《华为公司员工持股计划的动因与绩效分析案例》14000字

华为公司员工持股计划的动因与绩效分析案例目录248531绪论 388121.1研究背景及意义 3318091.1.1研究背景 3106041.1.2研究意义 3300441.2研究内容与方法 4196851.2.1研究内容 4130981.2.2研究方法 474062相关概念与基本理论 682812.1相关概念 6206412.1.1员工持股计划 6230682.1.2企业绩效 6207072.1.3虚拟股 6195432.2基本理论 6118562.2.1双因素理论 6287592.2.2职工主体理论 79242.2.3委托代理理论 7189952.2.4利润分享理论 740733华为实施员工持股计划的动因分析及历程 8251593.1华为技术有限公司简介 8288973.2华为实施员工持股计划的动因分析 890593.2.1外部动因分析 8252433.2.2内部动因分析 929873.3华为实施员工持股计划的历程 9234323.3.1创业初期的员工持股计划 9197673.3.21997年改制后的规范阶段 10197173.3.32000年网络经济泡沫阶段 1094623.3.42003年危机下降薪配股 10218303.3.52008年金融危机下的员工持股计划调整 1085433.3.62014年TUP改革 10219294华为实施员工持股计划的绩效分析 1281814.1财务绩效分析 12145324.1.1对盈利能力的绩效分析 12163024.1.2对偿债能力的绩效分析 14198704.1.3对运营能力的绩效分析 15142594.1.4对发展能力的绩效分析 1625494.2非财务绩效分析 18156464.2.1专利申请量稳定增长 18213824.2.2市场占有率稳步提升 18142345研究结论与启示 19124565.1研究结论 19174275.2华为实施持股计划的启示 197045.2.1.关注员工个体需求 19158345.2.2关注组织整体成长 19167295.2.3重视公平性 2025325.2.4重视因时制宜 208927结论 2132015参考文献 11绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景员工持股计划即EmployeeStockOwnershipPlans，简称ESOP，来自上个世纪60年代，当时的社会经济不断进步，分工劳作更加专业化，人们收入水平的提高并不能解决收入不对等和贫富差距扩大的问题，底层员工的劳动强度超过高层管理，但收入却和高层管理存在较大差距。出于对促进公平和社会稳定的方面考虑，经济学家LouisKelso(1968)提出了双因素理论，并且认为劳动者的收入不应该只是劳动所得，也可以通过资本获得，通过资本获得收入的最简单方式就是持有企业股份，员工持股计划应运而生。员工持股计划（ESOP）在我国的的发展历程大概可以分为四个阶段：第一阶段为股份制改革《股份制企业试点办法》的颁布，《股份制企业试点办法》提出员工个人能够获取企业的股份。1994年，由于一些公司的分配过于相称和过度，员工持股计划第一次被取消。第二阶段内容则主要为商业改革，但是到了1998年，由于有关员工持股计划的缺陷和不公平，被第二次叫停。第三阶段ESOP的进行开始以股权激励为基础，但在2003年，由于国家在收购股权过程中产生了巨大的国家资产的损失，被第三次叫停了。进入第四阶段时，随着《关于上市企业实施员工持股计划试点指导意见》这一重要文件的颁布，标志着我国的ESOP走向了规范化和成熟化。第四阶段是股权分置改革的重要途径之一。ESOP在中国实施过程中存在一些问题。首先，员工参与ESOP的风险更大，特别是由于杠杆作用，造成的影响是成本增加的。对于公司来说，实施ESOP的问题在于大多数上市公司都有短期性行为。在税收方面，ESOP也有重复征税的现象。总的来说中国ESOP还处于刚发展的时期，中国在发展ESOP时受到一些国家政策法规的不完善和公司管理结构的不完善的阻碍。随着员工持股计划的发展，在全球范围的商业实践中得到了广泛使用。而从中国新一轮员工持股计划开展以来，人们对于这一计划产生了不同的态度。研究在我国社会大环境下员工持股计划对企业业绩的影响有着一定的意义。本文以华为技术有限公司为案例介绍了课题研究的背景与研究意义，梳理了研究思路，内容与方法。1.1.2研究意义作为股权激励的方式之一的员工持股计划，实施效果与公司经营成果有着很大的相关性，企业效益越好，员工持股计划就可以带来更高的收益。华为在实施员工持股计划时员工取得持股分红收益远大于其工资薪酬，企业发展时期为了降低高端人才流失率，配股范围主要是核心技术人员;发展后期为推动公司进一步扩大，配股范围随之扩大。资本与人力资源的紧密结合，让企业的经营与每一位员工持股者息息相关，由此形成了员工与企业同进退的股权激励机制。由于员工持股计划传入中国时比较晚发展也比较落后，因此相应的理论研究主要是国外员工持股计划的介绍和经验参考，而结合我国的实际情况和政策背景对员工持股计划的研究并不多。本文利用我国员工持股计划的实践证据来调查员工持股计划对公司财务绩效和非财务绩效的影响，并进一步分析在国有企业配景下员工持股计划对企业绩效的影响，从而丰富我国关于员工持股计划的实践理论，并对增加我国国有企业实施员工参与计划的效果的研究，具备一些理论意义，并为以后的实践提供支持。1.2研究内容与方法1.2.1研究内容本文分析了华为员工持股计划的发展历程，剖析华为员工持股计划的动因和对公司绩效的影响，对我国民营企业的转型与升值具有一定的参考价值。作为我国典型的民营高科技企业，华为在全球170多个国家都有业务，且一共有着16个研发中心，分别位于美国，中国，德国和其他各个国家。在突如其来的全球疫情大背景下，华为的全球供应链系统在2020年也承受着巨大的外部压力。华为持续投资ICT基础设备和智能终端，并创新技术，为消费者创造更高的价值，用以协助全球科学技术抗击疫情，推动全球经济发展和社会进步。2020年全年销售收入达891,368百万元，比上年增长3.8％。作为一家出色的民营公司，它在员工持股计划的历史过程中也非常具有代表性。最早于1990年首次提出内部融资和员工持股的概念，并在其后的成长探索阶段和成熟发展阶段陆续推出了新一轮的员工持股计划，以适应企业在不同的外部经济环境和内部发展状况中所需要的股权激励具体措施，同时还总结开发出了一系列创新性的适合企业发展的激励模式，主要包括全员持股、虚拟受限股、TUP模式等。本文以员工持股方案的相关概念和理论为基础，主要从财务绩效和非财务绩效两个角度来研究华为公司实施员工持股计划对其经营绩效的影响。1.2.2研究方法本文主要是基于员工持股理论基础，对华为技术有限公司实施员工持股计划对业绩产生的影响及原因进行分析，从而总结归纳出一些启示。本文进行分析的思路是“提出问题、分析问题、处理问题"，采用的研究方法有:(1)文献研究法。论文在引言的部分对国内外学者关于员工持股计划理论及其对业绩影响的有关结论的文献进行分析，得出企业实行员工持股计划的动因及对业绩的影响。文献的相关研究可以为论文对后面案例的分析打下一个夯实的理论基础。(2)案例研究法。本文以华为技术有限公司实行的员工持股计划作为案例，以其刊登在国内相关网站上的资料以及华为年报作为论据，对其实施员工持股计划的动因和实施后对其公司财务绩效和非财务绩效的影响进行讨论。本文总结归纳该公司员工持股计划的实施方案，然后对案例发生的动因及其对业绩的影响和原因进行具体分析，最后进行案例总结并提出相关启示。2相关概念与基本理论2.1相关概念2.1.1员工持股计划员工持股计划，是企业所有者与员工共同分享企业所有权和.未来收益权的股权形式。在上世纪的美国，员工持股初现端倪，当时的目的是改善普通员工的工资待遇，而由于员工持股计划的发展，其目的也逐渐扩大为促进企业业绩提升和公平分配社会财富。此后，LuisGomez-Mejia&DavidBetal(2002)认为，资本财富掌握在管理层的手中，经济水平的提升并没有给底层员工带来福利，反而受到更多压迫，因此实施员工持股计划来缓和这种情况，让底层劳动者也可以参与企业利润的分配。2.1.2企业绩效绩效是指为了达到一定的目标而进行的一定努力,从而达到期望结果的有效输出。企业绩效是某一个阶段内的企业经营效益和经营者的业绩，具体扩展为企业为了获取更多利润效益展开各项活动，之后企业获得的回报。Modigliani&Miller(1958)将其.定义为股权和债务之和，此后Lane(2009)在他们的基础上继续研究，肯定了用市值衡量绩效的做法。2.1.3虚拟股虚拟股，是指不存在代价收购的股份，又有“发起人股”、“递延股”和“红利股”之称。和普通股票不同的是虚拟股的持有者是不拥有投票权的。而其他的权力也只有员工在企业时才能拥有，一旦不在企业将会自动作废。这也表示该公司拥有一些自己的股票，但是这些股票是管理层在做出一定的成绩之后才能获得的报酬。虚拟股票不需要商业注册而且不能转让或出售，只能自己持有，并且没有相应的所有权和投票权。2.2基本理论2.2.1双因素理论双因素理论最早是因为经济学家注意到劳动资源转化成的收入低于资本资源转化成的收入，因此，劳动者在企业进行劳动取得应得报酬的同时，获得部分企业股权，劳动者就拥有了两重身份，作为企业的工作者的同时还是企业的主人公，劳动者提高了收入水平也实现了身份的转变。双因素理论支持者认为，可以将有钱人的剩余价值部分分配给劳动者，在不损害他们利益的情况下，让劳动者的幸福感提升，不仅可以获得劳动者对企业文化的认可，也可以提高他们的工作热情，企业能获得更高的企业绩效。2.2.2职工主体理论经济学者蒋一苇在其提出“企业本位论”之后，又进行有关“职工主体论的研究，前者注重企业具有独立经济人格，后者则强调企业的产权结构全民所有和个人对生产资料的拥有。在“职工主体论”下，劳动和资本结合，职工付出劳动同时享受企业分享的利益，因此愿意与企业利益一体，和企业共同进步共同发展。员工持股计划是一种促进员工和企业同发展共进步的制度，可以充分体现并发挥员工的主体地位，让员工更加努力工作，企业更加壮大，总而言之，员工持股计划让员工对企业有了归属感。2.2.3委托代理理论美国著名的管理学者伯利和米恩斯致力于探究企业的现代运营模式和管理方式,1930年他们发现所有权和管理权的重叠情况给公司导致了委托代理问题。以此为前提，委托代理理论问世。现实中，委托人和受托人有着不同的追求利益目标。所以会出现因满足个人需求的同时，视长远目标而不顾，损害公司的整体利益。员工持股计划的出现很好地处理了这个问题。将人才管理与公司治理融为一体，进行把权益科学分配给企业核心人才和职业经理人，从而形成利益同享、风险同担的机制,进而激发职业经理的积极性，将吸引和保留优秀人才与企业经营绩效提高放在同一个平台上。人才管理和企业管理的完美统一，使得股权激励制度成为现代管理的重要手段，逐渐得到企业更多的关注和运用。2.2.4利润分享理论利润分享，顾名思义，是指企业员工有权利分享企业运营所获得的利润的组织形式。经济学家威茨曼在阐述了对利润分享的新的理解。在当时的社会情行下，工资和企业经营状况是不存在联系的。当商品的需求有所减少，企业就会采取减少产量来保证商品价格的稳定，而减产则会导致裁员。政府初衷是为了帮助失业者所以做了很多福利工作，但结果最终还是导致失业与通货膨胀同时存在。分享制可以同时解决通货膨胀、失业以及经济效率低下的问题。这一观点在世界上引起了巨大的反响。分享制把员工的劳动获益与企业的效益相联系，如果企业发展欣欣向荣，那么就可以扩大企业的产能，招聘新的劳动力，提升社会的就业率使得社会稳定团结。西方国家广泛推行的分享理论，从实践上来看，一方面提高了员工的工作积极性，另一方面又缩小了贫富差距，提升了企业的经济效益。

3华为实施员工持股计划的动因分析及历程3.1华为技术有限公司简介华为技术有限公司（HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.）是一家专注于ICT领域，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力产品和服务的公司，主要的生产活动是生产销售通信设备。属于我国的一家民营通信科技公司，同时还是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商。1987年9月华为正式注册成为了另外一家香港公司的中国市场代理销售和业务代理,此时主要从事用户交换机的研发和设计生产。注册资本法定额度约2万元左右人民币,只有几十名员工。自成立以来,华为技术有限公司已发展成为拥有18.8万名员工的公司,同时作为通信设备大型民营企业也拥有着制造和销售渠道。在智能终端提供商和信息通讯基础设施方面,华为已经可以说是达到了世界顶级水平。华为以让全球人类在未来发展中构建一个更加智能化的数字世界作为目标，始终秉承的理念和宗旨是“复杂留给自己,简单留给客户”,客户的需求就是华为始终坚持的核心思想,不断创新和努力加大技术投资,掌握华为核心技术并引领全球,带动整个世界经济的进步,有序地带动整个社会的可持续发展。3.2华为实施员工持股计划的动因分析3.2.1外部动因分析以华为为代表的通信行业在互联网泡沫经济时代受到重创。华为的资金出现了缺口，融资比较困难。而此时华为通过实施虚拟受限股来度过目前的危机。作为一种虚拟股票，受限股的给予对象和传统的股票存在很大的不同。公司激励的对象享有有限股的分红权和股价公允价值增值权。由于没有所有权，所以拥有者没有表决权。公司有严格的政策，员工只有在还是公司的员工的时候才有拥有权，而且股权不得转让出售，只要拥有者离开公司，股权便会被公司收回。它还规定，员工离开公司后将自动到期。老员工的股票，在运用股权融资的同时，前期逐步转为期货。在限售股收入结构中，华为员工的期权收入大部分也从原来的固定分红，变成了主要来自业绩和业务的期货股票的增值部分，进一步激发了华为员工的积极性。受到2003年SARS的影响，华为的出口市场遭受重创，外部财产诉讼也对华为的国际市场造成了沉重打击。因此华为开始了新一轮的配股，这次该配售与之前的配售不同。这种配售方式鼓励华为的内部员工在维持自己原有的薪资水平下以减薪的方式购买股权，是一种自下而上的配售方式。而公司的价格也大幅下跌，以满足有动机的房地产购买股票的需求。而享受这个福利的员工只需要支付所需股份购买资金的15％，其余的由公司担保并贷给银行。这次，分配有一个严重的核心趋势，集中在核心管理上。具体表现是核心员工分配份额的数量远远超过普通员工的分配份额。这次赠款借鉴了先前赠款的经验和教训，设定三年的禁售期禁售期内是不可兑现制度。如果持有股票的员工在三年内离职，授予的股份将作废。华为每次采取新的激励政策，都有特殊的时期背景和政策背景。08年是世界经济危机的一年，华为也受到了美国次贷危机的影响。当华为开发的新技术达到瓶颈时，公司采取了新的股权激励措施融资，挺过了这次经济危机。一般来说，华为从13级到23级设置了不同的级别，每个级别有三个级别。不同层次之间的主要差异是员工的工资收入。级别不同，可分配的权益数量也不同。是一种无形的激励方式，能激发员工的积极性，取得更好的绩效。本次配股公司仍然用本公司作为担保，帮助员工向银行贷款，与往常的配股融资有许多相似之处。3.2.2内部动因分析早期，因为新兴企业需要大量资金的注入，华为公司需要出售大量的股票来进行融资，以达到拓展公司业务的目的。同时，任正非想在市场上迅速建立一个品牌。它加大了对早期科研经费的投入。但受上世纪九十年代前后民营中小企业难以找到银行贷款的限制，华为决定动用内部资金。毕竟没有财务风险的外部融资对华为来说没有利率压力。此外，华为想采取分权政策的话股权也不能太早的集中，不利于后期发展。同时，实际配股成为激发员工积极性的主要手段。华为在1990年第一次提出员工持股计划。当时，公司的员工股票价格仅为10元每股，公司税后利润的15%用作股票分红。早期，华为向员工发放工资、奖金和股票红利。其中，配股的主要依据是员工在工作一年后的评价指标。一些企业员工的工资和奖金以这种形式形成了内部控制资金，通过这种有远见的曲线救国方法，公司使员工能够找到银行进行贷款获得股权，从而获得丰富的外部资金。在华为国际市场政策的领导下，公司提出单位时间计划，采取股权激励的形式激励员工。计划最显著的特点就是抛弃之前使用的虚拟限售股，打开了国际市场。这将包含了对外籍企业员工进行有效激励管理的措施,但是受限于我国法律政策法规,外籍企业员工在实际享有的可能性不足以享有虚拟的受限股。与此同时,在公司内部,虚拟限售股的激励作用日趋饱和,急需一种全新的模型来调动员工积极性。首先根据计划确定自己的绩效水平与标准,按照激励单位的时间方案取得的资格本身也就是激励措施。同时这个计划是一个周期为五年的中长期股权激励方案。等到五年期满后，期权将会返还于公司。这样的新战略，在调整战略性股权激励模式上发挥了重要作用。3.3华为实施员工持股计划的历程3.3.1创业初期的员工持股计划所有公司在初创时,都急需资金投入来发展和扩大其规模,而华为作为一个民营企业,难以得到银行大额贷款和国资委资助。华为董事长任正非认为华为员工在领取到工资的同时,也应该充分享受得到华为企业扩张和发展所带来的巨大收益,这就是华为员工持股计划的雏形。到1990年,公司实施了第一次员工持股计划,2432名员工购入公司股份，占总股份的61.8%。3.3.21997年改制后的规范阶段华为此次的改制主要有两个方面变化:一是由公司的工会系统管理员工的股份;二是在对员工进行认购时,若无法以足额的资金为其购买股票,公司将会帮助其提供相应的个人贷款。改制后华为全体员工持股计划的覆盖范围将进一步扩大，但仍缺乏理论上员工持股计划的关键特征。员工只有分红的权利，没有公司法规定中股东可享有的其他权利。华为公司在2000年以前的股东回报率高于70%，有效激发了员工的积极性，公司也得以快速发展。3.3.32000年网络经济泡沫阶段2001年华为邀请HayGroup公司改进员工持股计划，虚拟股票期权(简称“虚拟股”)首次应用于华为，员工在享有分红权的同时，可获得相对应份额的企业净资产的增值分红。员工没有出售、转让股权的权力，而在员工离职的时候，工会将会回购员工所持股份，从此以后，华为通过虚拟股票期权对企业员工进行激励。3.3.42003年危机下降薪配股国内受非典影响，我国电信业缩小了固定资产投资规模，致使整个行业产值下滑影响出口，同时受思科的产权纠纷官司影响，华为海外市场的损失很大。为了有效解决这次危机,华为鼓励中高层员工选择自愿降薪,将配股作为补偿。为了防止员工因兑现持有的虚拟股而集体离职，公司设置了三年的锁定期，如果员工在锁定期之内离职，则配股就会自动无效。这一举措成功稳住了配额相对较高的核心人员，成功解决了内忧外患的局面。3.3.52008年金融危机下的员工持股计划调整次贷危机席卷全球，引起了经济危机和衰退，华为展开新一轮的配股，主要对象是就职一年以上的员工，同时限制不同级别员工的持股数，一定程度上稀释了分布于老员工手中大量股权。此次配股有效激励了华为新员工，2008年华为销售收入达到125亿元，环比增幅达33.5%。3.3.62014年TUP改革从2001年开始华为公司协助员工银行获得个人助业贷款，以此购买公司虚拟股权。2012年初，银监会下令暂停企业个人贷款，引发员工集体离职潮，大量虚拟股权套现。严重影响华为海内外市场的发展。在这样的环境中华为提出了TUP改革(Time-unitPlan)，如果外籍员工工作两年以上就可以进入配股范围;公司对员工可以进行分析评估，根据中国员工级别、工作人员绩效、工龄等，分配不同数量的期权。以五年为一个经济周期，逐年发展进行活动现金分红，员工无需负担任何购买成本费用，并且第五年员工将获得期间内股本增值的额外收益，周期结束后虚拟股将清零，在此之前员工获得的虚拟股也按规定转变为期权。综上所述，华为的员工持股计划改革主要有以下特点:一是前期员工持股计划主要目的是解决融资问题，因此在企业不上市的情况下资本增长速度可观，形成了规模效应;二是配股范围较广，除任正非之外的员工持股总份额达到99%左右;三是华为在配股时充分考虑了效率与公平，提升员工的工作积极性，为公司创造更大价值。4华为实施员工持股计划的绩效分析华为在2008年改革并实施了饱和虚拟股票激励制度。但是，自2012年金融市场监管政策发生发展变化开始，员工进行购买虚拟股票的资金主要来源受到限制。在2014年，他们决定实施TUP计划。因此,本文主要将通过重点研究比较2013-2014年计划实施时期华为公司员工股权持股投资计划前后时期华为的公司盈利承担能力,偿债承担能力,营运战略管理创新能力和公司可持续发展经营能力等具体情况,并重点研究分析华为员工股权持股投资计划对今后华为公司整体经营管理绩效的直接影响。4.1财务绩效分析4.1.1对盈利能力的绩效分析盈利能力通常用一段时间内公司利润的规模和金额来表示。盈利发展能力是指企业在现有基础设施以及现金流的情况下在一定时间内产生利润的能力。企业的利润率水平越高,盈利能力就越强。对于一家民营的电信运营商来说，公司的运营和管理链接的问题都可以通过对盈利能力的分析进行预测。想要提高公司的利润率就要对盈利能力有着足够程度的掌握，对其进行进一步的分析是有必要的。本文选择了企业销售收入净利润率和企业营运收入净资产经营收益率两个计算指标，将它作为直接衡量一个企业能否实现预期盈利的重要指标,销售收入净利率=企业营运收入净利润/资产经营单位业务收入,这一计算指标直接衡量反映了各经营单位每一元企业营运收入净资产经营收入总额中的销售净利润,表明了销售收入的收入水平。净资产投资收益率=净利润/平均企业净资产,这一指标反映了股东权益的收益水平,用于衡量企业利用其自有资本进行经营活动的效果。该指标的数值越高,表明企业通过投资和发展所能够带来的净利润和收益就会越高,该指标代表了企业通过自有资本获得净利润的能力。华为公司在2014年进行TUP计划，从以上分析图表中能够明显看出，华为的营业成本收入在实行员工持股计划6年后主要实现了276.3％的增长并且净利润增长了124.7％。由图1可知，在2014年采取员工持股的方案之后，华为的净资产收益率有了大幅度的增长，华为技术有限公司利用自有资本的效率越来越高，收益也越来越好。2013年公司的净资产收益率还是24.3%，14年就增长到了27.8%，15年更是达到了30.9%的高收益。总体来说，华为的净资产收益率在14年员工持股计划实施之后是处于稳步增长的状态的，这表明员工持股的方案对公司的盈利能力是有着积极的作用。由图2可知，在2014年实施员工持股计划前后，销售净利率出现高速增长，虽然在2016年出现下跌，但总体来说还是很平稳的在发展。4.1.2对偿债能力的绩效分析偿还债务的能力(debt-payingability)主要是一种泛指企业通过自身的资产来抵押物而偿还其长期、短时间的债务。而且公司在支付现金的能力及偿还债务时的能力才是决定公司能否健康成长、稳定发展的关键。公司的财务情况以及财务的可操作性都是可以从公司的偿债能力中体现出来的，对偿债能力的分析也是了解公司经营状况的一个重要指标。债务偿还能力主要是泛指公司自行承担或者保证偿还已到期债务的能力,包括偿还短期及长期债务。从一个静态的角度出发，公司的偿债能力就是通过运用现有的资产和现金流偿还公司债务的能力。在一种动态性的意义上,它就是一种使用自己公司的资产及其业务过程中的收益进行偿还债务的能力。但公司的运营仅仅通过股东的投资来支持是远远不够的，特别是华为这样的大型民营企业，所以从公司的外部如何获取资金也是管理层列入运营计划的重要问题。因此，通过借款获得流动性非常重要。更高的流动性意味着更大的经济利益，但同时也带来了许多高财务风险。所以保持良好的偿债能力是企业可持续发展的必备条件。本文选择资产负债率，流动比率和速动比率作为指标来衡量华为公司的偿债能力。其中，债务资产比率是衡量公司长期偿付能力的指标，用于衡量公司利用债权人筹集资金进行业务活动的能力，而当前比率是快速的，比率是关键指标衡量公司的短期偿付能力。2013年华为的流动比率为1.6倍，2014年实行TUP计划后出现了小幅度的下降，在2017年达到1.5以上，但是在2018年又回归1.5以下。2019年又回升到1.58，2020年持续上升到1.7以上，总的来说，华为的短期偿债能力一直处于不错的水平。速动比率就是将所有流动资产中随时可以用于填补企业负债缺口的资金比率。传统的经验都认为,速动比率是1左右比较合理。根据图3的数字化显示,2014年华为实行股权激励后，速动比率大幅度缩减至1.18，并维持这样的状况至2019年，说明其整体短期偿债能力较强。正常情况下，企业的资产负债率在40%到60%之间。如图4所示，华为自2012年以来，一直处于较高水平且高于60%。2014年为逆转点，降到正常值之内，接下来的四年增长趋势较为平缓，基本持平。2020年，华为资产负债率为62.32%，仍旧处于稳定状态，可以得出华为公司的风险属于可规避风险。4.1.3对运营能力的绩效分析运营能力是指企业在已经既有的市场环境和基础设施的大背景下，通过对企业内部的人力资源和流动资产进行分工和调配，来实现企业制定的财务目标。企业要想谋求更好的发展,获取更大的利润，就必须合理地运营企业的各个环节，这不仅关系到企业的盈利能力，还对其未来发展有一定影响。通过对其经营管理能力的综合分析,可以准确地评价一个企业的资产经营和其运行的效率,可以及时地发现一个企业在其资产经营中所面临的各种可能出现的问题,它还对盈利能力的分析以及其偿债能力的分析提供了补充。本文选择了总资产周转率与应收账款周转率这两个指标来判断一个企业经营运行能力。总资产周转率=销售收入/平均总资产，此分数可以体现出企业的营运能力情况，同时也可以考量其资产质量是否得到良好的保障和资产的利用价值是否得到发挥。由图5可以看出，2014年开始周转率大幅上升，2018年稍微下降但不影响总体趋势，华为近几年的变化，整体呈上升趋势，体现公司总资产流通顺畅，销售业务能力方面有很好的表现，从而企业运营具有健康的发展态势。市场层面来看，华为产品所占的份额也逐渐加重，充分体现了华为拥有完备的管理监督机制。由图6可知,华为自2014年之后,应收账款的周转率就出现了大幅上升而且近几年的这种趋势一直都是高速增长,表明目前华为公司的收账速度快,坏账后的损失少,资产的流动快,偿债能力强。4.1.4对发展能力的绩效分析

企业的发展能力不是一蹴而就的，它是企业在日常管理经营中一步一步积累出来的，是企业今后发展潜能的体现。本文中所选择的用于衡量一个企业自身发展能力的指标分别为:总资产増长率和净利润増长率。本小节分析中所涉及的数据均来源于此表。净利润是指企业税前的利润扣除了当期所得税后的净额,代表着一个企业的所有者在日常经营中所收获的一切利益,它的上升意味着企业经济效益良好。净利润增长率是上年净利润增长额的绝对比例与上年净利润增长率的绝对比值,它直接代表了一个企业上一年净利润增长的幅度,指标数值越高代表该企业实现盈利的能力就越强,通过股权激励期间的净利润增长率变动情况可以用来评价一个企业的成长和竞争能力。纵观这几年华为所取得的佳绩，可以发现其在整个行业中位于领航者的地位，其盈利情况和获利能力都走在行业的前面，企业各方面业务的运行都畅通无阻，流动资金较为富裕，企业资产的运营效率处于较高水。短期偿债能力和长期偿债能力都很突出，所遇到的风险都属于可规避风险。如今的华为正处于高速发展阶段，在竞争如此激烈的市场环境中依旧占有一席之地，发展势头锐不可当。总资产增长率一般是用来分析公司当年经营活动中的资本积累和发展能力的一个重要指标,它所反映出来的就是公司当期经营固定资产规模的变化。由图7可知,自2014年实施了员工持股计划之后,华为公司的总资产同比增长率已经出现了较大幅度的上升,并且整体资产一直保持在快速增长状态,这也说明了华为在近几年的资本积累能力和可持续发展的能力都是非常可观的，资产规模的增长也一直处于领先状态。2014实施TUP计划后，净利润增速变化不大，但营业利润2013年2015年逐年增长。2015年总资产增速远高于2013年总资产增速，公司发展能力大幅提升。员工持股计划可以促进企业发展能力的提升。4.2非财务绩效分析4.2.1专利申请量稳定增长专利是评价企业技术创新能力的关键因素，包含在无形资产科目中，体现企业在科研资源方面的优势。国际上对专利权的纷争很多，因为有了专利权就是有了技术和产品的专有权，就可以以此获得可观的经济效益，同时也能凭借所取得的成就抢占市场先机，获得不小的竞争力量。和财务指标不同，申请专利的数量作为评价股权激励制度对公司绩效影响更具说服力，同时也是评价一个企业创新程度的有力指标。2012至2020年华为专利申请数量与PCT国际专利申请量总体处于稳定增加形势。华为每年的专利申请中有超90%的发明专利申请，体现了华为不仅仅是对增加申请数量的表面功夫，还关注专利申请的适用性和创新性。2013、2014和2018年三年的发明专利合格量在国内排行榜上居首位。这样的表现，足以体现华为在创新领域取得不菲的成效，尤其是在2014年，华为成为全球百强创新榜中的新成员。专利申请量的持续增加体现企业在科研创新领域付出了不小的努力，企业可持续发展努力增强。从股权激励的视角出发，可以发现，华为坚持以人为本，激励范围拓宽到全体员工是其取得效益的基础。虽然在2014年华为实行TUP计划之后专利的增长率没有出现立竿见影的影响，但这是因为技术投资的周期都比较长，所以TUP改革对于专利申请量还是有积极影响的。总体看来，华为的科研创新能力正持续不断的得到加强。4.2.2市场占有率稳步提升将企业一个经营周期的销售量作为分子，将整体行业的总销售量作为分母，形成的百分比就是市场占有率，这个分数可以直观地体现企业经营效益在行业中的地位。华为是集多种业务为一体的大型民营企业，通讯设备属于消费者业务，是企业业务的核心所在。所以，将华为智能手机放在中国和国际两个领域来分析其市场占有率，非常富有代表性，且具有可比性。国内市场占有率保持稳定增长形势。尤其在2015年，市场占有率增速开始加快，通过调查发现，华为在2014年开始实行TUP股权激励计划，这是其市场占有率增长幅度增快的主要原因，体现华为TUP股权激励制度的成功性。在国际市场方面，华为2012年智能手机国际市场占有率仅为2.7%，2013年提高到4.4%。在2014年华为实施TUP股权激励计划之后，当年智能手机国际市场占比已达到6.2％，同比增长约41％。探究其成功原因，华为2014年实行的TUP股权激励计划涉及到大部分的外籍员工，技术人员中的外籍人员更了解国外的市场情形，在激发其工作热情之后，外籍员工在推广国外市场时发挥重要的催燃作用，增强企业产品在国外市场的适应性，从而顺利开展国际业务，走向世界。综上所述，华为现行TUP股权激励制度在销售智能手机方面有着至关重要的作用。5研究结论与启示5.1研究结论创新是发展的生命力，人才是企业的生命力，实施员工持股计划就是对企业优秀人才的激励，激发员工潜力，保障员工的利益，员工才会更加努力的工作研发，努力经营企业的运转，提高企业的业绩。通过第五部分针对华为公司的财务指标以及非财务指标的重要性进行了详细的评估和分析,可以很清楚地得出华为公司在启用员工持股计划以后,其多个方面的能力都有了明显的进步,主要包括:盈利、偿债、营运能力,非财务指标上的企业自主创新能力以及所占市场份额都已经得到了提高,这表明股权激励对通信行业企业业绩具有显著的正面影响。股权激励能够增强团队凝聚力，提升了员工努力工作的动力，树立员工的主人翁意识，而企业的发展进步，企业业绩的提升也离不开企业员工的共同努力，所以可以明确的得出实施股权激励对企业的业绩有着积极地正面的影响。5.2华为实施持股计划的启示5.2.1.关注员工个体需求公司的发展壮大是建立在每一个公司成员共同努力的基础上的。因此，公司在实施股权激励制度时，应考虑人力资本理论，重点应放在激励员工工作上。我们在采取关心员工的福利待遇的政策时，既要关心核心的技术人才，也要关心基层的职工人员，可以采取根据职工水平制定相应的股票激励制度或者给予相应的年度收益率和分配额度。这样，激励措施可以更有效地实施，可以提高效率，调动员工的主观能动性，更好地实施股权激励制度。5.2.2关注组织整体成长激励除了物质激励外还有精神激励，不论是员工持股还是晋升资格系统，大多是给员工个人带来的切实的物质利益，而-个好的企业的文化可以增强员工的奋斗动力以及组织有才华、有干劲的青年进入华为，随着企业的发展，组织结构组成也就日益年轻化，对于像华为这样的高新技术企业来说，最需要的就是有想法并能将想法转化为生产力的员工，给企业发展注入源源不断的创造力。一根弦的张力是有限的，“狼”性文化的背景给员工带来的除了奋斗的动力以外还有高强度的压迫感，严格的考核以及内部竞争制度，导致员工之间关系紧张，信任度降低，团队协作意识变差，从长期效果来看，会对员工的积极性产生影响，并不利于企业绩效的长期稳定增长。因此，华为公司应该充分考虑适时地调整自己的企业文化,柔化当前过于紧绷的"狼"性企业文化,给予员工以一种更多的个体人性关怀,增强了员工的职业安全感和社会归属感,增强了组织内部各位成员之间的合作和凝聚力,促进企业的长远发展。5.2.3重视公平性实施员工持股计划最重要的是，该制度的实施条件可以满足职工的条件，使职工可以从中受益。因此，应该强调激励机制的公平性。华为根据员工水平和工作绩效分配权益。该分类标准不仅充分反映了工作分配和更多工作的公平性，而且确保了各级员工之间的关系更加平衡。这为股权进行激励管理制度的实施创造了良好的环境。5.2.4重视因时制宜只有因地制宜，因时制宜才能更好地使企业实施好员工持股计划。华为之所以能够成功实施，是因为华为的每一次改革都适应了当时的情况。华为决定在创业发展初期引入企业股权激励管理制度，以留住优秀人才，拓展融资渠道。然而，随着人才和资金需求量的日渐增大，华为开始发行虚拟股票，取代了发行实体股票的压力。随着华为的不断发展，通过在外部环境的制度执行中增加岗位、业绩、工作年限等，不断发展完善实施股票激励管理制度，这也符合当期的背景。根据外部环境完善股权资本激励机制，可以更好地发挥股权资本的激励作用。结论激励与约束应该并存，只有激励没有约束会导致员工消极怠工没有积极性，只有约束没有激励会让员工没有工作热情难以激发他们的创造能力，所以激励与约束要在一起实施才能使利益最大化。而员工持股计划就能严格考核员工的各方面的能力并且给予员工他们应有的报酬，只有将员工和企业的目标统一了，才能使得企业的发展越来越好，发展不应该是个人的发展，而是企业与员工的共同发展。人才是公司发展道路中最核心的部分，大量的人才能够给企业提供高效的服务，员工持股计划的实施既能够吸引人才进入企业，还能留住人才为企业发展做贡献，进一步培养优质员工，使企业和企业员工共同成长。作为中国通信行业的之中的一个优秀传统企业，华为成功实施了员工持股计划，不仅确保了了关键技术人员的新增长，还做到了吸引培育更多的人才。同时，华为为国内其他企业提供了良好的实施方案和经验，为推动我国员工持股计划的改革做出了贡献，促进了我国企业的稳步发展，以及社会经济建设的进步。参考文献郭靖.现代金融[M].北京:高等教育出版社,2015,463-464.谢晨妍,张昌文.关于华为公司员工持股计划案例的思考[J].广西质量监督导报,2020(12):119-120.龙金戈.华为公司股权激励模式与动因研究[J].中国管理信息化,2020,23(23):47-48.李林芮.华为公司股权激励制度研究[J].中国管理信息化,2020,23(17):60-61.宋英芳,郭亚茹.员工持股对