团队管理心得体会

团队管理心得体会（10篇）

团队治理心得体会1

笔者认为，在一个团队之中，成员之间通过相互信任而聚拢到一起，继而为了一个共同的目标而协同工作。而其中，无论对每一位团队成员还是对整个团队而言，特别重要的一点就是求真务实。

追求务实，就是要注意实际。做工程开发工作，不能脱离实际状况而盲目开发，其结果必定会导致所开发出来的产品不能完全符合客户期望，更有甚者，则会与工程初衷背道而驰。这个注意实际，就是要求我们要正确评估自身、团队及工程现状，继而把握好工程的实际需求、团队所拥有的资源及所受的限制，从实际动身开展工作。

追求务实，就是要注意实现。这里所提到的实现并不是狭隘意义上的代码实现，而是相对广泛的工程实现。工程的实现至少包含了从工程的设计、编码、测试等等的一系列过程。注意实现，就是要求我们能够在工程质量上下功夫，严格把控好工程的质量关，尽可能地避开输出无效或无用的产品。

追求务实，就是要注意实效。实效，这个概念对于工程团队而言是至关重要的，由于一个团队是否注意实效，会直接或间接地影响着工程质量的好坏甚至工程的成败。团队是由每一位成员由于一个共同的目标而聚拢在一起构成的，这也就是说实效是落实在每一位团队成员身上的，工程经理或负责人如何治理工程会影响工程的质量，同样程序员如何做工程的代码实现也会影响工程的质量。笔者曾经目睹的某一位程序员编写的一个有1000多行的包含若干职责的方法，便是从侧面反映了该程序员并没有很好地注意实效。注意实效，就是要求我们要努力遵循DRY（DontRepeatYourself）原则，尽量运用正交性原则，留意每一个细节，多方面、多角度地对待问题，使我们所开发的系统变得更加敏捷、更易于理解、更易于调试、测试和维护。

此外，无论是工程经理或负责人还是程序员，都不应当打肿脸充胖子，在工程开发过程中，对某些问题特殊是一些技术性问题不懂装懂或是单独郁闷。遇到一些自己不懂的问题而一时无法解决，请教旁人并不是什么难为情之事。许多时候，工程的目标和进度应当首当其冲，或许这个问题依靠自身的力量花费了两天解决了，但若准时请教旁人（固然并不是说自身可以不寻求解决之道）或许不到两小时就解决了，这中间所产生的效益之差已经不言而喻。许多时候，我们要糊涂地熟悉到我们不是在搞讨论，而是在开发工程。知之为知之，不知为不知，这种务实态度是值得推举的。

团队治理心得体会2

最近自己周边发生了太多的事情。在真正的团队治理中，我有太多的心得想和大家共享。

首先，在团队治理中真正的领导首先应当体会到同伴的苦痛与困难。既然你是一个治理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。在这个根底上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的欢乐。这样才能真正赢得团队的敬重和承受。工作中不能总想着由于自己是领导就有权使用最好的设备。而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和苦痛。要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是由于需要单独沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。

其次，每个人都是人才。对于员工而言，每个人都是人才。所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。这么一个简洁的评论损害的不只是一时的心情。假如内心对你心怀敬重，你这个“笨”字损害的是个人对他自己一生的评价。天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。当由于团队的进展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应当留意的是发觉员工的优点，帮忙他树立信念。甚至利用自己作为领导的资源为他的个人进展供应一些有益的建议，或者推举到更适合他的岗位上去。由于，他是人才。

第三，在团队治理中应当勇于共享。这里的共享不只是共享自己的信息和学问，更多状况下是要共享自己的感受。许多人认为自己作为领导的真正的力量是某种绝技。泄露了某种力量或者绝技就会威逼到自己的领导地位。其实不是这样的，乐于共享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝技经过集体的才智变得更加强大。团队也会由于你的共享，而回馈更多的敬重。真正的领导的敬重是从共享和帮忙开头的，而不是从某某总的称谓开头的。

第四，要赐予团队足够的理解和急躁。在现在的最先进的人力资源治理中，其中聘请环节搞得最简单。不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中消失的种种问题。其实这些工作的本质就是了解和理解你的员工。一个员工的频繁离职可能不是由于其不稳定，而是由于他的职业经受不是那么顺当。一个员工不远千里盼望加盟一家公司可能真实的缘由是想夫妻团聚或恋人相聚。或许团队的进步不是像我们想象的那么快，我们要真正去思索这个现状背后的缘由，赐予团队足够的急躁。

第五，要让员工学会自己治理自己。让员工自己治理自己的法宝就是让员工自己学会如何规划自己的工作。一般的团队都是每天一大早领导安排任务，今日张三干这件事，李四干另一件事，王五干最终一件事。一天完毕后，领导为当天的工作做点评，结果谁做的好，表扬，谁做的不开痛批一顿。这样的治理结果就是领导每天都在想着明天安排员工做什么事。怎么考核。很明显，一个人的精力是有限的，当这个领导的下属超过6个人的时候，问题就消失了。由于他不能顾及到每个人的工作安排。所以没有被安排到的人就会心存幸运，被安排到重任的人就会叫苦连天，埋怨老天不公。另一方面，员工面临的工作有事是会变化的。客户的临时变卦会让原有的工作规划变得无从下手。原先被派了任务的员工可能由于外部缘由工作任务变得不堪重负，也可能变得微缺乏道。团队效率之低下可想而知。

我认为领导要花时间教员工自己学会自己规划自己的员工，学会以结果为导向考核自己的员工。自己规划自己的工作是一种力量。并非全部的员工有具备这种力量。为了团队的成效整体提升，为了团队的效率，作为领导要教会团队具备这样的力量，这是一个磨刀不误砍材工的举措。员工每天花一个小时做规划，看似铺张时间，但是你却省去了为他们如何规划安排的时间，并且员工自己安排的规划一般自己都会努力实现。

团队治理心得体会3

正确处理团队成员的关系，采纳适合的团队治理模式，有利于每个成员各尽其能，各司其职；有利于整个团队高效、和谐地运作，完成富有制造力和有用价值的优秀作品；有利于每名队员在合作中得以成长，在互助中不断进步。经过一学期的团队合作，我们总结如下治理心得：

1、目标统一，职能分散

每个工程的胜利完成既需要扎实的硬件设计力量，又要有优秀的软件编程力量。考虑到我们现有学问和阅历的缺乏，难以同时具备各种综合技能。所以在组队时，队员的选择各有倾向，如创新力量强的同学主要负责软件编程，动手力量强的同学主要负责硬件构建，规律力量强的同学主要负责论文设计，如此才能分工明确，队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性，虽然大家职能不一，但我们的兴趣全都，目标统一。如此才能齐心协力，在其他组还未设计成型前，我们以高质、高效地完成了作品。

2、加强沟通，相互信任

沟通不仅是对工作进展阶段性的总结和规划的必要步骤，是集中大家才智、激发设计灵感的重要手段，还是加强感情联络、解除误会的有效途径。前期工作中，由于我们缺乏沟通，造成大家分工不明确，工作拖沓，组员有不满心情的现象。经过大家面对面的交谈，坦诚相待，不仅使问题得以解决，还进一步深厚了同学友情，强化了团队力气，促使下一步工作顺当进展，实践了“友情第一”团队精神。

团队治理心得体会4

我很荣幸的参与了关于高绩效团队建立与治理的培训活动，本次培训虽然时间不长，却让我受益匪浅。通过这次团队建立与治理方面的学习，我深受鼓舞，同时也多了一种责任感，我想我们每一位农村信用社的成员也都多了很多分散力。在今后的学习生活中，秉承着团队的精神：团结、朝气、奉献，共同学习，共同进步。以下是我对这次培训的一些心得。首先，一切的前提—敬重！不懂得敬重人，一切都无从谈起。这个敬重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比方说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等等。最大、最珍贵、最有效地的敬重是信任！这表达为对团队成员的合理、有效的授权和委任。

然后是沟通，好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，目的只有一个—拉近距离，融洽气氛，了解状况，施加影响。性格无所谓优劣！最重要的是要因人而异，善加利用。通过合理的组合，削减冲突，增加合力。

然后是效劳，这是团队建立的核心内容。要尽可能地把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监视、掌握等字眼儿压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于效劳，给团队成员制造出一个良好的工作环境。

还有协调和组织，也就是把适宜的人放在适宜的位置上。实际上，作为一种详细的技能和工作内容，这是和敬重、沟通和效劳是连在一起的。把前几项做好了，协调组织根本上就是个水到渠成的问题。由两个需要留意的方面，一是要留意实际状况，因人就势；一是要留意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。

再就是鼓励。物质嘉奖是必要的，但鼓励更多的应当是精神层面的，最有效的就是对人真诚的敬重和信任、充分有效的授权和对成绩准时有效的确定，最不济也可以用哥们义气。假如你能真正重视团队成员的意见并赐予充分、有效、适当的授权，完成任务时赐予准时的确定，失败时赐予真诚的帮忙和鼓舞，比许诺奖他多少多少钱产生的鼓励作用要来的剧烈和长久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸大，但作用绝不行低估。每个人都盼望自己的工作获得认可，准时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、确定和认同。

最终，就是个目标问题。前面提到的种种，都要有一个清楚的目标，最终目的是要把工作做好。这是根本准则，也是衡量团队建立胜利与否的标准。

我坚信，通过这次活动，我们每一位农村信用社的成员，都会心往一处想，劲往一处使，充分发挥大家的积极性与制造性。共同制造山西信合辉煌的明天！

团队治理心得体会5

什么是集体？什么是团队？作为该团队的领导者你要如何奉献你才能得到其他成员的认可？俗话说三个臭皮匠赛过诸葛亮，那如何才能发挥如此到的力量？那就必需要有正确处理团队成员的关系力量，抓住关键的团队治理模式，就能有利于每个成员各尽其能，各司其职；有利于整个团队高效、和谐地运作，完成富有制造力和有用价值的优秀作品；有利于每名队员在合作中得以成长，在互助中不断进步。

一个好的方案由一个优秀的团队来完成，胜利率就会相对高，而一个胜利的团队，不是指的个人力量，而是整体力量，总结下来就是得有以下几点：

1、目标统一，职能分散

每个工程的胜利完成既需要胜利的策略，又要有优秀团队协作力量。有时候考虑到我们现有学问和阅历的缺乏，难以同时具备各种综合技能。所以在团队组成前，队员的必需选择选择倾向应是自己比拟强势的一面，如创新力量强的同学主要负责活动的筹划，动手力量强的同学主要负责活动的绽开，规律力量强的同学主要负责流程，如此才能分工明确，队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性，虽然大家职能不一，但我们的兴趣全都，目标统一。如此才能齐心协，以高质量、高效率来完成我们共同的活动。

2、加强沟通，相互信任

沟通不仅是对工作进展阶段性的总结和规划的必要步骤，是集中大家才智、激发活动灵感的重要手段，还是加强感情联络、解除误会的有效途径。工作中，由于我们缺乏沟通，造成大家分工不明确，工作拖沓，组员有不满心情的现象。经过大家面对面的交谈，坦诚相待，不仅使问题得以解决，还进一步深化了同学之间的友情，强化了团队协作力气，促使下一步工作顺当进展，实践了“友情第一”团队精神。

3、个人态度，团队精神

一件事不是“要我做”，而是“我要做”，要有团队分散力，一个有分散力，有战斗力的团队，团队中的人员必需是能相互帮助，真诚对待自己能不断的`鼓励身旁的人，一个好的团队领导人，会在适适宜当的时机进展适当的鼓励，这样往往能让这个团队对工作做到事半功倍的效果。对于局部力量不出众的人，只能实行淘汰，由于一个胜利的团队，必需要有良好的作风，良好的心态，良好的个人力量，为了整个团队的有序、高效的进展，也为了团队合作的需要，就得需要一大局部人的牺牲。

一个胜利的团队，是被大家共同组建，大家共同进展起来的，不归功于个人，更不是某个人。

团队治理心得体会6

一、营造一种支持性的人力资源环境

为了创立一支高绩效的团队，治理层应当努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：提倡成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家沟通，以及对成员取得成绩的力量表是信念。这些支持性的做法帮忙组织向团队合作迈出了必要的一步，由于这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的观赏。治理者需要为此构架一种良好的沟通平台。更多团队治理针对现状建议实行这些作法：

1、不管是部门会议还是全体会议，在主要发言进展完毕之余，必需给与会者沟通体会或意见的时间，且治理者不能从中间打断大家的沟通，而应赐予正确的引导，并将沟通时的核心问题记录，能够当场讲明的应从速，不能准时解决的待会议之后以书面形式答复或者在下次会议中着重提出。

2、对于提出问题或者意见的成员，要进展鼓舞和赞许，这要成为治理者的习惯。由于能够提出意见，暂不管其意见的正确或合理与否，首先说明了这个成员在乎团队的现状，对于公会的各个方面存在疑问或者认为可以做得更好，这本身就是作为公会其中一员的自觉。治理者面对这种状况，应当有一颗寻常心、感恩的心。

3、提倡成员为集体考虑问题。熬炼成员的全局观，从一个部门的角度思索问题，解决问题。

4、成员取得成绩的力量要准时的赐予确定和支持。

二、团队成员的骄傲感

每位成员都盼望拥有一支荣耀的团队，而一支荣耀的团队往往有自己独特的标志。假如缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的骄傲感就会荡然无存。很多无知的治理者不知道，团队成员的骄傲感，正式成员们原意为团队奉献的精神动力。

因此，从创立公司的形象系统，到鼓舞各部门、各工程小组营造一种英雄主义的亚文化，都会对团队的制造力产生积极的、深远的影响。

三、让每一位成员的才能与角色相匹配

团队成员必需具备履行工作职能的胜任力量，并且擅长与其他团队成员合作。只有这样，每一位成员才会清晰自己的角色，清晰自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个团队成员。假如做到了这一点，成员们就能依据条件的需要，快速行动起来，而不必要有人下命令。换言之，团队成员能依据工作的需要自发的作出反响，实行适当的行动来完成团队的目标。

所以高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求全部的人都全力以赴。

四、设定具有挑战性的团队目标

主管人员的职责是励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。假如做的好，一个劳动榜样或许会起到领头羊的作用；然而，在不同的工作环境下，这种做法却可能打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓舞每一个位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有全部成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中远公德留意力，一些内部的小冲突也就往往消弥于无形了。此时，假如还有人自私自利，其他人就会责备他不顾大局。这样，就能形成更加严密的团队。

五、正确的绩效评估

一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式的评估和日常治理中的即时评估。企业之所以要进展绩效评估，首先是盼望通过对员工的考核，推断他们是否称职，从而切实保证它们与职位的匹配、报呈、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是盼望通过绩效评估，帮忙员工找出自己绩效差的真正缘由，激发员工的潜能，我们八次称作绩效评估的进展性。

与绩效评估严密相关的工作，就是如何科学的支付酬劳。作为对全部团队员工绩效的认可形式，这些酬劳体系，首先在设计上应当表现出“对内具有公正性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱酬劳或者非金钱酬劳，其目的应当在于激发员工的制造力和团队合作精神。

团队治理心得体会7

销售队伍是“步卒”，他们分散在各个战场上，需要与各种其他的兵种协作作战，所以他们不但要单兵素养强，还需要有很强的帮助力量，很强的团队意识。各行各业的销售员或许有许多的不同，但是他们有特别多的共同点，这也是为啥虽然大家卖的产品不同，但是有许多的学问是相通的缘由。

也就是说，销售这个领域其实是一门专业性比拟强的活计，需要很强的销售技巧，这篇帖子不争论如何做一个合格的销售员，而是从另外的角度去谈下怎么做这些销售员的治理，以及怎么协调各个销售团队的问题。至于怎么做一个销售员，到时候有兴趣，我单独拿一篇来写吧，另外，大家也可以处处去搜寻下，或者去书店看下，其实卖的最多的一类书籍之一就是，题目类似这样的书：《最宏大的销售员》、《如何成为销售冠军》等等，大家也可以去看看，有许多东西虽然是注水过的，但是朴实的阅历还是可以借鉴的。

销售团队的治理，在我看来，就三个方面的事情特别之重要。那就是“人事”、“财务”、“流程”。固然，除了这三个方面外，其实做好销售团队的治理还需要许多的功夫，比方团队文化的建立呀，员工关心呀，鼓励呀等等许多方面，但是，刚刚说的这三块内容，是保证一个销售队伍协调进展的三个柱子，特别重要。

先说下“人事”，其实，销售团队有两局部人组成，一局部是一线的销售人员，另外一局部是治理这些销售员的本地的治理人员，其实也还有其他的类别啦，比方助理人员，财务人员等等。但是作为销售团队最重要的两类人就是刚刚说的这两类，这两类人的人事特别重要。一线的销售人员的治理，虽然在各地的办事处或者分公司进展单独治理，但是他们也是在册的公司销售人员，他们的管控也很关键。有的公司，一线销售人员的任免在总部，也有更多的公司，一线销售人员的任免在各地分公司，都是有利有弊。总部任免呢，就会降低分公司治理的随便性，对于分公司的人事治理进展一些适当的监视，但是总部任免也有肯定问题，比方对当地的人员不了解呀，对当事人处理意见不专业呀等等。分公司或者办事处治理呢，机动敏捷，但是对于分公司或者办事处的领导有更高的要求。

不管是一线销售人员在总部任免，外派各地的方式，还是各地聘请、筛选、任免，对于一线人员的问题相对还比拟简洁，其实难的更多的是对于销售团队的治理人员，他们分散在全国各地，但是他们手头有一帮人在做事，需要调用的资源许多，于是对他们的力量的要求甚高，分公司或者办事处的骨干人员肯定是总部任免并安排各地的，但是有个问题，或许许多老总都头疼，那就是干几年是否调动一下，或者说，是否怕他成了地头蛇，呵呵，这个问题，很麻烦的，有的公司认为，成了地头蛇没什么不好，他们在当地做事简单，也有的公司任务，成了地头蛇简单滋生问题，要常常的调动，固然，这个问题暂且放一边，不管是轮岗还是始终放本地，最大的问题，其实是对于这些治理人员有效的培训，他们是总部与一线销售人员的上传下达者，是指向神经末梢的关键的中枢机构，对于他们的任免与治理，很重要。

再说下“财务”，钱是销售队伍的资源，也是他们制造的营业额。有两条线特别特别重要，一条线是销售团队的工资，销售团队的日常经费；另外一条线就是他们的营业额，就是从他们手头进入公司的钱。固然，后者目前根本上问题不大，现在这个时代，已经离开了，现钱交易的时代，一般是一个合同，电子打账，钱根本上不从销售人员的手里走。所以，根本上就剩下了销售团队的工资以及日常经费。销售团队的工资，同样的也会比拟简洁，直接打到他们的卡里就ok，剩下最头疼的钱就是日常经费以及活动经费了。许多公司要求分公司，或者销售员自己先垫了钱，然后回公司报销，这个问题，常常让各地分公司头大，销售员更是苦不堪言，从公司的角度来说，是掌握了风险，但是从一线的战斗力来说，这样会极大的损害执行力，一线销售员资金有限，他们就算不是为了自己省钱，也没多少钱拿出来供公司来用。固然，也有许多的公司是先从公司借款，然后回来销账，这样是好了一些，但是立即就有了风险，这些钱去了哪里呢？最终以什么形式报销呢？有没有人虽然乱填发票来报销呢？等等问题，往往让总部头疼不已，资金治理往往成了一个分公司或者办事处的“达摩克利斯之剑”，动不动就让分公司老总走人了。这个问题很简单，需要审慎的处理才行。

最终说下“流程”，一个销售团队有了人，也有了经费，那他们就需要做事来提升业绩了。他们要做的事情就是销售产品，但是做任何一件事情，任何人都会有自己的一套套路，假如全国每个省都有50个销售员，那就有32*50个做事的做法，那还不乱套啦。怎么解决这个问题呢？对于总部下放的任何任务或者指标，必需对应的要给出流程，或者给出做事的方法，这样，虽然在执行过程中难免会走样，但是整体上就会比拟有标准可循，做事效率也会大大的提升，这样一个销售团队，才会具有强大而整齐划一的执行力。最终这个问题，其实许多公司都做的不够好，常常说，就要发挥一线的自我能动性，或者说，一线的状况总部又不了解，怎么做流程标准呢，呵呵，其实很简洁，让一线分公司的人做嘛，他们对于一线的事情最了解，他们能够提出一些解决流程，另外，总部的培训部或者调查部，总得常常下到一线的嘛，总之，要实现流程化其实并不是无路可走，只是会要求比拟高，需要的时间有点长而已。

团队治理心得体会8

听完董事长的讲座，对我来说是醍醐灌顶、豁然开朗，特殊是让我看清了自己作为分公司治理者存在的缺乏之处，也为我治理工作的提升指明白方向。其实，前一段时间我也在思索制度化与人性化治理的“度”怎么把握的问题，今日最终找到答案。这里把我几年来的工作心得和同事们作个沟通：大家都知道，同样的方案不同素养的团队来执行，结果是不一样的。

一个好的方案由一个优秀的团队执行肯定会胜利，所以打造优秀团队对我们胜利开拓新市场是何等重要，成败得失这是根底。

我认为团队治理分为二块：分公司团队治理和经销商团队治理。

一、分公司团队治理的方法有二

1、刚性治理（制度化治理）

A、因地制宜建立科学、严格的治理制度；

B、分工明确、责任到人；

要充分评估好每个人的力量模型，进展定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能“人尽其才，物尽其用”。例如：余主任吃苦耐劳，身先垂范，并有多年流通工作阅历，他肯定是流通部负责人。叶主任擅长沟通、擅长思索、处事敏捷，他肯定是酒店部负责人；所以说；人无完人但肯定是“用人之长，弃人之短”。

C、权力下放；

“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任，“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”，同时，“是懒猪给他皮鞭，是坏狗请他出圈”。

D、目标治理；

每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核业务人员工作到位最重要尺子。假如一个业务人员连根本目标都完成不了，他就是个不合格的业务人员，一切考良无从谈起。

E、建立完善的检查制度；

列宁说：“一个没有监视的政党是一个腐败的政党，一个没有检核的制度是一个不完善的制度”。我们分公司的检核分为：

①例行检查。这主要有部门负责人检查，行成惯例，例如；部门负责人每周五天轮番跟车下市场，这就是例行检查，订正市场问题。

②不定期抽查。主要有我来检查，并且制定了严格的惩罚规定，例如；会议一次迟处处罚50元，前期分公司有局部人员踊跃奉献，近三个月已没有一分入账，前期分公司个别人违反制度，我们赐予了重罚，取消其评优、提拔的时机，虽然严峻些，但是对团队整体成长是有好处的，但这对于已经有良好职业素养的业务人员是根本素养。

2、柔性治理（人性化治理）

我认为同事在工作时间是有上下级、治理与被治理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队治理者应当做好以下几个方面：

A、吃亏是福；

这也是董事长教育我们的，与兄弟们在一起肯定要有“吃亏在先”的精神，俗话说“吃不了亏，拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是呈现人格魅力的最正确平台。

B、鼓舞、鼓舞、再鼓舞；

一个优秀的学生，肯定是在鼓舞中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓舞中成长、成熟起来的，我认为平常多鼓舞、多鼓励、少批判、少指责，用先进鞭策后进是一种治理团队的最好方式，教他们发觉问题的方法，同时培育他们解决问题的力量。

C、广纳众意、不搞一言堂；

俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中，要广泛听取大家意见，鼓舞大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会突然开朗，也就是“头脑风暴”。

D、责任自己担，荣誉大家享；

在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为治理者肯定要积极担当责任，这也是信任与鼓舞的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要肯定与大家共享，对那些做了奉献的人肯定要赐予嘉奖，并且积极争取总公司对他的确定，这样大家才会信任你，追随你，帮你分忧解难。

二、经销商治理

借董事长的话：“我们向客户销售的不仅产品，更是一整套致富进展的方案”，所以经销商思想的统一，对公司理念的认同是关键，在招商时肯定要留意，“不是越大越好，只要适合就好”。观念认同是第一、力量模型是其次。我认为经销商治理肯定要留意以下几个方面：

1、强化合同及方案的严厉性（表达公司标准，严格）

2、积极帮忙经销商建立合理科学的制度（经销商团队鼓励）

3、分公司分管人员肯定要身先垂范（典范的作用）

4、求大同存小异（局部的妥协为换来战略的成功）

5、以利益换协作（局部的妥协为换来战略的成功）

6、保持肯定的距离（树立权威的技巧）

7、原则问题不妥协（公正标准权威的树立）

总之，与经销商相处本身就是一个博弈的过程，所以经销商治理肯定要把握好“度”，因人而异、因时而动，张弛有度、收缩自如。用十六字总结：动之以情、晓之以理、诱之以利、审之以法。

以上都是团队治理的“术”，而治理的“道”肯定是建立一个共同的愿景，集团公司的愿景是“铸造江南名酒品牌，成就江南白酒之王”，而我们分公司也有一个短期的愿景，“20xx年成为芜湖白酒市场大”。我坚信，只要大家时时刻刻围围着这个愿景去努力，我们不需要治理也能成就宣酒宏大的事业。

团队治理心得体会9

现代团队必需是特别特别有活力、有激情同时又有向心力、有限属技能的团队。

一、目标治理：

首先、团队目标肯定要明确、要数字化、有规划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管依据团队的实际状况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员共性化条件为根底、引导成员制定比他平常成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标（任务目标不能提前让队员知道）。全部队员的任务目标总和要大于单次短期目标。

二、技能培训：

队员可分为两类：一是有阅历的、二是无阅历的；培训也分为两类：一是心态培训、二是技能培训。对于有阅历的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太情愿按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会快速下降，这样将会严峻影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进展心态调整，最重要的是在监视过程中准时找到这人的技能缺乏之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无阅历的员工、他们很听话先摆正心态再具体培训沟通技能，包括产品学问、与其它同类产品比照的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工访问客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。

三、团队分散力的营造：

团队首先要调整心情到达巅峰状态，每个人都有舍命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟；其次、始终信任队员能够胜利，常常以胜利的字眼，确定的语气负相沟通；第三、主管要将自己树为标兵；第四、主管要帮忙员工完成目标；第五、要将目标作为团队的使命；第六、团队领导要有将全部员工劲往一处使的号召力。

四、奖罚清楚：

所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工舍命就能完成的个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖工程标的立刻公开颁奖，是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言。人的特点是逃离苦痛。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的嘉奖，后必需逃离失去苦痛的竞争机制。

员工间要常常召开员工胜利案例技能沟通会让胜利员工将胜利的阅历及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力，也能让后进员工学到阅历，让后进员工知道胜利并不难。

团队治理心得体会10

一、团队治理的心得体会

大家是组队进展课程设计。既然牵扯到团队活动的话，要使得有很高的效率而且能做出来东西，就必需要分工明确，这点事相当重要的。假如不分工明确的话，会造成混乱。谁负责软件编写，谁负责硬件焊接，谁负责网页与PPT的制作，谁负责论文的书写