人力资源会计概论课件

《人力资源会计》概论

一、催生人力资源会计出现的因素

（一）深层原因：

上个世纪六十年代开始，资本主义最发达的美国，服务业取代制造业。

（二）表层现象：1．核算成本投资。2．核算投资收益。3．劳动者剩余价值索偿意识的萌生。4．确定人力资源的价值，实现人才优化配置。5．设计、开发和实施稳定人才的条件。6．人力资源的需求和投资预测。

（一）人力资源会计基本概念的产生阶段1960—1966年1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森

(Hermanson,RogerH)在《人力资源会计》中，最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。

他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理有用，其内容应该包括人力资本。资产负债所有者权益人力资本

（二）人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段

1966～1971年

此间，以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币）及评价其有效性为标志。

大量的研究工作在密歇根州大学进行。1967年，该大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”。

小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中,首次披露有关人力资源会计的信息。

这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。1967年，在美国俄亥俄州哥伦布市的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经理人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：a．招募和录用费用。b．正式的职前教育和就业后的培训费用。c．非正式的职前教育和在职培训费用。d．实践费用。e．发展费用。

然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊。

于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。

这种方法被称为人力资源会计的“资产模式”。

其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。资产负债所有者权益人力资本a．招募和录用费用。b．正式的职前教育和就业后的培训费用。c．非正式的职前教育和在职培训费用。d．实践费用。e．发展费用。

美国会计学会在美国密歇根州大学进行的实验取得了成果。美国著名的行为科学家、组织心理学家和教育学家伦西斯·利克特（RensisLikert）教授在《人力组织----它的管理和价值》一书中设专章论述人力资源会计。

他认为企业资产负债表中不包括人力资源项目，就像资产账面价值和实际市场价值之间巨大差异一样，会导致企业管理人员做出错误的决策。20世纪60年代末70年代初，布诺默特、弗兰霍尔茨等人在《会计评论》和《管理会计》等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文。

总之，该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试。论述了如何评估人力资源，提出了如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的建议。

（三）人力资源会计的迅速发展阶段

1971—1976年

在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。

美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。

密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。

许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示出企业界对人力资源会计的极大兴趣。

英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。

另外，发生了两件重大事件。

一是1974年，弗兰霍尔茨教授(EricG.Flamholtz)的专著《人力资源会计》问世。

一是美国会计学会在1971～1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，发表了人力资源会计的研究报告，极大地推动了人力资源会计的发展。

（四）人力资源会计的停滞发展阶段1976～1980年

这期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。

主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复。

会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。

同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。

会计的重要性原则。会计工作量产出

其实质是没有正确理解企业与员工的关系本质!

（五）人力资源会计的广泛应用发展阶段1980～1985

自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。

有以下几个因素促使人力资源会计的研究开始复苏：1．美国政府要求研究增加劳动生产率的手段。人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不可忽视的。2．在国际市场上日本企业与美国企业的激烈竞争，促使美国企业非常关心如何提高企业职工的劳动生产率。

日本企业重视人力资源，发挥三大法宝的作用，形成了心灵契约，企业职工对企业为忠诚，具有较高的工作热情。

日本钢铁和松下等日本大型企业可以视职工为“资产”；而美国钢铁和通用汽车等大型企业则经常临时解雇工人，视职工为“费用”。

日本企业三大法宝：

终身雇佣

年功序列

个别工会3．美国服务业的迅速发展。4．美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。

一些大型的金融机构，如美国梅特罗银行，拥有职工18000人和150亿美元资金，已使用人力资源会计信息于人力资源管理决策。

加拿大格林菲尔德航空公司应用人力资源会计信息评价临时解雇职员的成本和效益。1985年，弗兰霍尔茨在《人力资源会计》第二版中，列举了30个应用人力资源会计的案例，阐述了企业管理需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。

如一个电子公司根据人力资源会计信息，了解企业职工离职的损失金额大得惊人，因此立即采取措施降低职工离职率。

一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额，相当于培训费用金额的两倍。

一个工业企业应用人力资源会计评估，临时解雇职工的成本和效益，从而作出正确的人力资源管理决策。

三、我国的情况

（一）八十年代引进

我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名经济学家潘序伦的文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。

此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。

但是，80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于翻译和介绍有关的概念和问题。

如1986年出版的陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，在我国第一次系统地介绍了人力资源会计的内容。

进入20世纪90年代，人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究，如1991年陈仁栋出版了《人力资源会计》。

（二）九十年代盛行1993年阎达五主编《会计准则全书》将其作为准则来设计。1997年徐国君出版的《劳动者权益会计一人力资源会计的新模式研究》。

在对现有会计模式深入分析的基础上，将人力要素作为一项正式的会计要素，系统纳入会计体系加以核算和管理，精心构建了劳动者权益会计模式的一部开拓性的著作。2002年张文贤通过东北财经大学出版社出版的《人力资源会计》则是研究的集大成。

此外，近几年的《会计研究》、《财务与会计》、《财会月刊》等杂志都发表大量论文，深入探讨人力资源会计的核算模式等问题。

（三）二十一世纪进入沉寂。