【员工的主观幸福感与工作绩效的关系分析6100字（论文）】

PAGE9员工的主观幸福感与工作绩效的关系研究目录TOC\o"1-2"\h\u26659员工的主观幸福感与工作绩效的关系研究 1311571员工的主观幸福感与工作绩效相关概述 1149281.1员工主观幸福感 119761.2工作绩效概念 2256682企业员工主观幸福感和工作绩效描述性统计分析 2268893.1研究对象样本分析 244623.2研究工具 387833.3描述性统计分析 41777数据来源：根据调查问卷数据，运用SPSS分析整理得 4130394、研究分析与讨论 55704.1变量选取 5142644.2模型设定 555205、提高员工主观幸福感的对策 719845.1建立公平合理的薪酬体系 7148345.2制定个性化福利政策 7177365.3建立有效的绩效考核体系 8186735.4系统培训，提高工作能力 8273005.5给予员工人文关怀 8262305.6为员工建立职业生涯管理体系 823411参考文献 9随着我国社会经济的这块蛋糕越来越大，行业的蛋糕竞抢也愈发激烈，而员工是企业最前线的战斗人员，也是各大企业的最基本人员，他们的工作质量直接关系到本身企业的市场竞争实力和发展道路。所以，在企业中，员工所面对的主观幸福感比企业其他一般的员工要大，并且对比其他行业的员工所面对的主观幸福感同样也是要大得多，很多员工在工作中不能承受这样巨大的行业压力，所以选择离开这个行业，也导致了行业的员工淘汰率高和流通性大。因此，在专业的状况下，分析员工主观幸福感与工作绩效的相关关系也是十分的有必要的。。1员工的主观幸福感与工作绩效相关概述1.1员工主观幸福感从情感的自我体验的角度来解释主观幸福感，Diener(2000)认为主观幸福感是个体依据设定的标准对感知的生活质量进行的整体评价。Veenhoven(1984)指出人们在评价生活质量时有两种表达方式[1]：一种是基于情感的，是对享乐感受的评价，即评价生活的总体感觉有多美好；一种是基于认知的，是对满足程度的评价，即把对“生活本来面目”的认知水平同“生活应该是怎样”的认知标准进行比较。Diener对主观幸福感的研究做出了重要贡献，在这一领域中的地位非常重要。他归纳了主观幸福感的三个特点：(1)主观性。主观幸福感只存在于个体的体验之中，不受外界标准的影响。(2)稳定性。个体的情感状态长期处于一种比较稳定的状态。主观幸福感并不是短暂的和偶尔的情感反应，而是一种长期稳定的情感反应。(3)整体性。主观幸福感不是指个体对某一个单独的生活领域评估后的体验，而是指个体对其整体生活评价后总的体验。（如图1所示）。[2]1.2工作绩效概念早期对于工作绩效的研究，并没有形成一个合适的概念。随着对工作绩效的深入研究，学者们从两个不同的视角给工作绩效进行概念界定。一种观点是以Bernardin等人(1984)为代表的，他们把工作绩效看成是一种结果，即工作绩效是在特定的时间范围内，在特定的工作任务、活动或目标上生产出的结果。[3]另一种观点是以Campbell等(1993)为代表的，他们把工作绩效视为一种行为导向，即工作绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。在这种行为导向的定义中，还形成了其他一些观点：(1)工作绩效是多维度的，没有对工作绩效的单一测量，而且在大多数情况下，与组织目标有关的工作行为有多种类型；(2)工作绩效是一种行为，它并不一定是行为的结果；(3)这种行为必须是在员工的控制范围以内的。从这两种观点中我们可以发现，工作绩效是一种过程和结果的结合，它所指的行为当中也包含了工作目标的实现，所以越来越多的学者赞成把工作绩效看成是结果和行为的结合。[4]2企业员工主观幸福感和工作绩效描述性统计分析3.1研究对象样本分析本文通过对杭州市近20家企业的员工进行调查分析。本次问卷初拟定是120份问卷，回收问卷116，有效问卷是106，有效率是88.88%。员工，年龄基本集中在20-30岁之间，所占比例为41.51%。性别中，男性基本是占一半以上，比例为55.66%。本科学历有27人，占比例25.47%，硕士及以上学历有20人，占比例17.87%。总体上是以大专及以下学历为主。另外，对研究者的工龄进行研究，发现，工作在三年以上的有26人，占比例24.53%，两年至三年的有13人，占比例为12.26%，一年至两年的有18人，占比例为16.98%。对其企业性质进行调查发现，大多数十来自于民营企业，有59人，占比例55.66%，国有企业有31人，占比例29.25%，外资企业有16人，占比例为15.09%。表3-1研究对象个人特征数据统计分析表项目特征分类人数比例性别男5955.66%女4735.44%年龄20岁以下1615.09%20-30岁4441.51%30-40岁2927.36%40岁以上1716.04%学历大专及以下5955.66%本科2725.47%硕士及以上2018.87%一年至两年1816.98%工龄两年至三年1312.26%三年以上2624.53%企业性质国有企业3129.25%民营企业5955.66%外资企业1615.09%数据来源：根据调查问卷数据，运用SPSS分析整理得3.2研究工具（1）主观幸福感问卷对主观幸福感的测量采用的是情感平衡量表和中文版的生活满意度量表。情感平衡量表(Bradburn，1969)共有10题，积极情感和消极情感各5题。它要求被试根据自己在过去几周的感受对题目作出主观评价。被试这两个维度上的得分可以了解被试的情感状态，进一步了解被试的幸福感现状。生活满意度量表(Diener&Emmons，1985)共有5题，它要求被试对他们的总体生活满意度做出主观评价，采用Likert七点量表。生活满意度量表有很好的心理测量学的属性，内部一致性系数均在0.85以上，被学者们广泛应用。[5]（2）工作绩效问卷本研究中工作绩效量表采用的是Luthans2002年制定的，共有11题，其中包括1道总体绩效、5道任务绩效和5道情境绩效，采用Likert六点量表，被试的分数越高，说明其工作绩效越高。[6]相关的实证研究都已经证明，该量表的内部一致性系数均在0.8以上，有很高的信度。[7]3.3描述性统计分析主观幸福感描述性统计分析结果如下表3-2所示，主观幸福感的五个维度中，职业发展的压力是最高的，达到了3.935，最小的是工作本身的压力，是2.152。对于而言，主观幸福感的来源方向并不相同，因此其体现也各有差异。其中对所研究的对象中发现其整体主观幸福感的平均值达到了3.742之高，足以可见员工的主观幸福感普遍上是比较高的。表3-2研究对象主观幸福感描述性统计总数最小值最大值平均值标准差X1健康状况1061.005.002.1520.83254X2精神状况1061.005.003.9350.70365X3生活满足状况1061.005.003.7650.73233X4心态满足状况1061.005.002.3420.82362X行为控制状况幸福感1061.005.003.7420.79327有效总数106数据来源：根据调查问卷数据，运用SPSS分析整理得对员工工作绩效的统计分析如下，其中最低的组织满意度，有2.342，最高的是社会支持满意度，有3.742。总体上员工的满意度平均值有2.965，低于均值，总体上还是呈现出满意度不足的现状。表3-3研究对象工作绩效描述性统计总数最小值最大值平均值标准差Y1任务绩效1061.005.003.240.6222Y2周边绩效1061.005.002.6230.73425Y3学习环境1061.005.003.7650.73233Y4创新发展1061.005.002.3420.82362有效总数106数据来源：根据调查问卷数据，运用SPSS分析整理得4、研究分析与讨论4.1变量选取本节用模型估计结果对前面的理论预期进行检验，从更深层次来分析在员工满意度和主观幸福感之间的关系。[8]选取员工满意度为被解释变量，本研究将个体特征和主观幸福感特征结合分析表达，其最终的显示结果众多因素主要包括：被调查者的性别、年龄，学历以及工龄，企业性质，主观幸福感因素有健康状况；精神状况；生活满足状况；心态满足状况；行为控制状况等9个变量。4.2模型设定员工满意度在很大程度上具有相对稳定性，但同时也受习惯、价值观念、生活水平等各个方面因素的综合影响。本文依据以上对其进行变量选取，并结合相应的回归分析，以分析各个变量与工作绩效的显著关系。根据变量的分类，将以上变量表示为以下的函数形式。其中Y表示员工满意度，xi表示影响硬性的因素，μ为随机扰动项。由于本研究的被解释变量是二分类变量，而自变量既有分类变量也有区间变量。[14]所以本文采用Logistic模型对员工满意度的影响因素进行分析，其模型如下：其中P，表示员工满意度高低。α表示回归的常数项，Xi表示影响工作绩效的第i个因素，表示第i个影响因素的回归系数。本研究运用SPSS统计软件进行分析，采用向后筛选法，逐步剔除各方面的变量。以下是最初模型估计结果和最终模型估计结果。表4.1模型估计结果变量系数标准误z统计值P值性别（X1）0.41990.65790.64000.523年龄（X2）0.80130.56331.42000.155学历（X3）0.21500.73630.29000.770工龄（X4）0.21310.40030.53000.595健康状况（X5）0.6602*0.34891.89000.050精神状况（X6）0.4655**0.23531.98000.048生活状况（X7）1.0374*0.61891.68000.004心态状况（X8）0.57760.49661.16000.005行为控制（X9）0.32940.27991.18000.008常数项-9.1378***3.3481-2.73000.006样本数106Pseudo0.3237LR统计值LRchi2(12)=37.48（P=0.0002）注：***代表在1%的置信水平上显著，**代表在5%的置信水平上显著，*代表在10%的置信水平上显著，#代表在15%的置信水平上显著。数据来源：根据调查问卷数据，运用SPSS分析整理得。（1）没有显著关系的因素是个体特征因素，包含性别，年龄，学历工龄等。（2）根据以上可以了解到，其余维度对于工作绩效是呈现出胡显著影响的。

5、提高员工主观幸福感的对策5.1建立公平合理的薪酬体系建立一个公平合理的薪酬体系，我们需要从三个核心原则出发。第一注重企业外部的竞争性，即是对比同行业的企业薪酬，自身的薪酬要有竞争性；第二企业内部员工的薪酬管理一定要以公平公正，多劳多得的观念对待员工；第三注重企业员工的一个激励性，让员工时刻有更好的热情投入到工作去。[9]企业首先在薪酬体系的设计上要具有导向性，就是企业要通过薪酬体系最终达到什么样的效果和目的。员工作为企业的主力军人员，无论是在什么时期对员工的管理将会影响到企业管理。所以需要建立以鼓励竞争和增长的薪酬体系，才能有效的激励员工为企业的长期目标努力奋斗；其次就是薪酬水平的确定，要围绕企业所在的行业特点和生命周期来决定；最后薪酬体系的内部公平一定要体现，要让员工清楚的感受到相同职级岗位的工资区间，同工同酬，不同职级的薪资差异，明确晋升空间，激励员工，促进员工职业成长的发展。企业可以在实际操作中，可以适当增加对的浮动薪酬，即奖金的发放比例，多劳者多得，给员工更多的在工资上的自主权和发挥空间。如果企业在薪酬体系的设计上遵循这些原则的话，员工的安全感和满意度就会增加，离职率也会自然减少，进而推动企业更好的良性的发展。[10]5.2制定个性化福利政策福利是每个企业都需要设定的一个奖励制度，但福利这一个板块又是企业人力资源管理的很难攻克的的瓶颈，据调查在国内企业中福利仅占薪酬总成本的20%―40%，在这中间哈有相当大的一部分是国家的法定福利，也就是五险一金。企业理应具备行业的普遍福利项目，除了国家政策强制的社会保险和住房公积金（即五险一金），目前企业没有住房公积金，也缺少相应的津贴补助。企业可以为员工提供餐贴，解决员工的吃饭问题，可以增加一些节日贴以减少员工的抱怨。另外企业可以尝试菜单式福利政策，给员工一定的福利额度，让员工从中自由选择，比如说组织旅游等等。[11]类员工，节假日这方面很多时候都不能正常的休，所以企业可以在这些节日的时候，给员工一定的优惠劵，就比如，员工可以凭这些劵可以享受更多的优惠，也可以发放一些与节日有关的礼品，产品在做活动是都会有一些小礼品送的，企业可以给员工这方面的福利。也可以组织聚会，让员工在工作之余，有一个放松的机会，同时也体现企业的人道主义关怀。[12]5.3建立有效的绩效考核体系绩效工资占据企业薪酬体系的较大部分，所以建立有效的绩效考核体系就显得格外重要。一定要兼顾企业和员工两方的发展，让企业更好发展的同时，员工更加认可绩效文化，并成为激励他们的动力。要做到上传下达，使员工能够清晰地知道自己工资的组成部分，而不是管理层一味地单方面执行。要想发挥薪酬考核体系的作用，有效地激励员工，企业应该加强绩效文化在员工中的渗透，中低层次的管理人员在组织中享有特殊地位。他是将基层员工最直观的最直观的行为和反应传达给上层的信息传递者。所以，企业应该加强对他们的绩效观念的灌输，让他们找员工进行绩效面谈，这样才能有效的执行薪酬考核。产品种类多，提成分配各不相同，企业可以设计绩效考核表格，将种类，数量，以及相应的提成标注清楚，到月底结算的时候，一定要严格按照绩效考核的结果发放员工工作。员工个人的奖金也要严格按照个人的绩效计算，不能将个人奖金与店面整体绩效混在一起，一定要体现公平。[13]5.4系统培训，提高工作能力员工工作环境复杂，需要掌握的产品知识也比较多，既有可能存在着新旧更替被淘汰的威胁。因此鉴于这样的基础，针对于员工应当充分的有针对性的对其进行培训。岗位作为企业产品相外推广的一个岗位，因为直接设计到企业业绩和盈利，因此其工作竞争压力十分明显，企业对员工的要求也比较多，鉴于这样的状况其员工的主观幸福感也是十分的突出和明显的。对员工进行有效的培训，不仅能让员工的工作能力在短时间内有一个提高，并且能给予企业员工一个发展的方向，同时也能为企业提高发展的动力。因此，针对于这样的情况之下，对企业员工进行系统的培训，以提高其工作能力是显得十分的有必要。5.5给予员工人文关怀企业在满足员工对薪酬的基本需求之外，还要给予员工相应的关注和关怀，使员工更有归属感。在员工职业发展的过程中，自我价值实现的需求是一直是他们的追求，企业应该重视并且给予一定的帮助。员工长期面临着心理压力，对其心理也会造成一定程度的影响，因此针对于这样的状况再给予员工人文关怀的同时，也应该提倡激励方式，满足其自身安全，自尊等需求的同时追求自我发展需求，锻炼内心的强大。5.6为员工建立职业生涯管理体系职业生涯管理涉及到员工的职业生涯方面，建立和完善科学的职业生涯管理体系，以及相关的统计应根据员工自身岗位的具体情况处理，以保证职业生涯规划的全面性和科学性。企业员工是企业盈利线最前沿的员工，员工主观幸福感较之于其他综合性岗位的员工压力较大，并且从事这类型员工对自身的要求也有一定程度的要求，对个人职业发展是会有所规划。因此企业若是想要促使员工更好的工作，工作绩效增加，那么势必是需要为其提供相应的职业生涯管理。现今员工普遍存在着压力大的缘故，针对于这样的情况可以试着从员工职业生涯规划方面入手，以培养其职业观。针对于员工的职业生涯而言，首先是需要根据员工自身所在的岗位的具体要求和工作需要而进行相关的分析，从而确保其职业生涯的相关性。通过岗位分析的基础上，了解其岗位的具体职业和任职要求，并在此基础上根据员工自身的实际情况，对其进行科学有效的分析。[14]要详细的了解员工的最基本情况，自身实力，专业，兴趣，爱好，工作能力等等方面，然后根据职位和员工自身的不足及需要，对其进行相应的培训。同时，在对企业员工职业规划上有了一定的要求之后，在具体的工作实施上也是需要根据企业的未来的发展方向和具有情况进行处理，以完善其大体上的工作和监督。参考文献[1]张林林.企业员工主观幸福感、自我效能感与工作绩效的关系[D].沈阳师范大学,2013.[2]梁梅.企业知识型员工工作家庭冲突、主观幸福感及工作绩效的关系研究[D].南京财经大学,2014.[3]张堃.知识性员工工作满意度、主观幸福感与工作绩效的关系研究[D].西安工程大学,2016.[4]马娜.企业员工主观幸福感、组织承诺与工作绩效的关系研究[D].西安电子科技大学,2012.[5]杨星星.知识型员工幸福感、组织公民行为与工作绩效的关系研究[D].浙江财经学院,2012.[6]吴艳梅.女性海归知识员工主观幸福感及其与工作绩效的关系[D].华东师范大学,2013.[7]欧阳维宏.管理人员主观幸福感、工作满意度和工作绩效的关系研究[D].云南财经大学,2012.[8]马镇杰.非经济性报酬对员工主观幸福感、工作绩效双因变量影响的研究[D].浙江财