女性生涯发展专辑

ThelournalofCareerDevelopment才程生涯发展期刊2022年第1期No.1生涯万花筒·真实生涯故事与导师解读实践案例·组织中谈女性生涯发展·生涯研究院NCDA督导大咖·生涯研究院本期聚焦·2022年中国女性本期聚焦·女性生涯发展专辑生涯发展期刊第01期CareerPartners才程咨询出品人龚天娇本期顾问团成员·17年跨国企业人力资源经验专注人才&组织发展·NCDA国际职业生涯高级咨询师CDA·21年HR相关经验，5年大中华区HRD经验·NCDA国际职业生涯高级咨询师CDA●张知为Violet16年专注组织发展及人员发展企业高管教练/特聘MBA职业教练NCDA国际职业生涯高级咨询师CDA生涯书籍《蜕变》联合作者·美企500强中国区人力资源管理·NCDA国际职业生涯咨询师CDP·生涯书籍《蜕变》联合作者卷首语2022年，CareerPartners才程7岁啦!在培养并赋能生涯咨询师、以生涯思维助力组织和人才发展的道路上，我们一直定位在「先行者」的角色，和领域里最前沿的master和践行伙伴们一起，共同探讨交流共创，和咨询师校友们共同精进，用最实操的方法论和技术，把生涯咨询(CareerCounselling)落实渗透到企业发展和个人成长的日常。2022年，才程生涯发展期刊Pioneers创刊号，终于和大家见面啦!!我们希望这是一本有态度、有深度、有温度的期刊。这个时代，人人都需要有生涯发展的意识。Pioneers是才程出品的期刊，意在嘉许在职业生涯发展领域的探路者，分享我们的洞察，体验和故事。也包含在这个课题上面持续创新的企业，通过访谈和案例，给大家做出风采展示和经验分享。生涯发展，包含了非常多元的角度。作为才程的创建者，自身的生涯发展也充满了差异。创刊号第一期，我们选择“女性生涯发展”专题。随着社会和自我对女性角色的期待，我们可以从媒体看到很多“全职妈妈”、“工作生活相平衡”等话题，充满差异的观点和做法。性别是多元的一个角度，我们如何客观理解其影响，觉察阻碍与限制，找到适合的发展策略，这是首期期刊可以给我们带来的思考。让我们摒除狭隘，宽容接纳!让我们破除对立，拥抱和解!让我们打开对未来的想象，成为精神自由的人!跟每一个不畏时代流俗的自由生命击掌!CareerPartnersChina(才程)联合创始人才程Pioneers生涯发展期刊出品人才程才程生涯发展期刊2022年第01期本期聚焦Focus2022年度中国女性生涯发展是什么阻碍了女性的职业生涯发展?内在的，还是社会的；客观的，还是偏见的。组织又可以提供哪些支持，来进一步支持女性的成长需求?生涯研究院NCDA督导专栏从角色地图分析来协助女性生涯的发展本文致力于分析女性生涯发展当中存在的类型，以及如何可以进一步从角色分析，协助女性同胞们有更好的生涯适应与发展。“她力量”,是每个组织中不可或缺的一部分。让更多女性在数字化、多元化的时代中，发挥潜能、激发团队能量，创造一个多元和包容的组织生态。KPMG-共融与多元文化InclusionandDiversity互相尊重，和而不同，接纳和认可，相信和支持，才能共同繁荣，长久发展!开始了，才有资格说以后职场沉默，真的不是金!退隐与成就，自由与利他本期聚焦女性生涯发展调研洞察突破生长女性想要绽放更精彩的突破生长女性想要绽放更精彩的把握机会社会的进步与女性独立度中国女性生涯发展调研》,共收集345份有效数据(其中女性样本量河北等主要省份，其中所收集样本量前3位地区分别是上海53%,苏州12%,北京9%。力挣脱着这些偏见所带来的事会女性成员占比为11.0%,相比2010年的10.1%,只提高现阶段，女性期待组织能够提供更加多元的职业发●●企业中层●企业基层●自由工作者●企业高层创业者全职爸爸/妈妈女性的自我定位大众期待漠玫瑰般，以独立的姿态在任何困境中选择不屈。在柔性的外壳下，女性有最坚韧当女性选择描述自己的词汇时，她们更偏好的词汇是性在当代及未来，最大的优势是坚韧性、自驱力、适应性、亲和力与包容性。相比较而言，在男性看来，女性的最大优势在于亲和力、柔性沟通、坚韧性、共情能力与包容性。其中，男性几乎不认为女性具有“重视个人成长”、“重视个体价值”的优势，而前者在女性调研者的选择比例达到了22%。男性的视角与传统社会对女性的要求更为契合，他们更认可女性“柔软”的一面，以及为家庭有所奉献的一面。而对女性来说，她们更希望以独立、坚韧的姿态生活下去，不仅在家庭里，还能在职场上有所突破和追求。我会用这些词来描述自己一6%由此，产生了冲突与矛盾。一方面，女性想要做自己，展现出“刚”的特质；另一方面，大众期待女性更多地展现“柔”的特质，更多地承担家庭责任。女性的角色变化VS责任变化女性生涯的绽放，在于打破所有世俗样在职场上流淌汗水，那么女性也可以在家庭之外找到自己的诗与远方，女性生涯的绽放，在于打破所有世俗样在职场上流淌汗水，那么女性也可以在家庭之外找到自己的诗与远方，境之外，因为男性或社会对于女性的期待更多关注身职业发展的多样可能性，并且想要去实现更多方不同年龄段的女性对自我角色定位，以及背负在差异方面，31-50岁女性的重要角色增加了衡”是这一年龄段女性的最大挑战/压力。主要原因在于，20-30岁的女性可能尚未结婚，仍然是单身成立自己的小家庭，她们将承担更多与家庭相关的●对我来说，现阶段最重要的角色有?(不同年龄段女性对比)41-50岁●职业生涯发展中，我(女性)最大的挑战/压力来自?(不同年龄段女性对比)身体的变化、情绪的波动，甚至在某些家庭中，孩子还会引发夫妻之间，或其他家庭成员之间的感情冲突。的生活节奏，影响了她们原有的社会交际和心理状 后，59%的私人社交变得微乎其微；50%的人则感到身份影响到工作，其中21%的女性因生育问题遭到此相对照的，只有不到半数的女性认为这是最大的担虽然短时间内会让她们变得无助脆弱，但长期以够更好地在多个社会角色中游刃有余地平衡。以对我来说，现阶段最重要的角色有?(女性与男性对比)组织的支持女性生涯的绽放，不是拥有房子、婚姻、孩子……而是来自于“我清楚我自己”。女性是世间的瑰宝，不仅自己如夜空会，她们仍然精力充沛，对自己的人生充满想象；做事需要系统思考能做人自我成长需要情绪管理能这三项能力在不同年龄段女性的重视程度均有需要走出舒适圈，进一步拓宽自己的能力与思维的实现财务自由实现财务自由 主义，而是值得所有人关注的“多元”职场发展需要在尊重性别差异的基础上，以更加平等和个性化的方式支持现阶段，我对组织支持的期待展示自我的平台写在最后她们这样写道—“不断遇见最好的自己”研究院从角色地图分析来协助女性生涯的发展WOMENSCAREER从角色地图分析来协助女性生涯的发展生涯研究院辅仁大学人才测评发展与职场健康研究中心，执行长联合心理咨商所，资深心理顾问暨咨商心理师辅仁大学心理学博士(职场健康、职涯发展、教练技巧、测评发展、品牌策略),北京行政学院(北京市委党校)、四川航空、台湾奥迪汽车、理律法律事务所、联发科技、台湾中国石油、台湾烟酒、民航局、台中署立医院、公务人力发展中心、各地区大专院校与就业服务中心课程讲师。记得多年前，在一次课程当中，带了一个“自动书写”的活动，让大家放轻松之后，潜意识的想法自动浮出，当时的题目是-我是谁?透过自由联想的方式让大家想到关于我自己的所有一切，之后让大家进行自我-位女性学员在看完自己写的之后，开始抱头痛哭，询问怎么了，看她写的内容，全部都是：我是母亲、我是女儿、我是别人的媳妇、我是某公司的员工。她说她都是附属于别人的角色，不知道自己拿掉了这些角色，自己会身处在哪里，原来女性经常为他人成就而牺牲了自己。透过这样的练习，让当事人可以重新思考，自己与周围所有角色之间的关系与期待，以及重新看见自己。另外一个朋友，原本在外商公司从事多年的公关工作，为了陪伴孩子的发展，毅然决然地辞去工作，成为全职妈妈。多年以后，历经孩子长大，加上自己的积极学习，成为了专业的瑜伽老师，成为一个专业独立工作者，更佳弹性运用自己的时间。曾经询问过她：“为何会离开发展很好的公司?”她回答：“不想错过陪孩子成长的机会，因为一生当中只有一次。”如果这个主角换成男性，不知会有什么样的生涯选择?以上这两个例子在我们生活中并不陌生，此篇文章来分析女性生涯发展当中存在的类型，以及如何可以进一步从角色分析，协助女性同胞们有更好的生涯适应与发展。首先以下先分析女性生涯发展不同的组型。根据生涯发展理论提出者Super早期勾勒出几个女性的生涯发展组型，分别为以下七种。●●●才程生涯发展期刊生涯研究院家庭主妇型这类型女性从学校毕业之后，因为结婚走入家庭，婚后就全数以家庭为重心，明显缺少外在工作经验，目前这样女性相对是较为少数。传统生涯型在学校毕业之后，经历过职场的一段时间，之后结婚之后就走入家庭，以家庭为其生涯的重心。学校毕业之后直接进入职场，之后一直做职业妇女型到退休，不见得会有婚姻的角色。职业妇女型双轨生涯型在经历学校毕业后，工作多年之后结婚，并未放弃工作本身，工作角色和家庭角色同时并重，目前都会地区多数女性都数属于这种双生涯模式。间断生涯型学校毕业后工作一段时间，因结婚而中断工作本身，全心投入全职的家庭主妇，等待孩子独立摆荡生涯型有时候辞掉工作回归到家庭，又会再次复出工作，一段时间后又回到家庭，呈现不稳定生涯发展型态。多重尝试型这类女性有时候会进入职场，但不会全心全意经营自己的事业，终其一生会经历不同工作，但工作性质上彼此并无关连。过去生涯理论经常是以男性为中心的生涯发展发展调研(2022)发现，对于女性而言，目前最重要显见女人不再是过去依附在男人的角色，而是成为自己至于在女性最大的压力与挑战来自何处?才程的调研(2022)显示前几项排序分别为：个人价值与家庭责任8个人价值与家庭责任平衡为第一位，可见双生涯板”,则是与传统的性别刻板印象与歧视和偏见有关，不利于女性的职业生涯发展，主要是以男性发展的思维为导向，毕竟组织的设计甚少会考量到女性的家庭双生涯当中女性比男性更经常会出现的，除了角色方面的冲突之外，另外一个现象则是工作和家庭的家庭的双重责任做好而自责，通常在传统价值的女性上冲突特别明显。女性的冲突来源也会和“职业类别”al.,1996)。另外一个有趣的结果，冲突感的重要来源那要如何协助女性走出双生涯当中，个人价值与家庭责任之间的冲突或拉拔呢?若将重点一直摆放在冲突与负向影响，大抵无法转换新的观点。重新框架面对双生涯，是否一定是负面的影响带来冲突与现(Reitzes&Mutran,1994),及生活都会感到满意(Adam,King,&King,1996;的角色可以和缓工作上所带来的压力(Barnett,面对双生涯女性遇到角色多重性，可以从角色分析的方式来协助走出生涯发展的困境。通常女性的生涯发展，在家庭与职业的角色平衡当中，有三种不同的角色存在状态：第一个步骤，首先可以先建立当事人的角色地图。所谓的角色地图，是指在身边对当事人而言，会影响自己的重要关键人物，不需要列出所有认识的人脉网络。这些重要的角色可能包含家人(伴侣、父母、小孩、亲戚等)、公司老板或同事、客户等，这些角色当中也可以包含当事人自己，完成角色地图的分析。第二个步骤，透过角色地图，让当事人考量哪些重要的人对当事人有所期待，必须要满足这些人的期望，可以透过箭头的粗细代表期待的强弱，列出这些角色的期待是什么,或者你要满足别人什么样的需求。以图1角色地图分析的范例中，可以看见家人(亦可以再细分更多角色)对于当事人的期待最大、最重要，另外在主管、客户以及自己的期待是其次，最低是其他、朋友与同事。从角色地图分析来协助女性生涯的发展生涯研究院(Schein&Maanen,2013),参考图1范例。自我图1:角色地图分析范例同事●●●才程生涯发展期刊生涯研究院透过角色分析会出现以下的三种状况：1.角色模糊重要他人角色对于当事人的角色期待，但当事人自己并不清楚这些人的期待，产生模糊。例如女性在众多的角色当中期望做到最好，有时候是来自于猜想别人希望自己要怎么做，或者非常在意的却是无关紧要的人，却没有跟对方进行确认。当对于别人的期待是模糊不清楚，这时候可以进行的是，列出当事人要做的事情，与这些角色进行核对，确认他们对自己的期待，之后进行调整。2.角色过渡负荷他人对于当事人的期待，比自己可以做到的更多。盘点出他人对于自己的期待后，会发现自己无法满足到所有人的期待，可能是来自于时间精力上的分配不平均，或者角色的要求超过当事人能力可以负担程度。发生此情况时，可以协助当事人如何去设定优先级?哪些人的期待是最常被回应或忽略的?也可以进一步与角色期待者进行沟通，无法满足到他们的期待，先考量优先级，整理出确认的行动清单。另外可以协助当事人提升时间管理的能力，或者增加因应他人角色期待的因应能力。3.角色冲突重要他人之间的角色期待，或者他人与自己角色之间彼此期待有直接的冲突。当角色期待之间是有所冲突或矛盾的时候，需要重新回到自己的价值盘点。这并不是非A则B的二分选择法，而让当事人永远有第三项的选择出现，多增加弹性与因应的资源，就会出现可能的解方。例如，当出现要陪伴孩子或选择工作上投入表现时，并不是互斥的选项，可以回到对这些不同他人角色期待(亦包含当事人自己)选项。当出现角色期待的冲突，能够勇于澄清与沟通，降低不一致性，减少困扰。&Beutell(1985)也整理&Beutell(1985)也整理出几种冲突，分别为：1.以时间为基础的冲突：1.以时间为基础的冲突：没有足够的时间分配给每一个角色；2.以紧张为基础的冲突：来自于其中一种角色所产生的紧张状态，可能会影响到另一个角色的扮演及需求的满足；3.以行为为基础的冲突：一种角色所要求的特定行为，不兼容或无法满足于另一个角色的行为期望。在进行角色地图的分析时，可以协助案主区别背后的角色价值观与信念，例如经常出现的信念是：“我要满足每一个人的需求与期待”、“陪孩子时间不够自己不是一个好母亲”、“我要在每一个角色都做得很完美”等探索，真正卡住的不是现实本身，而是当事人坚持缺少弹性的信念或价值观。亦可以透过时间轴向的考量，以及取舍的决策平衡方式来协助。未来时间轴的考量就是让案主做好因应的准备，知道持续的时间会有多久，冲突的时间不会慢无止尽的持续，让当事人有时间上的准备，知道这仅是暂时的。例如：孩子会慢慢成长，所需要的是配偶之间的协调陪伴时间，或者协调配偶工作、均衡、家庭生活状态为主动态调整。取舍的决策平衡则是列出每一个选项的优势与劣势，透过取舍的平衡，重新看到自己如何做决策。通常会陷入冲突，是因为全部都很看重，都不想放弃，因此会形成自己的筋疲力竭，学习动态的平衡，也是一种因应的策略。除了角色地图分析，以及协助当事人觉察信念与价值观之外，其他两个建议部分则是来自于选择弹性职业选择，以及家庭与伴侣的支持。1.职业的弹性设计与发展多数的组织发展设计并不是专为了女性的职涯发展路径而设定，如果已经在既定的组织当中，若设计拥有弹性的上下班时间，甚至是可以在家工作等；若传统组织可以融入更多多元文化下关于女性性别的议题，女性在选择职业上会有更友善的空间。但确有女性在公司中虽然有这样的设计，却不太敢使用，原因在于担心之后影响到未来的职涯发展。毕竟公司的政策可以是明说一套，却是有不可说的潜规则。可以透过与主管直接沟通组织内是否真的这样设计，或者前人的经验作为替代学习。career),跨组织内外的职业，不再是以单一组织为服务对象，而是网络化的合作模式。传统看待职业生涯成功是以薪资多寡、权力、声望拥有等作为考量依据，无边界的生涯则是拥有更多弹性或家庭与工作的平衡，如自由职业者通常会是这种典型，亦可作为女性职涯转型中的弹性选择。2.家庭与伴侣的支持系统女性所面对到的生涯问题，亦可以透过周围的支持系统来协助，并非是个人独立承担的部分。过去研究显示配偶若可以协助家事或照顾小孩，会减少工作家庭的双重冲突，让当事人主观感受到被支持，所以与家庭之间的动态协调就能协助女性走过职涯发展的困境，并不是一个人独自面对此困境。综合上述所言，本篇文章尝试回顾女性有不同的生涯发展组型，并且谈到女性生涯发展经常遇见的困境，双生涯的存在亦可以由正面的角度来看待。并且透过角色地图的分析，协助女性厘清重要他人期待之间角色的模糊、过度负荷、或冲突。而职业的弹性设计与发展，以及家庭伴侣与配偶的支持系统，都是协助女性生涯发展走过家庭与工作冲突重要因应之道。从角色地图分析来协助女性生涯的发展生涯研究院Adams,G.A.,King,L.A.,&King,D.W.(1996).Relationshipsofjobandfamilyinvolvement,familysocialsupport,andwork-familycBarnett,R.C.,Marshall,N.L.,&Singer,J.D.(62(4),634-644.Grandey,A.A.,&Cropanzanlyconflictandstrain.JournalofVocationGreenhaus,J.H.,&Beutell,N.J.(1985).SouLivingston,B.A.,&Judue,A.(2008).Emotionalrofgenderroleorientationamongworki93,207-216.Netemeyer,R.G.,Boles,J.S.,&McMurrian,R.(1996).Developmentandvalidationofwork-familyconflictandfamily-workconflictscales.JournalofPhillips-Miller,D.L.,Campbell,N.J.,&Morrison,C.R.(2000).Workandandspousalsupport.JournalofEmploymentCounsePietromonaco,P.R.,Manis,J.,&Frohardt-Lane,K.(1986).Psychologicalsocialroles.PsychologyofWomenQuarterly,10(4),Reitzes,D.C.,&Mutran,E.J.(1994).Multiplerolesandamongmiddle-agedworkingSchein,E.D.&Maanen,J.H.(2013)Careeranchors:Thechangingnatureofwork案例博世Bosch女性生涯发展共荣与多元文化●●●才程生涯发展期刊案例与实践CASE&PRACTICE女性生涯发展企业案例2021年国际妇女节的主题是#ChooseTo-Challenge,实在是太应景了!全世界充满了未知和挑战，需要我们积极面对这些挑战，才能引发变革和创新。今年，国际妇女节运动指出：“一个受挑战的世界，才是具备警醒意识的。挑战为我们带来变化，所以让我们都选择挑战(#ChooseToChallenge)。”放眼全球，对推动变革的呼吁，从未像现在这样普遍。大型的技术组织纷纷承担起变革的责任，并在各种挑战中，创造着越来越多的可能性。同时，这一进步也取决于每个人。“她力量”,已然成为每个组织中不可或缺的一部分。如果组织想要吸引更多的优秀女性加入，让更多女性在数字化、多元化团队中，发挥潜能、激发团队能量，创造一个多元和包容的组织生态，我们必须强调，技术是一种向善的力量，它与每个人、每个性别都有关系。一个受挑战的世界，才是具备警醒意识的。挑战为我们带来变化，所以让我们博世BOSCH,作为全球科技领域不断突破、不断创新的知名品牌，积极响应国际妇女节#ChooseToChallenge主题，倡导组织中的女性更加勇于拥抱变化，迎接挑战——它提醒着每个人，不仅仅是女性，当我们挑战某件事，并推动自己时，我们可以做出改变并有所作为，从改变中获得启发，让自己的内在生长出更大的力量。博世中国在活动期间，组织了4场《彩虹轻舞-多元、Partners才程作为活动内容的策划和引导方，与博世中国各地的100多位女性一起，拓展生涯发展的认知视角，启动自我探索、欣赏与激发，寻找属于自己绽放的精彩!生涯多样化生涯多样化生涯与角色生涯与角色生涯之书生涯之书“生涯之书”探索内容关键收益·看待女性生涯可能性的多种角度及差异化策略(明确阶段性发展重点)博世|女性生涯发展博世|女性生涯发展案例与实践“女人就应该找个安稳的工作”、“女人结结了婚就应该男主外女主内”……偏见和刻板印象，是每个女性都会遇到的问题，无论是来自外部的声音，还是女性自己的认知和选择。都和女性的生涯发展息息相关。当这些带有偏见的声音出现的时候，请记得停止那些无意识的反应，尝试着从新的视角去思考—每个人都有追梦的权利，何必为自己的野心感到抱歉，何必解释自己的野心。年龄不会让人掉价，自己看不起自己才会。婚恋不是选最大值，而是找最优解。女性在家庭中是“另一半”,凡事有商量，她们的洞察她们的洞察‘Careaboutlifespan&depth’‘Lovemyselfmore’‘Stepforward'‘Bebravetoexpress’‘DowhatIwanttodo,tomorrow‘Expectmorewonderfuluncertai你遇到过如下哪些评论?你遇到过如下哪些评论?前面车开的很差，女司机。女人应该找个安稳的工作。这独工作太辛苦，不适合女生女人需要平衡工作与家庭照项。女的结了婚就快点生个孩子。男主外女主内女的就别报理料了，学不好的。你这么理性，像个爷们。女人太感性太敏感，承受不了这么大的压力。你这么爱冒险，不像女生。你认同哪些观点?女人需要平衡工作与家庭照顾。女人还是要温柔，不能坚般到什么都不用男人。这种工作大辛苦，不适合女生建议朋友的女儿大学毕业找个安稳的工作。女孩子学个艺术的技能，不适合去踢足球或柔术之类的太竞技的活动。女人结了婚就快点生个孩子。女人比较感性敏感，压力太大的工作不适合。女司机开车技术不佳。我不建议女生别报理科了，学不好。欣慰且震撼于博世为女性员工们提供的这片土壤。我们也坚信，不管在哪一片土壤上，每一位女性，都值得为自己呼吁平等，勇敢地表达自己，去拥抱未知和变化，去迎接挑战，去创造精彩的未来!共融与多元企业案例D&I是什么?它的全称是元与融合。这个词，乍看有点时髦，还有点虚，它是很多外企、跨国企业环境里“政治正确”的文化理念。KPMG|共融与多元案例与实践KPMGI&DAwarenessWeek仔细琢磨，它又跟我们中国文化的核心思想“和”不谋而合。《论害，道并行而不相悖。”我们正处于一个共融且多元文化的世界，适应并拥抱这种文化，对每个组织都具有重要的意义——互相尊重，和而不同，接纳和认可，相信和支持，才能共同繁荣，长久发展!多元与融合，对KPMG毕马威又意味着什么呢?2020年9月，CareerPartners结合生涯咨询领域的丰富实践和洞察，以及对多元人群的深刻解读，为KPMG开展了面向全体员工的在线主题分享<DrawingStrengthfromOurDifferences>。KPMG的共融与多元文化关注4个维度：性别、世代、KPMG的共融与多元文化关注4个维度：性别、世代、「性别」和「技能」的角度，帮助大家看到多元的价值，互相尊重，和而不同。平等不一定只针对女性的问题，性别平等对经济和社区的繁荣至关重要，但我们所有人都要对自己的思想和行动负责，当我们走到一起，共同努力创造一个更加光明的未来，有助于创造一个性别平等的世界。性别多元的价值中就包含了三个行为指标—·平等的工作机会·平等的晋升通道·平等的关爱认可●●●才程生涯发展期刊案例与实践CASE&PRACTICEKPMGI&D共融与多元化的使命是—根据个人的能力和表现、职业要求和商业需要雇用不同的劳动力，不分性别、婚姻状况、宗教、Workplace(工作场所)创造一个包容的工作环境，使员工得到重视和尊重，并鼓励他们创造和创新；让员工、客户和社区了解I&D的价值，并将其付诸实践。·平等的晋升通道：每个人都是领袖·平等的关爱认可：如何面对性别的刻板印象和无意识偏见【技能篇】互相尊重，和而不同·我们为什么要接纳不同·如何拓展技能的多元性，接纳不同KPMG相信，共融与多元能够带来，响应变化的敏捷度，让不同群体、员工得到启发，促进相互学习，使员工的工作更加高效高产。I&D文化的渗透，让不同背景的员工都有被接纳的心理安全感，不同的员工都能成为组织里有主人翁精神的一份子，他们会毫无保留，把自己不同背景所特有的知识、经验、见解和创意贡献出来，促进组织不断创新和提升!(万花筒开始了，才有资格说以后职场沉默，真的不是金!退隐与成就，自由与利他本期加餐解读导师团15年专注企业人才发展和领导力培训12年+外企培训与组织发展管理工作经验以组织发展的构架师和员工成长的催化师为立足点，不断鞭策自我成长央企HRD/近10年企业内部人才培养、绩效管理、生涯辅导等工作企业文化/沟通课程内训师、精益专家、Toastmast20年+人力资源管理经历，其中10余年在美资跨国公司从事人力资源管理，聚焦人才招聘、培训发展和组织发展故事梗概究竟自己想要的是什么?在职场到底渴望得到的又是什么?该 作者简介“现在的这份工作和你的专业好像完全没有关系，由于空间上的疏离，加上父亲原本的性格颇为内人建议她去XX大学就读。凌大学主修的是通信工程专“为什么毕业后会选择来B城工作呢?”“因为叔叔一家长居B城，家里人都建议我来这边最初她在公司从事的，就是和专业无关的行政工负能量爆棚，上级领导的管理方式以及对待下属的态现出了极大的困惑，更加不知道要从哪里获得建议和“工作的4年当中，你最有成就感的事情是什么?”位有一个关于系统的问题只有我会，于是我带病回去工作……”凌点点头，我能感受到她的失落和迫切希望得到“那能再和我说说工作中让你失落的事情吗?”我试图了解一直给予她支持和帮助的家人的意停顿了几秒，我注视着她，试图掩盖住自己的惊●●●才程生涯发展期刊生涯万花筒KALEIDOSCOPE她完成的速度比我预想的要快，让我印象最为深刻的是，她的兴趣有瑜伽，美食和旅游。于是我趁热打铁，用了专业的咨询工具，让她更清楚地看到自己，以及更多的可能性。凌的霍兰德职业兴趣码，ASE(艺术型/社会型/企业型)的一致性是很高的，并且与她给出的个人兴趣非常相符。其中非主码E(企业型)是让凌有些意外的，这恰恰是凌认为自己比较薄弱的地方，她不曾想过自己具备追求权利或是领导才能的潜质，测试结果，让凌看到了她不知道也从未思考过的一些可能性。在交谈过程中，凌渐渐敞开了心扉，我了解到她工作中遇到的困惑，也包括这些困惑对她个人状态的影响。“认可”是在和凌交谈中我反复听到的一个词，对她而言，认可等于价值感和存在感。一个让她感受不到阳光和爱的地方，还谈什么“明确的职业目标”、“成长”和“自我价值观”。而现阶段，以个人兴趣去发展职业，很显然是有些草率和不负责任的，她个人也没有头绪。不如从现有的资源入手。“在目前的单位，有没有你希望的转岗部门?”我问道。不同于其他问题，凌好像有思考过，“如果有机会，我希望可以去XX部门”,这个部门和她大学的专业对口，做与专业相关的工作，她能看到职业发展的机会。可见她并非没有想法，只是顾虑比较多，缺少他人指引。凌经历过家庭的分离、重组，缺乏与人沟通，一切需要自己做决定和参与意见的过程几乎都是被他人所主导和牵引，听之任之。所有这些，都是她行动的障碍，更谈何信心!“你要去做，找到那个人，说出你想说的，这一步一定要迈出去!”我看着她，坚定地对她说。在交谈中，我发现，凌其实是一个对自己有要求和期待的人，她努力让自己变成小太阳，努力甩掉周遭不值一提的浮尘，努力想要提升自己，成为她想要成为的那样一个人。凌具备职场精英所必备的很多优秀的特质，比如勤奋，努力，责任感，肯吃苦，好学的精神。这些软实力，都是非常重要的品质，代表着一个人对于自我职业生涯的态度。而凌所担忧的技能方面的特长，尽管目前看来比较欠缺，是可以通过她的勤奋好学快速增长的，而态度决定了她是否可以走得更高更远。有一句话说得特别好，“天堂固然触不可及，但你有过开始建造天梯的想法吗?要知道，行往天堂的第一步，正是最简单的三个字：开始走。”是被他人所主导和牵引，听之任之。所有这些，都是她行动的障碍，更谈何信心!作者寄语将“想”变为“做”,思考转化为行动力，思考本身没有问题，但长期停滞在思考的阶段，就会变成行动的阻碍；思考如何提高自己的自信心，回到行动力上，每一次的行动都是提升自信的最佳方式。行动力的缺乏，主要来自于对自我的不自信，而有提升，这样又要回到行动力，行动会带来自信，自信会驱使一个人想要再次行动!先努力迈出第一步，尝试着将短期目标实现，然后再设定下一个目标，再为之努力去实现。开始了，才有资格说以后。生涯万花筒加餐解读咨询者温暖的倾听、理解和帮助像一缕阳光，照亮了凌压抑阴沉的生活，看到对未来的希望!当凌心怀希望看待工作，工作也随之赋予了不同的意义!凌从小在缺少关爱的环境中成长，缺少自我价值感和职业发展的掌控感。如何协助她看到内在的优势，例如努力、坚韧、责任心、专业能力等，提升自我价值认同和自信?以下两个问题值得与凌深入探索：1.一度想要退学的你，竟顺利毕业，并获得奖学金，你是怎么做到的?2.你是如何带病解决了公司的系统难凌喜欢瑜伽，美食和旅游，内心对美的追求，与凌A的兴趣类型相符。协助她对兴趣的培养和发展，建立与生活积极的关系，走出负面情绪，找回自信，提升正向能量。●●●才程生涯发展期刊生涯万花筒KALEIDOSCOPE读凌的故事，仿佛可以听得到她内心有两个声音在呐喊—随着咨询师的深入询问，第二个声音越来从职业价值观三个大类十三种分类来看，如再将她的霍兰德职业兴趣码ASE(艺术规型),与个人的职业兴趣较为冲突；二是因为不喜欢不擅长导致成就感不高，自我实现效能每个人生来都有自己的先天特质、动机和个内心中真实的自己所追求的目标。当现实与真实自我的需求严重冲突时，会以负面情绪来都是符合你内心需求和动机的；所有让你煎熬就事件梳理，可以帮我们找到自己的内在价值似乎小武的内向性格是影响他职业选择的主要原因?真的都是职场关系导致的作者简介 小武和我的缘分要追溯到在朋友婚礼上的那次见面。时间一眨眼都已经过去快2年了。再次见到小澳洲留学。我心里有些吃惊，这个工作不是他梦寐以求的吗?为什么现在的想法却来了个大逆转?出口却是淡询公司的合伙人家里出现了变故，项目组暂时解散新的陌生的职场环境里呢?做PPT本身也许是枯燥的，但是PPT背后的蕴含和逻辑也是枯燥的吗?小武在工 ●●●才程生涯发展期刊生涯万花筒KAIFIDOSCODF导师寄语世界上没有绝对内向的人，也没有绝对外向的人。每一个看清自己的人都充满了能量。当我们开始接纳现实，悦纳自己，并且转而为自己的行为承担责任时，问题才会得到解决。但不得不强调的是，在职场中，内向性格的人不能将一切逆境的出现都归结于自己的内观能动性，扬长避短，回避暴露自己短处的场合。在职轻松克服。加餐解读虽说性格很难改变，但我们的行为方式们对于事物的态度决定了要不要做、怎么做以及最后的结果。每个人都会有自己习惯的待人接物方式，总希望找到与自己习惯匹配的职场环境，一旦觉得不适，就认为环境不好，别人不好，怨天尤人或者逃避跳槽，却未曾想过反思调整自我的言行。职业环境复杂多变，我们周遭的事物也无法被我们完全掌控。职场人如果想在职业在这个过程中，专业的职业生涯顾问会助你一臂之力，引发你的思考，触动你的觉察，从而改变态度，自发地愿意去改变行为。王慧玲Cindy·NCDA国际职业生涯咨询师·15年猎头经验，面试中高管候选人近5000人次·1对1生涯咨询个案累计500+人次·创业7年，公司完成两轮融资，热衷社会公益·Edwina作为联合创始人与几位伙伴共同创立了猎萌科技(一个技术驱动的招聘服务平台),目前任职COO自己对了，世界就对了。●●●才程生涯发展期刊生准万花筒KAIFIDOSCOPF退隐与成就·自由与利他—50岁职业经理人的身份转型故事倾吐困惑阴雨绵绵的四月天，突然来了一场暴雨。温娜在公司楼下等沙女士过来午餐，雨水总是容易让人陷入回忆。温娜认识沙女士已经12年了，回想起2006的第一次见面，厚重的履历和娇小的身材、宏亮的噪音形成多重反差，让初入猎头行业的温娜一下就记住了这位个子小能量大的女侠。两人相熟是因为2014年，温娜成功推荐沙女士加入SG集团，完成了从咨询公司重回企业战场的职业转型。“嗨，温娜!”沙女士撑着一把巨大的黑色雨伞，踏着疾速的步伐如约而至，虽然有着与实际年龄极不相符的相貌和身材，今天的她脸上多了一丝愁容和倦意。她俩相约去法政路上一家20多年历史的老咖啡厅一起午餐。沙女士从温娜推荐的SG集团CMO位置上离开已经一年多了。咖啡厅人特别多，她俩选择在靠近门口的小桌上坐下。一只胖猫慢悠悠地爬过来，坐在了这张桌的第三张椅子上，乖乖地做了一个第三方听众。昏黄的灯光，配着萨克斯风演奏的轻音乐，沙女士开始倾诉目前遇到的困境。离开SG的一年多时间，沙女士经历了两份工作，最近一份是创业公司的合伙人，负责营销。这家公司有三个合伙人，创始人刚刚离开家族企业打算一展宏图，有着很大的抱负，却是个经验欠缺的老板；另一位更早加入的创始人之前有二十多年国企高管经验，担任CEO;沙女士是6个月前加入的，带着二十多年的消费品行业经验，负责公司的市场营销工作。退隐与成就·自由与利他生涯万花筒从这个经营管理团队的背景看，就知道这里面存在着天然的重重矛盾，理念不同，风格迥异，在磨合上需要倾注极大的心力，并且要有共同的愿景，才可能一起走下去。过去这6个月，沙女士从最初的一腔热情，降薪进入，到中期的纠结疑虑，最近因为用人理念和生意方向的分歧，萌生退意。来找温娜吃饭，也是想听听她作为专业生涯咨询师的意见。“是啊，之前HH的CEO找我过去做顾问，我想是我擅长的日化行业，就答应了，结果去了不久就变成了全职的CMO。我发现这家企业的经营理念有问题，他们对人才不重视，没有长远发展的格局和规划。所以就离开了。离开之后，本想好好休息，结果猎头推荐了这家创业公司的机会。我和创始人C先生一见面就聊得很投●●●才程生涯发展期刊生淮万花筒KAIFIDOSCOPF缘，你也知道，我自己曾创过业，但失败了，可是创业梦-直在，看到C先生求贤若渴的样子，而且餐饮这个行业我自己也很感兴趣，我就答应加入了。”带着一丝无奈，沙女士回忆着说。“决定加入之前，你做了哪些功课和思考呢?”“现在想来，其实没有。我对C先生和另一位联合创始人W女士都不熟悉。当时应该问问你的意见的。”沙女士转头看向窗外。“当C先生不停称赞你的能力和经验，说公司什么都不缺，就缺你这样的联合创始人的时候，你感受如何啊?”温娜放下咖啡杯，看着沙女士的脸。“你知道我这个人的，最怕别人认可我的价值，和表达对我的需要。而对方身上也有一些我喜欢的品质时，就很难拒绝，头脑一热，就扑上去了。我当时脑子里基本上已经呈现出我们一起创业成功的图景啦!”“你对事业一如既往地充满激情和热情!那后来是什么原因让你渐渐失去了热情呢?”“我无法忍受国企背景的同事们每天无所事事，他们速度太慢了，这样的企业文化，我们如何吸引外部的优秀人才加入啊?没有更多的人才加入我们，这个事情怎么能成功呢?”沙女士的焦虑溢于言表。“和他们相比，你可能已经是个大学教授，但这个团队还是个小学生，对发展速度的理解，你们有没有统一过标准呢?”“我很慌，我担心如果我不创造价值，那我为什么要留在这里。”“50岁以后你希望过怎样的人生?