《圆通快递人力资源管理存在的问题及对策》6400字

圆通快递人力资源管理存在的问题及对策目录摘要 2一、人力资源的界定 2（一）人力资源的涵义 2（二）人力资源的特点 31.人力资源的时限性 32.人力资源的再生性 33.人力资源的社会性 34.人力资源的能动性 45.人力资源的增值性 4（三）快递人力资源需求特征分析 4二、汉沽圆通快递业人力资源管理分析 7（一）汉沽圆通快递业人力资源管理现状 7（二）汉沽圆通快递业人力资源管理存在的问题 81.没有完善的员工培训制度 82.快递人力资源缺乏战略性规划 93.激励机制不合理 104.不重视高科技对快递企业的推动作用 10三、解决汉沽圆通快递业人力资源管理存在问题的对策 11（一）注重全方位的快递人力资源培养 11（二）建立健全快递人力资源职业培训机制 12（三）加强快递人力资源职业生涯规划 12（四）增强校企联合，实行订单式培养 13总结 15参考文献 16一、人力资源的界定（一）人力资源的涵义人力资源是那些能促进智力和体力劳动的经济和社会发展的总和。它可以分为广义和狭义的企业人力资源企业人力资源。广义的企业人力资源，即，企业有劳动能力的人。狭义的企业人力资源的意义，即企业发展的促进，在经济和社会发展培养专门人才和角色具有智力劳动能力和体力劳动能力，在一般人的劳动人力资源管理的人力和物力资源的变化，人类进行适当的培训，组织和协调，以保持最佳比例和有机地结合起来，充分发挥最好的效果。人力资源的内部因素，质量管理，主要是指运用现代化的科学方法，对人的思想，心理和行为进行有效的管理，包括对个体和群体的思想，心理和行为的协调，控制和管理，充分发挥主观能动性去实现组织的目标。（二）人力资源的特点1.人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。无论哪类人才，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。2.人力资源的再生性人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。骆永菊.人力资源开发与社会经济可持续发展[J].涪陵师范学院学报.2013,06.骆永菊.人力资源开发与社会经济可持续发展[J].涪陵师范学院学报.2013,06.3.人力资源的社会性人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。4.人力资源的能动性能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。5.人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。叶盛春.知识经济时代的人才配置与管理[J].决策借鉴.2014,11.（三）快递人力资源需求特征分析现代快递是人类社会发展的产物，其核心能力是集中反映在以市场开发能力为标志的快递能力上，而人力资源是打造这种核心竞争能力的关键因素，因此，对于我国快递人力资源需求的分析有助于从整体上把握我国快递人力资源的开发。1.快递人力资源需求的规模性进入新世纪以来，我国快递业得到了快速的发展。随着快递市场需求的旺盛以及快递领域的进一步开放，逐渐向国际快递、绿色快递与大型快递集团方向发展，以及世界著名跨国公司纷纷进入中国设立采购中心，这些都对我国的快递人力资源培养的量和质都提出了新的要求。而我国目前快递人力资源的总量和质量都不能满足国内快递企业和国际大的跨国快递企业发展的需要，严重地制约着快递业进一步快速向更高层次的发展。随着快递业迅猛发展，行业的迅速成长也为从业人员提供进而巨大的发展空间。据调查，快递人才已经成为全国12种紧缺的人才之一。2.快递人力资源结构的合理化从我国目前快递业发展的现状和市场需求来看，快递人力资源的需求主要体现在以下儿方面:(1)宏观管理层次人才。包括政府机构制定政策、规划、教学、科研等方面的人才。(2)企业快递管理的人才。主要指的制造业对快递人才有大量的求。他们的主要工作是与快递公司进行协调、管理和控制。(3)快递企业的管理人才。目前在我国最为欠缺的三种快递人力资源是，快递规划咨询人才、快递外向型国际人才、快递科研(技术)人才。3.快递人力资源素质的综合性随着快递以及供应链管理的发展，不仅要求快递从业人员熟悉快递的具体运作，还要求有深厚的管理、经济、法律、信心系统等相关知识背景，才能适应现代快递的发展。从总体上来说，目前快递业对人才的需求主要体现在管理方面，它要求从业人员的知识面要广，有较强的战略判断能力和把握能力，能够敏锐的发现市场的变化，还要有较强的动手操作能力。4.快递人力资源的网络型随着电子商务的快速发展，人们传统的消费习惯被打破，趋向于个性化、方便化，相应的配送等服务需求将进一步的增加。网络化突破了地域和界限的束缚，这不仅提高了快递业的经营生产效率，并大大地降低了交易的费用，因而对快递企业的管理方式提出了巨大挑战和冲击。如计算机系统的运用，客观上重新分配了企业的内部权利;通讯手段和网络技术的应用，使员工和消费者能快速获得更加全面的信息，提高反应速度和灵活性，创造出更多的机会。因此，现代快递企业需要一批能够熟练操作计算机、运用电脑软件管理系统的网络型人才二、汉沽圆通快递业人力资源管理分析（一）汉沽圆通快递业人力资源管理现状随着我国快递业的不断快速发展，快递业已经成为国民经济的增长的新亮点，并为国民经济发展做出了重要贡献，并在国民经济运行中的重要地位和作用。汪雯,安应民.论人力资本投资体制及开发利用机制[J].兰州大学学报(社会科学版).2013,12.汉沽圆通快递业是天津目前发展得比较好的快递业，是天津快递业中的一股强劲力量，凭借着其良好的服务质量，在业界赢得了良好的口碑，在市场竞争中有一定的优势。直线职能式结构是汉沽圆通快递业所采用的管理结构，这种结构方便上下级之间的沟通，但是由于一个总部下面通常有多个分级网点，这就使得上下级之间沟通成本大大增加了。由于汉沽圆通快递业的工作场通常都是分片区的，人员也是分片区进行管理的，而工作流程与流程之间的衔接就显得十分困难。尤佳娟.人力资源管理的四大法宝[J].南昌高专学报.2011,05.一般认为，快递人力资源就是指在一个国家或地区范围内，从事快递活动且处于劳动年龄和有劳动能力的超龄人口之和。当然，还有一部分未到年龄未来可能从事快递活动的人口，就是潜在的快递人力资源。也有人认为对于快递企业的人力资源则是一定时期内，企业中的人所拥有的能够给企业带来贡献的知识，技能，经验、体力等的总称。汪雯,安应民.论人力资本投资体制及开发利用机制[J].兰州大学学报(社会科学版).2013,12.尤佳娟.人力资源管理的四大法宝[J].南昌高专学报.2011,05.李世聪.加强人力资源开发推动经济持续发展[J].人才资源开发.2011,08.（二）汉沽圆通快递业人力资源管理存在的问题1.没有完善的员工培训制度中小快递企业没有完善的员工培训制度。员工很难在随着企业的发展而不断知识，提升自己。而员工除了薪酬奖金，培训都会被认为是最好的培训。这将导致企业失去对员工的吸引力。整个组织缺乏培训，缺乏学习的动力，很难形成具有长期可持续发展的竞争力。企业只有在企业高层管理人员中拥有硕士和博士研究生学历的人员。如果加上外包的搬运装卸和车队运输人员，学历偏低的现象就更加明显。这些员工中，操作知识和技能参差不齐。很多从事快递企业工作的人员并不能很清晰地说明“快递”具有的含义，企业也不重视日常的培训与教育工作，更多的是给予员工繁重的工作业务。企业中的很多岗位工作环境恶劣，劳动强度大，工作单调繁琐，工资待遇与工作时间相关联，保障体系不健全，导致很多员工对企业不信任，没有归属感。各种加班和晚班延长了工作的时间，再加上员工工资福利待遇在市场内没有竞争力。导致跳槽事件常常发生。大量的人才流失，会增加中小快递企业的招聘成本。肖兴政.浅析人力资源配置与就业途径拓展[A].2010,04.肖兴政.浅析人力资源配置与就业途径拓展[A].2010,04.新员工容易产生心理疑虑等问题，给企业带来巨大损失，对人力资源管理的正常工作带来冲击。快递企业的员工总体素质不高，员工在学历、年龄等方面的组成结构不合理。企业对员工没有业务培训或者只是走过场。员工的知识和操作技能难以提高。不重视职业资格认证，人员培训没有整体规划。很难有效组织员工的学习交流。所有这些，都反映出企业对员工培训的不足。致使组织缺乏自我学习，自我管理，自我发展的能力。2.快递人力资源缺乏战略性规划人力资源战略规划指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括分析人力资源的现状，预测组织未来人力资源的供求状况，制定行动计划及实施和评估计划等内容。郑远强.人力资源管理实际操作技能[M].北京：光明日报出版社.2013.郑远强.人力资源管理实际操作技能[M].北京：光明日报出版社.2013.3.激励机制不合理一个企业合理而有效的奖励制度将会极大地激励员工的工作行为，反之，企业不合理的激励机制也会影响着员工工作的积极性。合理有效的激励机制首先应该包含着一套公平合理的绩效考核指标，这些衡量指标能公平准确地说明员工的工作质量;其次，员工的收人应该与其绩效考核的结果相关，否则绩效考核将不会起到任何作用。服务行业以顾客的满意为第一要务，快递业也是具有服务性质的行业。快递企业的员工如果得不到有效的激励，将会严重地影响他们工作的积极性，降低工作质量，使得客户满意度大打折扣，不利于公司的发展。4.不重视高科技对快递企业的推动作用中小快递企业由于自身的实力不强，掌握现代快递技术，特别是信息技术的能力有限，拥有的现代化的快递设施设备相对较少。这在客观上，使得掌握现代快递知识、技术的毕业生，难免有些心理落差。在某种程度上说，高科技对快递企业不仅仅能够提高效率，减低成本，在很多应聘者眼里，它也意味着企业未来发展的能力。在人力资源管理领域，随着信息技术的发展，也出现了很多人力资源管理软件。企业善加应用，对人力资源管理工作也是一种非常重要的推动。比如，在绩效考核，职业分析等方面。软件通过掌握的数据加以推算，能够为能力资源管理决策提供帮助。在员工招聘方面，人力资源管理部门也应当注意结合网络技术，瘦素引擎技术等的发展更有效地传递招聘信息。三、解决汉沽圆通快递业人力资源管理存在问题的对策（一）注重全方位的快递人力资源培养为了使我国快递人才的培养紧跟我国快递业的发展，我们要重视全方位的人才培养，实现快递人才的培养范围山行业层面向国家层面的的转化，从行业战略的高度把握我国各类快递人才的培养。现代快递深入到国民经济的各个方面，是跨国界、跨地区、跨部门的创新产业，具有多学科、交叉性、边缘性和综合性的特点。这就要求我们的快递人才的培养必须具有多层次，研究生、本科生、专科生并进。要把快递人才的培养放在快递业发展的高度上来进行，为了与外国企业在竞争中取得制高点，要加强人才的规划和培养。（二）建立健全快递人力资源职业培训机制要提高快递人员素质除了不断输入新的素质较高人员外，还必须重视在职人员的职业培训和教育，加强现有快递人员的技能。职业培训可采取在岗培训和离岗培训，通过理论与实践相结合的方式加强学习和锻炼。与此同时，有关部门应健全快递行业的职业技术培训制度。与在校学习相比，这种人力资源的培训方式更具有针对性和时效性，更能迅速捕捉快递发展动向，是我国快递人才无论从数量上还是质量上都减少与国外企业的差距的有效方法之一。在培训过程中除了装备、技术、资金等实验条件外，关键还要保证培训教师的素质，如此才能确保被培训的快递人员的素质。快递专业人才作为人力资本，同其他的物化资本不同，他不能够遗传、复制，更不能够储存备用，他所产生的效力是不能与量化的投入简单类比的，如果不舍得在人力资源上投入，我国快递企业要想提高快递效率，则无从谈起。（三）加强快递人力资源职业生涯规划任何一个企业既要重视外部优秀人力资源的引进，更要注重对内部人力资源的开发，让员工能够充分发挥自身积极性，企业也能够发掘内部人力资源的潜力，根据员工的个性及学识，为员工制定出个性化的职业生涯规划，促进内部人力资源的长期持续的具有较强的竞争力，减少企业人力资源的大量流失，以及减少企业需要花费大量人力、财力进行招聘的成本。也不至于使本企业具有较强竞争力的人力资源流失到同行业的竞争企业里，成为本企业的潜在竞争力。因此，人力资源职业生涯规划是非常重要的。如何对员工进行职业生涯的规划，就需要企业的领导者作出详细的人力资源规划方案及各项配套措施，要求人力资源管理部门将本项工作纳入人力资源部门口常管理的一部分，从制度及政策各方面给予保障，促进人力资源规划的有序推进，为企业的长远发展做好必要的人才储备。（四）增强校企联合，实行订单式培养各个企业都有自身的不同于其他企业的特色及特点，对于人才的需求也有自己的特色。但是，人才市场上很难找到适合企业的特需的人才，这就要求企业和各级学校进行合作，签订培养协议，实行订单式培养，确保企业能够招到企业真实所需的人才，做到“适人适事”，避免人才的高消费和人才的浪费现象的出现，也避免了学校的培养与企业的实际需要相脱节，造成毕业生的就业难。这是需要我们的快递企业的管理者具有战略性眼光，现在企业的竞争实际上就是人力资源的竞争，我们掌握了具有竞争力的人力资源就掌握了与竞争对手竞争的有力武器，使我们的企业在竞争中获得最终的胜利，也会使企业不断的做大做强，成为快递企业集团，与外来企