3.22人力资源管理师基础知识课件

1基础知识Tel：

主要内容第一章劳动经济学(1-27)第二章劳动法(28-44)第三章现代企业管理(45-96)第四章管理心理与组织行为(97-136)第五章人力资源开发与管理(137-198)第一章劳动经济学什么是劳动经济学？经济学：资源稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效配置经济学三要素（生产要素）：劳动、资本、土地劳动力：提供“劳动”的人（能够且愿意）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场劳动经济学是研究劳动力市场现象及规律的科学第一节劳动经济学研究的对象和研究方法本节内容：劳动资源的稀缺性效用最大化劳动力市场劳动经济学的研究方法一、劳动资源的稀缺性资源的稀缺性——

解释一：资源的有限性。解释二：客观上存在着制约满足人类需要的力量。劳动资源的稀缺性属性(P1)：相对性绝对性本质：消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。第一节劳动经济学研究的对象和研究方法HumanResourceManagement支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。二、效用最大化个人追求的目标——效用最大化企业追求的目标——利润最大化利润最大化的含义：生产经营的总收入–

总费用差额为正值，越大越好差额为负值，越小越好利润最大化是效用最大化的变形利润最大化突出了货币收益方面，忽略了非货币收益方面。三、劳动力市场就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。劳动经济学的定义：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给和需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。■市场经济中市场运作主体是企业和个人。商品和劳务的供给

货币支出居民企业

社会再生产的四个环节消费分配生产交换四、劳动经济学的研究方法实证研究方法特点：认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；研究结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。步骤：解决“是什么”的问题1.确定研究对象，分析构成要素、相互关系和影响因素2.设定假设条件3.提出理论假说4.验证2.规范研究方法特点：以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题研究目的主要是为政府制定经济政策服务。互惠交换不能实现的主要障碍：信息障碍体制障碍市场缺陷第二节劳动力供给和需求本节内容：劳动力与劳动力供给劳动力需求企业短期劳动力需求的决定劳动力市场的均衡人口、资本存量与均衡工资率第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

反映人口参与社会劳动的程度；

衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率总人口劳参率

=劳动力/总人口*100%年龄别(性别)劳参率

=某年龄别(性别)劳动力/该年龄别(性别)*100%供给无弹性Es=0供给有无限弹性Es→

∞单位供给弹性Es=1供给富有弹性Es>1供给缺乏弹性Es<1劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间。Es△ss△ww=（一）劳动力和劳动力参与率工资率是指单位时间内的劳动价格。

（二）劳动力参与率的生命周期(变动趋势)

1.15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；

2.女性劳参率上升；

3.老年人口劳参率下降；

4.25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。（三）经济周期与两种劳动参与假说附加性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高悲观性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。一级劳动力：男性成年人二级劳动力：中年妇女二、劳动力需求需求无弹性Ed=0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed=1需求富有弹性Ed>0需求缺乏弹性Ed<0劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。分析劳动力需求的一个重要前提：工资率提高，劳动力需求减少；

工资率降低，劳动力需求增加。劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。Ed△DD△ww=雇用意愿与支付能力的统一三、企业短期劳动力需求的决定（一）边际生产力递减规律(p.9)可变要素投入发生变化，产量相应发生变化。当增加到一个度时产量到达最大值，之后开始减少。三阶段：①边际产量递增阶段②边际产量递减阶段③总产量绝对减少三、企业短期劳动力需求的决定（二）企业短期劳动力需求的决定原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W其中：MRP=劳动的边际产品收益

VMP=劳动的边际产品价值

MP

=边际产量

P=价格

MC=边际成本

W

=工资短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本就是工资。四、劳动力市场的均衡(一)劳动力市场的含义广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效形式。劳动力市场的主体为个人和企业；客体为劳动者的劳动力。四、劳动力市场的均衡(一)劳动力市场的含义劳动力市场的四个性质(P12)

——劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；

——劳动力与工资的交换行为使交换双方各自得到所需要

的使用价值，实现各自的使用价值；

——劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值——

工资；

——通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动要素

的最佳结合。劳动力市场的本质属性三个主要表现(P12)（二）劳动力市场的静态与动态均衡

1.经济现象所处的状态

2.分析方法

（三）劳动力市场均衡的意义

1.劳动力资源的最优分配

2.同质的劳动力获得同样的工资

3.充分就业

五、人口、资本存量与均衡工资率1、人口对劳动力供给的影响人口规模人口年龄结构人口城乡结构2、资本存量对劳动力需求的影响(p.14)资本存量使劳动生产率提高，若产品价格不变，则均衡工资率提高；3、人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的

工资水平与工资结构本节内容：均衡价格论的一般原理及工资决定工资形式第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定HumanResourceManagement2.工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。1.价格均衡论：说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。主要代表：A·马歇尔、亚当·斯密、凯恩斯◆均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。◆工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。◆影响因素：社会风俗习惯、伦理道德等二、工资的形式HumanResourceManagement(一)基本工资1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等2、货币工资与实际工资货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力3、计时工资与计件工资生产要素：土地、劳动、资本和企业家才能；对应报酬：地租、工资、利息和利润。二、工资的形式HumanResourceManagement(二)福利1、实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务2、延期支付：退休金、失业保险等第四节就业与失业本节内容：就业总量的决定失业及其类型需求不足性失业失业的度量和失业的影响政府行为和劳动力市场第四节就业与失业一、就业总量的决定（一）就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获取报酬或经营收入的经济活动

（二）总供给：

总供给＝生产资料供给总和（劳动力＋资本＋土地＋管理）

＝各类要素收入总和

＝消费＋储蓄

总需求＝消费品需求＋投资品需求

均衡国民收入＝总供给＝总需求＝消费＋储蓄＝消费＋投资

（三）就业总量决定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

HumanResourceManagement社会就业总量取决于总需求水平二、失业及其类型

摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业。正常失业技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业HumanResourceManagement三、需求不足失业1、两种形式HumanResourceManagement2、缓解需求不足性失业的对策增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率导致劳动力供大于求。周期性失业：经济的繁荣和萧条的周期循环所产生的失业(最严重、最常见、最难对付的失业类型)。①依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡②刺激总需求和扩大有效供给四、失业的度量和失业的影响2、失业带来的影响◆劳动者生活困难；◆劳动力闲置浪费；◆影响劳动者精神需要的满足程度。HumanResourceManagement1、反映失业的指标：失业率和失业持续期五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出HumanResourceManagement1.政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等；2.转移支付：社会保险福利、社会救济等。（二）劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准最低社会保障工会-最低工资标准-最长劳动时间标准HumanResourceManagement（三）就业与收入的宏观调控1、财政政策调整政府购买水平调整政府转移支付水平变动税率2、货币政策调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务扩张性或紧缩性政策？？HumanResourceManagement3、收入政策控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：制定工资－物价指导线对物价和工资进行管制实施以税收为基础的收入控制政策收入平等化的措施有：个人所得税制度对遗产、赠与、财产、高消费征税发展社会保障事业对失业者提供就业机会和就业培训发展教育事业改善居民住房条件基尼系数含义：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。基尼系数=阴影面积/ODE面积取值0-1之间,数值越小越平等我国0.46，贫富差距严峻。练习-单选B在劳动经济学的研究方法中。（）是认识客观现象，说明现象本身“是什么”的问题。A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法

练习-单选劳动参与率是衡量（）程度的指标。A、人口密度B、社会劳动强度C、人口参与社会劳动D、参加工作人口比例C练习-单选（）是造成非正常失业的主要原因。（A）劳动生产率提高（B）气候的变化（C）市场经济的动态性（D）总需求不足D练习-单选收入差距衡量的指标是（）。A、国民收入B、基尼系数C、人均GDPD、需求弹性B2010.11真题练习-单选劳动力市场的基本功能是（）（A）调节资源的配置（B）决定就业量与工资（C）解决生产什么的问题（D）解决如何生产的问题B练习-单选A劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。（A）摩擦性失业（B）技术性失业（C）结构性失业（D）季节性失业练习-单选D（）是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策．（A）财政政策（B）收入政策（C）金融政策（D）货币政策

2010.11真题短期企业唯一可变的生产要素是（）(A)生产资料(B)劳动资料(C)资本收入(D)劳动收入D练习-单选练习-多选失业类型分为（）。A、摩擦性失业B、技术性失业C、结构性失业D、季节性失业E、阶段性失业ABCD2010.11真题练习-多选反映失业程度的指标（）。A、平均劳动时间B、失业率C、就业人数D、失业人数E、失业持续期BE练习-多选ACE影响就业总量的主要宏观调控政策有（）。A、财政政策B、就业政策C、货币政策D、金融政策E、收入政策劳动力市场的制度结构要素有（）。A、工会

B、最低社会保障C、劳动力需求量

D、最低劳动标准E、劳动力供给量ABD练习-多选第二章劳动法HumanResourceManagement第二章劳动法第一节劳动法的体系第二节劳动法律关系第一节劳动法的体系本节内容：一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则三、劳动法律渊源四、劳动法的体系第一节劳动法的体系HumanResourceManagement一、劳动法的概念狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动法》广义：劳动法－调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称。二、劳动法的基本原则HumanResourceManagement特点：指导性纲领性部门特殊性高度稳定性高度权威性内容：保障劳动者劳动权的原则劳动关系民主化的原则物质帮助权原则平等的就业权与自由择业权是核心集体协商、共同决定、三方原则社会保险：社会性、互济性三、劳动法渊源HumanResourceManagement宪法劳动法律国务院行政法规劳动规章地方性劳动法规立法机关批准的国际公约正式解释四、劳动法的体系就业促进制度 劳动合同和集体合同制度

劳动标准制度 职业培训制度 社会保险和福利制度 劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度 劳动法监督检查制度 HumanResourceManagement第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征HumanResourceManagement劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。1234劳动关系的现实形式内容是权利和义务是双务关系具有国家强制性特征：HumanResourceManagement二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体2、劳动法律关系的内容3、劳动法律关系的客体雇主与雇员——工会是团体劳动法律关系的形式主体权利义务劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等HumanResourceManagement三、劳动法律事实1、劳动法律行为意思表示必须包含追求法律效果的意图；意思表示完整；意思表示有一定的外部表达形式。2、劳动法律事件不以主观意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残等练习-单选劳动法的立法宗旨在于（）（A）规范企业的行为（B）规范劳动者行为（C）保护劳动者的合法权益（D）规范劳动力市场

C练习-单选以下不属于劳动法基本原则特点的是（）（A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性D练习-单选劳动法最主要的表现形式是（）。A、劳动法律B、宪法C、国务院劳动行政法规D、劳动规章A练习-单选C劳动法律关系与劳动关系最主要区别是:劳动法律关系体现了（）。A、劳动权利B、法律渊源C、国家意志D、法律原则练习-单选D用人单位和劳动者在既是权利主体,又是义务主体,互为对价关系,这说明劳动法律关系是一种（）。A、劳动关系B、法律关系C、劳动关系D、双务关系练习-单选B劳动法律关系的（）是指权利义务所指向的事物。A、原则B、客体C、内容D、事实劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）。（A）劳动法规（B）劳动法律（C）国务院劳动行政法规（D）劳动规章D练习-练习-单选2010.05真题对劳动者而言，物质帮助权主要通过（

）来实现。

（A）社会保险

（B）社会保障

（C）社会救济

（D）薪酬福利练习-练习-单选A（

）不具有法律效力。

A、立法解释

B、任意解释

C、司法解释

D、行政解释练习-单选2010.11真题B（

）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。A、劳动合同关系

B、劳动行政法律关系C、劳动法律渊源

D、劳动服务法律关系练习-单选A练习-多选ACE劳动法基本原则的内容是（）。A、保证劳动者劳动权的原则B、平等就业权原则C、劳动关系民主化原则D、自由择业权原则E、物质帮助权原则2010.11真题练习-多选下面属于劳动权的是（

）。A、平等就业权

B、劳动报酬权C、自由择业权

D、休息休假权E、职业培训权ABCDE2010.11真题练习-多选下列属于劳动法构成体系的有（）。A、促进就业法律制度B、劳动标准制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度E、劳动争议处理制度ABCDE练习-多选劳动关系转变为劳动法律关系的条件是（）。A、劳动合同关系B、劳动行政法律关系C、劳动服务法律关系D、存在现实劳动关系E、存在调整劳动关系的法律范畴DE练习-多选劳动法律关系的构成要素有()A、主体B、内容C、客体D、出发点E、归宿ABC劳动法律关系包括（）(A)劳动关系(B)劳动行政法律关系(C)劳务派遣关系(D)劳动服务法律关系(E)劳动合同关系BDE练习-多选第三章现代企业管理HumanResourceManagement第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划与决策第三节市场营销第一节企业战略管理本节内容：一、企业战略环境分析二、企业分析三、企业经营战略的实施与控制一、企业战略环境分析

(一)概念与特征第一节企业战略管理HumanResourceManagement企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。全局性系统性长远性风险性抗争性特征企业战略的实质：实现外部环境、内部实力和战略目标三者间的动态平衡。（二）企业环境的结构及特点HumanResourceManagement供应者潜在进入者替代品购买者供应者的讨价还价能力购买者的讨价还价能力新加入者的威胁替代品的威胁竞争对手分析政治法律环境分析（Political）经济环境分析（Economic）社会文化环境分析（Social）

技术因素分析（Technological）宏观环境微观环境（三）经营环境分析的方法1、外部环境调研2、外部环境预测-获取口头信息-获取书面信息-专题性调研HumanResourceManagement(四)经营环境的微观分析HumanResourceManagement新进入者的威胁

潜在进入者竞争对手替代品

供方供应商力量分析买方顾客力量的分析替代产品或服务威胁-产品差异化-规模经济-绝对成本优势-进入分销驱动-资本需求-现有企业反应-对手数目-对手经营战略-对手的产品差异化-固定成本的高低-行业成长过剩-购买数量-后向一体化-供应商选择多-转移成本低（五）经营环境的宏观分析HumanResourceManagement（1）P（Political）分析：政治法律环境分析

（2）E（Economic）分析：经济环境分析

（3）S（Social）分析：社会文化和自然环境分析

（4）T（Technological）分析：技术因素分析二、企业内部分析HumanResourceManagement（一）企业资源状况分析物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产有形资产无形资产（二）企业能力分析企业基础设施人力资源管理技术开发采购生产加工成品储运市场营销售后服务利润利润支持活动基本活动1、能力的概念及内容将资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，已满足顾客需要的一种技能2、企业能力分析的方法HumanResourceManagement(1)纵向分析(2)横向分析(3)财务分析3、企业能力评价的标准(1)效率(2)效果1.内部因素评价矩阵（IFEM）IFEM的作用与理念：

相对于产业资源能力平均水平而言，本企业内部中的优势与劣势的水平态势定位。

IFEM的内涵：

(1)从优势和劣势两个方面找出影响企业未来发展的关键因素;

(2)根据各个因素影响程度的大小确定权数;

(3)按企业对各关键因素的有效反应程度对各关键因素进行评分;

(4)算出企业的总加权分数。（三）企业内部条件和外部条件的综合分析HumanResourceManagement内部优势权重评分加权评分1、美国最大赌博公司2、在拉斯维加斯的上座率超过95%3、不断增加的自有现金流4、在拉斯维加斯长达1英里的场地5、强有力的管理团队6、大部分场地设有小卖部7、提供最低消费点8、长期规划9、家庭温馨的声誉10、财务比率0.0540.200.1040.400.0530.150.1540.600.0530.150.0530.150.0530.150.0540.200.0530.150.0530.15内部劣势权重评分加权评分1、大部分资产集中在拉斯维加斯2、经营业务单一3、由家庭氛围，但并非特别好4、娱乐设施5、合资企业的最近亏损0.0510.050.0520.100.0520.100.1010.100.1010.10合计1.002.752、外部因素评价矩阵（EFEM）EFEM的作用与理念：

相对于环境机遇和威胁利用效率的产业平均水平而言，本企业对外部环境中的机会与威胁的利用效率的定位。

EFEM的内涵：

(1)从机会和威胁两个方面找出影响企业未来发展的关键因素；(2)根据各个因素影响程度的大小确定权数；

(3)按企业对各关键因素的有效反应程度对各关键因素进行评分；

(4)算出企业的总加权分数。HumanResourceManagement关键成功因素权重评分加权评分机会1、市场存在真空与空白2、禁烟所致的需求增加3、折扣烟草市场的领先者4、网上广告的大量增加5、消费者转向替代品0.1510.150.0530.150.0510.050.1540.600.1030.30威胁1、不利于烟草工业的立法2、加剧了的市场竞争3、市场集中地点的遥远性4、社会不利的公共宣传5、政府的政策0.1020.200.0530.150.0520.100.1020.200.2010.20合计1.002.10HumanResourceManagement８、将劣势与威胁匹配，产生ＷＴ战略１、列出公司的关键外部机会２、列出公司的关键外部威胁ＳＷＯＴ矩阵构建步骤３、列出公司的关键内部优势４、列出公司的关键内部劣势５、将优势与机会匹配，产生ＳＯ战略６、将优势与威胁匹配，产生ＳＴ战略７、将劣势与机会匹配，产生ＷＯ战略HumanResourceManagementＳＯ战略发挥优势利用机会ＷＯ战略利用机会克服弱点ＳＴ战略利用优势回避威胁ＷＴ战略减少弱点回避威胁５．４．３．２．１．威胁（Ｔ）５．４．３．２．１．机会（Ｏ）5.4.3.2.1.5.4.3.2.1.劣势（Ｗ）优势（S）ＳＷＯＴ匹配矩阵（四）企业的战略选择HumanResourceManagement1、总体战略

进入战略发展战略稳定战略撤退战略购并战略内部创业战略合资战略单一发展战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略特许经营分包卖断管理层与杠杆收购分拆资产互换与战略贸易2、一般竞争战略HumanResourceManagement低成本战略差异化战略重点战略领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则独特的原料或要素技术开放严格的生产特别的营销活动扩大经营范围效益原则适当原则有效原则细分的目标市场成本优势差别优势3、不同行业阶段的战略HumanResourceManagement（1）新兴行业的战略进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任明确一种竞争战略合理组合产品合理定价工艺创新扩大用户产品范围购买廉价资产选择合适的买主工艺流程的选择参与国际竞争领导地位战略合适定位战略迅速退出战略（2）成熟行业的战略（3）衰退行业的战略三、企业经营战略的实施与控制HumanResourceManagement建立适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动积极性，实施战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制事前控制事中控制事后控制1、战略实施2、战略控制的方法第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法HumanResourceManagement（一）决策科学化的要求-合理的决策标准-有效的信息系统-系统的决策观念-科学的决策程序-决策方法科学化确定型决策风险型决策不确定型决策含义掌握了各可行方案的全部条件，可准确预测各方案后果，并从中选择一最有利方案的决策。决策事件的某些条件是已知的，但还不能完全确定决策的后果，只能根据经验和相关资料估计各种结果出现的可能性。决策事件未来可能出现的后果和概率都无法确定，只能依靠决策者的经验、直觉和估计做出决策HumanResourceManagement根据决策的确定性不同分类1、量本利分析法(盈亏平衡分析法)HumanResourceManagement（二）确定型决策方法产量X0I00固定成本变动成本收入成本总成本总收入盈亏平衡点盈利区亏损区E（三）风险型决策方法HumanResourceManagement12决策点方案枝方案枝状态点概率损益值概率损益值决策树法的步骤第一步：绘制决策树。从左到右层层展开。第二步：计算期望值。从右到左依次计算。第三步：剪枝决策。逐一比较各方案的期望值，将期望值小的方案剪掉，仅保留期望值最大的一个方案。某企业开发新产品，需对A、B、C三方案进行决策。三方案的有效利用期均按6年计，所需投资：A方案为2000万元，B方案为1600万元，C方案为1000万元。据估计，该产品市场需求量最高的概率为0.5，需求量一般的概率为0.3，需求量低的概率为0.2。各方案每年的损益值如下表所示。问题：应选择哪个投资方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A项目(万元)1000400100B项目(万元)80025080C项目(万元)50015050例题之解答-1BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100例题之解答-2A、B、C三个状态结点所对应的期望值的计算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840万元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946万元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830万元例题之解答-3方案A的期望值：3840-2000=1840万元方案B的期望值：2946-1600=1346万元方案C的期望值：1830-1000=830万元因为方案A的期望值最大，所以方案A最合适例题之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100384018301、最大最小值法保守型决策者常用的一种方法，又称悲观决策法，是坏中求好，即先从每个方案中选择一个最小的损益(最坏的结果)，然后从中选择一个相对最大者(坏中求好)，其所对应的方案就是较好方案。（四）不确定型决策方法某企业拟对A、B、C、D四种投资计划作出决策。根据预测将会有三种自然状态，损益值如下（单位：万元）：销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-502、最小最大后悔值法

后悔值：把实际选择方案与应该选择的方案的损益值之差。最小后悔值法就是先确定各方案的最大后悔值，然后从这些最大后悔值中选择一个最小值，该最小值所对应的方案就是令人满意的方案。以最大最小值法时的例子来说明。首先，找出各状态下的最好结果。销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50其次，求出后悔值。再次，在每个方案里找一个最大的后悔值。最后，从这些最大后悔值里选择最小值后悔值表

销路好

销路一般

销路差

最大后悔值A500050500B1500300101500C020030200D1000100010003.大中取大法销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50二、企业经营计划第二节企业计划与决策HumanResourceManagement（一）企业计划职能的作用和特点（二）制定企业经营计划的原则可行性与创造性相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则稳定性与灵活性相结合的原则HumanResourceManagement（三）编制经营计划的方法1、滚动计划法2、PDCA循环法3、综合平衡法P:计划D：执行C：检查A：处理滚动式计划主要是采取“近细远粗”，不断进行滚动式的调整修改计划的方法。它适用于长期计划和年度计划，也适用于综合计划和专业计划滚动式计划的主要优点：将近期计划与远期计划结合起来，保证各时期计划的相互衔接；同时，也保证了计划具有一定的弹性，有助于提高组织的应变能力。这种方法的最大缺点就是计划的工作量很大。

20002001200220032004具体计划比较具体计划比较粗略计划20012002200320042005具体计划比较具体计划比较粗略计划绩效分析2001实际执行情况绩效分析2000实际执行情况计划本身的原因五年计划调整的措施方案选择实际执行中的经验加强或改善措施（四）企业经营计划的目标管理HumanResourceManagement1、目标管理的含义与特点目标管理：围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使她们成为一个相互联系的目标系统。（2）目标管理的五大特点系统化的管理模式明确的目标体系富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发（1）含义2、企业目标管理的实施HumanResourceManagement三、经营目标的控制二、经营目标的实施一、目标体系的建立自我约束自我控制自觉执行目标体系图：与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低〔为间接目标〕总目标经理目标科长目标员工目标第三节市场营销HumanResourceManagement一、市场分析1、市场营销的概念市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。（二）市场的概念及分类HumanResourceManagement市场＝人口＋购买力＋购买欲望按交易对象：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场按买方类型：消费者市场、组织市场按活动范围：世界市场、全国性市场、地方市场（三）消费者市场分析1、影响消费者购买行为的因素文化因素社会因素个人因素心理因素HumanResourceManagement2、消费者的购买决策过程HumanResourceManagement（1）参与购买的角色倡议者影响者决策者购买者使用者（2）消费者购买行为类型习惯性购买行为化解不协调的购买行为寻求多元化的购买行为复杂的购买行为2、消费者的购买决策过程HumanResourceManagement（3）购买决策的过程引起需要收集信息评价方案决定购买五、顾客购买决策的过程D.I.霍金斯的消费者决策过程模型（四）组织市场分析HumanResourceManagement组织市场：由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。产业市场：最具有代表性转卖者市场政府市场第三节市场营销二、市场营销管理过程1、分析市场机会2、选择目标市场3、设计市场营销组合4、执行和控制市场营销计划HumanResourceManagement市场细分目标市场选择：无差异市场、差异市场、集中市场市场定位市场营销4P策略组合：产品价格渠道促销年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制三、市场营销策略HumanResourceManagement（一）产品策略1、产品组合策略2、品牌与商标策略3、包装策略4、产品生命周期策略投入期策略成长期策略成熟期策略衰退期策略5、服务策略售前服务售后服务固定服务流动服务HumanResourceManagement（二）定价策略成本导向定价法需求导向定价法竞争导向定价法（三）渠道策略影响因素：产品因素市场因素企业因素（四）促销策略广告人员推销营业推广公共关系练习-单选消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。（A）家庭消费（B）个人消费（C）政府购买（D）产业消费Ｂ练习-单选选择行业内一部分或某些细分市场作为目标市场,这种竞争战略是（）。A、低成本战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略C练习-单选PDCA循环法的四个阶段的正确顺序是：1计划、2处理、3检查、4执行（）。

A、1234

B、3214

C、1432

D、4132C2010.11真题练习-单选市场是（）购买者的总和。A、城市和农村B、显性和隐性C、男性和女性D、现实和潜在D企业（

）是指企业的声誉、人力、财力和物力。A、销售能力

B、实力C、服务能力

D、潜力2010.11真题Ｂ练习-多选影响消费者购买行为的主要因素有（）。A、文化因素B、社会因素C、个人因素D、心理因素E、经济因素ABCD练习-多选ABC企业经营环境的微观分析包括（）。（A）现有竞争对手分析（B）顾客力量分析（C）潜在竞争对手分析（D）市场力量分析（E）国际竞争对手分析练习-多选ＡＣＥ常见的定价方法包括（）。（A）成本导向定价法（B）战略导向定价法（C）需求导向定价法（D）利润导向定价法（E）竞争导向定价法练习-多选ＡＣＤ企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡．（A）外部环境（B）内部环境（C）企业实力（D）战略目标（E）长近发展2010.11真题练习-多选心理定价策略有（）。A、整数定价B、尾数定价C、声望定价D、招徕定价E、分级定价ＡＢＣＤＥ按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为（）(A)倡议者(B)需求者(C)供给者(D)购买者(E)使用者练习-多选ADE练习-多选包装策略主要包括（

）。A、相似包装策略

B、差别包装策略C、组合包装策略

D、复用包装策略E、附赠品包装策略ＡＢＣＤＥ第四章管理心理学

与组织行为学HumanResourceManagement一、个体差异心理学的第一定律：人有差异。第一节个体心理与行为分析HumanResourceManagement（一）员工的能力与人格“所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利；绩效越高。1、能力差异一般能力是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。特殊能力是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。能力的分类（1）能力的分类（2）智力能力表达力、理解力、归纳演绎、记忆力等情绪能力自我意识、控制情绪、自我激励、了解别人兴趣和社会交往能力缄默能力员工通过观察和直接经验获得的工作诀窍责任感与工作绩效有最强的正相关高外向的人易于获得管理和商业上的成功高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突开放性的人更易于精通工作团队成员的平均分越高，团队绩效越高2、人格差异人格只有差异之别,没有“高低”之分3、大五人格特质与工作绩效HumanResourceManagement（二）员工的态度HumanResourceManagement态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向态度与个体的中心价值和自我意向？态度与行为的一致性？1、态度的分析刺激物工作环境因素经理的风格技术、噪音、同事、报酬制度、报酬计划、职业机会信念和价值观认知感情和情绪情感有目的的行为行为倾向性图：态度的三个因素：认知、情感和行为公平的上司对我很重要我不喜欢我的上司我已经提出调职申请2、工作满意度HumanResourceManagement工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度工作满意（1）心理挑战性工作（2）公平报酬满意与生产效率的关系？（3）支持性的工作环境（4）融洽的同事关系（5）工作与人格匹配3、组织承诺定义感情承诺继续承诺规范承诺组织承诺的结果HumanResourceManagement（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义HumanResourceManagement2、社会知觉知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象你看到了什么？3、归因内因-外在原因稳因-非稳因归因的3种失真和偏差HumanResourceManagement归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为者的自利偏差对他人的归因取决于利害关系“善有善报，恶有恶报”凯利（Kelly)的归因理论心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。归因的三个基本要素：内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环境）归因判断的三个标准：一贯性、特殊性和一致性。根据上述三个标准对归因做出正确判断。解释归因观察特殊性一致性一贯性外部内部高低外部内部高低内部外部高低归因理论个体的行为

自

我实现的需要自尊的需要

社交(爱)的需要

安全需要

生理的需要A.Maslow需要层次论二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式激励理论－Herzberg双因素理论成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%1．个人所得报酬Qp另一个人所得报酬Qx

------------------=------------------

个人的投入Ip另一个人的投入Ix2．个人现在所得报酬Qpp自己以前所得报酬Qpl

--------------------=------------------

个人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl横向比较纵向比较（二）组织公正与报酬分配亚当斯的公平理论分配公平程序公平互动公平个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABCA：努力－绩效关系B：绩效－奖励关系C：奖励－个人目标关系弗鲁姆期望理论激励力=某一行动结果的效价×期望值（只对未满足的需求）（三）期望理论与绩效薪资三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则2、认知学习原理3、社会学习理论（二）员工学习与组织行为矫正第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。1、什么是工作团队2、团队的有效性模型组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法

缓和团队的政治斗争劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协商和谈判(二)团队的动力性因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围成员经常提意见吗？成员受到鼓励而参加讨论吗成员的冲突如何解决二、群体决策与人际沟通1、群体决策的优缺点2、影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的人知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则（一）群体决策（二）人际关系与沟通1、人际关系的发展阶段2、沟通的风格模式自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型管理的功能观技能观技术技能人际技能概念技能管理的角色观计划组织领导控制人际角色

挂名首脑领导者联络者信息传递角色

监听者传播者发言人决策者

企业家混乱驾驭者资源分配者谈判者

一、领导的活动与角色第三节领导行为及其理论二、领导者特质、风格及其权变因素（一）领导者特质（二）领导的行为和风格关怀维度结构维度（三）领导行为的权变理论费德勒权变模型领导情景理论路径-目标理论参与模型1.费德勒的权变模型费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素：如果上述三个因素都具备，是最有利的情境；如果都不具备，则是最不利的情境。根据这三个因素，费德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。某种领导风格只适合于一定的环境条件，领导风格与工作成绩是相关的。

1．领导者与被领导者的关系2．任务的结构3．职位权力费德勒模型的发现类型领导者-成员关系任务结构职位权力

IIIIIIIVVVIVIIVIII好

好

好

好差差差差高高低低高高低低强弱强弱强弱强弱有利的不利的中等的好差绩效关系取向任务取向赫塞-布兰查德认为：成功的领导是通过选择恰当的领导方式而实现的，选择的过程根据下属的成熟度水平而定成熟度：个体能够并愿意完成某项具体任务的程度反映了这样一个事实：下属可能接纳也可能拒绝领导者基于两个领导维度任务行为关系行为17-1742.情境领导理论两个维度组合成四种领导风格告知：领导者界定角色，明确告诉下属具体该干什么、怎么干以及何时何地去干这些人对于承担某种工作任务既无能力又不情愿推销：领导者同时提供指示性行为与支持性行为这些人缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任务参与：领导者与下属共同决策这些人有能力却不愿意干领导者希望他们做的工作授权：领导者提供极少的指示性行为或支持性行为这些人既有能力又愿意干领导者希望他们做的工作不少研究试图对该理论进行检验，得到的结果却令人失望。

17-1752.情境领导理论17-1762.情境领导理论支持型领导方式参与型领导方式指导型领导方式成就型领导方式3.路径-目标模式

豪斯认为，领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下级达到目标。有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下使用：管理者必须遵从的六条原则：1、明确工作任务2、承认并刺激下级对奖励的需求3、奖励达成目标的员工和成就4、支持员工的目标作出的努力5、为员工扫除障碍6、提高员工获得满足感的机会路径-目标模式维克多·弗罗姆和副手指出了领导行为和决策参与之间的关系给领导者提供了一系列应该遵循的规则或规范规范的选择应依据不同的情境类型提供了一个很好的指南以帮助管理者选择合适的领导方式来适应环境17-1794.领导者参与模型5种领导风格：裁决：领导者独自作出决策，以宣布或说服方式告知群体成员个别磋商：领导者与个别群体成员交流问题所在，获得他们的建议，最后作出决策群体磋商：领导者通过会议形式向所有群体成员说明问题所在，获得他们的建议，并在此基础上作出决策推动和促进：领导者通过会议形式向群体告知问题所在，领导者扮演助推器的作用，明确具体的问题并规定决策的范围

授权：领导者让群体作出决策，但要求在规定的限制条件内完成17-1804.领导者参与模型时间驱动模型17-181三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果（二）领导替代论员工可以自己领导自己（三）领导技能和职业发展规划第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量原理（一）心理测量和心理测验心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验：是心理测量的工具。（二）心理测验的类型按照内容分为：能力测验、人格测验按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验按照施测人数分为：个别测验、团体测验按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略首先建立职位胜任的标准轮廓图选拔职位高或选拔程序的最后使用（二）晋升中的测评（三）培训于开发中的心理测量（四）组织激励和管理诊断中的心理测量练习-单选Ｃ员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度是（）。A、工作成就B、工作绩效C、工作满意度D、工作态度练习-单选D影响工作满意度的因素不包括（）。（A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬（C）支持性的工作环境（D）合理的分工练习-单选B群体决策的优点是（）。（A）群体讨论时不易产生个人倾向（B）能增加决策的可接受性（C）要比个体决策需要更少的时间（D）对决策结果的责任清晰练习-单选领导者尊重和关心下属的看法，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是（）。A、关怀维度B、认可维度C、结构维度D、尊重维度Ａ练习-单选心理测验的内容分为两大类：能力测验和（）。A、人格测验B、成就测验C、性向测验D、情商测验Ａ（

）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。A、团队成长

B、团队建设

C、团队学习

D、团队发展练习-单选Ａ领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是（

）的主要观点。A、领导者参与模型

B、情境领导理论C、路径—目标理论

D、费德勒的权变模型C2010.11真题练习-单选练习-多选社会知觉失真的主要原因有（）。A、首因效应B、光环效应C、投射效应D、对比效应E、刻板效应ABCDE练习-多选ABCD团队的有效性要素构成有（）。A、绩效B、成员满意度C、团队学习D、外人的满意度E、薪酬练习-多选ＢＣＤＥ心理测验按测验的方式分为（）。A、情商测验B、纸笔测验C、操作测验D、口头测验E、情境测验2010.11真题ＡＢＥ练习-多选心理测验按测验目的可分为（）。（A）描述性测验（B）诊断性测验（C）综合性测验（D）个体性测验（E）预测性测验ACDE练习-多选满足安全需要的行为可以是（）。（A）免受失业和经济危机的威胁（B）比其他的竞争者更出色（C）避免任务或者决策失败的风险（D）免受疾病和残疾的威胁（E）避免受到伤害或处于危险的环境满足成就需要的行为可以是（）(A)对资源进行控制(B)比竞争者更出色(C)发现和使用更好的方法完成工作(D)实现或者超越一个难以达到的目标(E)影响他人并改变他们的态度和行为练习-多选BCD第五章人力资源

开发与管理第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学-人性假设生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（Y理论）（参与管理理论）自我实现人假设

复杂人假设（权变管理理论）严格的管理模式管理是少数人的事情任务管理严格的管理制度奖励:胡萝卜+大棒

人的本性是懒惰的被动的贪钱的逃避工作的X理论1.经济人假设社会人假设

人的本性是社会性的