关于国有关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题的应用

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作者

张喜亮

党中央提出贯彻科学进展观，建设全面的小康社会，构建〝和谐社会〞：实现民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然的和谐相处。构建和谐社会第一要构建和谐的劳动关系，劳动关系和谐进展是社会的保证。

一、国有企业劳动关系不和谐的隐忧

贯彻科学进展观全面建设小康社会，人本主义的理念深入人心，国有企业劳动关系差不多上是和谐的，然而，由于历史和现实的客观缘故，我们也不能不看到其中存在的隐忧。

第一，用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。

上世纪90年代«中华人民共和国劳动法»实施以后，我国全面建立起来了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度，2020年又颁布实施了«中华人民共和国劳动合同法»，强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定，企业用工的差不多形式确实是劳动合同制，职工差不多上合同制职工。然而，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权益。

许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工〔又分为大集体和小集体〕、外来工〔又分为外来城镇工和外来农民工〕、派遣工〔又分为内部派遣和外部派遣〕、劳务工、临时工、下岗工〔又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的〕等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权益的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主治理权益不同，甚至加入工会的权益都不同等等。所有这些差别所形成的鄙视心理差不多上导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。

第二，行政化的治理导致〝干群关系〞紧张。

尽管企业改革经历了三十年同时国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。然而，国有企业差不多上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的治理模式。这种行政化意识在企业人力资源治理中的表现确实是〝官本位〞严峻，按照这种〝官本位〞的标准制定薪酬治理方案，〝官职级别〞收入差距过大。

有的企业中高级治理人员的收入与底层职员的工资差距达到几十倍甚至上百倍。不管是研发设计人员依旧技术工人，都参照〝官职级别〞标准，而且同级标准都必须低于治理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于〝同级副职〞，而高级技工职能相当于〝行政〞中层等等。这种〝官本位〞的导向，致使职工纷纷追逐〝官职〞而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、〝干群〞之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。

第三，矛盾和谐机制尚不能充分发挥作用。

在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制应当说差不多上是健全的，然而，差不多上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是和谐劳动关系的一个最要紧的组织，然而，由于企业中的干群矛盾及委员会人员构成，致使职工对劳动争议调解委员会没有信任。

按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担任调解委员会主任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷，而直截了当涉及的人员确实是人力资源治理部门的〝干部〞。而这些〝干部〞往往差不多上劳动争议调解委员会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导〝授意〞产生的，由此，更难让职员对如此一个法定的劳动争议和谐组织充分发挥作用。在国有企业中普遍没有设立职工受到不公平待遇的申诉机构。当职工受到企业的处分时，没有一个合理的渠道进行申诉，激进的职工只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，专门可能产生突发事件。

二、国有企业和谐劳动关系构建

深入研究〝和谐〞的内涵，我们明白，〝和谐〞是物质和精神统一，更表达了一种精神的境域，充满着生气和活力。和谐〞的劳动关系也不应当呆板、静止的状态，而是一种建立在物质基础上的精神的境域的表达。

第一，和谐的劳动关系必须表达企业物质成果的共建共享。

企业那个社会现象应当说在农业社会解体的过程中就显现了，现代社会的企业：是制造财宝、丰富生活、引领消费经济组织，是由投资人与劳动者共同主导组合生产要素推动人类进步的社会组织，是实现投资人与劳动者共同选择的一种生活方式，是投资人与劳动者实现自身价值的平台。

由此可见，企业的进展成果必须由投资人与劳动者合理分享。上个世纪初，美国等工业发达的国家，一些企业家和学者们都发觉了一个问题：按照经典经济理论构建起来的企业，其劳动生产率提升差不多达到了极限。为了突破那个极限，他们探究出了所谓的〝企业治理〞学。通过大半个世纪的实践，他们依旧没有能够把劳动生产率提升到理想的状态。我们以为核心的问题就在于没发觉投资人与劳动者在企业中的地位平等之价值。劳动者作为生产的主人关于企业所付出的劳动力与投资人关于企业的投资和经理人关于企业所奉献治理聪慧，具有同等的价值和意义。物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最差不多的需求，三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保证。

第二，和谐劳动关系必须保证劳动者参加企业治理的权益。

就企业的设立而言，投资人的资本是第一的要素，没有投资即无企业；经理人以其聪慧和体会组织企业运行，是企业的经营者，没有高效的治理就没有企业的进展；劳动者以其投入的劳动力把生产资料制造为商品，是企业的生产的主人，没有劳动者对生产资料的制造，便没有企业的价值和意义。可见，劳动者是企业的基础，是企业进展的全然保证。建立和谐的劳动关系，第一必须保证劳动者参加企业治理的权益。上个世纪中期以来，在美国、英国、德国、日本等国家的企业中，劳动者通过各种形式参加企业治理的权益得到认同和保证，职工民主治理成为了现代企业治理制度的一个重要内容。

劳动者参加企业治理，第一是承认了劳动者在企业中与投资人和经理人平等的主体地位，尊重劳动者的人格威严从而满足了劳动者精神需求，由此，便激发出了劳动者生产的热情；其次，作为生产的主人，劳动者最了解生产、市场等方面的技术和信息，能够关心企业作出关于投资、生产、经营、进展等方面的正确决策；再次，劳动者直截了当从事生产经营活动，企业的决策表达了劳动者的意见、建议和诉求，在畅所欲言中形成的决策，就能够保证劳动者充分明白得和明白得决策的真正内涵，由此，在具体的工作中就能够幸免因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。国务院国资委成立以来颁发了一系列关于职工民主治理的文件，如职工代表大会指导意见、职工董事治理方法和履行职责治理方法、班组建设指导意见等等。这些文件构成了国有企业职工参加三级治理的民主机制，贯彻执行这一系列的文件是实现国有企业构建和谐劳动关系的制度保证。

第三，和谐劳动关系必须在法律体制内有序运行

法律和制度是劳动关系和谐运行的重要保证。和谐的劳动关系中是承诺存在矛盾和不同意见的。问题的关键是这些不同的意见能够得到充分的表达，合理的意见被采纳就能够形成统一的认识，这本身确实是和谐的一种表现形式。

保证劳动关系和谐企业必须要建立健全合理的劳动规章制度，包括招工制度、用工制度、操作制度、纪律制度、薪酬制度、保险制度、工时制度、休假制度、福利制度、培训制度、安全制度、晋升制度、参加治理制度、退职制度、补偿制度、争议处理制度，等等。制定和完善这些规章制度，需要企业经理人与劳动者共同讨论、研究，而不能是经理人单方的行为。企业依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权益和履行劳动义务。劳动合同法明确规定了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序，充分表达了对劳动者参加企业治理的权益。建立和完善这些制度，使劳动关系主体之间的矛盾能够在制度的范畴内得到解决，劳动关系即能够和谐运行。

第四，工会在构建和谐劳动关系中发挥着组织保证的作用。

组织的保证也是劳动关系和谐的一个重要手段。所谓组织的保证，确实是指当劳动关系发生矛盾时，能够通过组织的渠道得以处理。解决劳动关系矛盾的方式方法专门多，工会那么是和谐劳动关系的最重要的组织保证。

工会确实是构建和谐劳动关系的一个重要组织，中国工会不同于西方工会的一个重要职能确实是肩负着和谐劳动关系的使命。依照工会法的规定，中国工会是职工自愿结合的工人阶级群众性组织，中华全国总工会及其各工会组织是职工利益的代表者和合法权益的爱护者，爱护劳动者的合法权益是工会的差不多职责。工会在企业构建和谐劳动关系中发挥着组织保证的作用：一个方面是，劳动者认为其权益受到侵害时能够直截了当通过工会如此的维权组织予以爱护；另一个方面是，工会主动参加企业治理把劳动者利益和权益方面的诉求及时反馈给企业，使矛盾化解于萌芽之中，防患于未然。工会的存在大大降低了企业人力资源治理的成本，这种观点在具有现代文明理念的企业家中差不多得到了普遍的认同。

第五，构建和谐劳动关系企业治理必须树立新的理念

自劳动法实施以来，我国企业的劳动关系的差不多制度确实是劳动合同制，合法的用工形式要紧是：合同制、派遣制和非全日制三种形式，这三种的用工也都应当依法签订劳动合同，没有身份的限制同工同酬。改变历史形成的多元化用工，要求治理者必须树立人本理念，而不能只考虑通过非法形式的用工降低人力资源治理成本。

企业作为市场经济的经济行为主体，必须改变那种行政化的治理制度，从实际动身，按照市场经济规律的要求实行按奉献为主的分配制度，尊重知识、尊重人才、尊重劳动。改变企业〝