绩效考核败在不合逻辑

绩效考核败在不合逻辑绩效考核能够说是人力资源界的马拉松了，不但需要超强的耐力（因为一年、两年，甚至三年，你可能都还在摸索时期），还有随时倒下的危险，因为你可能要面对许多的阻力和指责。下面是一个企业的绩效考核方案讨论稿，要和大伙儿共同分析一下，尽管看起来不专门精美，也不华丽，但却取得了成功，笔者认为是因为在那个地点面提到了或者说注意到了，绩效考核的几个死穴。

某公司总部职员某年绩效考核方案

下面是人力资源部对我公司绩效考核的一些初步方法，和对我公司绩效考核环境的评估：

一、考评的重要作用和意义

1、加快公司的系统建设，促进质量治理。

2、有利于对组织中不合理因素做及时调整。

3、能够节约治理时刻和治理成本。

4、有利于即使发觉职职员作中的不足，并及时给予指导。

5、有利于职员自我提高，和职业生涯规划。

6、有利于大伙儿的团结互助，并提高整体治理能力。

二、考评环境的分析

我公司的绩效考核正处于初级进展时期，治理者和职员通常对绩效考核只有概念上的认识，关于实际应用的方法和功效还处于探究时期。鉴于此状，我建议以基础的绩效考核为起点来打造我公司的绩效考核体系。待系统完善时，逐步加大考核的纬度和精度，使我公司的绩效系统更具有科学性和有效性。

三、绩效考核中可能会显现的障碍

1、由于对绩效考核知识的缺乏，觉得绩效考核只是添苦恼，毫无益处。

2、对为什幺要进行绩效考核不清晰，没有明确的目标。

3、考核程序化，主考核人不能认真对待。

4、考核结果无反馈，只有处罚，没有改进意见。

5、考核不公平、公平；不能以对工作的奉献为主线。

6、绩效考核发生问题和矛盾时，不能从自身找问题，而是舍弃或者回避考核。

7、缺乏部门经理和上级领导的大力支持和配合。

8、没有对职员进行合理的教育和指导，让职员对考核有惧怕感。

四、实施的先决条件

1、公司高层领导的大力支持和代表作用；

2、绩效考核的全员教育；

五、奖金发放原则

奖金发放分为季度和年终。季度奖金，当月运算并累计，每季度发放一次。

六、当月奖金基数

当月公司完成利润打算，按当月利润总数的1%提取发放。

当月公司未完成利润打算，按人均80元提取奖金发放。

年终奖金的提取基数由两部分组成：

1、当年新开店（赢利店）所产生的新增利润的10%提奖。

2、公司在完成整体利润后，按超额部分的10%提奖。

年终奖金按评估得分百分比发放奖金，专门奉献经总经理批准，能够加分。

七、奖金发放方法（当月和年终）

总部人员奖金分配额比例：副总经理级（指在总部承担工作分工的）为40%，部门经理级（含助理）为25%，一般工作人员为20%，机动使用为15%.

奖金换算公式：奖金总数*所在级别奖金比例/所在级别绩效考核的实得总分数*被考核人的绩效考核实得分数。奖金的机动使用部分有总经理决定发放人员和发放比例。

绩效考核方案制定，执行汇总部门：人事行政部。

奖金发放时刻：每季度发放，负责部门：财务部。

注：考核时刻为每月一次。当月奖金，当月运算并累计，每季度发放一次。

绩效考核说明书

考核等级说明

O：杰出：在所有方面的绩效都十分突出，同时明显的比其它人的绩效优异得多。

V：专门好：工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，同时在考核期一贯如此。

G：好：是一种称职的和可信任的工作绩效水平，达到了工作绩效的差不多要求。

I：需要改进：在绩效考核的某一方面存在缺陷，需要进行改进和指导。

U：不令人中意：工作绩效水平总的来说不能让人中意，必须赶忙加以改进。

注：考核应本着公平、公平的态度；及时给予被测评人员反馈，并提供支持和指导。

考核要素说明

1、每次仅考虑一个因素，不承诺因某个因素给出的考核结果而阻碍其它因素的考核结果。

2、考核应本着公平、公平的态度认真执行。

3、应考虑整个绩效考核期的绩效情形，幸免集中在近期或某个孤立事件中。

4、绩效结果应给予反馈。

5、经理级职员的考核人员有直截了当上级（权重值50%）、公司领导（权重值30%）和相关部门同事（权重值20%）。

6、一般职员的考核人员有直截了当上级（权重值70%），本部门同事（权重值30%）。

7、人员不足三人的部门可指定人员参与考核。

8、此考核每部分满分为100分，总分为400分，最终由人事行政部折算为百分制。

总分＝考评人所打的分数×相关权重值

上级×50%＋领导×30%＋同事×20%＝当月总分

考核使用说明

1、副总经理和部门经理每月25日对其直截了当下属进行绩效考核评判；26日为相关领导对部门经理进行绩效考核评判；27日为相关部门同事进行评判。28日交给人事行政部刘影，并由人事行政部进行核算。

2、绩效考核表格由人事行政部发放到各部门，再由各部门经理负责发放给各部门的考核人，并负责于28下班前上交到人事行政部。如遇节假日顺延。

3、绩效考核为每月一次。

4、考核评判表必须由被考核人签字确认后上交人事行政部。

5、被考核人如有异议，可到人事行政部投诉，人事行政部将进行核查，并执行保密措施。

注：本次考核是对一月份的考核，为试行时期，如对考核项目和方法有不明白得之处，请到人事行政部咨询。

绩效考核表

在这份绩效考核实施预案中少有的增加了以下几点：

1、职员对绩效考核的明白得与同意程度

绩效考核可不是用拿来主义就能够操作的，它需要一个温床才能生根发芽。绩效考核的前期教育是实施绩效考核的第一部，没有那个做铺垫，绩效考核就如寒冬种下的花草，尽管有短暂的漂亮，但结局一定是枯萎。因此，人力资源工作者一定要实施绩效考核“全民教育”。对企业设定的绩效考核内容进行详细的讲解，同时对为什幺要进行绩效考核，它对企业、对职员都有哪些好处，它与职员的职业生涯规划有哪些关系？要让职员真正的认识到绩效考核对他们的益处，他们才可能在日后的实施中给予积极的配合。假如不进行讲解，大多数人都把绩效考核看成是企业对职员的一种监管，一种处罚，那又何谈配合与执行呢？也难怪人力资源工作者们早早的就战死在沙场。

但绩效考核同样也离不开直线经理们的大力支持与配合，离开了他们，绩效考核就犹如断了线的风筝，失去了牵引，没有了方向，开始“飘”了。也能够如此讲，假如说职员对绩效考核的明白得与同意程度是绩效考核生长的沃土，那幺治理人员对绩效考核知识的把握与支持，确实是绩效考核成长的肥料。因此，在实施绩效考核之前，人力资源工作者一定要对直线经理对绩效考核进行全面的培训和讲解，其中包括绩效考核的基础知识，常见绩效考核的模型、绩效考核的意义绩效常见的障碍以及如何解决。并尽量进行情形模拟演练，把在实施绩效考核时容易显现的问题进行模拟训练，增强直线经理对绩效考核掌控能力，也可增加直线经理对绩效考核实施的信心和配合度。

2、考核内容的基础化

现在专门多的企业在实施绩效考核时，动不动确实是平稳记分卡，360度绩效考核等国际流行的绩效考核模式。完全不顾企业的同意能力，缺乏对绩效考核环境的评估。尽管这份绩效考核表格也是结合了平稳记分卡和360度绩效考核，但却相对简单。关于缺乏绩效考核知识的企业来说专门适合。但笔者对他的考核频率持有异议，以月为单位有些过于频繁。

3、专门强调绩效考核的反馈

假如只把绩效考核作为发放奖金的依据，那笔者认为绩效考核依旧不要做的好。绩效考核的最大意义就在因此考评者与被考评者一次书面的，具有指导意义的交流。让被考核人员清晰的明白，上级领导对他的评判，和自己在工作中的要紧缺陷和问题。这份绩效考核方案没有回避那个问题，而是鼓舞大伙儿说出实话，真正的起到了绩效考核的目的。

最后，绩效考核还需要强大的支持者，确实是公司的