浅谈企业用工法律风险的防范

一切用数据说话优质查律师、查企业、智能合同服务企业用工法律风险的防范浅谈企业用工法律风险的防范—完善企业人事管理制度

内容摘要：随着《劳动合同法》的施行，劳动争议案件屡见不鲜。企业用工成本增加、法律风险增多。完善企业人事管理制度是预防企业用工法律风险的重要手段。

关键词：

劳动合同法

企业用工

法律风险防范

企业人事管理制度

《劳动合同法》自施行以来，劳动争议案件屡见不鲜。作为劳动关系中的强势主体--企业常常以败诉收场。劳动争议案件的频发增加了企业用工的成本，同时也加大了企业用工的法律风险。企业如何变不利为有利，如何防范企业用工法律风险，成了企业最为头疼的问题，也成为法律界关注的焦点。诸多企业通过法律专业人士的指导，制定了多种防范企业用工法律风险的办法。《劳动合同法》背景下企业用工存在哪些方面的法律风险，笔者对此进行了简单的归纳。详见下表：企业用工的法律风险类别风险项目风险环节风险等级人事制度招聘制度入职审查一级告知义务二级违法要求担保和押金三级绩效考核制度奖惩员工法律依据失效一级培训制度

试用期内提供有偿的培训一级档案管理制度档案管理的规范化一级劳动合同劳动合同签订不订立书面合同一级试用期约定不当二级合同必备条款约定不当二级服务期约定不当二级劳动合同无效三级签订无固定期限合同一级劳动合同履行变更劳动合同不当一级续签劳动合同不当三级劳动合同解除

劳动者解除合同一级用人单位单方解除合同一级非过失性解除合同三级后合同义务四级支付经济补偿金一级其他商业秘密

竞业禁止商业秘密三级竞业禁止三级绩效考核是企业管理的重要内容，更是企业实现规范化管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个员工的效率。有效的绩效考核，还能帮助企业确定每位员工对企业的贡献或不足，更可为员工职位的晋升、降级提供决定性的评估资料，使企业在管理过程奖惩员工有合法合理的依据。企业的绩效考核制度是在不违反法律法规的情况下，自行结合企业特色制定的管理制度。岗位职责以及完成企业工作任务及奖惩办法都直接体现在绩效考核制度中。就在《劳动合同法》颁布后的两周也就是2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止了。企业的绩效考核制度不能再依据此条例制定相关奖惩办法。企业无权对员工进行奖惩，因为劳动合同的主体是平等的。企业如何对员工行使管理权？企业可以通过制定相应的管理制度规定诸如降薪、调岗等，而这方面的制度往往体现在绩效考核制度中。《劳动合同法》第39条是关于用人单位单方解除劳动合同的规定，“严重违反公司规章制度”这一法律规定正是企业制定具体考核奖惩办法掌握主动权的源泉。正是因为国家法律法规没有明确具体的规定，就给企业留下了自行制定相应奖惩标准的空间。企业可以结合自身特点，根据企业规模、盈利状况和员工数量自行制定多层次、多档位的考核奖惩办法。例如：奖，员工凡符合下列条件之一者当月予以1-10分奖励；员工凡符合下列条件之一者当月予以11-20分奖励等。惩，月汇总某部门员工绩效考核不合格率达30%，该部主任当月岗位工资按照85%领取；月汇总某部门员工绩效考核不合格低于50%，该部主任当月岗位工资不得领取等。员工奖惩体现在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善绩效考核制度从制定到实施经过与员工面谈、审查制定、公示征询意见、考评、考评意见反馈、考评结果的应用等若干环节，每一个员工都参与其中，每一级主管都层层考评，其公告公示的过程是具体的、明确的甚至是书面的。考核制度的多层次、多档位能使考核制度更加规范化、合理化。三、培训制度

与企业用工法律风险的防范培训，能使员工迅速成长、能使企业永葆生机。企业内的培训多种多样，从一个员工的角度看分为入职培训、专项技能提升培训、管理技巧提升培训等。培训能够使一个员工在最短的时间内了解企业的企业文化、规章制度、掌握本企业某项专门的技能，从而提升新员工对企业的认同感、归属感，提高员工的工作效率。企业对劳动者提供培训，是员工的一种福利，所以《劳动合同法》对企业培训做出了保护性的规定，第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是仍有缺憾。企业往往在招聘员工后第一时间进行上岗培训，为了使员工尽快上岗，往往对其进行专业技能的培训，但是在试用期内的培训却不受上述条款的保护。《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，劳动者在试用期内想走就走，不用承担任何责任，即使企业在此期间对其进行了有偿的培训。这种情形下，企业是人财两空。企业如何规避这种风险，首先在试用期的约定上，并不是越长越好，《劳动合同法》对试用期期限有严格的限制，所以，约定合理的试用期，是防范风险的办法之一。其次，对在试用期内的员工进行培训，可以选择企业文化、企业的规章制度、岗位职责等基础培训。尽量避免有偿的、专项技能的培训。如遇特殊原因必须提供专项培训的，可提前终止试用期。最后培训制度的规范化、系统化也非常重要。制定合理的年度培训、各种专项培训计划，在培训计划中规避有偿的专项技能培训，从源头上杜绝试用期内的有偿培训。四、档案管理制度与企业用工法律风险的防范企业档案是企业在生产、经营活动中形成的对本企业具有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的资料。档案管理是为了高效、有序地利用档案材料，提高企业工作效率。对于现代企业来讲档案管理制度还有其特殊的价值。就拿人事档案来讲，规范化的档案管理可为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业知人善任。其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议的时候，规范化的档案管理制度可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说企业在做出上述决定时一定要经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，企业管理将会陷于困境，档案管理的价值也就无从谈起。所以，企业在做出涉劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论（无职工代表大会的由全体职工讨论），提出具体方案和意见，然后与工会或者职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者的签字回执。有了合法的程序基础，再通过档案规范化管理，档案管理制度就成了企业维权的法宝了。《劳动合同法》是规范所有用