【企业网络招聘的现状及对策探析：以S装饰公司为例13000字（论文）】

[8]。很多中小企业不具备战略人力资源管理的长远目光，只顾眼前利益和当下的工作，对人才储备体系的建立重视不够。调查发现，约75%的中小企业没有人才储备的计划，招聘活动仍然是现缺现招。[17]大部门招聘网站只是将招聘信息搬照上网，不具备对人力资源管理的理解，不能向企业及应聘者提供市场对于人才需求的分析，对市场供求、市场薪酬及相关制度等方面咨询服务[18]。4、网络招聘的模式研究网络招聘模式的过程中，学者们对招聘的流程和内容都提出了自己的想法。朱丽伟(2020)认为，现如今的网络招聘大都可以分为几个步骤:第一，在招聘网站或者企业自身网站完成注册;第二，应聘人员在线填写简历或上传简历;第三，系统设置相关选择条件，完成简历筛选并发放面试通知;第四，线上或线下完成面试;第五，通过网站发放offer，完成招聘。[19]。周斌(2002)认为，网络化招聘包括吸引人才、了解人才、联系人才以及最好达成协议几个基本环节[20]。(四)综述小结从学者们对网络招聘的研究看来，规范研究还是主要。起初集中研究网络招聘的发展和优缺点，学者们普遍认为网络招聘在我国的发展潜力巨大，企业网络招聘已在迅猛发展，低成本高效率等优势让网络招聘在众多招聘方法中占据一方天地，但是网络招聘依然是新生的一种招聘模式，存在很多问题。最近几年研究逐渐深入，研究范围也更广，但是仍然缺乏对于企业应用的实践研讨，缺乏企业人力资源管理中网络招聘的具体影响等研究，今后可以在更多企业应用方面加以研究，结合企业实际情况，进一步促进网络招聘在我国企业招聘和求职者应聘中发挥更积极的作用，推动公司发展，使经济效益得以提高，实现员工与公司双赢。

第二章S装饰公司网络招聘管理现状2.1S装饰公司概况山西S装饰公司成立于2015年，是山西一家承接室内外装潢设计、预算、施工、材料于一体的专业化家装服务公司，在山西太原、晋城以及长治共三家分公司。企业的文化理念是“崇尚生活，追求完美”，致力于为顾客打造量身定制的居家生活和文化空间。目前公司员工近100人，随着市场对家装家饰需求的扩大，企业快速发展，人员增长速度较快，人员流动性也较大。三个分公司从属于总部董事会管理，分别设有行政、财务、技术、销售以及后勤保障等职能部门及设计、施工部门。S装饰公司的组织建构如下：图SEQ图表\*ARABIC1分公司组织架构（1）行政部的职能包括实施企业日常的行政管理工作和人事相关工作。其中，人力部门的工作内容包括：制定企业人员规划，实施招聘、培训、绩效、劳动关系等职责。（2）财务部的职能主要是对公司经营进行财务管理。工作内容主要包括：员工费用报销工、设计成本报价和公司资金核算、对外税务以及制定公司财务报表等内容。（4）技术部包括了设计部和工程部两大部门，设计部门的职能侧重于工程项目的设计，工程部门侧重于施工及施工管理。（5）营销部是公司最重要部门之一。营销部工作内容基本包括：对市场进行调研分析、制定并完成销售工作、与设计部门进行工作对接等。同时，销售部门最主要的维护好客户关系。（6）后勤保障部是负责公司安保、卫生等。下面以S装饰晋城分公司为例，分析企业人力资源现状。晋城分公司现有员工36人，企业的人员分为工程技术人员、综合职能人员、和管理人员、销售人员以及后勤保障人员，销售人员占全体员工人数的45％左右。销售人员主要学历以大专为主，并且年龄结构差距较大。图SEQ图表\*ARABIC2公司员工分布在公司员工36人中，本科及以上人数的占44％左右，本科以下学历主要集中在施工人员和销售人员，基础管理薄弱，整体素质有待提高。图SEQ图表\*ARABIC3公司员工学历结构公司30岁以上员工主要集中在管理层，他们工作经验丰富，业务技能纯熟，因此公司采取“老带新”模式，由老员工引导新人。30岁以下员工占到了71％。公司整体偏年轻化，25岁以下员工普遍学历较高，具有较强的学习能力，工作冲劲十足。图SEQ图表\*ARABIC4公司员工年龄结构综上所述，S公司规模较小，处于发展阶段，但具有比较完善的组织结构。然而，2020年受新冠疫情的影响，行业市场环境低迷，公司效益受影响下滑，面临着大量工程人员和销售人员离职的问题。面对当前人才流失的问题，公司必须快速招聘到合适人才，使得企业更快发展。2.2S装饰公司招聘现状2.3.1招聘方式S装饰公司目前主要采用网络招聘与传统招聘相结合的招聘模式。传统的招聘方式包括传统媒介广告、员工推荐、中介介绍、校园招聘、招聘会和人才市场等。网络招聘有各大招聘平台以及微信公众号推送等。虽然传统招聘方式已经被越来越多的企业灵活使用，但随着网络发展，各种新型招聘手段逐渐涌现，企业应该跟随时代的步调，合理规划自己的招聘模式，加快实施公司人才引进计划。结合访谈信息了解到，S装饰公司目前的招聘方式主要使用网站招聘，同时也灵活运用了校园招聘、人才市场和招聘会等多种形式。2.3.2招聘流程目前S公司的招聘流程共包括以下几个步骤：图SEQ图表\*ARABIC5S公司招聘流程（1）确定招聘的需求：S公司的招聘需求制定依据是根据各岗位人员编制情况来确认是否有人员招聘需求，当某部门人员离职造成空缺时，该部门会向人事部门上报用人需求，进行招聘。需要说明的是，销售部门因为员工流动性较强，因此始终处于招聘状态。（2）选择有效的招聘渠道：当招聘需求确认后，人事部门会依据岗位要求选择合适的招聘渠道进行信息公开。例如设计岗位及管理岗位会选择网络招聘、员工推荐以及校园招聘的形式；销售岗及行政岗则会采用网络招聘、人才市场的方式。（3）发布招聘信息：根据岗位需求编辑招聘信息，发布到58同城等招聘软件。表1家装顾问招聘信息（4）筛选简历，确定面试人选：根据岗位胜任需求筛选合适的简历，邀请面试。（5）面试选拔：S公司的面试环节分成两个步骤:初次面试和二次面试。初次面试由招聘专员对应聘者简单地面试进行了解。二次面试由相关用人部门的负责经理进行面试。除此外，对于管理人员的应聘，还会由总经理进行最终的考核。(6）人员录用。在经历面试环节后，成功录用的人员将由所处部门和人事部门负责人审核确认，确认应聘人员提供的信息无误后，会进入到录用环节，进行薪酬确认、签订入职合同等。2.3S装饰公司招聘渠道对比及效果分析根据晋城分公司2019-2020年度人事部门统计信息，分析现行招聘渠道有效性。2.3.1人员入职情况2019-2020年晋城分公司人员入职总数为47人，其中销售人员20人，行政人员20人，技术人员16人。表22019-2020年度不同渠道招聘人数由图可见，在所有招聘渠道中，应用网络招聘渠道入职的人数最多，是公司主要的招聘方式，各个岗位均适用于网络招聘。2.3.2简历数量图6SEQ表\*ARABIC12019-2020年度各渠道收到的简历数占比由图可见：在简历数量的贡献率上，网络招聘的贡献率最高，有近90%，其中综合性网站收到简历最多；然后是人才市场招聘；校园招聘虽然招聘人员基数大，但收到的简历并不多；排后两位的是员工推荐和内部招聘。可见网络招聘在公司招聘中首要地位。2.3.3面试数量图7SEQ表\*ARABIC22019-2020各招聘渠道接受面试人员占比由图可见：在面试人数的贡献率上，网络招聘的贡献率最高，占65%，其次是校园招聘和人才市场，员工推荐和内部招聘面试人数较少。相比于网络招聘收集的简历占比近90%，面试人数比例有所下降。2.3.4录用数量图82019-2020各招聘渠道录用人数占比由图可见：在录用人数贡献率上看（从高到低）：网络招聘的贡献率占比最高，超过40%，其次员工推荐和校园招聘，虽然校园招聘和员工推荐的面试人数不多，但是招聘达成率很高；其他渠道包括人才市场、招聘会等录用人数最少，面试成功率最低。2.3.5招聘周期不同职位针对不同的招聘方式，经常出现多个招聘渠道同时进行招聘的情况，很难有效提取具体数据，进行详细分析。但可以通过招聘人员在实际工作中的感受来进行一些粗浅的判断可得知招聘周期最短的是网络招聘，一般周期为15天左右；员工推荐时间难以确定，但相比校园招聘时间更短；校园招聘周期最长，一般是1月开始宣讲招聘，7月正式入职，历时半年。2.3.6留任率和离职率（1）留任率（试用期转正率）图92019-2020年度各招聘渠道试用期转正率由图可见：试用期转正率中员工推荐转正率最高，其次是校园招聘和网络招聘，现场招聘会转正率最低。（2）离职率图102019-2020年度各招聘渠道一年内的离职率由图可见，比较半年内员工离职率，由低到高依次为：内部招聘和员工推荐最低，基本不会离职；其次是人才市场；校园招聘和网络招聘离职率均高于40%，网络招聘的离职人员比率较为严重，可以看出公司目前的招聘效果不好，需改进的地方很多。2.3.7不同招聘渠道优缺点表3不同招聘渠道优缺点总体来看，网络招聘网站（58job、智联、前程）的招聘效果是有显著优势的，储备相当多的优秀人才，拥有庞大数量的人才简历，它招聘效果一直上佳，可以继续保持使用，公司基本各种岗位都适用网络招聘，因此网络招聘公司所有招聘渠道中站首要地位。网络招聘和校园招聘中在简历、面试、录用数量的贡献率比较高，但由于S公司自身的弊端（公司规模较小、吸引力不足、培训体系不完善等），导致其招聘的人员的离职率高。

第3章S装饰公司网络招聘存在的问题及原因分析从上述分析看出，网络招聘渠道是S公司目前获取人才的重要渠道之一，决定着整个公司的人力资源质量，进而影响着公司的未来发展，各个岗位都适用于网络招聘，因此必须予以重视。现行的网络招聘减少了公司人力部门应用传统招聘方式的成本，加快满足公司对人才的需求，但是公司过去网络招聘体系只有通过不断地招聘新员工才可以弥补公司较高的离职率，可见现行的网络招聘还有许多需要改进的问题，根据公司实际情况优化网络招聘显得十分必要。3.1.网络招聘不规范由于S公司目前规模还较小，管理人员对人才招聘的体系不重视，公司并没有建立完善的招聘制度，无法对公司的招聘工作起到规范作用。据调查了解，S的销售岗位处于常年招聘的情况，并没有根据岗位需求计划严格确定招聘人数。人力资源管理理论要求招聘过程必须是一个系统、严格、全方面的科学体系，相应的企业招聘过程必须严格和标准化。但是，S装饰公司并没有完全意识到这一点。该公司当前的网络招聘流程不科学且不规范。它只关心即时的收益，而忽略了企业长期的发展。人才聘用的需求仅基于当前的工作要求，并且在引入人才后没有充分考虑后续的培训和职业发展。3.2招聘人员缺乏专业性 目前公司的网络招聘多应用综合性的招聘网站，大多数招聘网站服务薄弱，只是简单的在网上发布招聘公告，缺乏对人力资源的认识和理解。据了解，S装饰公司所有招聘人员均可进行网络招聘，与校园招聘相比，校园招聘负责的所有招聘人员均会进行事前学习，而网络招聘工作更多会交付于无招聘经验的新员工。首先，缺乏对招聘职位的科学分析。S装饰公司目前的招聘系统缺乏科学的工作分析和计划，其中大部分依赖工作要求进行招聘。没有系统的标准化招聘流程和专业人员测评工具，评估结果依赖于主观经验；招聘过程常常出现紧急和临时的突发情况，并且招聘成本和收益并不理想。其次，招聘人员的主观性远高于公司制度的规定。招聘人员在实际的网络招聘过程中，往往是筛选电子简历以后就邀请面试，会出现简历信息造假的情况，在与候选人面试约谈的过程中发现诸多问题，另外也会在工作过程中发现人员能力无法胜任工作岗位的情况。因此虽然网络招聘的简历投递数量以及面试约谈数量很高，但招聘成功率会下降。在进行简历审查或其他形式的审查之后，公司招聘人员通常会根据其在面试过程中的招聘经验来确定候选人。在这种情况下，招聘人员的综合素质必须足够全面，以确保完成相应的招聘。根据招聘专员的知识、技能和工作经验做出准确而科学的推断，以从众多应聘者中选拔和聘用高端人才。但是实际上，招聘人员本身对于公司的技术知识的各个方面并不完全了解，也不会使用科学有效的评估工具来选择面试。他们在招聘过程中过于主观，并且受自己想法的限制。在参与者的整体水平上进行客观的评估和判断。同时，一些招聘人员没有很高的专业知识，不了解招聘流程，对公司本身没有全面的了解，不能从战略高度向应聘者去宣传企业的价值观和经营理念，导致应聘者质疑公司的专业性，给应聘者营造出公司人员素养不高，企业形象差，评估不专业等现象，在很大程度上阻碍了招聘工作的顺利完成。3.3网络招聘充斥虚假信息告诉发展的网络技术极大地提高了信息的传播速度和传播范围,网络招聘的广泛应用，S公司面对数量庞大、质量参差不齐、信息真假难辨的求职简历时,不得不花费大量的时间成本和人力成本进行筛选。虚假信息不仅是指应聘者的过度包装,同样指公司过度美化自身情况。员工推荐的优点是公司与应聘人双方都可以真是了解对方，推荐人将真实的内部情况告知应聘者，从而做出理性选择，同时公司也可以更好地了解应聘者，因此，虽然员工推荐收到的简历数量与面试数量远不及网络招聘，但是应聘成功率却极高。3.4招聘岗位需求与不符S装饰公司的人员招聘出现应聘者与岗位需求不符的情况，主要体现在录用的人员无法胜任岗位职责，或者出现员工无法认同企业的文化和价值观。这些情况主要出现在销售岗位以及技术岗位，因为S公司目前规模不大，应聘人员认为中小企业门槛相对较低，对于岗位的职责能的期望过低，同时公司招聘流程简单，会造成录用后因无法完成岗位工作而离职的现象。例如，在招聘管理人员时，领导风格是否与企业文化相适应非常重要，必须通过对话交流深入了解，才可以避免出现无法在胜任岗位的情况。另外，根据先前的分析，公司目前的员工大多为年轻员工，因此在技能和素质方面很难满足公司要求。在招聘过程中，个人主观和非专业技能评估不专业通常会出现在招聘过程中。其次，公司的人员流动率较高，大多离职的对象多为年轻的销售人员，大多试用期是就会提出离职，因此，企业加强对试用期内的新入职员工的管理和引导培训。大部分新入职员工不能在较短时间内培养出符合公司需求的专业技能和职业素养，他们经过短期了解后可能会意识到自己对于公司的薪酬待遇和整体氛围不太满意，并且，在招聘时没有进行科学的专业测评（包含性格测评、动机测评和个人价值观测评），种种原因都会最终导致人企不匹配的现象，造成人员流动性大。3.5招聘成功率较低网络招聘有及时性的优点，招聘人员可以通过网络与应聘者进行面试前的情况交谈，以便初步筛选人选。但公司招聘人员目前并没有利用好这一点，仅追求面试人数，在简历筛选以后就急忙邀约面试，导致许多应聘者在面试时因对岗位的不满意以及能力需求不符合而面试失败。3.6缺乏规范的招聘标准从调查结果统计来看，公司在招聘标准方面并没有严格的规定，存在较为明显的问题。有些应聘者提供的个人信息过于笼统，集中突出基本信息的填写（例如姓名、性别、出生日期、学历、工作成绩等）的填写，而这些信息对于应聘者的个人能力体现而言没有较大的参考价值，招聘人员可能因为高学历或其他某个突出的优点就将应聘者列为候选人，通过面试，这往往会导致人员录用后因能力不足无法胜任岗位而离职。从前文的分析看来，S公司往往是当岗位出现空缺时会才进行招聘，招聘工作“时间紧任务重”，缺少科学的岗位分析，使得招聘的结果具有很大的主观性，招聘方式的利用率低，导致应聘人员往往不能满足岗位所需的要求需，这些都是因为公司目前的招聘体系不够完善，招聘缺乏标准。第4章S装饰公司网络招聘优化对策4.1调整网络招聘计划S公司虽然具备完整的人力资源管理规划，但是由于公司目前规模较小，对此还不够重视，并没有严格按照规划实施。因此公司必须要加强招聘规划的实施工作，明确招聘工作流程和细化招聘标准，确保工作目标的合理性，同时，人事部门也要结合公司自身实际情况分析，作出最适合公司的分析和正确的判断，以确保完成人力资源规划中招聘流程的最终实施。首先，关于招聘信息的收集，S装饰公司必须科学、全面和有效，以使符合职位的人进入候选人并选择录用。下一步是确认双方薪资期望，确定录用薪酬。双方达成协议后，签订劳动合同并投入到工作岗位。同时，以备不时之需，未入选的优秀人才将进入公司人才库，最终需要对招聘过程进行总结评价。其次，为确保应聘者提供信息的真实性和全面性，应该深入了解应聘者的能力，例如从工作经验方面着手，通过应聘者的之前的工作职责、离职原因等，了解到应聘者的工作能力、对于工作的要求以及期望的薪资水平等。因此，公司可以增加预面试，在筛选简历后进行简短的语音通话或者视频通话，在公司了解应聘者的同时，也让应聘者事先了解工作岗位的性质和工作细节，提高招聘效率。具体而言，销售岗位对于年龄和学历方面不需要过高要求，语言表达能力、亲和力更加重要，在招聘信息和面试环节就应该重点强调这两项。公司之前对于销售岗位的招聘信息标注的是家装顾问，没有标注说明这一岗位性质，因此有不少应聘者在面试时才了解到岗位性质而放弃入职机会。所以在筛选简历过后进行简短的语音通话和视频通话是必要的，在公司粗略了解应聘者的同时，也可以简单地将岗位性质和工作内容介绍给应聘者。4.2明确公司招聘需求学历是人力资源中衡量素质的一个重要的参考标准，一支拥有高学历的员工队伍以为着较高的人力资源素质，对于提高企业的生产效率以及企业的发展都具有重要的作用。因此，在招聘工作进行时，明确岗位对于学历的要求是非常重要的。S公司现有职工中大专及以下学历人群占据了比较大的比例，而且拥有大专以上学历的职工有不少是“后续学历”，由于在取得学历时缺少系统的学历教育，因此他们无论是对新鲜事物的学习能力还是理解能力都有所欠缺。因此，在未来的招募活动中，公司应将招聘全日制本科生为主，大专学生为辅，硕博士研究生为补充作为招聘依据，对员工的学历进行调整。S装饰公司主营家装设计，因此对于设计师的学历应要求本科及以上，对施工人员以及销售人员的学历要求可以是专科，但是注重员工的继续教育和培训工作更加重要，从根本上提高员工的学习和理解新知识的能力。除学历要求外，明确的职责分工、合理清楚的岗位设置，对于一个企业的发展来说同样至关重要。根据上文的数据表明，对于S公司来说，没有明确的岗位职责，在进行员工招聘时对应聘者的胜任力就会模糊不清，因此会出现大量因无法胜任岗位而离职的人员。员工必须明确自己的工作职责是什么内容，该承担怎样的责任以及应该具备何种素质，都是公司目前需要明确所招聘岗位的范围。以销售岗位为例，制定销售员的岗位说明书：表四销售员岗位说明书4.3优化网络招聘流程S公司要优化招聘流程，就要根据自身的情况规划好招聘的渠道的利用，制定合理高效的实施方法，并按照制定好的人力资源计划严格实施招聘。在确定招聘岗位及数量的前提下，公司向各招聘平台投放招聘信息。其中，招聘广告不仅要体现出岗位的任职要求和薪酬福利，还要体现公司文化和公司特色，这样才可以吸引到求职者投递简历。制作招聘信息时，应该包括以下信息：①公司概况、联系方式和联系地址；②招聘岗位要求和工作内容简介；③应聘者注意事项，比如应携带资料等。发布招聘启示时要注意以下几点：首先，不能盲从，要做到精确定位，将招聘信息准确投放至目标人群；其次，尽早发布招聘广告，做到高效准确，以抢占人才招聘市场的先机；投放至网络招聘平台的广告，需要专人每固定筛选简历，并不时对招聘的岗位进行网络刷新，使应聘者能够快速地浏览到公司招聘信息。需要注意的是，招聘信息并不是尽可能的投放到所有的网络招聘平台，而是要有的放矢，不同的职位招聘信息投放到不同性质的网站，这样才能高效招聘。例如，对于销售人员和施工人员的招聘信息可以主要投放在58同城，对于设计人员和行政人员的招聘选择智联招聘。在信息发布后，求职者将会不定时的投递简历，招聘人员需及时初步筛选简历，避免遗漏求职者信息，或者由于滞后筛选而导致潜在候选人的流失。4.4提高网络招聘利用率随着各类社交媒体、自媒体的出现，网络招聘方式也花样迭新，比如利用微博、微信、QQ群、朋友圈、贴吧、微信公众号、微信朋友圈等进行招聘，这些新起的社交网络招聘渠道，可以对公司现有的招聘渠道有效补充。公司应该与时俱进，跟随时代发展的步伐，去尝试更多新兴网络招聘渠道。S公司的网络招聘可以开发以企业公众号为基础，积极构建社交型网络招聘新模式的渠道。首先，注册企业官方的新浪微博、微信公众号、微信企业账号，及时发布并更新企业招聘信息。其次，充分利用企业公众号，形成线上招聘与公司员工推荐招聘相结合的招聘模式。该模式下，公司对全体员工提出将自己的微博、微信、ＱＱ等社交网络平台与企业的线上招聘系统建立关联的要求，公司内部员工由此获得部分应聘者初步筛选工作的授权，这样不但可以减少招聘工作专门工作人员的工作量，而且可以在一定程度上提升初选应聘者与空缺岗位的匹配度。结论及建议中小型企业不应盲目招聘人才，而应根据企业的实际需求制定科学的人才规划计划。人员计划是对公司需求和未来变化的全面分析，公司必须根据计划进行人员招聘。招聘的目的是改善人力管理，优化公司的资源结构，并确保业务运营的正确方向。合理有效的招聘可以优化的公司资源分配以及企业的长期协调和可持续发展。招聘人员需要明确其招聘目标，并始终根据公司的长期利益执行招聘操作。为了做好准备，公司需要合理规划招聘流程，以确保招聘流程科学有效。本文通过对网络招聘渠道的系统研究，依据S装饰公司2020年度的传统招聘渠道和网络招聘渠数据作为对比研究的基础，对该公司网络招聘渠道的应用情况进行效果评估，根据结果的对比分析，研究中小企业网络招聘存在的问题，并且提出解决对策，主要研究结论如下：（1）目前中小企业的人才招聘仍然使用常见的几种方法，包括网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、报纸招聘以及员工推荐等招聘方式。其中，网络招聘是目前应用最多的一种招聘方式。（2）企业要调整网络招聘计划、明确招聘需求、优化网络招聘流程、提高网络招聘利用率。为了实现网络招聘的有效性,企业应该转变以往的招聘态度,结合网络信息的处理特点,完善网络管理体系，提高人才招聘的有效性,推动中小企业的稳步发展。本文是根据S装饰公司的实际情况进行分析，针对S装饰公司存的招聘问题和原因提出优化对策，对于本公司具有较好的适应性。同时也是结合中小企业实际发展背景进行研究的。由于个人能力有限，提出的公司网络招聘对策在公司的实际应用还需要未来进一步结合公司的人才结构以及运营发展需求进行更深入的研究，这也是论文未来研究的主要方向。

参考文献艾华.小微企业员工招聘对策研究[D].陕西科技大学.王鸿丽.中小企业人员招聘现状与对策[