战略性绩效管理复习笔记

一、绩效绩效〔Performance)是指为了实现企业的总体目标，构成企业的各团队或个人所必须达成的业务成果。绩效的性质：多因性、多维性、动态性影响绩效的因素：绩效=F(技能，鼓励，环境，时机)分类二、绩效管理(PerformanceManagement)绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以鼓励员工持续改良并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理带给企业的六大竞争优势：提高工作绩效、作出正确的雇佣决策、降低员工流失率、发现企业中存在的问题、做好人力资源规划、改善上级和员工间的沟通3．对经理的利益：对管理方式的反应、改良团队表现、对团队方案及目标的投入、对团队成员更好的理解、更好地利用培训时间和预算、确定如何利用其团队成员的优势4．对个人的利益：认同感，有价值感；对其技能及行为给予反应、鼓励性、导向性；参与目标设定的时机；讨论员工的观点及抱怨的时机；讨论、方案员工开展及职业生涯的时机；理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量绩效管理模型由绩效管理的三个目的、四个环节、五个关键决策构成。绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理绩效考评·一个完整的管理过程·管理过程中的局部环节和手段·侧重于信息沟通与绩效提高·侧重于判断和评估·伴随管理活动的全过程·只出现在特定的时期·事先的沟通与承诺·事后的评估三、关键绩效指标关键绩效指标〔KPI〕:它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。是衡量企业战略实施效果的关键指标，表达的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标，反映的是最能影响企业价值创造的关键驱动因素，适用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。企业级关键绩效指标确实定它是由企业的憧憬、价值观、使命和战略目标决定的.〔1〕确定关键成功领域〔KPA〕〔企业为什么成功？成功靠什么？〕〔2〕确定关键绩效要素〔KPF〕〔每个关键成功领域包含的内容是什么？如何保证在该领域获得成功？达成该领域成功的关键措施和手段是什么？〕〔3〕确定关键绩效指标〔KPI〕〔4〕得出企业级关键绩效指标汇总表部门级关键绩效指标确实定.它是根据企业关键绩效指标和部门职责来确定的。按组织结构、职能或按流程将企业级关键绩效指标分解个人关键绩效指标确实定它是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的业绩衡量指标。将部门级关键绩效指标按岗位职责分解。四、平衡计分卡指标体系

一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效，着重从以下四个方面分别设定有助于到达战略目标的绩效管理指标来进行评估：◆财务角度：我们怎样满足股东的要求?如收益率(财务)?◆客户角度：客户如何看我们?◆内部营运角度：我们要在哪些方面进行控制和提高?如业务流程的绩效改良。◆学习与开展角度：我们能否继续提高并创造价值?如企业学习、变化和开展的能力。五、平衡计分卡的特点平衡计分卡具备“平衡”的特点，即：◆外部衡量和内部衡量之间的平衡。外部——客户和股东。内部——流程和员工。◆所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡。成果——利润、市场占有率。动因——新产品开发投资、员工培训等。◆定量衡量和定性衡量之间的平衡。〔前置滞后指标的平衡〕定量一一利润、员工流失率。定性——客户满意度、时效性。◆短期目标和长期目标之间的平衡。短期——利润。长期——客户满意度、员工培训本钱和次数。六、平衡计分卡如何承接组织战略平衡计分法把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的业绩考核指标。它把绩效考评与战略实施紧密结合起来〔kpi和bsc结合时：即成功关键领域包括bsc的四个方面〕指标体系四个维度之间的驱动关系：基于平衡计分卡的绩效评价指标体系不是指标的简单混合，更不是主观臆断的结果，而是根据企业总体战略，由一系列因果链条贯穿起来的一个有机整体，平衡计分卡与其他绩效管理系统的差异在于注重因果关系平衡计分卡因果关系链。财务资本回报率客户 客户青睐率按时支付使用率内部经营过程 过程质量过程周期学习与成长 员工技能七、关键绩效指标(KPI〕确实定〔采用基于战略的成功关键因素分析法来建立，又称鱼骨图或鱼刺图法，需要结合访谈与头脑风暴法,在参考现有指标体系根底上逐步细化〕成功关键因素分析法的根本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域〔Keyresultareas,KPA〕，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素〔Keyperformancefactors,KPF〕，最后将要素细分为各项指标，即关键绩效指标〔Keyperformance,indicators,KPI〕。八、绩效评价指标的分类1．根据绩效评价的内容分类。分为工作业绩评价指标、工作能力评价指标和工作态度评价指标三类。2．软指标和硬指标。(1)硬指标。所谓硬指标指的是那些可以以统计数据为根底，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。(2)软指标。软指标指的是主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。九、选择绩效评价指标的原那么1．目标一致性原那么。2．独立性与差异性原那么。3．可测性原那么。十、绩效评价指标的选择依据1．绩效评价的目的。〔目的性〕2．被评价人员所承当的工作内容和绩效标准。〔针对性〕3．取得评价所需信息的便利程度。〔可行性〕十一、评价指标与评价周期工作业绩指标评价的周期可适当放短；工作能力指标评价的周期适当放长；态度指标考核周期的设置可与行为调整的需要结合。二、企业所在行业的特征与评价周期受企业业务特点影响：生产和销售日常消费品的企业评价周期与业务周期相同，一般较短；在生产大型设备的企业或提供工程效劳的企业，评价周期较长。三、职位职能类型与评价周期〔一〕中高层管理者的评价周期：较长〔二〕市场营销、生产、效劳人员的评价周期：较短〔三〕研发人员的评价周期：按工程阶段或时间周期〔四〕行政职能人员的评价周期：随时监督、月度或季度考核四、绩效管理实施的时间与评价周期随着绩效管理系统的成熟可以逐渐延长绩效管理周期十二、建设性沟通(一)什么是建设性沟通这种沟通是一种建立在不损害、甚至改善和稳固人际关系的前提形式下进行的，具有解决特定问题的作用的，具有建设性意义的沟通。(二)建设性沟通技巧在组织信息时的运用建设性沟通强调沟通信息的完全性和对称性原那么。1．所谓完全性原那么指的是沟通信息的发出者应在沟通中注意：沟通中是否提供了全部的必要信息；是否根据听者的反应答复了全部问题；是否为了实现沟通的目的提供了必要的额外信息。所谓对称性原那么指的是提供的信息对沟通双方来说应该是准确对称的。沟通信息的精确性要求沟通那么根据环境和对象的不同采用相应的表达方式，从而帮助对方准确领会全部的信息。建设性沟通中的三个合理定位原那么对事不对人的定位原那么、责任导向的定位原那么、事实导向的定位原那么十三、绩效监控的关键点管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性；3、绩效评价信息的有效性十四、绩效信息收集的内容及方法取决于组织的目标，并且主要强调的是与绩效管理相关的内容。注意目标的完成情况、证明绩效水平的具体证据、对解决问题有一定帮助的数据、关键事件的具体描述等方面的信息。信息收集的方法1、主要做的工作：10项内