和培训，使考核结果均受到个人考核的倾向性影响。评估的随机性强，而不是严格按照公司的标准来执行。有些部门对员工的要求较高，所以考核也非常严格，员工考核成绩一般都偏低，而一些领导则要求更为宽松，体现在考核中一般是高绩效考核。这样的评估结果是不公平的，显然不能为公众服务。如果这样的评价结果根据使用适当的激励措施或惩罚性措施，将不可避免地导致工作人员的不满意。2.考核指标设置不够完善或指标的导向性不强 珠宝企业的考核指标是从公司设立以来就有的，随着公司的发展，每一次都会增加或删除部分的考核指标。然而，这种措施，以改善分散直接导致的评估指标设置不科学，缺乏系统性。现行的考核指标体系还没有形成完整的体系，不能涵盖所有的项目都要检查。大多数考核指标在各部门都是很常见的，对于一些难以量化的工作，如研究、管理等部门，还是依靠团队工作，实现工作的成功，没有具体指标来反映员工的绩效。一些岗位职责、工作内容发生变化很多，考核指标不及时反映，比如营销人员只负责销售，现在经常要承担部分客户的维护、订单的交易质量等等，这些还需要纳入考核体系。而一些指标并不反映其员工的定位。四、珠宝行业员工激励机制模式的构建 （一）激励机制的目标、构建原则与构建思路 企业激励机制的目标设定是：在激励机制中，员工的积极性和创造性得到尊重。首先，员工的基本需求是满足的，能够工作，愿意工作。企业可以用激励机制来激发员工的主动性，而不是被动的监督和惩罚。其次，企业要积极运用各种手段来满足员工个体发展的需要，提高员工的素质和能力，高素质的员工是最宝贵的资产。第三，建立健全绩效考核机制。企业根据工作表现的自觉性，给突出表现的员工奖励，给员工带来的损失必须承担相应的责任。只有这样，员工的工作才会负责。第四、关心员工的发展，制定和完善员工职业发展规划体系的应用。1.实现企业内外部各利益主体的有效制衡 为了实现企业的稳定和长期的发展目标，企业的发展需要处理各种复杂的经济关系，包括外部和政府的关系，以及社会关系，与消费者之间的关系，以及企业之间的关系，以及企业内部和外部的经济利益，这些矛盾直接影响企业的效率和长远发展。要处理这些关系，就决定由企业来安排利益分配，而激励机制是分配制度的重要组成部分。2.建立起员工之间、部门之间的良性竞争机制 提升企业效率。一个良性竞争机制的形成，首先是要确保有一个公平、、统一的考核机制，所有的员工都被公平对待，要有工作表现。其次，每一个岗位，每一个层次的人员都可以有相应的流程，优化人力资源配置，管理岗位可以让人才到最佳的地方发挥其价值。3.拥有良好的企业文化 在形成吸引力上，首先要真正落实“以人为本”的企业价值观。其次，要使企业的发展，分享所有员工的成果，建立员工的归属感。第三，使员工明确表示，他们的工资和收入是相匹配的，与其他员工相比是公平的。第四、员工可以感受到管理的精神激励，努力工作可以得到管理的认可。总之，周大福珠宝公司应根据自己的实际情况，环境，吸收先进的经营经验，创建企业文化，满足企业发展的需要，形成合力和良好的工作环境，外部的吸引力和企业品牌的形成，提高企业的长期价值。绩效考核机制要提高员工的积极性，绩效考核是激励员工的根本途径。其主要功能是：绩效考核是控制员工不正当行为的重要手段，督促员工为企业创造财富的重要作用。研究结果为企业支付工资、晋升员工和认可工作的主要依据。要实现这些目标，就必须确保绩效评估的结果是可信的，这就需要对评估过程的科学性、可行性和评价过程进行评价。此外，为了确保评估是有意义的，有用的，评估应附评估结果的反馈。 1.绩效考核的计划阶段 绩效考核的规划阶段的工作分为两个方面，一方面是发展的时间、过程和其他计划，另一个重要方面是发展考核指标。考核指标的制定是一项艰巨的工作。指标应建立符合以下原则：科学，评价指标可以反映员工的绩效；操作，即指标是可用或可以衡量的，可以概括，不能过于夸张；全面的，即尽可能，反映员工的工作绩效；和企业发展相匹配的指标应反映员工的指导作用，引导员工实现企业的战略目标。周大福珠宝公司的指标可以分为三个方面，反映员工的工作业绩，工作态度和能力，基本能覆盖员工的现状与发展潜力。这三大领域可以扩展到一些具体的可测量的。详细的发展过程是复杂的，对于不同的工作，如公司的饰品生产位置，珠宝研发职位，营销职位和行政职位等，工作内容较大，所以在符合指标的设置，符合统一的基础应该是适当考虑有针对性。同时，为了确保有关部门和工作人员的有效性，得到有关人员的认可。2.绩效考核的实施阶段 绩效评估也很重要，在这个过程中要注意以下几点：公平、公开和透明的过程：只有公平、公开、透明的评估程序，使评估结果得到了广大员工的认可，也才能发挥其真正的动力。在此基础上，将考核结果作为晋升的依据，对所有员工的薪酬、晋升也能有说服力。（2）应使其实现由大多数工作人员和负责人对评估的积极意义，以避免使其成为形式主义。考核流于形式，没有任何实际意义。因此，除了高度重视，而且对工作人员和部门负责人，对绩效考核对企业发展有重要的意义，评估是激励员工的重要组成部分，而不是形式主义，从而使其作用的评估。（3）评估既有日常评估，又有年底、多相的考核，结果是有意义的，对企业有不同的使用价值。

总结 本文对珠宝行业员工激励机制问题进行了系统的分析和论证。在理论研究的基础上，结合珠宝企业的实际情况，给出了关于珠宝企业员工激励的激励框架，并提出了激励机制的实施，一个完整的解决方案。主要研究成果和结论体现在：员工激励机制的基本理论，包括过程型激励理论、内容激励理论和综合激励理论在代表性理论中的研究与阐述，此外还研究了激励理论的研究成果，介绍了一些激励理论应用于实践的研究。这些理论研究为本文的分析和解决奠定了理论基础。本文介绍了珠宝企业现行激励制度，并探讨了目前系统存在的问题。目前，在珠宝企业管理中存在的诸多问题都是由于不完善的激励机制和激励机制的落后，导致内部管理混乱，管理成本高，管理很差。加强客户资源和供应商资源的整合，形成关键资源，丰富的盈利模式。参考文献[1]斯蒂芬·P.罗宾斯，组织行为学，北京：中国人民大学出版社，2013[2]刘亦文，胡宗义，柔性激励机制设计及其模型研究[J].软科学，2015[3]雷蒙德.A.诺伊等著，刘听译.人力资源管理：赢得竞争优势.北京：中国人民大学出版，2012[4]陈学军，谢小云，顾志萍.激励与工作行为[M].北京：机械工业出版社，2015[5](英)德里克·托林顿，劳尔·霍尔，史蒂芬·泰勒.人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2014[6]徐文等，田雪峰.中小企业员工激励存在问题及解决对策[J].现代企业文化，2013[7]梁海鹏，论企业实施员工激励需注意的问题[T].管理观