【企业招聘风险与控制探究开题报告文献综述4600字】

第页企业招聘风险与控制研究开题报告1.结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，撰写1500字左右的文献综述(包括目前该课题在国内外的研究状况、发展趋势以及对本人研究课题的启发)：文献综述一、研究状况招聘工作对企业发展的重要意义不言而喻。首先，招聘高质量的员工对组织绩效和核心竞争力的提升意义重大，招聘的新员工在补充组织后备力量的同时，经过一系列的工作和培训适应公司工作的员工对于不管是小到所在的部门还是大到整个组织，对整体竞争力的提升是巨大的；其次，每个人的阅历和知识储备是不同的，经过招聘工作层层筛选过的合格员工在满足组织硬性要求的能力以外，还具有其他员工所不具备的能力或特性，这种个人所具有的独特能力或特性在组织中就会弥补原来组织中的短板，为组织带来新鲜血液；再次，基于组织和个人共同发展的原则，组织通过组织文化和组织目标来增强员工的归属感，以降低人员流动，促进组织的稳定性；最后，如果组织是一棵大树，那么员工就是树上的树叶，员工就像是组织的名片，优秀企业的员工在企业以外会成为企业的宣传大使，为企业带来良好的社会形象和知名度。1.1国内研究现状：国内关于招聘风险理论研究的代表性观点主要有：周怡(2011)认为招聘风险是企业面对的最大风险。武艳(2011)和高翔，马俊彦(2011)从经济学角度出发，成本效益较好的应聘者时企业招聘的首要选择，并在此基础上提出规避招聘风险的措施。胡月珍(2012)运用相应的数学模型分析，提出应对招聘风险的措施——增加信息对称度、确定合理的雇用标准、改善求职者能力分布，并评价了不同措施的有效性。甄艳芳(2012)指出，多角度设置多项测度指标，建立风险预兆指标体系，可以有效预测企业招聘的风险。尚雪银(2012)、马娜超(2013从人力资源投资角度分析组织人力资本投资的风险类型及规避措施。刘军衔(2013)从企业招聘系统体系建立的角度探讨问题所在，同时就招聘评测、工作态度评测、人事评测、素质评测等实施流程方面进行解释，提出降低招聘风险的对策。申明利(2013)认为招聘风险的首要原因是信息不对称，其次还包括招聘者的动机、品质和人才辨别的测评技术。赵聘(2013)从应聘者谎言、应聘者印象管理、人与组织文化的匹配方面论述了招聘风险是由信息不对称引起的。刘恩峰，范智宏(2013)从国内社会信用体系不完善、企业管理制度存在缺陷、员工职业素养不高三方面分析企业招聘风险产生原因，从风险因素识别角度规避风险。余洋，朱华(2013)和孙文良，王震(2013)从组织系统的角度对招聘风险进行分析，倡导人力资源管理战略招聘模型。刘甜甜，靳双玉(2009)从博弈论的观点出发，将企业招聘看作是一种市场交易行为，将招聘过程看作是双方博弈的过程，运用博弈论分析了企业招聘风险的产生原因，并提出将博弈论与人力资源管理相结合才能降低招聘风险。张恺，张行(2009)等人运用信息理论分析人才招聘中易出现的低效率问题，并对风险防范提出相应对策。王俊霞，王孟欣(2010)认为由于信息不对称，组织招聘往往存在招聘误区，从而导致招聘风险。因此应当建立人才识别体系，建立人才信息库，规范招聘流程。黎红霞(2010)招聘风险产生的原因是信息不对称、与招聘者局限性、招聘成本与回报的不确定性多种因素，并提出了降低招聘风险的对策。包虹雁(2010)从信息不对称角度对招聘风险进行分析求职者的四种决策，并提出在信息不对称条件下的风险防范对策:加强信息的透明度和伪装现象的惩罚力度。陈志斌(2014)提出降低招聘风险的三项对策:招聘风险规避、转移和招聘风险降低。凌泽华(2007)全面分析了企业招聘、选人用人、培训、绩效评估、薪酬激励等几个方面的风险，发掘风险的成因与危害性，并有针对性地提出防范风险的对策。1.2国外研究现状国外学者关于招聘风险理论的重要观点如下：随着人力资本理论的发展，风险概念不断被引入人力资源管理。上世纪50年代末60年代初美国经济学家TheodoreSchultz提出人力资本概念并阐述人力资本的性质、内容和途径。此后，学者们就针对于该理论进行了大量广泛的研究，成果丰硕，许多学者提出了人力资本投资存在着大量不确定的影响因素。BorisGrasberg等人指出，企业要想在竞争中脱颖而出，想成为人才大战的赢家，首先必须学会培养明星。为降低资源招聘的风险，通过内部调动满足人力资源的合理配置，增加人力资本的投资，只有在不得已的情况下才对外招聘。AbrahamAkkerman（2011)从公司的回报率来看，外部劳动力市场雇佣的所需技能的员工比单纯地在公司内部投资来的回报更大，正确的举措是在发展缓慢的行业采取相反的措施是必需的。Baylor,Carolyn,Yorkston(2011)认为加大对核心员工的福利补贴和待遇，进一步增强员工的向心力、凝聚力和忠诚度，尽量满足员工的要求，进而减少员工的离职离岗给企业带来的风险。umayunZafar(2013)提出对应聘人员进行背景调查，深入了解应聘人员的工作经历、教育背景和个人道德品质有助于企业甄别人才，降低招聘的风险。Adrian-ConstantinAchim（2014)指出通过合约的形式约束招聘和应聘者的行为，加强招聘前的人员背景信息调查与招聘后的反馈评估。SadatsafaviHessam,WalewskiJohn(2013)强调详细了解应聘者的背景和经历是必需的。为使调查合法化，应聘方应签署相关书面文件同意招聘方进行背景调查。VilmanteKumpikaite(2007)提出招聘者可以设计一套完整的招聘政策体系，将不同层次的应聘者区分开。StephenWood,DavidHolman,ChristopherStride(2006)认为招聘过程的组织效果和招聘效果的评估都将会增加组织的招聘风险[f}lRobertJ.Barish,StephanDilchert(2010)提出企业应该从战略的角度考虑招聘风险、控制招聘风险。KatiePyle,EmilyJones(2012)提出了风险管理理论，他们认为要控制招聘风险，应该充分利用风险管理的策略，最大限度地降低招聘的风险。HunseokOh,Hyue-HyunRyu,MyungweonChoi（2013)认为在做出雇用决策前进行网上在线测试对于规避招聘风险是很有效的。DavidTataw(2012)提出招聘人员应当具备敏锐洞察事实的眼光，仔细观察应聘人员细微表情和动作来判断应聘者所陈述的是否属实。VincentLeslie,BeduzMaryAgnes(2010)企业人才竞争的关键在于找到衡量卓越人才的最佳方法和标准以及各评估项目间的关联性，尤其是员工的能力、行为表现、心态和文化。二、对笔者的启发在竞争日益激烈的经济环境下，企业为了得到更为长远、可持续的发展，在重视产品与服务的同时，更加注重人才，企业之间竞争正逐步转变为人才的竞争。招聘是获取人才的第一步，企业越来越重视人才招聘的管理工作。合理的招聘为企业的发展注入了新的生命力和活力，高效的招聘能调整员工的组织结构，提高员工整体素质，为企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，促进企业长足健康的发展。企业招聘到优秀的能力强的员工，能为企业发展提供发展的动力和源泉。企业招聘到散漫不负责任的员工则会对企业的发展造成巨大的损失。在竞争激励的经济环境下，由于众多不确定因素的相互作用所构成的复杂矛盾使得人力资源的招聘甄选充满风险和隐患，招聘的不利会严重影响着企业工作的正常运转，阻碍企业的发展。从一名新手应聘人员到一名独当一面的工作者，新进入者这股新生力量要经受多重的磨练才能成熟起来。对应企业来说这是一个漫长的过程，是一个人力资本投资的过程。只要投资，就会存在风险。出现风险将会给整个投资活动带来巨大损失。企业在人才招聘的管理中不断降低风险，防微杜渐，将风险控制在萌芽状态。通过对企业招聘风险现状的研究，综合概括企业招聘过程中存在的风险表现，发掘招聘风险形成的原因，并提出防范风险的对策，为企业降低招聘风险，从而为企业在激烈的竞争中获得竞争优势提供有益借鉴和建议。[1]周怡.基于逆向选择的企业人才招聘风险博弈模型分析[J].中外企业家，2011,14:132-133.[2]武艳.人力资源招聘风险规避措施简论[J].人力资源管理，2011,12:56-57.[3]高翔，马俊彦.企业招聘风险探析[J].现代商业，2011,33:186-187.[4]胡月珍.对中小型企业招聘风险防范的思考[J].福建商业高等专科学校学报，2012,03:91-94.[5]甄艳芳.施工企业招聘风险及其防范对策探析[J].企业导报，2012,17:180-181.[6]尚雪银.企业招聘中的风险分析与对策研究[J].经营管理者，2012,12:62-63.[7]马娜超.企业员工招聘风险分析[[J].中国证券期货，2013,04:311.[8]刘军衔.企业员工招聘风险分析及其防范研究[J].经营管理者，2013，02:146.[9]申明利.企业人力资源招聘风险管理研究[J].产业与科技论坛,2013，03:220-222.[10]赵聘.企业人力资源招聘的风险和防范[J].中外企业家，2013,05:160.[11]刘恩峰，范智宏.企业招聘的风险及防范措施[J].新西部(理论版)，2013，08:58-59.[12]余洋，朱华.企业人员招聘风险及应对策略[J].中国投资，2013,S1:169[13]孙文良，王震.企业人力资源招聘中的风险与防范探析[J].人力资源管理，2013,10:183-184.[14]刘甜甜，靳双玉.企业的招聘风险分析与对策研究[J].中国集体经济，2009，30:134.[15]张恺，张行.浅析基于不完全信息的企业招聘风险动态博弈[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2009,12:68-69.[16]王俊霞，王孟欣.企业招聘风险形成机理理论模型[J].合作经济与科技，2010,08:20-21.[17]黎红霞.基于博弈论的企业招聘风险与对策研究[J].现代商贸工业，2010，12:159-160.[18]包虹雁.浅析人力资源招聘的风险及防范[D].复旦大学，2010,33-35.[19]陈志斌.论企业招聘风险及其防范[J].现代商业，2014,O5:203-204.[20]凌泽华.浅议人力资源管理中招聘的风险决策[J].现代商业，2007,18:14.2.本课题的研究思路（包括要研究或解决的问题和拟采用的研究方法、手段（途径）及进度安排等）：一、要研究或解决的问题研究内容:本文按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，以某企业招聘风险管理机制作为基础，立足某企业的实际情况，对某企业招聘过程中的风险管理进行研究分析。(1)分析某企业招聘工作的现状，从人才识别、招聘成本、招聘渠道、招聘回复四个方面确定某企业招聘工作中存在的风险。(2)对公司的招聘风险进行成因分析，归纳出因招聘人员素质、岗位信息、信息不对称、竞争环境原因引发公司招聘风险。(3)认识招聘风险控制的重要意义，通过风险管理控制专门化、组建高效的招聘队伍、科学合理的岗位分析、增加招聘信息透明度、合理选择招聘渠道、建立企业人才储备库六项措施进行风险控制，进行专门和针对性的招聘风险应对和控制，更好地提升公司运作效率。解决的问题:1、企业招聘工作的现状分析2、企业招聘风险的成因分析3、招聘风险控制的意义与具体措施二、本课题的研究的方法:本文主要采用“文献研究法”、“案例研究法”“归纳研究法”进行研究。1、文献研究法,研究过程中，通过阅读国内外参考文献，收集资料，掌握企业招聘风险的理论基础，了解国内外研究现状，为本文的研究提供参考。2、案例研究法方法,到校图书馆、资料室查阅相关的书籍、经济类杂志以及到省图书馆借阅相关书籍报刊，到学校清华同方网和万方网上查阅相关的网络论文等方式广泛收集有关该课题的资料，并进入企业，分析企业的内部环境，业务流程以及价值链，通过理论与实际相结合，来分析企业招聘的风险成因。3、归纳研究法，通过对相关问题分析与总结，概括出相应结论和论点。三、本课题的研究手段1、通过利用校图书馆的书刊、报纸、以及万方数据库、中国知网互联网等数据来源，搜集与本课题相关的资料。2、实习岗位认知与思考3、指导老师意见四、进度安排1、2016年10月26日～2016年11月20日，制订毕业实习计划,完成题目申报、选题工作,撰写并完成毕业论文开题报告。2、2016年11月21日～2016年1月20日，完成论文框架的构建，提交指导老师指导、修改、完善、审定。3、2016年12月20日～2016年12月30