农村商业银行如何调动员工积极性

PAGE2PAGE3农村商业银行如何调动员工积极性当前农村中小金融机构正处在改革发展的关键时期，由于考核任务重，压力大，员工极易产生疲软心态和消极情绪，这势必直接影响农村中小机构的改革和发展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性，对农村金融的创新发展具有重要的现实意义。一、影响员工积极性的因素。（一）用人机制与企业发展不相适应。近年来，农村金融机构的改革变化虽然较大，但由于体制不顺，导致多数农村金融机构在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在以下几点：一是领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确；二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作；三是用人方法陈旧，岗位配置缺乏相互制衡作用，当权力失控，必然会出现“用人失察”、“任人唯亲”的现象。其后果是，一方面裙带关系明显，帮派势力滋生，近亲繁殖加快，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了无才无德的。使庸者不能下，能者上不去。由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心灰意冷。干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。（二）激励机制不够合理。一是年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量；二是机关收入分配不论真正贡献，分配的主要依据是论人定薪。干部按系数，职工拿平均，在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于人情、关系和位置。干部系数和干部贡献，职工收入和职工的劳动量，多少、高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”的现象事实存在。干部干与不干一个样，职工干好干坏一个样。这样，责任和利益、工作量和绩效不一致，就使得员工的工作积极性得不到最大的发挥。三是绩效考核不合理。考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境。导致地区条件好和历史包袱轻的支行员工工作不花多大的“力气”，几乎就能高收入；而地区条件差，历史包袱重的支行员工，即使工作相当努力，也只能拿到低报酬。因此，前一类支行的员工工作用不着很认真，后一类支行的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。（三）员工职业生涯不明确。由于管理体制的行政化，多数农村金融机构员工的个人发展没有清晰的规划，对自己的职业发展前景并无明确目标，缺乏足够的压力和动力。当其职业发展受挫时，常表现为强烈的工作不满意感、低劣的工作业绩；缺乏生机活力，消沉抑郁；或戏剧性转换职业，乃至做出冒险行为，特别是那些比较年轻的员工。(四)员工的内在压力巨大。1、性格因素。农村金融机构是大家庭，员工来自五湖四海，而不同环境造就了性格迴异的人群。有的人常常瞻前顾后、斤斤计较、忧虑过度而常怀杞人之思；有些固执之人因为去为不可为之事而处处碰壁；有的人僵化地看待人生与社会，形成一种放不下、看不破、解不开的“心锁”或精神自缚。2.教育因素。由于历史、现实等原因，农村金融机构各种层次学历的员工都有，有的学历高，有的学历低，近几年对社会公开招考了几批高学历职员，充实了员工的队伍。以前学历低的员工，尤其是那些个人所受的教育水平较差，又没有在工作中继续学习的员工，由于不能掌握新技术，不能适应岗位的需要，就会无形中产生压力。3.身体因素。员工如果拥有健康的体魄和良好的心态，就会以积极的态度对待工作。如果员工体质差，心理承受力不强，就不能在工作岗位上干好自己的工作，且经常处于焦虑不安状态之中，就会感受到工作的压力，并影响工作效率。4.家庭因素。如夫妻冲突或离异、家庭成员关系失和、代际矛盾冲突、亲属的生老病死或意外事故、家庭贫困、本人生病或失恋等等产生的压力，家庭不再是缓解压力的地方，反而加重了心理的负担。5.经济因素。当前，农村金融机构的薪酬水平虽然不是很低，但是不同层次员工之间的薪酬差距还是比较大的，特别是一线员工，有的家庭经济水平不高，存在一定的生活困难，甚至有的家庭有成员遭受重大病情或者天灾人祸的困扰，使他们举步维艰，这也是他们的主要压力源之一。二、提高员工积极性的建议。（一）建立健全用人机制。一是合理地对基层负责人和机关干部进行配置，让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中高