某实业公司人力资源咨询项目诊断报告

唐山市W实业有限公司人力资源咨询项目时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共28页二零零四年三月前言 3第1部分调查过程与诊断所依据的理论 31-1调查的基本方法与过程 3 4第2部分对咨询项目背景与使命的认识 5 5 52-3诊断中发现的企业优势 6第3部分企业人力资源管理问题 9 9 3-4绩效管理 3-8政策模糊 第4部分企业业务流程管理问题 时间：2021年x月x日4.2解决方案 第5部分企业文化问题 第6部份项目整体工作计划 结束语 22 前言2004年2月23日至29日，中消研公司受W实业有限公司委托，对公司人力资源管理体系进行了调查诊断。调查采用了文案调查、访谈调查、问卷调查相结合的形式，以人本管理和人力资源管理的基本理论和方法为指导，对调查资料进行了较为系统的分析，并形成了初步的诊断报告。对企业的了解需要一个认识和在认识的过程，由于时间的原因在诊断报告中可能存在很多不准确的地方或没有发现的问题，还希望W实业公司的高管层及项目组予以指正。现将调查诊断的过程、所采用的理论和方法、形成的初步诊断意见，一并汇报如下。第1部分调查过程与诊断所依据的理论1-1调查的基本方法与过程1.1.1调查的基本方法根据咨询协议的规定，经过与公司项目组协商，确定这次调查的对象为企业的所有部门与所有代表性的岗位。访谈规模按照如下原则确定：1)原则上公司所有代表性岗位都要进行面谈；2)公司实行三班制，按单班人员规模的10%比例访谈，大约90人左右；3)每个部门不同层次的员工都要面谈；时间：2021年x月x日副总经理正副部长正副厂长工段长组长职工2人16人7人15人17人按照专家组提出的需求，企业项目组提供了100余份文件和资重要的54份资料，进行阅读与讨论，从制度基础上对企业进一步了解。家组编写了调查问卷，进行问卷调查。本次共发放调查问卷197份，收回183份(其中无效问卷7份),占发放比例的89.3%。按统计概率收回60%以上即视为有效。回收比率较高，1.1.2调查的基本过程项目组一行7人，1人负责协调，1人负责收集整理企业提供的文案资料，6人负责调查。调查时，6人分头行动，与访谈对象单独面谈。面谈采用的时间：2021年x月x日的认识逐步收敛，对收敛性较强、认识比较一致的问题，作为目标问题(准备在诊断报告中写出的问题)进行深入研究；对认识存在很大差异的问题继续调查、求证，最后，或者得出了101人，但最终还是采用了调查问卷的形式，对有关问题进行了有针对本管理理论的核心理念是“自我、超我相结合，文化(理念)、制度并重，企业组织目标与员工个体目标兼顾”(人本管理的具体内容和体系用两个半天时间进行了系统的讲解)。无论在访谈大纲的编制、问在对调查资料进行整理和诊断时，我们都是以“自我、超我相结合”为念)、制度并重”为手段，以“企业目标与员工个体目标兼顾”为目的时间：2021年x月x日第2部分对咨询项目背景与使命的认识唐山市W实业有限公司是1999年成立的民营钢铁企业，在邹励铨总经理的带领下，企业连续四年实现高速增长，截止到2003年底企业实现产值12亿元，成为唐山乐亭地区的利税大户，企业拥有2000余名员工的中型制造企业。到2003年上半年，已连续三年实现钢、钢材消费量持续增长。来自权威部门的数据显示，截止到2001年，中国民营钢铁企业的钢产量为1500万吨左右，占全国钢产量的10%;生铁产量2000万吨左右，占全国生铁产量的14%;钢材产量3000万吨左右，占全国钢材产量的劲拉动下，民营钢铁企业发展势头很猛。据不完全统计，截止到2003年目前已有和在建的民营钢铁企业炼钢生产能力已超过2500万吨。(注：上述信息来自官方钢铁网站)是5—8年。2003年下半年钢铁行业原材料普遍上涨，企业利润空间缩小。各方面投资的进第7页共28页时间：2021年x月x日公司实施战略任务、目标公司实施战略任务、目标√岗位评估(评价出每个岗制定薪资方案(由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利)设定年度工作实现目标(进行评估、目标管理)绩效考核(进行目标考核、根据结果决定奖金、晋升等)员工的培训(根据职务说明书中的要求、工作需要制定培训计划)注：不在木次恣询范围内您认为公司的未来前景如何您认为公司的未来前景如何时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第8页共28页0和以前差不多说不清楚8弃权52、大部门员工对本岗位的工作职责有较清晰地认识；3、员工愿意在企业长期工作，企业对员工有较强的吸引力，这在调查表中及访谈中都充分得到印证；时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第9页共28页4、大部分员工，特别是基层员工对自己的收入水平无论是内部比较、外部比较以及自时间：2021年x月x日口很不满意口很满意口不满意比较满意时间：2021年x月x日5、有较灵活的经营机制，能够随着内外部环境的变化及时调整自第3部分企业人力资源管理问题时间：2021年x月x日3.1.1组织机构设置不合理1、在访谈中各部门部长、各分厂厂长在组组织设置有问题，那就是缺乏一个统领企业内部找不到人来解决，总经理经常不在家，还经常不开手机，很耽误事”),为解决上述问题可3、建议将库管部撤掉并入物资部，因为库管部本事的职能并不能和其他职能部门的重4、技术设备部的工作事实是进行公司内的技术改造厂的支持部门存在(承担一些简单车、钳、铣、铯工作),同时大量参与技改、扩建工程。3.1.2部分部门职能划分不合理、不清晰1、部门职能不均衡，企管部职能过宽，在诊断中发现企管部不仅负责公司人力资源的2、无论是管理人员(见3-1图表)还是普时间：2021年x月x日3、各部门没有明确的文件来划分各部门职能，很3.1.3公司对中层管理人员授权不明确3.1.4管理岗位人员配置没标准1、分厂从班组长、工段长到厂长、部长，在副职的设置上没有统职甚至不止一个，有的没有副职。按照管理幅宽的原则，5-8人是最佳的管理幅宽，贵公司2、职能部门各工作岗位没有清晰的岗位设置和职责分工，某些3.1.5建议采取的措施来设置组织机构。明确各部门各岗位的职责和权限。通过工作分析来实现5WIH(What干什么?Why为什么敢?When何时干?Where何地干?Who谁来干?How怎么干?)。通过考核0高中、中专高中以下6时间：2021年x月x日3-2招聘管理W公司员工学历分布W公司员工学历分布3.2.1没有建立有效的招聘体系关系进入企业也有不满，认为是很多管理不公平的根源。招聘程序合理性招聘程序合理性0很不合理45%较不合理很合理较合理一般口票数百分比时间：2021年x月x日3.2.3招聘渠道单一3.2.5应对措施4、对关系员工的安置要有策略，如：有亲属关系的员工不能编入同一部门，县领导的关系员工安置在非关键岗位(确有能力的除外)。职务很满意比较满意不满意很不满意弃权工人职员时间：2021年x月x日页码：第16页共28页职务很满意比较满意不满意很不满意弃权工人职员□工人口职员3.3.1薪酬管理存在的问题从问卷调查、访谈、资料调查综合来看，我们认为W公司的薪酬存在如下问题：时间：2021年x月x日1、职员对薪酬的满意度较低，职员的薪酬大约在700元～900元之间，与车间的工资2、厂长、部长中部长的薪酬满意度低，职能部门部长的工资大约在1500元左右，与分3、没有明确的职级划分标准，分厂虽然是从工人、班组长、工段规范，还存在同样岗位薪酬标准不统一的现象(例如：过磅工，炼分厂同样工种工资都不一样),各职能部门无论是办公室的文员还是销售、采购部门的业务2003年没有发。2003年部分职能部门部长发了年终奖金，部分职能部门部长没有发);6、各分厂计件工资不透明，虽然各分厂实行的是计件工资制，但生产统更不知道，存在着工资计算不准确的可能性，容易导致员工的不满甚至离职(炼钢分厂二月份三个炼钢工的辞职据说跟这有关),同时也不利于对各分厂进行考核；7、职能部门工资缺乏弹性，各职能部门的部长与员工的工资只与出勤有关，而没有和3.3.2薪酬管理体系建设设想第18页共28页时间：2021年x月x日2、划分明确的薪资等级，根据集团和下属公司现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分；对各岗位的薪资标准进行细分；制订一套适用于公司各部门及分厂的严谨的、系统的薪资标准。3、改善薪资结构，人力资源部应根据岗位的重要性，将目前的薪资结构加以改善，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基薪”、“期薪”两块，“基薪”为员工的月基本工资；“期薪”即员工的绩效工资；将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来(一般掌握在20%--70%之间),待绩效考评称职后再予兑现；这样既可以从一方面调动员工工作积极性又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制。绩效考核作为企业管理的有效手段之一，在日趋规范的企业中正发挥着举足轻重的作用。绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。从诊断来看W公司员工对实施绩效考核普遍认同。职务有必要没有必要不确定必要但须科学弃权工人职员时间：2021年x月x日3.4.2绩效管理体系建设建议公司战略部门年度目标部门季度目标作业程序绩效管理公司年度目标部门宗旨职责核心业务流程组织结构岗位职责岗位目标系统流程时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第20页共28页1、W公司随然每周定期召开生产调度会，但我们认为效果较差，6、由于缺乏信息反馈与监督机制，公司存在欺上第21页共28页时间：2021年x月x日效传达给各级人员；7、很多信息通过非正常渠道获取(匿名信、小报告),不利于企业建立良好的工作氛3.5.2建立信息沟通与反馈机制1、建立年度、月度工作计划制定与汇报反馈机制；3、建立以体合理化建议为目的的提案改善机制；4、强化工作落实、信息传达的监督机制。在调查中我们发现W公司没有建立起通畅的职业通道，目前员工的晋升主要是通过获得行政职位的方式，并且分厂工人、职能部门员工队进行普遍不搞过高期望。这说明企业还没有为员工发挥自身才能搭建一条合理的职业通道。对关键岗位没有实施有效的人才储备，使企业的经营时刻存在风险。通过调查问卷统计我们获取了如下信息：职员认为晋升的可能性有多大职员认为晋升的可能性有多大86420百分比22265第22页共28页时间：2021年x月x日口很大口很大口没有可能比较大口不大1、没有建立多种职业通道，一个企业的经营是由多种人才组成，企业应为员工的成长搭建多种职业通道，建立多种职业系统(例如：营销、技术、行政、财务等);2、晋升渠道不畅通，企业没有建立以绩效管理为基础能上能下的用人机制(不能以同乡、同学作为安置岗位的基准),给每一位员工表现自我，发挥才能的机会，将员工放在一个平等的平台；3、对关键岗位没有做好有效的人才储备，一旦关键岗位员工离职会给企业的经营带来损失。人力资源的储备不是每个岗位都配备多人，而是保证某一岗位一旦出现空缺，公司能够立即有合适人选接任；3.6.2应对措施建立多种职业通道，实行能上能下的竞争机制，以调动员工的工作积极性和工作成就感。人才储备的方法：1、方向性招聘。即在公司的人员招聘过程中，人力资源部门要注意从中发现需储备的重要岗位候选人或者潜质具备相当条件的人选。招聘入公司后，虽然可安排其他工作岗位，但招聘之时必须给某人一个大致上的发展方向。2、做好职务传承。人力资源部必须做到让公司内部形成一种传帮带的文化。目前在职的各级员工应能够主动地积极地对下属进行有目标地培养。这种培养必须建立在不危及传授方利益的基础上。如何让一个部门经理或关键技术工人心甘情愿地培养自己的下属成为自己的接班人呢?这就是公司内部文化建设与内部人才机制是否健全的问题。如果说公司能够知人善任，那么,有知识、有能力并能培养下属的职员除了升职或自己另谋高就以外，一般不应有被人顶替之忧。这就需要人力资源部门在人力资源选拔配置时公正、合理。要让善于培养下属的人能够得到自身职业生涯的进步、职位的提升、收入的提高等实际好处。要真正能时间：2021年x月x日4、学生实习制度。每年从应届毕业生中选拔一定数量的优秀生进公司实习，从中培养3-7培训管理事手册”(或称“员工手册”)工作已经迫在眉睫；我们已将此项工作列入项目建议书中，H—客户订单H—客户订单机修支1制氧支安全管r烧结分厂炼铁分厂时间：2021年x月x日第4部分企业业务流程管理问题物料需求计划销售部生产部物料需求计划销售部√主生产计戈供应部核定库