【基于胜任力模型的企业招聘问题研究11000字】

基于胜任力模型的企业招聘问题研究目录TOC\o"1-2"\h\u21929一、绪论 225403（一）研究背景及意义 269181.岗位介绍 2130682.研究背景 2189383.研究意义 220641（二）相关理论基础 3248391.胜任力理论 3283402.胜任力模型理论 317722（三）研究内容及研究方法与思路 4200851.主要研究内容 4107692.主要研究方法及思路 56215（四）研究可能的创新点 621946二、胜任力模型在招聘领域的应用 69106（一）胜任力模型构建方法 631091.文献研究法 6281672.工作分析法 6327003.问卷调查法 617920（二）胜任力模型构建流程 7237401.确定招聘甄选标准 722752.获取胜任力要素清单 8277843.选取样本 876104.构建胜任力模型 830833（三）胜任力模型在招聘中的应用 8218461.构建胜任力模型的目的和意义 840282.胜任力模型在招聘中的应用 8257813.基于胜任力模型招聘的优势分析 913050三、Y公司角色原画师招聘现状分析 105005（一）Y公司情况简介 1014052（二）Y公司角色原画师招聘现状分析 11184631.Y公司角色原画师现状 118602.Y公司角色原画师招聘现状分析 128904四、Y公司角色原画师胜任力模型的构建 1314154（一）角色原画师胜任力要素确定 13120041.文献分析法 13164792.工作分析法 147170（二）Y公司角色原画师胜任力模型的构建 15117921.调查问卷设计与实施 15188072.调查问卷分析 153203.Y公司角色原画师胜任力模型的确定 1632724（三）基于胜任力模型的招聘过程优化 1716591.岗位说明书的优化 17201752.基于胜任力模型的人员甄选 17303753.基于胜任力模型的招聘效果评估 1731639结语 1814994主要参考文献 18一、绪论（一）研究背景及意义1.岗位介绍当今时代，游戏成为人们空余时间休闲娱乐不可或缺的一部分。随着智能手机和个人电脑的普及，近十年来中国游戏产业得到了迅猛发展。一款游戏想要获取玩家的芳心，最抓人眼球的还是其美术风格。如果说游戏策划给游戏世界搭建了一个虚拟世界的框架，游戏程序让游戏像引擎一样得到运转，那么游戏原画师就是为游戏添砖加瓦。而一款游戏作品的灵魂是由其游戏角色形象来主导的，风格多变的角色满足了不同玩家的需求。角色原画师，根据游戏策划提供的角色文案，把抽象的人物具像为可视的人物，为大家搭建起一个具体的视觉框架，迈出游戏图像化的第一步。2.研究背景伴随着知识经济时代的来临，市场竞争日趋激烈。许多企业意识到企业的持续发展必须要有自身的核心竞争力，而自身的核心竞争力归根到底是人才。在人力资源管理系统中，招聘作为人才甄选的首道“关口”，无疑发挥着不可或缺的作用。随着西方管理学理论的引入，基于胜任力模型的人员招聘改善了传统招聘管理方式的不足，提高了企业人力资源管理的效率，对持续强化企业核心竞争力显得尤为重要。3.研究意义自美国心理学教授戴维麦克利兰（DavidMcClelland）首次提出“胜任力”（Competency）的概念起，越来越多国内外学者投入到胜任力模型的研究中。目前，国内外对招聘体系的胜任力研究已有不少成果，但对于游戏行业的招聘体系胜任力模型构建与应用的研究并不太多。基于胜任力模型的招聘策略研究，不同企业不同岗位在不同发展背景下的应用，需要各个企业根据自身的实际情况和需求进行具体的研讨。本文选择Y公司角色原画师为研究对象，主要原因是Y公司是游戏企业，高质量的美术团队是公司保持产品独特性的关键要素，就Y公司的游戏项目的持续发展来说，最核心的内容就是美术团队要具有优秀的创作能力和一定的创新精神，这是公司不可或缺的核心力量，对企业的生存和发展至关重要。因此Y公司基于胜任力模型的角色原画师招聘策略研究，有着积极的现实意义。（二）相关理论基础1.胜任力理论1973年，戴维麦克利兰教授在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:(TestingforCompetencyRatherThanIntelligence)。文章指出:传统的智力和能力倾向测试不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测试对少数民族和妇女是不公平的，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。胜任力包括诸如动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。2.胜任力模型理论麦克利兰教授在胜任力特征的基础上还进一步提出了胜任力模型，也就是我们常说的冰山模型。胜任力冰山模型是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。企业通常用冰山模型描述胜任力的构成。见图1。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着外部显形特征知识外部显形特征知识技能特质动机特质动机价值观自我认知内部隐形特征内部隐形特征图1胜任力冰山模型关键性的作用，同时它也是“冰山模型”的核心内容，是值得HR深入学习并挖掘的。（三）研究内容及研究方法与思路1.主要研究内容本文首先在研究胜任力模型在招聘领域的应用基础上，结合Y公司角色原画师的实际情况，构建Y公司角色原画师的胜任力模型，并提出Y公司基于胜任力模型的角色原画师招聘优化方案。论文共分为以下四章内容：第一章，绪论。主要阐述本文研究的背景及意义、国内外研究本领域的文献综述、论文研究的理论基础，论文的主要内容及研究方法等。第二章，胜任力模型在招聘领域的应用。在本领域相关研究的基础上，采用文献研究法、工作分析法和问卷调查法构建胜任力模型，详细介绍了胜任力模型建立的流程，并探讨了胜任力模型在招聘中的应用。第三章，Y公司角色原画师招聘现状分析。本章简单介绍了Y公司的基本情况以及角色原画师的团队结构，并找出了招聘过程中存在的问题和形成原因。第四章，Y公司角色原画师胜任力模型的构建。本章主要是在前文对胜任力模型构建的基础上，结合Y公司角色原画师的招聘现状，提取角色原画师的胜任力特征，进而构建Y公司角色原画师的胜任力模型，并提出基于胜任力模型的角色原画师招聘过程优化方案。2.主要研究方法及思路通过积极查阅有关文献、学习相关人力资源知识，制定出一套科学、合理、且行之有效的研究方法，然后对Y公司进行调查研究、资料整理收集，掌握游戏行业角色原画师的招聘现状和Y公司的实际情况，加以科学分析，制定出符合企业发展的角色原画师招聘过程优化方案，本文主要采用以下四种研究方法：（1）文献研究法：通过査阅国内外学者的相关文献，梳理并整合出国内外相关研究的综述，为本文研究奠定坚实的理论基础。（2）案例分析法：将Y公司作为案例，对其角色原画师的招聘问题进行研究，在研究的过程中，结合Y公司的实际情况和游戏行业特殊性，使研究结果更具特点和代表性，不仅可以在一定程度上解决Y公司的角色原画师招聘管理问题，而且可以让同行业、同类型企业得到一些有益的参考和借鉴。本文从现实问题出发，以Y公司案例作为研究对象，采用案例分析法对问题进行深入研究并提出优化方案。结合Y公司的实际情况，从角色原画师的实际情况出发，深入分析招聘管理中存在的问题，同时运用文献研究法、工作分析法和问卷调查法提炼出角色原画师胜任力要素并构建胜任力模型，从而提出基于胜任力模型的招聘过程的优化方案。（四）研究可能的创新点1.本文构建了角色原画师胜任力模型，将其应用在实际招聘角色原画师的工作中，可以对公司招聘其它岗位员工时起到一定的带动作用。2.目前，国内外对招聘体系的胜任力研究已有不少成果，但对于游戏行业的招聘体系胜任力模型构建与应用的研究并不太多。本文研究弥补了先前研究对于游戏行业的角色原画师的胜任力模型的不足，为游戏行业的角色原画师招聘提供了有益的参考和有效的甄选标准。二、胜任力模型在招聘领域的应用（一）胜任力模型构建方法1.文献研究法通过查阅与胜任力、胜任力模型相关的资料和文献，将角色原画师的胜任力特点和企业招聘有机联系在一起，加以整理归纳，获取相关胜任力要素清单。2.工作分析法工作分析是指对员工所从事的工作内容、责任、环境以及完成此项工作员工所要具备的条件进行分析和研究，掌握并了解员工的工作性质和特点，以及人员胜任此项工作所应具备的品质、知识和技能等。通过对所收集的工作信息进行分析和整合找出主要的特征因素，最后归纳出角色原画师的胜任力要素。3.问卷调查法通过文献分析以及工作分析，获取角色原画师的胜任力要素；对调查问卷进行设计，选择目标岗位的员工作为调查对象，发放相关问卷并进行回收，将收回的有效问卷进行数据处理和统计分析，从而得出Y公司角色原画师的胜任力模型。本文在参与构建Y公司胜任力模型的研究中，结合Y公司当前的招聘管理状况，将工作分析法和问卷调查法结合起来使用。首先借鉴胜任力、胜任力模型相关的资料和文献梳理出胜任力清单，然后结合Y公司的角色原画师岗位说明书整合胜任力清单。此方法耗时较短，运用过程方便简单，并且胜任力清单是在国内外学者大量的研究应用基础上建立的，因此具有较高的可信度。（二）胜任力模型构建流程McClelland和Boyatzis开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型构建程序【5】。在此基础上，众多学者结合招聘甄选流程，完善了基于胜任力模型的招聘甄选流程。见图2。图2胜任力模型构建流程1.确定招聘甄选标准招聘甄选标准，顾名思义就是能够鉴别出符合目标岗位要求的标准与规定。确定招聘甄选标准，一般采取职务分析法。职务分析，指根据工作的内容，分析其执行时所需要的知识技能与经验，进而系统全面地确认工作整体。2.获取胜任力要素清单根据目标岗位确定的招聘甄选标准，运用文献分析法和工作分析法，通过在网上、图书馆数据库中查询，参考岗位说明书等，得到与目标岗位相关的胜任力要素，经过统计整理，确立一套胜任力要素清单。3.选取样本为了确保能够顺利构建胜任力模型，选取目标岗位员工作为样本。4.构建胜任力模型按照文献研究、工作分析的方法整理调查数据，形成岗位胜任力要素的多个条项指标。向样本组发放调查问卷，回收问卷后进行统计分析数据，按照频次由高到低依次排序，最终确定胜任力特征（本文选取前六位）。（三）胜任力模型在招聘中的应用1.构建胜任力模型的目的和意义在人力资源管理系统的能力模型中，胜任力逐渐成为企业考核员工的工具，对协助企业提高公司招聘管理效率，有不可或缺的作用。例如，招聘者若能确定岗位所需要的胜任力，那么招聘者就可以就此标准来评估、甄选应聘者，并由此开发、安排和岗位相匹配的面试方法。若每项招聘甄选工作都针对某个或多个胜任力，那么甄选过程的有效性和效率自然就会提高。所有上述行为都有利于做出合理明智的招聘决策，并让企业招聘到最适合空缺岗位的人选，真正达到人岗匹配的效果。2.胜任力模型在招聘中的应用（1）企业招聘需求分析。企业招聘需求分析，又称企业岗位分析，是指对某一具体岗位做出确切规定，明确完成该岗位所需的知识、技能和其他资格条件的过程。在进行招聘时，可以利用胜任力模型了解知识、技能等外在特征，也可以区分深层潜力，最大限度地发挥招聘标准的效果。（2）确定初步候选人。在招聘过程中，企业一般都是根据应聘者填写的申请表表来筛选候选人。制作申请表时，在设置基本的封闭性问题的同时，还可以设置一些非封闭性问题，以此来考察应聘者潜在的胜任力特征。根据应聘者提交的面试登记表，对其胜任力特征进行分析和总结，既可以作为确定初步候选人的依据，也可以为后续的面试提供参考，在一定程度上保证了候选人的质量。此外，还提高了招聘效率，降低了企业的招聘成本。（3）面试选拔人才。结构化面试是基于胜任力模型的面试选拔的必要过程。结构化面试是指按照固定的程序，利用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流，评价应聘者是否符合岗位要求的一种人才测评方法。基于胜任力模型的结构化面试选拔人才的流程如下：第一，制定面试题库。根据胜任力模型制定的岗位进行分析，可以快速识别应聘者是否具备应聘该岗位的能力。根据胜任力理论，鉴别胜任力最有效的方法是BehavioralEventInterview（BEI），它是一种行为回顾式调查方法，要求应聘者列出日常工作中发生的关键事件，包括3～4个成功事件、失败事件或负面事件，让应聘者详细描述整个事件的经过以及表达自己的观点。（第二，明确评分标准。传统的面试测评量表主观性太强，缺乏量化，在一定程度上影响了面试的公正性和客观性。设计胜任力评分标准，通过对求职者的评分标准，在一定程度上可以减少面试官凭借主观印象对求职者做出决策的影响。第三，胜任力测评方法和工具。采用适当的人才素质测评技术，可以通过胜任力测评来评估求职者是否具备目标岗位所需的胜任力特征。通过科学的方法收集应聘者在目标岗位上的胜任力信息，并根据岗位要求和企业发展战略，运用各种工具对应聘者的胜任力特征进行综合评估。3.基于胜任力模型招聘的优势分析基于胜任力模型的招聘将企业的战略、文化、工作和个人紧密联系起来，在遵循有效的招聘、甄选、决策过程的同时，提高了招聘的质量。（1）注重对员工深层潜能的评价。基于胜任力模型的招聘不再局限于对显性特征的评价，而是将包括职业意识、职业态度、职业道德、价值观在内的隐性特征加以综合评价，并与企业文化、岗位要求进行匹配。企业和求职者皆可从中获益，企业可以为目标岗位匹配到合适的人才，求职者也可以找到适合自己的岗位。（2）评估标准精确、适应性更强。基于胜任力的招聘甄选流程以胜任力模型作为评估的标准，结合企业战略、企业文化及岗位特点，有较高的准确性和适应性。（3）提高招聘管理的专业性。胜任力模型与人员测评的结合使得许多人力资源工作量化成为可能，在一定程度上可以减少招聘人员的主观印象，从而提高许多量化的人力资源指标。员工的胜任力和岗位要求的胜任力之间的匹配程度越高，员工的工作绩效就越高。三、Y公司角色原画师招聘现状分析（一）Y公司情况简介Y公司成立于2015年6月16日，系Y股份有限公司旗下的北京分公司，中国全球收入名列前茅的游戏开发与发行商。基于全球化的视野，立足于移动互联网时代，Y公司致力于为海内外用户提供优质的移动游戏。作为中国领先的移动电竞运营商，Y公司一直走在移动电竞自主研发和运营的前列。公司以“做打动自己的精品游戏”为使命，旨在打造全球领先的互动娱乐品牌；以“开创全民互动娱乐新时代”为追求，目前在全球拥有1200名员工，分布在北京、上海、深圳、广州、成都、延安、台湾、欧美及日韩地区。据2019年中国游戏产业报告显示，2019年中国游戏市场收入达2308.8亿元，用户规模6.4亿元，中国游戏产业整体保持稳中向好、稳中有升的良好态势。公司经过了5年的沉淀，正在迎来发展的新机遇。但公司角色原画师目前没有跟上发展需要，在美术风格上处于探索阶段，产品的品牌形象在游戏市场还未建立广泛认知。业内广泛认为，一款游戏想要获取玩家的芳心，最抓人眼球的还是其美术风格。如果说游戏策划给游戏世界搭建了一个虚拟世界的框架，游戏程序让游戏像引擎一样得到运转，那么游戏原画师就是为游戏添砖加瓦。而一款游戏作品的灵魂是由其游戏角色形象来主导的，风格多变的角色满足了不同玩家的需求。因此，一个优秀的角色原画师的团队成了当下公司发展的一个核心要素，所以角色原画师的团队建设显得尤为重要。而角色原画师的建设需要首先要从招聘入手，当务之急就是为公司提供最匹配的优秀人才支持。（二）Y公司角色原画师招聘现状分析1.Y公司角色原画师现状截止到2020年12月末，Y公司现有角色原画师团队共11人，其中主美1人，高级角色原画师2人，中级角色原画师3人，初级角色原画师5人。其中男性7人，女性4人。从学历上划分，本科及以上3人，大专及以下8人。从年龄上划分，90后5人，80后5人，70后1人。在公司任职3年以上1人，1-3年3人，1年以下7人。在职者全都是美术类相关专业以及具有相关美术行业的工作经验。以下为Y公司角色原画师结构表。见表1。从表1关于Y公司角色原画师人员结构上，可以总结出以下特征：（1）公司员工主力为80、90后，他们正处在事业发展期，有足够的活力和创造力，有很大的成长空间，但对角色原画风格的把控还欠缺一些经验和能力，员工和岗位的匹配度低。（2）团队整体业务成熟度不足，员工在职时间1年以下偏多，大多还处于业务学习探索期和成长期，对本公司业务尚未完全掌握，很难有较高绩效呈现。（3）公司的美术团队，虽然都有一定的美术行业工作经验，但对于特定项目的游戏风格而言，过往经验不一定能完全匹配，在一定程度上会让员工产生挫败感或自信心不足的想法，从而加大员工流失的可能性。表1Y公司角色原画师结构表结构总人数（11人）占比（四舍五入）人员构成主美1人9.1%高级角色原画师2人18.2&中级角色原画师3人27.3%初级角色原画师5人45.5%性别男性7人63.6%女性4人36.4%学历本科及以上3人27.3%专科及以下8人72.7%年龄70后1人9.1%80后5人45.5%90后5人45.5%任职时间1年以下7人63.6%1-3年3人27.3%3年以上1人9.1%美术工作经验有11人100%无0人0资料来源：Y公司招聘组，数据统计截至2020年12月25日。笔者通过深入了解Y公司的实际情况发现，绩效优秀的角色原画师都是在公司任职1年以上的员工，而在公司1年以上的员工却只占少数。人与工作的适应性是造成Y公司美术团队流动性较大的核心原因之一，部分员工在公司任职不足一年，很难在短期内适应公司业务和项目风格，不能快速切高效地转化为绩效，缺乏前进动力，部分角色原画师为了谋求自身发展就会选择离开公司，重新寻找新的工作机会。通过以上分析，不难发现新进人员工作的适应性是影响团队绩效和流动性的重要因素，这是招聘工作需要重点解决的问题。2.Y公司角色原画师招聘现状分析Y公司是成立6年多的发展中公司，公司业务尚处于探索开拓阶段，存在招聘效率低，原画效果不佳，公司角色原画师流动性大等问题。公司角色原画师流动性大带来最大的问题就是公司成熟的角色原画师严重不足，而新进角色原画师需要一定时间的成长才能熟练把握项目。不科学、不系统的招聘甄选过程，使得新进人员与岗位的匹配度不高、适应性弱、成长慢、绩效不理想，就造成了团队流动性大的恶性循环。经过深入研究，笔者发现Y公司招聘甄选流程存在以下三大核心问题及原因：（1）招聘渠道狭窄，可选人才量比较局限。公司在招聘上的途径集中在网络渠道招聘，主要为BOSS直聘和智联招聘。在当前互联网+的经济形势下，没有充分利用其他平台和渠道，使得招聘效果不佳。（2）招聘流程不够系统，缺乏科学的评判标准。招聘流程大致为网络筛选简历、电话邀约、面试、淘汰或通过，没有穿插一些性格测试来了解候选人的潜在特质，在人才选择上缺乏科学的评判标准，也会影响到招聘效果。（3）招聘流程缺乏责任机制。新进员工与岗位匹配度不高，原因可能出在前期筛选简历阶段，也可能出在面试阶段。缺乏健全的招聘效果评估机制，责任就不能划分清晰。招聘绩效不应该只是HR的事，用人部门也应该关注招聘绩效，并积极做出面试反馈，从而督促人力资源不断修正和完善招聘标准，提高招聘效率。四、Y公司角色原画师胜任力模型的构建识别胜任力的方法各有优劣，本文根据Y公司的具体情况，采用了归纳法与演绎法相结合的建模方法。具体则是采用文献分析法、工作分析法、问卷调查法相结合的方法进行选取角色原画师胜任力，归纳胜任力清单，完成胜任力模型的构建。（一）角色原画师胜任力要素确定1.文献分析法本文首先通过文献分析法获取角色原画师的胜任力要素，通过在网上、图书馆数据库中查询，搜索“角色原画师”、“胜任力模型”等关键词，得到与角色原画师相关的胜任力要素，经过统计，整理出频次在5以上的要素24项，初步确立一套胜任力要素清单。见表2。表2胜任力要素清单想象力绘画能力判断力学习能力审美素养设计能力自信心执行力手绘能力鉴赏能力风格把控能力构图能力创新意识草图能力色彩感知力美术基础适应能力服从力团队合作光影渲染力工作兴趣理解力敬业精神沟通能力资料来源：本研究总结整理2.工作分析法参考Y公司角色原画师岗位说明书，识别员工胜任此项工作所应具备的品质、知识和技能等。通过对所收集的工作信息进行分析和整合，找出主要的特征因素，最后归纳出以下胜任力要素10项。见表3。表3角色原画师岗位说明书胜任力要素想象力设计能力创作能力色彩感知力审美素养游戏项目经验创新意识思维活跃细心美术基础资料来源：Y公司官方网站招聘公告在基于文献分析法的得到的24项胜任力要素中，有6项在角色原画师的岗位说明书中得到体现，因此具有较高的一致性。经过整合梳理，和工作分析法获得的胜任力要素进行整理和归纳，最后所获得的胜任力要素一共为28项。见表4。表4角色原画师胜任力要素清单1想象力8敬业精神15色彩感知力22沟通能力2绘画能力9手绘能力16团队合作23适应能力3审美素养10鉴赏能力17美术基础24服从力4理解力11风格把控能力18光影感染力25思维活跃5学习能力12构图能力19工作兴趣26创作能力6设计能力13创新意识20判断力27细心7自信心14草图能力21执行力28游戏项目经验资料来源：本研究总结整理（二）Y公司角色原画师胜任力模型的构建1.调查问卷设计与实施通过问卷调查的方式来对Y公司角色原画师进行调查分析，通过目标岗位员工的自我报告分析，可以进一步了解游戏企业角色原画师完成高绩效工作所需要的胜任力。问卷主体即胜任力要素评估部分，随机排列了28项胜任力要素，采用5级李克特量表(Likertscale)，从１到５满意度逐级递增，由被调查者按照个人理解对胜任力要素的重要性进行评估。每个要素分为非常不重要、不重要、一般重要、重要、非常重要5个选项。本次问卷调查共发放11份，样本选取的范围为Y公司角色原画师组全体11人，共收回有效问卷11份，问卷有效率100%。2.调查问卷分析为了保证数据的可信度和有效性，笔者用SPSSAU工具对调查问卷收集的数据进行了信度和效度方面的检验。本研究主要通过“Cronbacha”系数对可信度展开检验，检验结果表明该问卷信度检验的Cronbacha系数为0.938，与1非常接近，说明数据信度质量很高，因此该问卷数据具有很高的可信度。见表5。本研究主要通过KMO和Bartlett球形对有效性展开检验。检验结果表明该问卷效度检验的KMO对应的数值是0.714，通常来讲如果KMO值介于0.7~0.8之间，则说明效度较好；如果此值介于0.6~0.7，则说明效度可接受，如果此值小于0.6，说明效度不佳。因此该问卷数据的有效性较好。见表6。表5问卷数据Cronbachα系数的信度检验结果Cronbach信度分析 项数样本量Cronbachα系数28110.938表6问卷数据KMO和Bartlett的效度检验结果KMO和Bartlett的检验 KMO值0.714Bartlett球形度检验近似卡方50.997df21p

值0.0003.Y公司角色原画师胜任力模型的确定通过整理调查数据，对调查问卷中选择“非常重要”的胜任力要素进行分析：创作能力、沟通能力、适应能力的频次为9，想象力、设计能力、团队合作、美术基础频次大于等于7，具体见表7所示。表7问卷数据所得结果胜任力要素频次胜任力要素频次胜任力要素频次胜任力要素频次想象力8敬业精神3色彩感知力6沟通能力9绘画能力4手绘能力4团队合作7适应能力9审美素养6鉴赏能力3美术基础8服从力4理解力3风格把控能力6光影感染力3思维活跃4学习能力3构图能力4工作兴趣3创作能力9设计能力7创新意识6判断力2细心5自信心3草图能力5执行力4游戏项目经验4资料来源：本研究调查问卷数据按照频次由高到低依次排序，由Y公司招聘组形成评定小组，对问卷结果进行评定，经过讨论，确立了Y公司角色原画师胜任力特征6项，包括：创作能力、沟通能力、适应能力、团队合作、想象力、美术基础。（三）基于胜任力模型的招聘过程优化1.岗位说明书的优化岗位说明书能够对企业岗位的职责范围和任职要求进行详细说明。在招聘工作中，岗位说明书为面试官提供了考察候选人各项方面的标准，也便于应聘者在面试环节中有方向性地向面试官展现自身和岗位所匹配的技能和素质特征。在原有的角色原画师岗位说明书中，只对岗位进行一些外显能力的需求描述，如美术基础、创作能力、想象力，缺少对员工隐性特征的要求，如沟通能力、团队合作、适应能力。因此需要一份体现员工隐性特征的岗位说明书来进行招聘，真正达到“人岗匹配”的效果。2.基于胜任力模型的人员甄选胜任力模型需要有与之相匹配的评判标准，才能取得更好的招聘效果。在明确岗位的需求状况，并对角色原画师岗位进行工作分析之后，便要有效利用角色原画师胜任力的六个特质，采用科学的评判标准，确定应聘者的外显技能与隐性特征是否符合本公司本岗位的要求。基于胜任力模型的Y公司的招聘甄选流程，采用电话初试、结构化面试、笔试为主，性格测试为辅的考核方式，结合角色原画师的岗位特点，对角色原画师的外显技能和内在特质进行考核。3.基于胜任力模型的招聘效果评估Y公司在原有招聘体系中对招聘效果的评估并不重视，没有相应的责任机制，常发现招聘效果不理想却又难以找出解决问题的方法。因此需要通过定性评估和定量评估得到招聘效果的反馈。人力部门可向用人部门和新员工对招聘效果进行定性评估，通过反馈意见和满意度调查来得到结果。反之可以通过对新员工在工作适应、岗位胜任程度等维度来确定人力部门对角色原画师招聘的结果考察。结语当代企业以人力资源为核心竞争力，人才成为企业持续稳定发展的关键因素。在此环境下，企业的人才招聘不仅是为了填补职位空缺，更是为了企业在永续经营中占据有利的市场地位。本文以Y公司为研究对象，通过对角色原画师岗位招聘现状的分析，引入胜任力理论，通过建立角色原画师的胜任力模来对公司的具体状况进行相应分析，并根据胜任力特征优化角色原画师的招聘工作。虽然本文研宄的是游戏行业角色原画师胜任力模型，但是构建的模型结果同样适用于在动画、动漫类的影视企业。同时本模型的研究结论还可以为其他行业公司构建胜任力模型提供一定的参考作用。由于本论文研究时间较短、笔者知识水平的局限性，胜任力要素清单多以文献研究和工作分析的方式完成的，易受主观因素影响，因此样本信息也不是十分全面，其代表性也就比较局限。在本文的研究过程中，笔者对胜任力、胜任力模型及其应用有了一定的认识，但对于胜任力模型在招聘实践应用上，还需要进一步完善，还有许多问题值得深入研究，期望越来越多的人关注到这个领域。主要参考文献[1]徐昆文.论游戏美术设计在游戏设计中的重要性[J].戏剧之