北大经典讲义《培训与开发》共十二章没有见过这么全面的讲义绝版经典

培训与开发北京大学2010.8

目录第1章：培训概述第2章：学习第3章：培训需求评价第4章：培训规划第5章：培训课程设计第6章：培训的方式方法目录第7章：新员工导向培训第8章：培训评估第9章：培训管理第10章：人力资源开发理论与方法第11章：职业管理第12章：职业生涯管理第1章培训概述【学习目标】了解培训的多种定义掌握当代培训概念熟悉培训与教育的区别熟悉培训与学习的区别了解培训的基本原则掌握人力资本概念熟悉培训与经济发展的关系了解不同人员在培训中的角色定位熟悉培训的战略意义掌握组织培训系统的构成1.1培训的概念培训定义培训与教育培训的分类培训的基本原则培训定义综合一些学者的观点，结合当代的培训观念和理论，我们把培训界定为：培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。可以从以下四个方面来理解这个定义：1．培训的主要目的是为了组织的生存和发展。2．培训不局限于企业。3．培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容。4．增加与改进并重。1.1.2培训与教育表1－1培训与教育的区别

培训教育特性系统性普及性时效性功利性学习的目标不同针对性教育，致力于组织团队整体素质的提高。是解决组织问题的方法和手段，是完成组织任务的措施和途径。普及性教育。是提高学生个人素质和改善人才结构，提高社会经济文化水准的措施和途径学习的重点不同侧重于"怎么做"的技能教育；或旨在解决公司已经发现的问题侧重于"是什么，为什么"的素质教育学习的方法不同以学员为中心；干而学；培训注重学员参与及双向沟通，像现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等亦成为培训的基本方法以教师为中心；示而学；以单向教学为主要方式学习的氛围不同具有浓烈的组织文化特点，注重员工思想观念的调整和工作态度的改进，通过培训来建立和宣扬组织文化。承传社会传统的文化特征培训的分类1.1.4培训的基本原则要搞好培训工作，一般来说，应该坚持以下原则：（一）战略性原则（二）长期性原则（三）学以致用原则（四）专业知识技能和组织文化并重原则（五）全员培训和重点提高结合原则（六）考核与激励结合原则（七）参与性原则（八）因人施教原则（九）个人与组织共同发展原则人力资本概念在职培训与对经济增长的影响1.3战略性培训重视培训的战略意义树立全员培训理念构建良好的培训系统重视培训的战略意义加强培训是形成和保持独特的、难于模仿的竞争优势的重要手段之一。

（一）使新员工尽快地适应其工作岗位（二）提高和改善员工绩效（三）获得学习新的行为方式和工作技能（四）减少员工流动的可能性，增强组织的稳定性（五）提高和增进员工对组织的认同感和归属感（六）促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力

树立全员培训理念培训和公司战略的实施紧密相关，管理者有责任肩负起人力资源管理中非常重要的一个环节――对员工进行培训的责任。培训能否以企业发展战略为导向，培训计划能否执行到位，不是人力资源部门单一部门就能完成的重任，而是需要遵循全员性的原则，由最高管理层、人力资源部门、直接主管和员工自己四方面分担。构建良好的培训系统【本章精要】培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。我们可以从以下四个方面来理解这个定义：培训的主要目的是为了组织的生存和发展；培训不局限于企业，许多公共部门及非盈利组织都非常关注培训问题；培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容；以前得时代里，培训只需要对员工现有的知识、技能进行改进就可以应对工作的需要了，现在的工作，不断有新需求，不断有新任务，这就要求员工必须不断学习新知识、新技能，新的价值观，新的为人处世之道。教育与培训的关系，教育是培养生产力，培训是试图使现有生产力倍增；教育是培养人力资源，培训是对现有人力资源的调整、提升和优化；教育着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求，培训着眼于满足对象发展的提高性和广泛性要求。第2章学习2.1培训与学习2.2西方学习理论2.3中国学习心理思想2.4学习过程2.5影响学习的心理因素2.6学习策略2.7E－Learning【学习目标】掌握学习的概念 熟悉培训与学习的差别了解西方主要的学习理论了解中国学习心理思想熟悉学习的过程熟悉影响学习的心理因素掌握几种常见的学习策略了解E-Learning2.1培训与学习学习的定义学习的分类培训与学习的差别成人学习的特点学习的定义人力资源管理的许多理念和基础知识来源于心理学。心理学上的“学习”与人们心目中一般意义上的“学习”是有区别的。对学习下定义时，多数心理学家比较忽视学习活动的层次性，加之学习心理学又有许多流派，不同流派不同偏好的人对于“学习”所下的定义又不同。桑代克认为学习是尝试错误的过程；华生、巴甫洛夫、斯金纳等人强调外部行为的变化；奥苏贝尔、加涅等人强调认知结构的变化。因此，关于学习的定义很多，其中，金布尔（Kimble，G.）从行为主义立场出发的定义影响较大。金布尔认为，学习是由强化练习引起的潜在反应能力的较为持久的改变。我们可以从以下几方面来理解金布尔关于学习的定义：第一，学习的结果是学习的主体要发生较为持久的改变。第二，学习不仅发生外在行为的变化，也会发生内在心理的变化。第三，学习是一种活动过程。第四，要练习。学习的分类人类的学习有多种多样的分类方式。按照学习的结果，学习可以分为智慧技能学习、言语信息学习、认知策略学习、动作技能学习和态度学习等五大类型。

培训与学习的差别培训与学习的区别表现为：1．态度上的区别。2．行为的发起上的区别。3．个体和群体。4．目标和内容的设定。5．成本和收益。6.主动与被动。2.1.4成人学习的特点2.2西方学习理论行为主义学习理论认知主义学习理论建构主义学习理论行为主义学习理论行为主义是本世纪初由美国心理学家华生（J.B.Watson,1878-1958）创立的一个西方心理学流派。在行为主义学习理论学派里有不少代表人物，他们在认为学习是刺激与反应的联结的同时，也都有各自独到的见解。1、桑代克试误学习理论桑代克根据实验研究的结果认为：所有的学习都不是突然发生的，而是通过一系列细小的步骤按顺序逐渐达到的，学习的实质即形成刺激——反应联结；学习的基本方式是试误，即盲目的尝试与渐进；学习主要遵循三条学习规律：(1)准备律。(2)效果律。（3）练习律。除了上述三个主要学习律(其中最主要的是效果律)之外，桑代克还提出了一些从属的附律，或称为学习的原则：（1）多重反应律。（2）定势律。（3）选择性反应律。（4）同化律。（5）联想性转换律。2、格思里接近学习理论埃德温·格思里是美国心理学家。他的理论属极端行为主义的范畴。格思里以接近条件作用解释学习，强调刺激与反应的接近。在格思里看来，刺激和反应在时空上的接近足以解释联结的形成，“当某一反应发生时，那个正在起作用的刺激模式往往能够在以后再次出现时引起那个反应”。这就是格思里的接近条件作用原理，在这一原理中除了谈到刺激和反应的接近外，没有任何其他多余的概念。根据接近条件作用原理，格思里推导出学习的两条附律：首先，他不同意传统联想心理学的多次律和桑代克的练习律，认为刺激——反应的联结是一次形成的，“一个刺激模式当它与第一次反应配对时就获得它的完全的联结力量”。其次，依据接近的原则和联结一次形成的原则必然推导出新近性原则，即对一个特定情境的最后一个反应，当该情景再次出现时，倾向于再次出现。3、斯金纳操作学习理论B·F·斯金纳，新行为主义的代表人物。斯金纳操作条件作用的模式认为，如果一种反应——不管有没有引起这种反应的刺激——之后伴随一种强化物，那么，在类似环境里发生这种反应的概率就增加。而且，强化物与实施强化的环境一起，都是一种刺激，我们可以以此来控制反应。这样，任何作为强化的结果而习得的行为，都可以被看作是操作条件作用的例子。人们由此把斯金纳的理论称为强化理论。斯金纳体系试图回答的中心问题是：强化的类型和强化的安排是如何影响学习的。4、班杜拉观察学习理论

艾伯特·班杜拉是当代美国著名心理学家。他所提出的观察学习理论无论在行为主义学习论领域，还是在学习心理学的范畴内都享有盛誉。在行为主义内部，他的观察学习模式同经典条件反射和操作条件反射一道被称为解释学习的三大工具。而在学习心理学内部，他的观察学习模式又同条件反射学习、认知学习一道被称为三大学习类型，可见这一理论的影响。认知主义学习理论认知主义学习理论反对行为主义心理学放弃研究个体内部心理活动的观点和做法，它吸收信息论、计算机科学的发展，提出了对学习的认知观点，使得人们对学习的心理机制有了更深入的认识。1、格式塔学习理论（1）顿悟的含义从格式塔心理学的观点来看，顿悟是对事物之间的关系的基本认识和感受，它是一种良好的观察。所以，顿悟的本质被理解为情景全局的知觉，或者说是对揭示达到目标和路径的那些情境知觉。（2）苛勒的顿悟实验苛勒在加那列群岛的特纳利夫岛上对猩猩解决问题的情景做了深入的研究。他设计了这样一种实验：布置一种情境，猩猩能够看到香蕉，但够不着。观察猩猩能否以间接的方法解决其问题。3、奥苏贝尔认知同化学习理论戴维·奥苏贝尔对教育心理学的最主要贡献是他提出了有意义学习理论。奥苏贝尔指出，有意义学习过程的实质是指符号所代表的新知识与学习者认知结构中已有的适当观念建立实质性和非人为性联系的过程。所谓实质性联系，亦即非字面性联系，指新符号或符号代表的新知识与学习者认知结构中已有的表象、已有意义的符号、概念或命题的联系。所谓非人为性联系，亦即非任意性联系，是指符号所代表的新知识与认知结构中的有关观念在合乎人们能理解的逻辑关系上的联系。4、加涅累积学习理论（1）学习的分类早期加涅根据学习的情境、学习的水平，由简单到复杂把学习分成八类。这八类学习分别是：信号学习。刺激—反应学习。连锁学习。言语学习。辨别学习。概念学习。规则学习。问题解决。（2）学习的信息加工模式加涅运用信息加工的观点对学习过程进行分析，提出了一个广为引用的学习的信息加工模式，如下图所示。（3）学习的阶段加涅认为，一个学习行动的阶段就是构成单个学习的内部和外部事件的系列或链索。而且，每一阶段都有它各自的内部过程和各自影响它的外部事件。建构主义学习理论建构主义是学习理论从行为主义发展到认知主义以后的又一新的发展。行为主义倾向于从技能的获得来看学习，认知理论倾向于从概念的理解和一般策略的增长来看学习，而建构主义学习理论则倾向于从概念意义的建构和技能的使用来看学习。1、皮亚杰建构主义学习理论对于学习，可以从以下几个方面说明：学习从属于发展知觉受制于心理运演学习是一种能动建构的过程错误是有意义的学习所必需的否定是一种有意义的学习2、威特罗克生成学习理论根据威特罗克信息加工流程图，他的关于学习的生成过程主要经历以下几个主要步骤：（1）长时记忆中存在着的影响学习者知觉和注意的各方面内容，以及以特殊方式加工信息的倾向进入短时记忆。（2）这些内容实际上构成了学习者的动机，使学习者不仅能注意外来的、意想不到的信息，而且也能注意到已往经验过的日保持着持续兴趣的信息。在这种注意过程中，要求学习者作出随意控制的努力。（3）选择性注意的结果就是选择性知觉。经过选择性知觉得到感觉信息，这一过程受到有关记忆贮存和认知过程的实质性影响。（4）要从感觉信息中建构意义，必须与长时记忆中有关信息生成联系，这种生成联系是意义建构的关键。也就是说，在最后建构意义之前，要先作出试验性联系和试验性的意义建构。（5）在与长时记忆进行试验性联系并且主动建构意义时，可以通过与感觉经验的对照、与长时记忆中已有经验的对照这两个方面进行检验。（6）如果经检验，建构不成功、表明感觉信息与长时记忆的初次试验性联系失败，学习者应该回到感觉信息，考虑有效或有用的建构，．审视联系的策略。包括：①重新考虑试验性联系，并且试图把记忆贮存中的其他方面与感觉信息联系；②审视构成选择性注意和选择性知觉的基础是否可靠，即是否采用了没有事实根据的假设；③尝试着把感觉信息的不同方面与记忆贮存联系；④有必要在试图建构意义时，系统地考虑联系长时记忆中各种不同方面的所有的可能性。（7）如果建构意义成功，就达到了意义的理解。（8）在新的信息达到意义的理解后，可以从多方面对建构意义作出评估。2.3中国学习心理思想学习的涵义学习的过程及阶段学习的原则和方法学习的涵义所谓学习，实质上就是学、思、习、行的总称。2.3.2学习的过程及阶段燕国材先生综合我国古代许多思想家、教育家的言论，提出在中国传统学习思想中，学习过程可划分为如下七个阶段：一曰“立志”，指必须确立学习志向，形成学习动机。二曰“博学”，即广泛地去获取丰富的感性知识和书本知识。三曰审问。即详尽地考察、探索学习中所产生的一切疑问。四曰慎思。指在学习中要认真、严谨地进行思考。五曰明辨。指在学习中确切地分清所学知识的真伪、是非。六曰时习。指在学习中要及时、经常地进行温习。七曰笃行。即把所学得的道理，切实地体之于身、付诸实践。上述学习过程的七个阶段，除第一阶段涉及动机外，其余六个阶段都直接与人的智力因素有关。即是说，只有在学习过程中积极地运用人的观察力、记忆力、想象力、思维力，学习才能取得应有的效果。2.3.3学习的原则和方法从我国古代许多思想家、教育家的言论和实践中，可以概括出一系列的学习原则和方法，其中最主要的有五个方面：一曰自求自得，二曰循序渐进，三曰熟读精思，四曰博约结合，五曰知行统一。2.4学习过程知识学习过程技能学习过程问题解决学习过程知识学习过程

1、接受学习的过程下位学习

上位学习

结合学习2、发现学习的过程

发现学习是学习者通过自己的独立思考去探求结论、获得知识，它可以充分发挥学习者的主动性、独立性与创造性。3、知识保持过程保持是指新意义的可利用性维持，保持的反面是遗忘，遗忘则指已经获得的意义的可利用性的下降。知识的保持过程同时也是一个有意义遗忘的过程。有意义遗忘的基本原则是，新的不稳定的观念倾向于朝同化它的较稳定的原有观念还原，下位观念倾向于朝上位观念还原，结果就导致知识按层次组织在认知结构网络中。

2.4.2技能学习过程技能是在运用知识去解决某种(心智或实际)问题的过程中逐步形成的。因此，技能学习和知识学习紧密联系而不可分割：后者是前者的基础，前者是后者的应用。这两种学习过程的某些特点与规律是可以相通的。什么是技能学习？简单地说，技能即动作方式，或者说，就是在特定目标指示下的操作顺序。如果按动作方式的表现情况看，又可以有外部(在)动作方式和内部动作方式两种：前者为动作技能，也叫运动技能，其学习就是一系列“刺激一反应”的连锁；后者为智力技能，又叫心智技能，其学习就是一系列“条件一行动”的程序。1、动作技能学习过程

（1）动作技能学习的量变过程（2）动作技能学习的质变过程认知阶段联系阶段自主阶段2、智力技能学习过程（1）产生式及产生式系统（2）智力技能形成过程的阶段2.4.3问题解决学习过程

1、问题解决学习的性质问题解决过程是指问题解决者寻找操作系列以达到目的过程。它存在着三种状态：一是初始状态。二是中间状态。三是目标状态。2、问题解决过程的阶段

（1）提出问题（2）明确问题（3）提出假设（4）验证假设（5）作出结论2.5影响学习的心理因素

智力动机兴趣情感意志态度2.5.1智力1、智力的涵义智力，一般的共识是：人们在认识客观事物的过程中所形成的稳定心理特点的综合，包括观察、注意、想象、思维和记忆等五种基本心理因素。2、智力在学习中的作用智力对学习有很大影响，可归纳为以下几点：（1）智力影响学习的深浅。具体而言，智力水平高的人可以学习得深些；而智力水平低的人，则只能学习得浅些。不同的智力类型可以达到不同的学习水平。（2）智力影响学习的速度。智力水平高的人学习得快些，智力水平低的人则学习得慢些。（3）智力影响学习的方式。智力水平高的人采取发现学习的方式，智力水平一般的人会采取理解的机械学习方式，智力水平较差的人会采取机械的接受学习方式。2.5.2动机1、动机的涵义

所谓动机(Motivation)，是指引起个体活动，维持已引起的活动，并导使该种活动朝向某一目标进行的内在历程。学习动机，就是唤起个体进行学习活动、引导行为朝向一定的学习目标，并对此种学习活动加以维持、调节和强化的一种内在历程或内部心理状态。2、学习动机的规律（1）学习动机由外部客观条件激发而来（2）学习动机由内部心理因素转化而来（3）外部学习动机与内部学习动机相互交替转化（4）直接的近景性学习动机与间接的远景性学习动机相互结合的规律（5）在一定范围内，学习动机强度与学习效率成正相关的规律（6）学习动机迁移的规律2.5.3兴趣1、兴趣的涵义兴趣就是人们积极认识、关心某种事物或积极参与某种活动的心理倾向。它有内在趋向性与内在选择性两个基本特点。定向和动力作用则是兴趣的两大功能。2、学习兴趣的主要规律学习兴趣发展逐步扩展深化、稳定集中直接兴趣与间接兴趣彼此替代、相互转化中心兴趣和广阔兴趣相互促进好奇心、求知欲、兴趣依次发展兴趣与注意相互依存兴趣迁移的规律2.5.4情感1、情感的涵义

情感，就是由一定客观事物所引起的心理活动的波动性与感染性。在学习活动中产生的种种情感总称为学习情感。情感的表现可以归结为三种主要形式：情绪、情感与情操。2、学习情感的主要规律

（1）情感与认识相互制约（2）情感的质与量对需要和期望相互依存2.5.5意志1、意志的涵义

意志就是人的意识对一定客体的目的性和调控性的表现。换言之，人的意志活动具有明确的目的，并对自己的内外活动实行调节和控制。2、学习意志的主要规律

意志与行动不可分割意志与认识相互制约意志与情感相互制约意志的强度与克服困难的大小、多少成正比例关系2.5.6态度1、态度的涵义所谓态度，就是个体习得的并影响个体对特定对象作出行为选择的有组织的内部反应倾向。一般认为，它是由认知成分、情感成分和行为倾向成分三者组成的一种互相关联的统一体。2、学习态度的作用

学习态度的认知功能。学习态度的认知功能学习态度的动机功能。2.6学习策略

学习策略的涵义学习策略的分类几种常用的学习策略学习策略的涵义

学习策略一般是指学习者在学习活动中有效学习的程序、规则、方法、技巧及调控方式。它具有以下特点：可指总的学习思路与方法，也可以指具体的活动或技巧。可能是外部行为，即外显的操作程序与步骤，如PQ4R方法；也可能是内部的心理活动，如内隐的思维过程。对学习的影响，有的是直接影响，如记忆策略、组织策略；有的是间接影响，如元认知策略等。对策略的运用，可能意识得到，也可能意识不到。策略的应用有水平层次之列。2.6.2学习策略的分类学习策略认知策略元认知策略资源管理策略复述策略如重复、抄写、作记录、划线等精细加工策略如想象、口述、总结、作笔记、类比、答疑等组织策略如组块、选择要点、列提纲、画地图等计划策略如设置目标、浏览、设疑等监视策略如自我测查、集中注意、监视领会等调节策略如调整阅读速度、重新阅读、复查、使用应试策略等时间管理如建立时间表、设置目标等学习环境管理如寻找固定地方、安静地方、有组织的地方等努力管理如归因于努力、调整心境、自我谈话、坚持不懈、自我强化等其他人的支持如寻求教师帮助、伙伴帮助、使用伙伴/小组学习、获得个别指导等2.6.3几种常用的学习策略

1、元认知策略学习时，学习者要学会使用一些策略去评估自己的理解、预计学习时间、选择有效的计划来学习或解决问题。概括起来，元认知策略大致可分三种：计划策略监控策略调节策略2、认知策略认知策略(如划线、口头复述等)是学习内容必不可少的工具。3、启发式策略

启发式策略主要有如下三种方法：手段——目标分析法。反推法。计划简化法。2.7E-learning

－Learning的涵义－Learning的优势－Learning的学习策略－Learning的案例

2.7.1E－Learning的涵义2.7.2E-Learning的优势

1、E－Learning充分实现了个性化学习。2、E-Learning改变了学习者的认知过程。3、E－Learning提高了学习者的学习效率。4、E-Learning降低了企业的培训成本。2.7.3E－Learning的学习策略

由于E－Learning改变了人们学习知识和获取新技能的方式，因此它的学习策略跟学习者个人的知识管理能力和发展水平密切相关，而在掌握学习策略的过程中，首先要掌握的技能就是管理和规划，规划学习任务、学习的时间安排、管理学习资讯来源、管理学习的内容、挖掘数据的信息内涵等等。E-Learing案例

略【本章精要】培训是一种特殊的学习。特殊性表现在个体和群体、行为的发起者、目标和内容的设定、成本和收益等方面从20世纪初至今，西方有关学习理论的研究经历了三个主要范型的转变：行为主义——认知理论——建构主义学习理论。行为主义学习理论强调学习中的各种要素。对学习的解释强调可观察的行为，认知主义学习理论着重探讨个体学习或记忆新信息、新技能时不能观察的心理过程。建构主义学习理论是认知主义的进一步发展，强调学习是个体原有认知结构与环境交互作用并主动建构信息意义的过程我国古代对于学习心理的探索却已经有久远的历史和传统，从孔子开始，中国历代有不少思想家、教育家在学习心理方面发表过许多颇有价值的见解，本书重点介绍学习的涵义、学习的过程、学习的原则和方法等三个问题第3章培训需求评价3.1培训需求评价概述3.2培训需求评价的程序3.3培训需求评价的方法3.4胜任力模型【学习目标】了解培训需求评价的特点、作用意义 掌握培训需求评价的程序熟悉培训需求评价的方法掌握胜任力概念熟悉胜任力模型在培训工作中的应用了解建立胜任力模型的方法3.1培训需求评价概述3.1.1培训需求3.1.2培训需求评价3.1.3培训需求评价的作用与意义3.1.4影响培训需求评价的因素3.1.1培训需求培训需求评价经常被等同于培训需求调查，实际上这是对培训需求评价的片面理解，完善的培训需求评价包括需求调查和需求分析两个方面，培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评价的基础，能够为后期培训项目运作积累调研资料和提供决策参考。1、培训需求的定义企业要求具备的理想状态（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）与现实状态（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）之间存在的差距就是培训需求。在现实工作中，并非每一个需求都是培训需求。2、培训需求产生的原因工作变化人员变化提高绩效3.1.2培训需求评价

确定培训需求的过程就称为培训需求评价。培训需求评价的目的是确定期望表现和实际表现间的差距，并提出补救措施。评价还将决定培训要求的高低，确定培训的层级。1、培训需求调查培训需求调查是指全面、客观、公正地收集培训需求信息，需要考虑到调查对象、调查方法及调查主题。在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。培训需求调查中应从不同角度收集具体信息。所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：（1）理想状况的信息；（2）实际状况的信息；（3）受训者对工作的感受；（4）产生绩效问题的可能原因；（5）解决问题的可能途径。

3、培训需求分析的特点需求分析的主体具有多样性：既包括培训部门的分析，也包括各部门工作人员、主管人员的分析。需求分析的客体具有多层次性：包括个体现状与应有状况的差距、组织现有状况与应有状况之间的差距以及组织与个体的未来状况。从需求分析的核心来看，要确定是否需要培训（明确培训是否是正确的解决问题手段）、培训时间、对象与内容。从需求分析的结果来看，可以为确定培训目标、设计培训方案以及进行培训评估打基础。培训需求评价的作用与意义

培训需求评价是对培训对象现状与将达到的要求进行系统分析与探索的过程，以下将从十一个方面介绍其作用与意义。了解受训员工现有的全面信息确定员工的知识、技能需求明确主要培训内容提供培训材料了解员工对培训的态度可以获取管理者的支持有助于估算培训成本避免浪费使培训做到量体裁衣提供测量培训效果的依据获得其它有益于组织发展的调查信息影响培训需求评价的因素

影响培训需求评价的因素可以分为两大类：一是常规性因素，二是偶然性因素。前者是指在确定培训需求时需要考虑的一般性因素，而后者则是由特殊事件所决定的。3.2培训需求评价的程序

培训需求评价的前期准备制定培训需求评价计划实施培训需求调查与分析工作分析与输出培训需求评价结果撰写培训需求评价报告培训需求评价结果的应用培训需求评价的前期准备

培训需求评价前期，需要明确参与者、组织者角色定位，并通过筹备会议搜寻信息。1、明确培训需求评价的参与者

培训需求评价需要多方面培训主体的参与，主要有以下参与者：培训主管部门（一般指企业人力资源部门）工作人员。员工本人。上级。同事。下属。有关项目专家（指组织内资深专家顾问或第三方专业培训机构）。客户以及相关人员。3、培训需求评价筹备会议明确受训员工的现状讨论受训员工遇到的问题了解受训员工的期望和"隐藏想法"

总结汇报会谈情况制定培训需求评价计划

培训需求评价计划应包括以下内容：培训需求评价工作的行动计划确定培训需求评价工作的目标选择合适的培训需求调查与分析方法确定培训需求评价的内容实施培训需求调查与分析工作

征集培训需求动意或愿望调查、申报、汇总需求动意分析培训需求输出与分析培训需求评价结果对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求评价报告

需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录报告提要培训需求评价结果的应用

培训需求评价的结果可以用于培训计划的编制、培训内容的安排、培训方法的选择、确定需要改进的方面、员工职业生涯发展等。3.3培训需求评价的方法

培训需求调查的方法及运用培训需求调查方法比较培训需求信息收集方法的选择培训需求分析的方法培训需求分析的层次培训需求分析需要注意的问题培训需求调查的方法及运用常用的培训需求信息收集的方法一般有八种，包括观察法、问卷法、访谈法、档案资料法、集体（小组）讨论法、测验法、关键事件法、自我分析法。3.3.2培训需求调查方法比较

每一种培训需求信息收集方法都各有优缺点，下面从被培训者参与程度、管理层参与程度、所需时间、所费成本、可用数量指标等五项指标上对八种方法进行对比，之所以选择这五项指标，是因为在进行培训需求评价时，被培训对象的参与有助于提高他们的内在动力和参加培训的责任感；管理层的参与则可保证培训对象在回到自己的工作岗位后能应用自己在培训中学习到的新技能；而在其他情况相同的情况下，花费的时间少，成本低，结果可用数量指标来衡量的培训需求调查方法理所应当更受组织的欢迎。培训需求信息收集方法的选择

在选择与使用培训需求信息收集方法的时候，应该注意到以下几点：第一．方法最好混合使用，挑选两种或者多种方法，以某种方法的优点弥补另一种方法的缺点。如果搭配得当，将改善所得资料的可靠性。第二．各种方法都会对调查对象造成某种程度的控制，故应当降低方法的控制程度，提高使用各种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。第三．做好充分准备。那些得不到反响的需求评价工作是毫无用处的。应当清楚在培训需求调查中谁是决策者，在收集数据之前，应当知道哪些数据是需要的，然后集中收集。培训需求分析的方法

培训需求分析的层次

下面介绍一下诺伊分析方法，这种方法是由著名企业管理专家R·A·诺伊提出的，它包括组织分析、任务分析以及人员分析三个要素。在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位这三个层面，然后从这三个层面上进行具体、详尽的分析，以获得所需的信息。培训需求分析需要注意的问题

在实践中，人们经常碰到组织的培训需求与个体的培训需求不尽相同，甚至相互冲突的问题，这就需要对二者进行整合。3.4胜任力模型在培训需求评价中的应用

胜任力的概念胜任力模型的建模工具与方法建立胜任力模型对人力资源管理的意义建立胜任力模型对培训的意义胜任力的概念胜任力(Competency)是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能―任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”简单地说，“胜任力”是指能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来的核心特征。而胜任力模型（CompetencyModel）则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和。胜任力模型的建模工具与方法

建立胜任力模型对人力资源管理的意义人力资源管理系统包括员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬战略等内容。胜任力模型可以用于向员工传达企业价值和标准，分析并改进企业文化，考核及培养员工队伍，管理继任者计划进程，建立人员培养的基础，以及改进薪酬管理制度等。建立胜任力模型对培训的意义

在员工培养机制中运用胜任力概念，可以寻找出改变员工行为的有效途径，目前一些企业广泛应用“胜任力模型”作为培训课程设计的依据，有针对性地开发培训课程，一方面要求清楚公司不同岗位的胜任力要求（个性、价值观、能力和知识等），另一方面需要清楚员工的能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位的要求（可参见课后案例YG公司基于胜任力的培训体系设计），这样才能保证培训的针对性，有利于提升关键员工和管理人员的胜任能力，从而提高员工的绩效。第4章培训规划4.1制定培训规划的流程4.2组织发展目标分析与评估4.3培训领域与内容的规划4.4培训经费预算【学习目标】掌握培训规划的流程熟悉组织目标分析与评估的方法掌握培训内容的规划掌握培训对象确认的方法了解培训预算规划的制定4.1制定培训规划的流程制定培训目标培训需求评价拟订培训规划培训规划的沟通与确认执行培训规划修正培训规划制定培训目标培训目标有时会与培训需求相同，有时又不相同，当一次培训就可满足培训需求时，这次培训目标就与培训需求相同。培训目标还是考核培训效果的标准。1、培训目标的特点在目标中使用行为动词学习目标的要素范例2、制订培训目标的步骤提出目标分清主次检查可行性设计目标层次3、制定目标的注意事项设定了学习目标，但是如果不设定具体合理的期限，这些目标还是不会达到的。一个没有期限的目标，效果是非常有限的。在确立目标之后，要考虑时间是不是允许。如果有好几个目标，最好将它们分在不同的培训之中，如果目标很大，可以将其分为几个小目标，然后在不同的培训课程中实现。4.1.2培训需求评价

对于调查所得的资料进行分析，可从组织、人员、任务三层次进行分析，即明确组织能力、员工素质技能与业务目标之间的差距；明确差距的根源以及解决的方法；明确通过培训可以解决的差距以及培训解决问题的能力。在进行了以上分析之后，最终就是要明确有哪些培训项目以及各培训项目的信息。这些培训信息应该包括：培训时间培训形式和方式：培训名称培训对象培训内容培训地点培训费用拟订培训规划

（一）明确规划所涉及的培训项目（二）明确现有的培训资源（三）确定培训工作的重点（四）确定课程开发、师资培养、建设系统（五）确定培训预算4.1.4培训规划的沟通与确认

首先要求做好培训报告。第一步，明确报告的目的。目的就是要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便顺利的落实培训规划；第二步，要说明报告的内容，诸如：培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动规划、希望得到的支持等等；第三步，是要注意报告的方法。报告的方法是否得当，关系到培训规划能否在培训部门内部获得统一的认识，也关系到主管部门和组织的领导层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。最终确定培训方案的常用方式有三种：（一）培养规划会议（二）部门经理沟通（三）领导直接决策培训规划执行

在实施过程中，可根据受训者的要求和其它突发事件，适当进行调整，以保证培训效果。有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响培训的效果。同时在实施计划过程中，需要考虑到以下因素：（一）充分准备（二）授课效率（三）受训者参与（四）考核修正培训规划

每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。一项培训计划制定和实施后，是否可以重复使用，需要视其实施的效果而定，一般需要做出小小的调整。4.2组织发展目标分析与评估对组织目标的分析对组织目标的评估培训目标对组织目标的分析组织目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织奋力争取达到的所希望的未来状况。从管理学的角度看，企业组织的目标具有独特的属性，因而在制定培训目标时，必须把握好目标的这些属性。具体而言，培训的目标就是把组织内外的培训资源整合起来，尽可能以最少的投入获得最大的收益，从而提高组织成员的各方面能力并使他们不断融入组织之中，最终带来组织的繁荣。培训的目标必须服从并服务于组织的目标。1、组织目标的特性2、目标的网络化3、目标的多样性4、目标的时间性5、目标的可考核性对组织目标的评估1、评估的目的2、在进行评估时综合考虑的问题3、评估的好处培训目标就组织目标与培训目标的联系来讲，培训的目标必须服从并服务于组织的目标，但是两者的区别也还是很大的。从组织发展的角度分析，不是所有的问题都与培训有关。因此，在制定培训目标时，管理者不能够定错焦点，否则整个培训的规划就容易出问题了。总之，培训的目标必定与培训有关，而培训的目的则离不开提高组织成员的能力。一句话，培训目标应该是围绕着提高员工能力的范围来确定的。4.3培训领域与内容的规划

培训领域的规划培训内容的规划培训内容的发展趋势培训领域的规划一个组织中有很多的工作岗位，有些需要较多的工作才能把职责完成，有些则较少。对于管理人员来说，工作分析是十分有用的工具，因为通过这项分析可以把培训的领域系统地划分出来，使得管理人员能够有规划地进行培训。2、工作分析方法

职务分析问卷（PAQ）法管理岗位描述问卷（MPDQ）职能工作分析（FJA）法培训内容的规划1、培训的内容

打造优秀的企业文化建立学习型组织团队精神能力培训培训内容的发展趋势（一）培训内容国际化和本土化的结合（二）培训类别和内容日益细分4.4培训经费预算

培训预算的构成培训预算的步骤确定培训预算的几种方法培训预算的分配培训预算的原则解决预算与规划冲突的方法培训预算的构成一般情况下，企业的培训预算项目可以划分为以下几个基本方面：场地费食宿费培训器材、教材费培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费交通差旅费培训预算的步骤当年末企业进行本年度总结和下一年度规划之时，应该由企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算的“名正言顺”。接着由专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分解、分析，确定初步的年度培训规划，财务人员和培训项目负责人则根据设定好的规划分解培训预算的项目。设定会计科目。培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目，拟定本部门明年一年的培训费用总额。培训管理部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向并与培训受益部门、培训实施部门进行充分沟通，设定合理费用额度。培训费用预算方案审定完毕并修改后，保送培训受益部门存档，这标志着培训预算被审核批准。培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改年度培养规划，重新设定培训项目。培训实施部门制定培训项目实施方案。按照培训规划安排实施培训项目。确定培训预算的几种方法比较预算法比例确定法人均预算法推算法需求预算法费用总额法培训预算的分配培训预算的原则1、统计受训对象信息。受训对象不同，培训的方式和方法也就不同，会直接影响培训预算费用的多寡。2、区分受训对象，合理划分投放比例。受训对象信息收集完毕后对受训对象进行区分，划分出中高层培训人员及其相关名单，然后再根据企业的发展方针和员工比例合理划分培训预算的投放比例。3、划定内外训比例。确定投放比例后，预算进入关键阶段，必须对内外训比例进行确定。解决预算与规划冲突的方法当企业需要费用紧缩时，往往会首先想到削减培训预算。让企业培训经理最头疼的事情，可能就是要削减后的培训预算去完成原定的培训规划。解决这个问题最有效的办法是加强企业内部培训，要知道，企业内训的费用只是外训的一个零头。加强内训，一方面可以大幅度地降低成本，另一方面可以加强外派培训人员的责任感。第5章培训课程设计

5.1培训课程设计概述5.2培训课程设计理论5.3培训课程设计方法与程序【学习目标】熟悉培训课程设计的含义掌握培训课程设计的构成要素了解培训课程设计理论熟悉培训课程设计的方法掌握培训课程设计的程序5.1培训课程设计概述培训课程设计定义培训课程设计要素培训课程设计资源依据培训课程设计定义为了准确把握培训课程设计的内涵，首先要明确课程、培训课程的内容和含义。1、课程我们认为，通过对各种课程定义的辨析并不是为了得出更为精确的课程定义，而是为了说明：每一种课程定义都是在当时特定的社会背景下，根据不同的研究目的所提出的，有其合理性，也有其局限性。本文对课程的研究侧重于培训与开发，因此，结合教育界对课程的界定，我们下面进一步确定培训课程的定义。2、培训课程培训课程既具备了一般意义上课程的全部特征，也由于国家培训、企业培训的特殊性而显示出其个性。培训课程强调是以能力为中心、以人力资源开发为目标，特点是时间周期短、针对性强。培训课程包括：教学目标、教学内容、教学方法、教学手段、教学媒体等内容。一般而言，培训课程类型大体上可以分为以下五种：学科课程综合课程活动课程核心课程集群式模块课程3、培训课程设计培训课程设计有两层含义：一是为完成某一具体培训目标，而设计一系列培训课程的形式和结构，重点在不同培训课程的内在逻辑；二是构建一门培训课程的形式与结构，即根据课程的宗旨要求，采用不同的课程要素。本文将重点探讨后一个含义。培训课程设计要素

培训课程设计主要包括十大要素：（一）课程目标（二）课程内容（三）培训教材（四）课程模式（五）课程策略（六）课程评价（七）学员（八）执行者（九）课程时间（十）空间培训课程设计的资源依据

（一）以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据（二）以学员作为课程设计的资源依据（三）以社会为课程设计的资源依据5.2培训课程设计理论培训课程设计理论基础培训课程设计原理培训课程设计理论基础有关培训课程设计的研究理论，主要源自西方的教育实践和企业培训实践。培训课程设计的理论基础主要有以下：（一）布鲁纳课程教学四原则（二）戴尔的“经验之塔”（三）科尔伯学习风格类型培训课程设计原理

培训课程设计原理立足于对学员的学习目的、学习动力、学习方式所做的深入了解和正确把握，是做好培训课程设计的基点。一般来说，培训课程设计需要把握和遵循以下八个原理。（一）学习目的原理（二）学习需要原理（三）实用效果原理（四）知验比较原理（五）学习期望原理（六）年龄协调原理（七）学习环境原理（八）节奏进度原理5.3培训课程设计方法与程序

培训课程设计方法培训课程设计程序培训课程设计方法培训课程设计方法有很多，主要有：

(一)适应型模拟法(二)深度型梯度法（三）结构型优化法5.3.2培训课程设计程序

培训课程设计的程序一般包含以下步骤：培训课程分析、确定课程目标、撰写课程纲要、编写培训教材（含制作PPT）、制作课件、准备课程用具。【本章精要】培训课程设计有两层含义：一是为完成某一具体培训目标，而设计一系列培训课程的形式和结构，重点在不同培训课程的内在逻辑；二是构建一门培训课程的形式与结构，即根据课程的宗旨要求，采用不同的课程要素。培训课程设计的要素有课程目标、课程内容、培训教材、课程模式、课程策略、课程评价、学员、执行者、课程时间、空间等培训课程设计的方法有适应型模拟法、深度型梯度法、结构型优化法等培训课程设计的程序包括培训课程分析、确定课程目标、撰写课程纲要、编写培训教材、制作教学课件、准备课程用具等第6章培训的方式方法

【学习目标】掌握各种培训方式与方法的分类掌握各种培训方法的基本概念熟悉各种培训方法的实施要点熟悉各种培训方法的适用范围了解培训方式方法的新趋势6.1培训方法概述培训方法的类型培训方法选择需要考虑的原则与因素培训方法的新趋势培训方法的类型培训方式的分类也有很多种，比如说按照培训的目的划分、按照培训对象的不同划分、按照培训的类型分类、按培训所使用的设备划分等等。在本节中，我们仅选择几个最常用的分类方法来进行介绍。1、按照培训的目的分类根据培训目的的不同，培训方式可以分为晋职培训、入职培训、在职培训。2、按照培训的载体分类根据培训载体不同，培训方式可以分为传统的培训方式和电子培训方式。3、按照师生之间的关系分类

在该前提下，培训方式可以分为单向讲授、师生互动。培训方法选择需要考虑的原则与因素

1、培训方法选择的原则科学性可操作性经济性2、影响培训方法选择的因素

培训的目的培训的时间计划培训的预算培训对象的情况师资力量培训方法的新趋势

角色扮演法游戏培训法模拟训练法角色扮演法1、

基本概念角色扮演法是指一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这是一种模拟训练方式，在涉及人际关系的培训中几乎离不开这种方法，它还可以在决策、管理技能、访谈等培训中使用。它可以分为两类：一类是结构性的，角色扮演的条件，问题是预先设计好的，是从普遍的管理问题中抽象出的特例。另一类是自发性角色扮演，使学员在学习过程中学会发现新的行为模式，减少在人际交往中的拘束和过强的自我意识。

2、实施要点角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。3、特点与适用范围

人际关系培训的许多目标都能通过角色扮演来实现。这种方法可展示人际关系与人际沟通中的不同技艺和观念，它为体验各种行为并藉此为这些行为进行评价提供了一种有效的工具。它能用来教会人们如何在课堂上交换自己的研究心得。游戏培训法

1、基本概念

游戏培训法是当前一种较先进的高级培训方法，是近年来新崛起的一个培训项目，它不同于传统的培训模式，它没有黑板、粉笔、讲义和照本宣科的老师，而是运用先进的科学手段，综合心理学、行为科学、管理学几方面知识，积极调动学员的参与性，使原本枯燥的概念变得生动易懂。它把受训者组织起来，在讲师所给予的规则、程序、目标和输赢标准下，就一个模拟的情境进行竞争和对抗式的游戏。2、实施要点

首先要做的是正确地去选择游戏内容与方式。接下来就是对学员进行合理且公正的分组。设计游戏规则时不要过于复杂。在游戏前，讲师要确保每个游戏参与者对胜负的评判和赏罚条件都有明确的了解。3、特点与适用范围

作为模拟培训方法的一种，游戏培训法在教学方法上生动具体，能够激发学员对于培训的积极性，不会因为感到枯燥乏味而减弱培训效果。其次，学员能够对所要培训的内容拥有比传统培训方法更加直观、更加具体的理解，认识也更加深入化。再者，这一方法可以让参训者联想到自己在游戏中的行为在现实中可能产生的后果，从而影响到学员今后对类似事件的思考方式与决策选择。同时，通过在同一小组进行游戏的过程，可以改善学员之间的人际关系，也可以提高学员们的团队合作精神，让他们回到自己的工作岗位之后工作能够比以前更加顺利。在具有如此多的优点同时，游戏培训法也有一定的局限性。目前游戏法培训被大量运用于企业的员工培训之中，而这种培训的对象往往是企业中较高层次的管理人员。模拟训练法

1、基本概念

模拟训练与角色扮演类似，但两者并不完全同。仿真模拟是假设一种特定的工作情景,由若干个受训企业或小组代表不同的企业或个人,扮演各种特定的角色,如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它以工作中的实际情况为基础，将工作可用资源、约束条件和工作过程模型化，学员在模拟的现实工作环境中身临其境地参与活动，对从事特定工作的行为和技能进行反复操作，提高其解决实际工作中可能出现的各种问题的能力，为进入实际工作岗位打下基础。2、实施要点在正式的模拟训练培训前，讲师需要针对所要学习的内容准备简单、明了、详细的书面资料，使学员们对于自己将要做的项目有所了解。然后，依照学员的数量、每个人的特质与实力进行分组，要做到合理、平均。接着，讲师要对学员详细解释模拟训练的意义与需要达到的目标。对模拟训练应当安排足够宽裕的时间来进行，要避免模拟训练时因为过于匆忙而影响实际效果的情况产生。此外在模拟进行期间，讲师要给予各个小组自我讨论和分析的机会，这样才能使学员们感受到模拟学习的乐趣所在。模拟训练结束之后，要召集各个小组对模拟期间所做出的行为进行分析和评估，如此可以加深学员对于培训内容记忆和理解。3、特点与适用范围

对模拟训练法而言，它有着其他培训方法所没有的优点。虽然模拟训练法的优点显而易见，但这并不代表它是一个十分完美的培训方法。在适用范围方面，模拟训练法主要运用在对操作技能要求较高的员工的培训中，如飞机、轮船的驾驶等。这样能够使员工更容易获得在真实情景中的体验感，更有利于提高他们对于某项具体工作的技能。案例分析法头脑风暴法讨论法案例分析法1、基本概念

案例分析法，又称为案例研究法或案例研讨法，是指为培训对象提供员工或企业如何处理棘手问题的书面描述，让培训对象分析和评价案例，从而提出解决问题的建议和方案的培训方法。3、特点与适用范围

案例分析法的优点有很多，在案例分析的过程中，首先，它以集中性较强的活动让培训对象主动参与进来，使其的参与性变强，更好地发挥了案例分析法的优势。其次，在个案研究的学习过程中，培训对象可以通过在接受培训的同时获得到另一些有关管理方面的知识与原则，这对于培训对象的知识面有很大的补充；最后，案例分析法依靠其生动具体的学习方式，使培训对象轻松地踏入直观易学的案例分析中去，有利于培训对象参与企业实际问题的解决。案例分析法虽然诞生的比较早，也经过了一个多世纪的发展，体系已经十分完善。不过它还是具有一些不足之处。头脑风暴法

1、基本概念头脑风暴法是美国创造工程学家奥斯本1938年～1941年提出来的。这种方法需要组织5名～10名具有一定研究能力和知识素质的专门人才，进行集体讨论，相互启发，相互激励，相互弥补知识缺陷，引起创造性设想的连锁反应，借助竞争气氛充分调动每个人的智能潜力。头脑风暴法是保证群体决策的创造性，提高决策质量的一种方法。头脑风暴法可以分为直接头脑风暴法（通常简称为头脑风暴法）和质疑头脑风暴法（也称反头脑风暴法）。2、实施要点

采用头脑风暴法时，要集中相关专家召开专题会议，主持者向所有参与者阐明问题，说明会议的规则，尽力创造融洽轻松的会议气氛。一般不发表意见，以头脑风暴法的参加者，都应具备较高的联想思维能力。在进行“头脑风暴”时，应尽可能提供一个有助于把注意力高度集中于所讨论问题的平台。有时某个人提出的设想，可能正是其他准备发言的人已经思维过的设想。其中一些非常有价值的设想，往往是在已提出设想的基础之上，经过“思维共振”的“头脑风暴”，迅速发展起来的设想，以及对两个或多个设想的综合设想。因此，头脑风暴法产生的结果，应当作为是专家成员集体创造的成果，是专家组这个宏观智能结构相互感染的总体效应。3、特点与适用范围头脑风暴法是一种专家会议形式，目的是进行决策预测和策划方案设计。这种专家会议是在一种非常融洽和轻松的气氛下进行的，人们可以畅所欲言地发表自己的看法。头脑风暴法的心理基础是一种集体自由联想而获得创造性设想的方法，它可以创造知识互补、思维共振、相互激发、开拓思路的条件，因此，可收到思考流畅、思考领域扩大的效果。6.3.3讨论法1、基本概念讨论法是指培训者和培训对象之间、培训对象之间通过多向沟通，以及在培训过程中培训对象的积极参与，使受训者获得反馈、澄清疑问、交流思想的机会。2、实施要点

企业讨论并不等于是参加讨论的人提问，它不像单纯提问那样简单。培训者一方面要及时强化培训对象的反应，另一方面要确保每个人都有机会表达自己的观点，避免出现少数人主导讨论的情况的发生。在大课上企业讨论是一件颇有难度的事。因为在少数较多的情况下，每个人都能参与讨论的机会就减少了；此外，有的人可能羞于在众人面前发言，因此不大愿意参加讨论。在这个时候，如果能将一个大班级分成几个小组，在小组之间进行沟通，可能大家讨论的会热烈一些。3、特点及使用范围

讨论的方法也存在一定的缺点。第一，它需要有一个善于企业讨论的人，而这种能力不是每个人都能很快学会的。要掌握这种本领，通常需要经过大量的练习和实践，并且在讨论开始前还要做充分的准备工作。第二，如果希望讨论能够有一定的深度和意义，需要有充分的讨论实践。第三，参加讨论的培训对象之间还需要有一个共同的讨论焦点，否则不同的人可能说的是风马牛不相及的东西，使思想无法产生碰撞，讨论只能停留在表面上。在讨论之前布置大家阅读相关的资料，可以在一定程度上克服这个问题。讨论法广泛应用于课堂教育、机构培训、以及面试等种种场合。总的来说，大多数培训者和培训对象都认为一个好的讨论要比传统讲授法更加有效，也更加有趣、课堂气氛也更活跃。不过，要使讨论更有成效，需要充足的时间和必要的资源，需要培训对象的积极参与。工作轮换法考察法工作指导法工作轮换法1、基本概念

工作轮换是属于工作设计的内容之一,是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般用于新进员工。工作轮换可以使新员工更快的了解企业的情况，更好的获悉企业的文化和一些企业的基本行政制度。2、实施要点

在为员工安排工作轮换时，企业首先应当考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；其次工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一段特定时间。工作轮换在实施时要注意一些方面，首先，工作轮换的计划是需要根据各个培训对象自身的具体情况而制定的，培训者应该企业的需求与培训对象的兴趣、能力倾向及职业爱好等因素相结合。培训对象在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定，而非统一规定轮换的时间。其次，培训中必须配备有经验的培训者。培训对象在每一岗位工作时，应由富有经验的培训者进行指导，培训者最好经过专门的训练，负责为培训对象安排任务，并对其工作进行总结、评价。3、特点与适用范围

工作轮换能丰富培训对象的工作经验，以便增加其对企业工作的了解；同时也可以使培训对象明确自己的长处和弱点，找到并摆正自己的位置；对于管理者，可以使其更好地理解相互间的问题，以便改善部门间的合作。工作轮换一般适合于直线的管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。考察法

1、基本概念

考察法也被称为“实地考察法”，是以直接观察为特点的了解社会实践的一项培训方法。2、实施要点

首先要能明确考察的目的。一般在培训中，考察通常配合某一课程的教学活动进行。其次要恰当地选择对象。第三，考察需要及时的指导。最后，评价考察的结果。3、特点与适用范围考察法是以直接观察为特点的了解社会实践的一项培训方法。它有多种包含学习方式，主要是视、听、记为主，其他方面为辅。考察法一般是从生动、具体的实践对象中入手，从中开拓事业，丰富自己的实际知识入手，强化自己的技能并接受形象化的启迪和教育。它对培养学会观察能力具有一定的积极作用。由于经费和课时所限，考察应以就地就近为宜。不可偏离培训目的，或不考虑条件的可能性，勉强企业考察。那种“游览式”的考察是不宜提倡的。工作指导法

1、基本概念

工作指导法又称为教练法、实习法．这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。该指导者负责指导的受训者的任务就是教会受训者如何做，教其如何提出做好的建议，并对受训者进行激励。2、实施要点

工作指导法这个方法并不一定要有详细、完整的教学计划，但也需要应注意培训时的要点要注意的是关键工作环节的要求，同时要做好工作的原则及技巧，避免、防止问题和错误的发生。3、特点与适用范围首先，指导者为被指导者营造一个支持性的环境，它使被指导者放松心情，在一个轻松愉快的环境中讨论关于工作方面的问题。其次，指导者并不是简单传授技能就可以了，指导者还要向被指导者提供一些必要的反馈，说明怎样学习才能提高他们在工作中的绩效。最后，为了激励被指导者，指导者可以给与被指导者更具有挑战性的工作，增加了他们同高级主管之间的接触机会，因此能帮助被指导者为将来的工作安排做好准备。体验式培训电子培训体验式培训1、基本概念作为团队和企业管理培训的一种，体验式培训是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的经验，然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人经验，提升认识的培训方式。2、实施要点体验式培训有它独特的课程设计。这些课程设计总的思路时，以体能活动为导引，以心理挑战为重点，以人格完善为目的，并由既独立又密切关联的五个环节组成。这五个环节是体验、分享、交流、整合和应用。体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、教练等等。3、特点与适用范围体验式培训在本质上是一种培训，但它与传统培训在教学思想、教学方式以及具体实践等方面有着明显的区别。体验式培训具有以下几个优势。综合这些优势来说，体验式培训适合于从企业高层管理人员到新加入企业的员工的这个企业团队的能力提高。6.5.2电子培训1、基本概念电子培训是指一种利用电脑和其他支持性资源进行的培训。3、特点与适用范围与传统培训方法相比，电子培训具有明显的优势。但电子培训仍存在着较大的局限性。第7章新员工导向培训

7.1新员工导向概述7.2新员工导向培训的内容与方法7.3导向培训的流程【学习目标】了解新员工导向培训的理论涵义熟悉新员工导向培训的内容掌握新员工导向培训的方法与工具掌握新员工导向培训的流程掌握新员工导向培训的原则7.1新员工导向概述新员工导向概述新员工导向培训的内容与方法导向培训的流程新员工导向概述1、导向培训和组织社会化

组织社会化是指一个新成员学习组织的价值观系统、组织规范、和他/她所加入的组织所需要的行为的过程。这是一个微妙但又强有力的控制形式，与等级或阶层控制相对，通常是用来作为整合的一种方式，至少是一种补充机制。3、导向培训和培训培训和导向培训都非常关注组织对于员工的影响，而不是相反的影响。两者都是项目而非过程，两者都遇到了来自“项目”的麻烦，即很难测度项目中不同的个人成分的有效性。新员工导向培训的意义

1．合适的新员工导向培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，适应组织环境，进一步了解组织的多方面信息，加速适应期。2．明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。3．建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。4．向新员工导入企业文化。通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。5．为招聘、甄选、录用和职业生涯管理等提供信息反馈。新员工导向培训的目标

了解和认同公司的企业文化和发展战略；熟悉公司的各项规章制度、岗位职责；提升员工的综合素质和知识水平；提高员工的任职能力和工作绩效；改善员工的工作态度、提高团队精神和工作热情；发挥员工潜能、促进企业发展；根据员工需求分析而培训7.2新员工导向培训的内容与方法7.2.1导向培训的内容方法和工具7.2.1导向培训的内容（一）对岗位知识的培训（二）对公司的基本了解（三）基本礼仪与工作基础知识（四）职位说明及职业必备（五）法律文件与规章制度方法和工具

7.3导向培训的流程7.3.1新员工导向培训的基本流程跟踪指导型训练与评价新员工导向培训应遵守的原则7.3.1新员工导向培训的基本流程跟踪指导型训练与评价

1、跟踪训练采用跟踪训练的目的是通过对新进员工定期的指导和训练，为员工指导工作，使员工学习所缺乏的技能，并将之融会贯通，运用到实际工作中去。同时，也是检验员工学习成果的重要方式。这种跟踪训练可分为两种：（1）将员工进公司时因某种条件不具备而没有履行的教育训练重新实施，以帮助员工弥补欠缺的能力和知识；（2）从员工工作中反馈的情况、出现的问题入手，对过去的训练计划再作修正，调整训练内容。2、评价成果在新员工接受完上述训练3－6个月后，便可以对本次新员工训练的效果进行评估了。评估训练成果的方法主要有：领导者观察法。问卷调查法。3、注意事项追踪评估时机的选择。追踪评估方式的选择教育训练负责人的作用新员工导向培训应遵守的原则鼓励在新员工之间建立友谊：试着建立团队精神，这些将促进跨组织的合作；与新员工共同行动以显示尊重，比如与新员工共进午餐。如果在培训过程中新员工导向培训的组织者到另外的房间去用餐，这是违背新员工导向培训的初衷的行为。与管理人员建立第一手的联系。在有的企业中，管理人员会组成欢迎团队并在新员工之间互相介绍，包括让他们了解基本的职位、职业背景等资料，这是消除新员工陌生感的好方法；保证新员工了解到组织非常关注他们对于组织的观察、评论和批评；使新员工分享组织的目标。通过与新员工讨论组织目标，或者询问他们个人的职业目标，为个人目标与组织目标的契合打下基础。【本章精要】新员工导向培训，是组织对从组织外部进入到组织内部的人员进行的培训。作为员工进入组织后接触到人力资源管理的第一个环节，对于逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展从而推动企业的发展有重要作用。新员工导向培训的意义在于使新员工获得职业生涯所必需的有关信息、明确工作职责、建立良好的人际关系、灌输企业文化、为招聘、甄选、录用和职业生涯管理等提供信息反馈等等新员工导向培训包括对岗位知识的培训、对组织情况的基本了解、基本礼仪与工作基础知识的培训、职位说明、法律文件与规章制度等等第8章培训评估

8.1培训评估概述培训评估的内涵培训评估的主要理论模型培训评估的内涵2、培训评估的内涵要素

评估目的：为什么评估？评估主体：谁来评估？评估客体：评估什么？评估时机：什么时候评估？3、培训评估的种类

按照过程分类：培训的过程，可以简单分为培训前、培训中和培训后三个阶段，根据培训实施的过程，培训评估也可以细分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。按照方法分类：评估方法总的来说，可以归纳为定量的方法和定性的方法。按照评估方法的不同，培训评估也可以区分定量评价和定性评价两种。4、培训评估的功能

培训评估的功能，是指开展培训评估，所能达到的整体功效和效能。培训评估功能具有较强的目的性，即评估目的不同，其功能也不同。总的来说，可以包括导向功能、反馈功能、纠偏功能、发展功能等。5、培训评估的发展趋势评估主体的多元化趋向评估内容的全面化趋向评估方法的综合化趋向评估手段的科学化趋向评估目标的效益化趋向培训评估的主要理论模型（一）Kirkpatrick模型（二）CIPP评估模型（三）汉姆布林（Hamblin）模型（四）Kaufman的五级评估模型（五）菲利浦五层次模型（六）CIRO模型（七）Lawshe满意效用比（ContentValidityRatio）8.2培训评估实施

培训评估实施的操作流程培训评估实施的主要原则培训评估实施的操作流程（一）培训需求分析（二）界定评估目的（三）评估需要培训前的准备（四）选定评估对象（五）整体考虑评估活动（六）完善培训评估数据库（七）确定培训评估层次（八）选择评估衡量方法（九）统计分析评估原始资料（十）撰写培训评估报告（十一）调整培训项目（十二）沟通培训项目结果培训评估实施的主要原则（一）定性评估与定量评估相结合的原则（二）评估标准的科学性和可测性结合原则（三）评估的测验性和诊断性结合原则(四)综合评估与重点评估相结合的原则（五）实事求是原则（六）参与性和团队协作原则8.3评估工具设计

培训评估工具的种类培训评估工具的选用培训评估工具的种类问卷调查的优点是：第一，问卷调查可使学员脑中的信息在保持新鲜的情况下提供快速反应。到培训项目结束时，学员对于培训项目资料的效果和有用性已经形成了意见。这种反应可以帮助我们进行调整，并提供关于培训项目效果的证据。第二，问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。而且，如果设计适当的话，反馈问卷调查也很容易分析、制表和总结。但问卷调查的三项缺点是：第一，其数据是主观的，并且是建立在学员测试时的意见和情感之上韵。个人意见的偏差有可能夸大评定分数。第二，学员通常在给出评定分数时过分礼貌。到培训项目结束时，他们通常感到愉快，也很愿意尽早有个了结。所以，只有当他们真的感到不同时，才会给出一个明确的评定分数。第三，在培训项目结束时获得的良好的评定分数，并不能保证学员将在工作中真的运用培训项目所教授的知识。

培训评估表主题： 培训目标：对下列最符合你观点的等级上画圈。（共5个等级，1为最差或最低，5为最高或最好）讲师对培训目标的阐述是否易于理解？很深1 2 3 4 5很容易现在你对自己制定一个行为目标有多大的信心？非常自信5 4 3 2 1 非常没有把握该小节中，有多少信息对你来说是新的？很多 5 4 3 2 1 一点点讲师对问题的答复是否令你感到满意？ 基本清楚但不完整□ 不清楚且不完整□讲师对问题的阐述深度如何？很深1 2 3 4 5 太浅培训内容的理论和实践的比例？理论太多□ 适中□ 实践太多□布置个人作业和小组作业的比例？小组作业太多□ 适中□ 个人作业太多□2、测