人事专员岗位调查研究报告

北京劳动保障职业学院人事专员岗位调查汇报题目：浅谈中国人事专员岗位系别：劳动经济管理系专业：人力资源管理班级：11人力（1）姓名：李申学号：09指导老师：田辉3月2日目录第一部分、人事专员岗位概况一、基础资料二、任职资格三、关键职责描述四、职责和工作任务分解五、工作权限六、考评项目七、工作条件第二部分、人事专员岗位研究一、中国人事专员发展阶段二、中国人事专员现实状况及成因三、中国人事专员发展趋势四、中国人事专员面临挑战五、提升中国人事专员计划水平对策六、中国人事专员面临就业趋势第三部分、参考文件第一部分、人事专员岗位概况一、基础资料1、职务名称：人事专员；2、所属部门：人事部；3、直接上级：人事经理；4、可论调岗位：薪资员；5、可晋升职位：人事经理。二、任职资格1、学历要求：本科及以上学历2、工作经验：十二个月以上相关工作经历；3、年纪要求：年纪在25-35岁；4、专业知识：了解人力资源各个模块；熟练使用office办公软件及自动化设备，含有基础网络知识；5、能力素质：优异语言和文字表示能力，良好沟通、协调能力，较强策划、计划、组织、实施能力，善于观察分析；立即领悟主管意图,工作效率高,服务意识强；耐心细致，有责任心，含有保密意识。三、关键职责描述1.人员招聘2.职员入离职手续办理3.人员转正办理4.人事档案管理5.劳动协议管理6.考勤统计汇总7.职员培训工作8.伙食补助核实9.奖惩统计10.职员保险管理人力资源管理部门和直线部门分工关键活动直线部门活动人力管理部门活动人力资源计划向人力资源部门提交人员需求计划配合内部人力资源供给调查汇总各部门需求计划，综合平衡和估计企业人员需求估计企业人员供给确定平衡供需计划工作分析向人力资源部门提供工作分析信息配合人力资源部门修订岗位说明书组织实施工作分析依据其它部门提供信息，编制职位说明书和其它部门沟通，修订岗位说明书招聘和甄选列出特定工作岗位职责要求，方便帮助进行工作分析（若无岗位说明书）向人力资源管理人员解释对未来雇员要求和所要雇用人员类型描述出工作对“人员素质”要求，方便人力资源管理人员能够设计出合适甄选和测试方案同候选人进行面谈，做出最终甄选决议依据计划确定招聘时间、范围公布招聘信息对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑配合其它部门对应聘者进行测试，确定最终人选给新职员办理多种手续制订出职员晋升计划工资酬劳向人力资源管理人员提供每项工作性质和相对价值方面信息，帮助她们确定工资水平评价职员工作绩效，方便人力资源管理部门依据职员工作绩效合适地调整她们酬劳依据奖励性质决定支付给职员奖金数量制订组织福利计划和由组织提供服务项目标总体方案设计工作评价体系实施工作评价程序，以确定每一个工作在企业中相对价值进行薪资调查，审查酬劳公平性制订薪酬体系，包含薪酬结构、发放方法和确定标准等核实职员具体薪酬数额办理多种社会保险审核各部门奖惩提议绩效管理具体确定本部门考评指标内容和标准参与考评者培训具体实施本部门考评实施绩效教导和职员进行沟通，制订绩效改善计划依据考评结果向人力资源部门提出相关提议制订绩效管理体系，包含考评内容类别、周期、方法和步骤等指导各部门确定考评指标内容和标准对管理者进行考评培训组织考评实施处理职员对考评申诉保留考评结果依据考评结果做出相关决议培训和开发依据企业和工作具体情况，将雇员安排到不一样工作岗位上，并对新雇员进行指导和培训向人力资源部门提出培训需求参与相关培训项目进行培训反馈对下属职业进步情况进行评定，然后就她们个人职业发展可能性向她们提出提议制订培训体系，包含培训形式、培训项目和培训责任等汇总各部门需求，确定培训文件，制订培训计划，准备培训用材料组织实施培训计划搜集反馈意见，并培训评定制订职业发展计划和晋升制度劳动关系依据维护健康劳资关系需要，建立一个相互尊重、相互信任日常工作环境具体实施企业文化建设方案亲密注意职员情绪，对可能造成劳动者不满那些问题根本原因进行研究和诊疗制订企业文化建设方案并组织实施关键活动直线部门活动人力管理部门活动劳动关系在就集体协议进行集体谈判时候，同人力资源管理人员共同工作直接处理职员相关意见建立沟通机制和渠道，受理职员多种意见就怎样处理雇员申诉对管理人员进行培训而且帮助相关各方就申诉事件达成协议职员安全保障确保雇员在纪律处罚、解聘和工作保障方面得到公平待遇常常性地指导雇员坚持形成良好安全工作习惯对雇员安全生产行为加以肯定和奖励立即正确地完成事故汇报制订确保公平待遇程序性要求并训练直线管理人员利用它们对工作进行分析以制订安全操作规程，并就怎样设计机器保护装置一类安全保护设备提出意见立即调查发生事故，分析事故原因，为事故防范提出提议四、职责和工作任务分解（一）、职责表述：人员招聘1、职员招聘渠道建立于拓宽（1）建立和各人才市场及专业人才网站长久联络，依据企业人事需求调整选择招聘市场；（2）和各人才中介建立联络，扩大工人招聘介绍；（3）依据招募情况作招募渠道成本分析2、人员招聘公布、筛选、初试和安排复试（1）依据各部门人员需求于当日下午3：00前公布到招聘网站；（2）天天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当日5:30之前通知经过筛选人员面试，面试时间依据实际情况安排；（3）根据招聘步骤对主管一下应聘人员进行初试，主管以上人员进行初试安排；（4）依据需求部门责任人时间安排经过初试者复试；（5）通知用人部门录用人员办理入职手续；3、对招聘费用进行预算和控制，和人才市场签署合理招聘协议（1）年度实际招聘费用控制在计划费用内；（2）在和人才市场签署招聘协议到期前30天，和人才市场联络、协商、签署对企业合理协议；（二）、职责表述：职员入离职办理1、入职手续办理（1）依据用人部门同意录用人员通知办理入职手续；（2）检验《职员入职记录表》填写信息完整情况并进行补充；（3）查对证件（身份证、学历证等）是否齐全，对查对后证件进行复印存档；（4）依据要求填写劳动协议并交入职人员签字；（5）为手续办理完成职员打印工作牌，办理考勤卡并将职员信息录入电子考勤系统；2、离职手续办理（1）将离职申请表交给申请离职人员，通知其离职步骤；（2）按要求项目进行工作交接；（3）给《解除劳动协议通知书》并填写回执；（4）注销工作牌；（5）电子档案中注明离职，纸质档案另存；（三）、职责表述：人员转正办理1、每个月初2日前将需要转正人员名单发给各部门；2、立即跟催各部门为转正人员办理转正手续；（四）、职责表述：人事档案管理1、检验新职员档案是否真实完整；2、依据入职记录表制电子档案；3、档案装档案袋并注明档案内容；4、档案存放整齐有序，便于查找；5、确保人员档案完整，做到一人一档；6、离职人员档案保留2年；（五）、职责表述：劳动协议管理1、新签（1）新职员入职时依据职务及布署填写对应协议并交新职员签字；（2）装档案袋存档保留；2、续签（1）依据职员档案列出协议到期人员名单；（2）通知当事人，并发给《续签协议申请表》；（3）回收《续签协议申请表》当日报申请人部门责任人审核，如到期未填写者当日报知经理；（4）填写协议并交新职员签字；（5）装档案袋存档保留；（六）、职责表述：考勤统计汇总1、依据职员请假、换休、外出、出差、未刷卡、工作联络单灯相关考勤看剧对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确定；2、于次月30日前将最终确定出勤明细传财务核实工资；（七）、职责表述：职员培训工作1、新职员入企业培训（1）在新职员入企业时对其进行培训，包含企业介绍、企业文化、规章制度等，并进行测试；（2）安排新入企业人员在所在部门进行《岗位说明书》；学习，并考试；（3）将职员培训内容入档，包含测试题及培训统计；（4）新职员入企业培训率达成100%，考评合格率95%；2、依据年度培训计划和部门计划，组织职员进行在职培训（1）每十二个月11月下旬，将培训需求表发到各部门，并在五日内回收；（2）每十二个月12月，依据企业整体需求组织制订下年度培训计划；（3）每个月28日前，汇总各部门下月内培训计划，协调安排培训时间；（4）依据统筹安排，做到每十二个月每人平均受专题培训不少于10小时；3、培训资料搜集、整理、保留（1）搜集专业培训企业信息，并建立培训企业信息库；（2）依据计划，对培训企业发出邀请进行筛选并将入选企业汇报上级；（八）、职责表述：伙食补助核实1、每个月13日前依据《伙食补助管理制度》、上月人员出勤及人员增减情况核实补助；2、补助核实后交财务部审核；（九）、职责表述：奖惩统计1、依据企业规章制度进行奖惩统计；2、当月统计于次月3日前统计后递交财务部薪酬会计，进行薪资核实；（十）、职责表述：职员保险管理1、将职员所在部门已签保险办理申请表审核后交由经理核准；2、每个月12日前将当月申请表统一交财务社保经办人员，并保留电子版方便查询；五、工作权限1、有对招聘渠道选择提议权；2、对人力资源计划提议权；3、对人力资源需求申请审核权；4、对应聘人员资格审查提议权；5、人事档案管理查阅权；6、对职务分析工作调查权；7、制订、实施、调整培训计划提议权；8、投诉权、申诉权。六、考评项目1、招聘计划可行性和正确性；2、招聘人员立即性和成功率；3、职务分析正确性和有效性；4、招聘和培训费用有效控制；5、年度培训计划可行性和实施有效性；6、培训效果评定正确性；7、人事档案齐全无遗失；8、多种汇总按时完成。七、工作条件1、时间特征：正常工作时间；2、工作环境：办公场所；3、工作设备：计算机、通常办公设备（电话，传真，打印机，复印机，局域网等）；4、推行职责所依据文档：职员入职记录表、离职申请表（包含离职交接清单、工作交接内容清单）、职员手册。第二部分、人事专员岗位研究一、中国人事专员发展阶段人事专员理论和实践在中国利用时间并不长，而且在我们国情条件下，展现出和国外不一样实践特点，所以，研究中国人事专员现实状况是合理利用人事专员理论关键前提。新中国自成立以来，人事专员发展能够分成四个阶段：1．1949～1977年，计划经济体制下人事管理制度。这一阶段，中国实施中央集权、高度集中统一计划经济体制，企业人事管理工作历程和本质是创建、运行和发展一套和之相适应，以计划为关键、行政管理为手段企业人事行政管理制度和模式，已形成了“国家包揽，行政隶属，身份差异，终生固定”企业管理体制，带有计划经济体制“统得过死，条块分割，计划调整”浓重特点。2．70年代末～90年代中期，为传统人事制度改革和创新时期。这一时期伴随中国经济体制逐步从计划经济向市场经济过渡，传统人事制度也发生了改变。最初针对分配中“平均主义”、“大锅饭”、“铁饭碗”所产生效率低下、人浮于事等弊端，国家许可企业在招工方法等政策方法上有所灵活。20世纪80年代中后期，中国企业人事制度进入了创新改造阶段，具体表现为：推进企业自主用工，采取劳动协议制，改革工资、福利、劳动就业等，但仍未突破国家对企业放权让利狭窄圈子。20世纪90年代中后期，中国企业传统人事管理制度进入全方面改革阶段。如开始建立现代企业制度，企业成为自主经营、自负盈亏独立经济实体，实施全员劳动协议制等，传统人事管理制度内容和框架被破除和扬弃，和市场经济体制相对接新型人事管理制度框架和内容开始建立。3．20世纪90年代末至二十一世纪初，为企业由传统人事管理向现代人事专员过渡时期。伴随市场经济体制逐步形成，中国企业人事管理制度改革也全方面深化，伴伴随企业改制、股份制改造、企业重组及抓大放小等改革，企业人事管理制度在体制、机制、结构等方面进行全方位根本改革，和市场经济相适应，根据市场经济管理模式构建新型人事管理制度已在企业开始运行。和此同时，中国部分企业人事管理工作也开始从传统人事管理层次向现代人事专员层面提升。4．二十一世纪初至今，为中国人事专员制度再造和行业规范时期。人事专员关键性在企业中逐步被认可，尤其是各高校针对市场上对于人事专员专业人才需求，纷纷开设了多种层次人事专员专业，该专业现在也展现招生和就业两旺景象。从上世纪90年代末，各企机关从内部收入分配制度改革入手，引发了组织结构调整、重新定岗定编、工作分析和评价直至绩效管理制度设计等一系列人事专员制度再造热潮。另外，面对市场上人事专员从业人员迅猛增加，部分政府部门和行业协会等组织前后推出了人事专员从业人员职业资格认证和培训项目，接收培训和申请认证人员越来越多，这也有利于市场资源整合和专业人才标准规范。二、中国人事专员现实状况及成因在此次调查研究前期准备阶段，我广泛搜索各类文件，发觉中国相关人事专员计划专业文件极少，而且原创性文件更少，在企业人力资源管理管理实践中，人事专员计划发展还处于起步阶段。这关键表现在以下多个方面：1．大多数企业人事专员还处于以“事”为中心状态。只见“事”，不见“人”，只见某首先，而不见人和事整体性、系统性，强调“事”单首先静态控制和管理，其管理形式和目标是“控制人”；把人视为一个成本，看成一个“工具”，重视是投入、使用和控制。2．所调查企业普遍缺乏人事专员计划和相关政策。人事专员计划是依据企业发展战略、企业目标及企业内外环境改变，估计未来企业任务和环境对企业要求，从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人事专员一个过程。其开发和整合有赖于企业战略确实立和明确。不过，现在中国大多数企业人事专员往往重视于招聘、职员协议管理、考勤、绩效评定、薪金管理、调动、培训等和企业内部职员相关事项，却忽略了和用户联络，没相关注用户需求和市场改变和企业经营战略、市场环境相一致人事专员战略。3．很多人事专员功效远未完善。整个人事专员系统中各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人事专员整体效能。4．人事专员部门无法统筹管理整个企业人事专员。比如，人事专员部门无法将企业和部门战略和人事专员战略统一结合；受职权限制，人事专员部门和其它业务部门沟通困难；人事专员部实际工作停留在主管层以下，造成考评体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；企业高级领导层受具体业务困扰，对人事专员关键性认识不够。5．十分缺乏将优异人事专员思想转化为适合中国企业特点、可操作制度和方法技术手段和路径。因为没有十分成熟人事专员技术和完善工作步骤实践，难以提炼、固化成为人事专员信息系统，电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。6．薪酬福利难以有效激励职员努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好表现。7、人事专员岗位没有引发管理者足够重视，在组织中地位显著不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。组织组员对人事专员计划参与度不够，人事专员计划仅仅由人事专员管理部门或人事部门开展，获取内外部信息触角不够全方面、广泛，难以形成有指导意义人事专员计划；8、人事专员计划停留在纸面或“制订”这个阶段，不重视实施、修正、评定、反馈等后续工作，使得人事专员计划不能充足发挥对企业活动指导功效。我们必需正视这些调查和实践中不足，也应该看到，造成这些不足原因是多方面，有些历史原因和文化原因是我们难以克服和避免。我认为，造成中国人事专员计划水平相对落后原因关键有：1、对于广大中国企业来说，人事专员管理就是“舶来品”，自二十世纪九十年代末才开始引入现代人事专员管理思想和管理技术，人事专员管理水平整体偏低；2、在人事专员管理各个板块中，薪酬管理、绩效管理、培训管理是最受中国企业关注，也是过去传统人事工作关键，很多企业认为人事专员计划不是人事专员管理关键部分，往往不是很重视；3、在计划经济时代，组织对全部资源全部没有自主权，人事专员也不例外，进入市场经济后，很多组织还没有从计划经济思想和行为习惯中转变过来，没有对人事专员稀缺定产生正确定知，也就极难认识到开展人事专员计划关键性；4、因为中国几千年来传统文化影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，提倡计划、计划对管理指导作用，这和中国文化和管理哲学本身有着矛盾，所以，中国组织极难真正自发开展理性人事专员计划活动。三、中国人事专员发展趋势1．企业组织不停创新，变革不停进行。其内容有：步骤再造、组织重组和再设计将不停进行，企业间战略结盟和合作日益关键；中国企业企业治理结构将逐步建设完善，职业经理队伍将不停扩大；组织形态向学习型组织发展，趋向于扁平型、网络型组织；投资人（股东）决定经理阶层；设置首席知识实施官或智力资本副总裁，人事专员经理将成为通向CEO关键路径；组织设计更重视以满足和适应用户需要为导向；依据关键产品项目形成关键步骤，进而围绕工作步骤而非部门职能进行管理；组织规模国际化、全球化；利于更多基层职员参与管理。伴随知识经济时代到来，劳资双方关系将发生革命性改变，原来强制命令越来越难以奏效，劳资双方“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。在人事专员柔性化以后，管理者愈加看重职员主动性和发明性，愈加看重职员自主精神和自我约束。从信息学角度来分析，原来信息传输是逐层进行、逐层传输，这种组织形式在信息高速传输时代很轻易反应滞后。所以，精简中层，使组织扁平化将成为一个时尚。人事协调复杂化是由办公分散化等引发，互联网使分散化办公成为可能。“即时通信”使全体职员能够很好地联络在一起，协同作战，分散化办公将是未来社会一个不可避免发展趋势。分散化办公增加了人事专员难度。2．人事专员将更重视以人为本。知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才含有更多就业选择权和工作自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作要求，善于吸纳、留住、开发、激励一流人才企业将成为市场竞争真正赢家。企业要“以人为中心”，尊重人才选择权和工作自主权，为人才提供人事专员产品和服务，并所以赢得人才满意和忠诚。人才不是简单地经过劳动取得工资性收入，而是要和资本全部者共享价值发明结果。越是高素质、越是稀缺人才，越轻易取得选择工作机会，其酬劳也越高；人才资源优势越大企业越含有市场竞争力，也就越轻易吸纳和留住一流人才。人事专员部门要围绕开发职员能力、调动职员主动性、提升职员满意度来开展好各项工作，实现人力资本价值最大化。人才能够以其所拥有人才资本拥有产权（或股权）；人力资本、人才资本成为计酬主导要素，从按劳计酬、按资（产）计酬向关键按知（知识和其它无形资产）计酬、按绩计酬转变。3．战略性人事专员和管理创新紧密相关。人事专员真正成为企业战略性资源，人事专员要为企业战略目标实现负担责任。人事专员在组织中战略地位上升，并在组织上得到确保，如很多企业成立人事专员委员会，使高层管理者关注并参与企业人事专员活动。人事专员不仅仅是人事专员职能部门责任，更是全体职员及全体管理者责任。正确人事专员决议对组织绩效影响巨大，战略创新和战略性人事专员日益关键；企业重视全方面创新，即管理创新、组织创新、制度创新、技术创新、产品创新、服务创新等，以创新制胜；日益加强创新体系建立和完善；技术创新和创新行为管理进入崭新平台；项目管理正改变着传统职能性组织管理，项目管理能力已经成为企业关键管理能力。人事专员中将使用新技术手段，利用互联网建立和完善人事专员信息系统，以用于人事专员决议。人事专员战略和计划成为企业战略管理不可分割组成部分；人事专员情况成为识别企业实力和优劣关键指标；双轨运行，既经营产品/服务，又经营资本；从国际化总部中心向全球化无中心转变，形成全球化思想，地域化行动；既分散（无中心企业），又集中（含有全球性协作中心国家级企业联合体）。组织全球化肯定要求人事专员策略全球化，经过人事专员开发和培训，使得企业经理人才和职员含有全球概念。4．人事专员和企业文化建设紧密结合。关键表现在：（1）业务步骤再造、组织结构再设计、管理和评定系统重建、价值观重塑等全部视为人事专员问题。（2）高度重视企业价值观构建，突出企业宗旨、使命、愿景设计，愈加重视未来性“改变管理”，强调认识改变、关注改变、适应改变、主动变革、控制变革；激励创新和适度冒险，重视发明未来，宽容工作过失，重视失败经验；重视相互信任、相互沟通、资源共享、团体协作，部门合作逐步形成“无界状态”，尊重知识、尊重人才，重视实绩；认可能力差异、效率差异、业绩差异和酬劳差异；工作生活质量日益受到重视；更多地下放权力和向一线职员授权，重视职员参与；学习成为个人终生化行为，培训成为组织战略投资行为等；形成创新文化、沟通文化、团体文化、绩效文化、人才文化、培训文化、竞争和合作文化等。（3）跨文化沟通加强，重视文化自尊，消除文化奴性。国际化人才交流市场和人才交流将出现，并成为一个关键形式。人才价值（价格）将不仅仅是在一个区域市场内表现，更多是要根据国际市场要求来看待，跨文化人事专员成为关键内容。（4）人才本土化战略日益为更多跨国企业所青睐。对此，中国企业在加入WTO以后，要尤其重视这种挑战严峻性。5．人事专员要推进内部用户理念。职员是用户，企业人事专员新职能就是向职员连续提供用户化人事专员产品和服务。从某种意义来说，人事专员也是一个营销工作，即企业要站在职员需求角度，经过提供令用户满意人事专员产品和服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要人才。从新世纪企业经营价值链角度看，企业要赢得用户满意和忠诚，必需赢得职员满意和忠诚；企业要把用户资源和人事专员结合起来，致力于提升用户资本价值和人力资本价值。二十一世纪人事专员者要饰演工程师兼销售员兼用户经理角色，首先人事专员者要含有专业知识和技能；其次要含有向管理者及职员推销人事专员产品和服务方案技能。人事专员经理也是用户经理，所谓用户经理，就是要为企业各层级提供一揽子人事专员系统处理方案。人事专员服务包含：建立共同愿景，使职员期望和企业发展目标一致；提供连续人事专员开发和培训，提升职员人力资本价值；经过富有竞争性薪酬体系及信息、知识、经验等分享来满足职员多样化需要；让职员参与管理，授予职员自主工作权力和责任：建立支持和求援系统，为职员提升工作绩效、完成工作目标提供条件。四、中国人事专员面临挑战1．人事专员管环境带来挑战（1）全球经济一体化带来挑战。伴随信息技术快速发展，全球经济一体化趋势越来越显著，并正在以前所未有高速度向前发展。伴随区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国和国之间界限已经越来越模糊。这种趋势在过去几年中快速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”整体，亚洲金融危机和美国“9.11”事件全部充足说明了这一点。当今世界，国和国之间不仅仅只是竞争，更关键是一个相互联络、相互制约、相互依存整体。一个地域、一个国家经济和社会动荡，很快就会影响到全球经济，甚至影响到其它国家安定和发展。世界经济格局这一重大改变，对全球劳动力市场全部是一个巨大冲击。伴随全球经济一体化逐步形成，作为全球经济一体化肯定产物——跨国企业将不得不面对不一样政治体制、法律规范和风俗习惯，作为管理者将会常常碰到不一样国籍、不一样文化背景、不一样语言职员，怎样才能愈加好地完成工作，怎样才能进行愈加好交流和沟通，怎样才能确立完善管理制度等，这些很现实问题全部摆在管理者面前。在中国，伴随中国经济蓬勃发展和中国加入WTO，中国已经成了很多跨国企业投资热点。中国企业不仅要面对中国竞争者，而且还要面对全球竞争者挑战。人事专员作为企业管理一个关键组成部分，一样面临着很猛烈挑战。中国企业管理者怎样确保自己人才不会流失，中国企业管理者怎样保持长久竞争优势，这是每一个有责任感管理者全部应该深思和处理问题。世界经济一体化已经使人才竞争和人才流动国际化变成了现实。现在企业家竞争和热门技术人才竞争已趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励企业，才能真正营造关键竞争优势。（2）技术进步带来挑战。通常来说，技术进步肯定带来两种结果：一是它能够使组织更有实力、更具竞争性；二是它改变了工作性质。比如说，网络普及使很多人在家办公已经成为了一个可能，然而，这种高科技使用肯定对职员素质提出更高要求，在这种自由宽松工作秩序下，怎样对职员进行考评已成了一个新课题。实际上，伴随技术进步，其对组织各个层次全部产生厂关键影响，劳动密集型工作和通常事务性工作作用将会大大减弱，技术类、管理类和专业化工作作用将会大大加强。这么一来，人事专职员作就面临着结构调整等一系列重大改变。（3）组织发展带来挑战。伴随全球经济一体化加剧，组织作为社会基础单元已经发生了很大改变，现在时代，灵活开放已经成了组织发展一个趋势。竞争加剧、产品生命周期不停缩短和外部市场快速改变，这些全部要求组织要有很强弹性和适应性。现代企业要参与市场竞争，就必需含有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新产品并满足用户需求，这就对人事专员提出了新要求：现代企业人事专员部门必需含有良好信息沟通渠道；现代企业人事专员部门对职员管理要做到公平、公正和透明，要对职员有愈加有效激励方法；要求组织内每一位管理者全部要从战略高度重视人事专员和开发，从而不停适应组织变革需要。（4）人口结构改变带来挑战。人口数量改变含有显著地域差异。在欧美发达国家，因为经济文化、思想观念等原因影响，人口出生率普遍偏低，人事专员供给相对不足；在亚非国家，因为人口出生率没有得到有效控制，人口出生率普遍偏高，人事专员相对供大于求。劳动力结构也发生了巨大改变。相对亚非国家来说，欧美国家人口老龄化问题比较突出，而亚洲因为劳动力过剩，年轻劳动力百分比远远高于发达国家。相对来说，人才短缺仍然是世界各国普遍存在问题。比如，中国在很长一段时期内，因为缺乏人才培养战略和市场需求导向，造成人才结构严重不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重缺乏，这对中国经济发展带来了很大影响。和此同时，职员对本身价值认识也有了一定提升，表现在职员不仅对物质层次要求有了显著提升，更关键是，在物质层次得到满足后，职员开始含有更高需求层次，她们期望被尊重、被认可，她们期望参与组织管理并实现本身价值。2．人事专员本身发展挑战（1）企业职员个性化发展挑战。即企业职员日益跨文化化、多样化、差异化、个性化，要求人事专员必需提供个性化、定制式人事专员产品/服务和关系管理，在人事专员中怎样较合适平衡组织和职员个人利益。（2）工作生活质量提升挑战。即职员不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多多种需求程度越来越高、更全方面化，人事专员必需提升愈加全方面周到人事专员产品/服务。（3）工作绩效评定挑战。即职员考评和酬劳日益强调以工作绩效考评为基础，并形成绩效、潜力、教导三结合功效。（4）人员素质挑战。即对企业家（CEO）、各类管理人员素质要求日益提升，培训、教育、考评、选拔、任用越来越关键。（5）职业生涯管理挑战。关键是职员日益重视个人职业发展计划实现，企业必需日益重视职业管理，为职员发明更多成功机会和发展路径，取得个人事业上满意。包含较成熟企业组织中上层职位在显示饱和情况下怎样处理职员晋升问题。（6）人事专员要素发展改变挑战。要求人事专员必需不停提升人事专员估计性、战略计划和长远安排。（7）部门定位挑战。人事专员部门怎样在众多企业职能部门中发挥其作用或显示其尤其绩效，人事专员应担当哪些角色以确保人事专员有效利用。图1图2图3图4五、提升中国人事专员计划水平对策我认为，现在中国人事专员计划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家７０年代所处阶段，关键特点是开始将人事专员计划工作纳入管理职能一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，意在较为正确地估计人员数量、质量、结构改变，以立即应对，降低风险。而且正式启用人事专员计划体系企业并不多，还有很多企业职员招聘、晋升等工作毫无科学计划和依据，随意性很大。当然，也有部分优异企业较早引进了人事专员计划体系，经过了几年实践，已经有了自己人事专员计划体系，而且正在向战略性人事专员计划转变，如国家电网企业、中国移动、天津电力建设企业等。因为中国整体人事专员计划发展还处于操作性阶段，所以，现在关键任务是：1、系统学习国外人事专员计划理论，从发展历史、潜在管理哲学到有效性分析、战略性人事专员计划等各个方面全部要有较深入了解，切忌只关注战术层面和操作层面问题，知其然而不知其所以然，这么不利于中国人事专员计划整体前进更高层次；2、主动推广人事专员计划理念和方法，让更多企业认识到人事专员计划活动关键性，帮助企业正确估计人事专员供给和需求情况，有计划地开展各项人事专员管理工作，促进整个社会劳动力市场愈加规范、愈加有效；3、推进整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人事专员计划工作提供一个良好外部环境，用有序劳动力市场规范企业行为，使随意、突发、主观招聘、配置、退出等行为失去生存空间。六、中国人事专员面临就业趋势1、按职业类别表1.按职业类别供求对比职业类别人力资源供求人数比较需求人数(人)需求比重(百分比)求职人数(人)求职比重(百分比)缺口数（人）求人倍率单位责任人18581.212290.3516298.11专业技术人员68904.4848817.361.41办事人员和相关人员2506916.30753511.36175343.33商业和服务业人员6551742.602443636.85410812.68农林牧渔水利生产人员12210.793990.608223.06生产运输设备操作工5091333.112741841.35234951.86其它23121.5014062.129061.6