薪酬福利制度管理

薪酬福利制度管理1薪酬管理的主要内容1234薪酬制度设计工作岗位评价人工本钱核算员工福利管理2薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整3薪酬管理制度的制定依据薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资

福利

保险等各种直接或间接的报酬。4薪酬管理制度的制定依据薪酬的根本形式薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式奖章授勋荣誉称号表彰嘉奖特殊津贴其他工资绩效工资基本工资其他补贴社会保障员工福利5薪酬的实质薪酬是组织对员工奉献的回报薪酬实际上是一种交换或交易6影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能 工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略年龄与工龄影响员工薪酬的主要因素7薪酬管理根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，

最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金福利等鼓励作用，作为企业创造更大的价值。8薪酬管理的根本目标具有竞争性，吸引和留住优秀人才；

对员工的奉献给予相应的回报通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工本钱，保证企业产品竞争力。9企业薪酬管理的根本原那么对外具有竞争力原那么对内具有公平性原那么对员工具有鼓励性原那么对本钱具有控制性原那么10企业薪酬管理的内容工资总额的管理薪酬水平的控制薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作薪酬管理的内容11工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付工资12工资总额的管理人工本钱的主要信息来源人工本钱控制的重要方面宏观了解人民的收入衡量员工的生活水平离退休金计算保险和经济补偿金的重要依据作用国家企业13确定工资总额需要考虑的因素企业支付能力员工的生活费用市场薪酬水平员工现有工资状况14计算工资总额的方法工资总额与销售额的方法推算采用盈亏平衡点的方法工资总额占附加值比例的方法15企业内部各类员工薪酬水平的管理明确界定各类员工的薪酬水平实现劳动力与企业之间公平的价值交换〔薪酬管理的重要内容〕16确定企业内部的薪酬制度确定薪酬计算的根底工资结构管理1、不同员工的薪酬构成项目2、各薪酬项目所占比例薪酬支付形式管理17

日常薪酬管理工作薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬方案计算统计员工薪酬薪酬调整

18薪酬制度设计的根本要求表达保障、鼓励、调节三大职能表达劳动的潜形、流动和凝固三种形态表达岗位技能、责任、强度和条件〔环境〕的差异建立劳动力市场的决定机制合理确定薪酬水平，处理好工资关系有效控制人工本钱构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统19衡量薪酬制度的三项标准员工认同度：表达多数原那么，90%以上员工的感知度：明确简化原那么员工的满足度：等价交换原那么☆薪酬制度设计20制定薪酬管理制度的根本依据薪酬调查岗位分析与评价了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工成本了解企业战略了解企业的价值观了解企业财力状况了解生产经营特点和员工特点21第二单元薪酬管理制度的制定程序薪酬制定依据：薪酬方面福利方面最低工资经济补偿金最长工作时间超时的工资支付企业代缴的各类保险工伤方案生育22薪酬管理制度的制定程序〔一〕最低工资〔二〕最长工作时间：8小时/天；40小时/周〔5天工作制〕；1．延长劳动时间：不低于工资的150%；2．休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资的200%；3．法定休息日劳动：不低于工资的300%。☆薪酬制度设计23工资管理制度制定的程序P217一、单项薪酬制度制定的必要程序二、企业常用薪酬制度的制定程序〔一〕岗位工资或能力工资的制定程序

〔二〕

奖金的制定程序 1、按照企业经营方案的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原那么；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金的计算方法能力要求24第三单元：工资奖金制度的调整奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的系数。举例：第一年发放4%，第二年发放6%。奖金：1000×4%=40；1000×6%=60生活指数调整。防止因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同，员工对企业的奉献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。特殊调整。为企业做出特殊奉献，或属于市场稀缺的极少数的岗位人才采取特殊的政策。25工资奖金调整方案的设计方法1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金；3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级；4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案；5、聚集测算中的问题，供上级参考。26第二节:工作岗位评价工作岗位评价的根本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价的方法与应用27工作岗位评价的根本步骤工作岗位评价 是在工作分析的根底上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。工作岗位评价的特点：工作岗位评价的中心是“人〞和“物〞。工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。28工作岗位评价的原那么工作岗位评价的原那么评价的是岗位，而不是岗位中的员工员工认同的原那么评价结果公开的原那么29工作岗位评价的根本功能工作岗位评价的根本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据对岗位因素在定性分析的根底上进行定量测评，即通过量化来表达岗位的综合特征使各个岗位之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用为岗位归级列等奠定了根底30工作岗位评价的信息来源直接来源：通过组织现场岗位调查。真实可靠，详细全面需投入大量人力物力和时间间接来源：通过现有工作说明书、岗位标准、规章制度等人力资源管理文件节省时间，节约费用过于笼统、简单☆工作岗位评价31工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价的结果形式：分值形式等级形式顺序形式32工作岗位评价与薪酬等级的关系岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系薪酬水平ABM

岗位评价分数工作岗位评价与薪酬的比例关系上图中直线A、直线B所表达的是一种线性关系，并反映出直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大上图中曲线M所表达的是一种非线性关系，反映出等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生鼓励作用；反之，需要增加较多的工资才能到达鼓励作用33工作岗位评价的主要步骤先进行岗位分类收集岗位信息建立岗位评价小组制定总体方案，提出行动方案和实施细那么找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表进行试点，总结经验落实方案，按预定方案组织实施撰写评价报告书进行全面总结34工作岗位评价指标与标准工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。评价要素的分类主要因素：高度相关>0.8

显著相关0.5-0.8一般因素：中度相关0.4-0.5次要因素：低度相关0.3-0.4极次要因素：

<0.335工作岗位评价指标的特点与构成评价指标是指指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人、事、物〞的性质，指标数值反映了“人、事、物〞存在的数量特征。影响员工工作数量和质量的因素：劳动责任劳动强度劳动技能劳动环境社会心理36社会心理要素指社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标测评指标劳动技能和劳动责任以及社会心理指标等要素设计劳动强度和劳动环境等要素37确定岗位评价要素和指标的根本原那么少而精界限清晰便于测量综合性强可比性38权重系数的根本理论加权算术平均数中：采用各个变量值出现的频次权数是同度量因素：不能相加的总体过度到能够相加总体的因素。39权重系数的类型一般形态数字特征适用范围自重权数加重权数小数百分数整数总体加权局部加权〔要素结构〕要素指标〔工程加权〕40加权的作用41测量误差的分类登记误差代表性误差随机误差系统性误差42工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准〔分级标准表〕工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准43工作岗位评价指标的分级标准根据指标的质与量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者高到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准〔P231〕确定岗位评价指标分级标准一般控制在5-9个为宜44工作岗位评价指标的计分标准制定工作岗位评价指标的计分〔量化〕标准制定：评价指标的计量标准组成：计分权重误差调整可采用的计分标准方式：单一指标计分标准多种指标综合计分45单一指标计分标准的制定自然数法：每个评定等级只设定一个自然数，或者每个评定等级有多个自然数可供选择。一次性获得绝对数值。系数法：〔相乘法〕获得的是相对数值，需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对的数值。46多种要素综合计分标准的制定简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法47评价指标权重标准的制定指各类权重系数的设计见课本48工作岗位评价结果误差的调整事先调整：通过加权事后调整：采用平衡系数调整法〔适用于各阶段〕49岗位测评信度与效度的检查测评信度指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小信度的检查，通过信度系数即两次得分的相关系数来完成测评效度：指测评本身可能到达期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度内容效度统计效度其他与岗位相关的信息50第三单元工作岗位评价方法与应用工作岗位评价的方法：

分类法、排列法因素比较法、评分法︸︸不把工作岗位划分成要素来分析岗位内各要素之间的比较非解析法解析法简单排列法选择排列法成对排列法51分类法特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立52第三节人工本钱核算人工本钱的概念：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用包括：劳动报酬总额、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房费用和其他人工本钱，还包括企业税后利润中用于员工分配的局部。53员工福利费用可在工资总额根底上按规定的14%计算人工本钱包括：从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工本钱☆人工本钱核算54确定合理人工本钱应考虑的因素企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情55人工本钱核算程序核算的根本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数 企业年制度工时+年加班工时-损耗工时 年人均工作时数= 企业从业人员年均人数企业销售收入企业增加值〔纯收入〕生产法：增加值=总产出-中间投入收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余企业利润总额企业本钱〔费用〕总额企业人工本钱总额56核算人工本钱投入产出指标销售收入〔营业收入〕与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入人工费用/员工总数=销售收入〔营业收入〕/员工总数薪酬水平=单位员工销售收入〔营业收入〕劳动分配率指企业人工本钱占企业附加价值的比率。劳动分配率=人工费用/增加值〔纯收入〕☆人工本钱核算57合理确定人工本钱的方法确定人工费支出极限的三种方法：劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法58劳动分配率基准法劳动分配率基准法:以劳动分配率为基准,用人力本钱推算出所必须到达的销货额目标；或以销货额推算出可能支出的人工本钱及人工本钱总额增长的幅度。附加价值率：附加价值占销货额的比例附加价值率越高，说明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强

人工费用净产值人工费用合理的人工费用率==销货额销货额净产值=目标附加价值率×目标劳动分配率×59销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额。目标人工本钱=本年方案平均人数×上年平均薪酬×〔1+方案平均薪酬增长率〕目标销售额=目标人工本钱÷人工费用率利用人工费用率计算销售人员每人的目标销售额推销人工费用销售人员年度销售目标=推销员的人工费用率☆人工本钱核算60损益分歧点基准法：损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡。损益分歧点为公司利润为零时的销货额或销售量销售收入=制造本钱+销售及管理费用=固定本钱+变动本钱损益分歧点表达式为：PX=F+VXP------单位产品售价V------单位产品变动本钱F------固定本钱X------产量或销售量损益分歧点所到达的销售量为FX=P-V为每单位产品边际利益P-VP-V 每单位产品边际利润率=P 以销售金额表示的损益分歧点：固定本钱损益分歧点之销售额=边际利益率☆人工本钱核算61♂损益分歧点图形：销售收入线总本钱线成利盈本S变动费用损

亏固定费用

损益心危险平安生产与销售量分歧点分歧点盈利点♂损益分歧点基准法用于三种目的1、计算一定人工本钱总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度2、计算损益分歧点之上危险盈利点所应到达的销货额，推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率3、计算损益分歧点之上剩余额保存点之销货额，并进而推算人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率☆人工本钱核算62第四节：员工福利管理★福利的本质:是一种补充报酬福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助★福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。福利管理的原那么：1、合理性原那么2、必要性原那么3、方案性原那么4、协调性原那么★福利总额预算方案的制定程序：1、性质：设施或效劳2、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数3、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准5、检查该项福利方案的本钱是否能控制在薪酬总额方案内63第四节：员工福利管理★福利的本质:是一种补充报酬福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补