【企业绩效考核和员工激励探究文献综述6600字】

企业绩效考核和员工激励研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u6060企业绩效考核和员工激励研究国内外文献综述 1106171国外相关文献综述 1152431.1绩效考核体系文献综述 1285711.2关键绩效指标法文献综述 247411.3激励机制文献综述 3129642国内相关文献综述 395061绩效考核体系文献综述 3196572建筑设计人员绩效文献综述 4126383关键绩效指标法文献综述 597725绩效考核结果应用文献综述 61396公司文化文献综述 796727激励机制研究综述 715608参考文献 81国外相关文献综述1.1绩效考核体系文献综述Smith（2005）提出，绩效考核是一种工具，它是由人们操纵的，因此需要确保它的有效性，在对员工工作能力的度量到对于昂工升职加薪的过程中，考核者必须时刻准确观察员工的表现，包括这个过程中每一个标准的衡量。Kate和Kahn（1978）是三维分类法得到提出者，他们将绩效分成三个方面：首先，员工需要进入对应的组织中区；其次，在这个组织中，员工需要达到组织制定的绩效标准；最后，除了组织要求员工完成的相关绩效活动之外，员工还需要自发地进行一些有利于组织的活动。Organ（1983）等人做了许多的实证研究，并分析的得出结论，他提出了一些对自发性行为描述的概念，比如组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神等Deming（1981）认为许多绩效考核者没有考虑到考核方法是否完善或符合员工现状，而根据员工不同的绩效结果对员工行为作出不公平、不合理的评判，这将极大影响员工的士气，因为这是考核者的错误观念导致的处理问题方式错误引发的问题。Campbell（1990）从八个角度去划分了工作绩效：员工进行特定任务时的操作熟练度、员工进行非特定任务时的操作熟练度、员工在进行需要书面交流或口头交流的任务时的操作熟练度、员工工作时的努力程度、员工在纪律方面的遵守程度，员工在公司是否经常为自己所在的团体与自己的同事提供便利、员工能否对其余人起到监督作用对需要帮助的同事能否起到领导作用、员工在管理方面的表现水平。PaulNiven(2016）认为在管理公司的日常事务中时，应注重实践，如果是运用平衡记分卡进行绩效考核，应结合实践时发现的不足之处与问题的解决方法加以改进。ChouhanV(2016)认为对公司绩效考核影响较大的一个因素时人的学习能力，同时，人的学习能力对公司发展也有很大的影响。因此，一个优秀的方便员工进行自我学习的平台是十分有必要建立的，这个学习平台不仅可以拓展员工得到知识面、帮助他们更加熟练运用自己已经掌握的技能、提高员工工作时的效率与质量，还有益于公司的发展，使公司在市场上的竞争力不断扩大。1.2关键绩效指标法文献综述在国外，对KPI的定义有着不同的说法，KentBauer（2004）见KPI看做是可量化的，因此他提出了“KPI选择矩阵”，提出用该矩阵来确保正确选择KPI，他认为可以通过量化的KPI去对公司的一些与公司战略密切相关的活动进行监测。WayneErickson（2006）提出KPI是在基于有数据的基础上，准确反映企业价值的关键驱动因素，KPI必须是易于理解和操作的,并能影响未来产出。DavidParmenter（2012）描述关键绩效指标的含义的方法较为客观，他把工作人员分类，采用洋葱图的方式，对不同类别的员工绩效表现用KPI用去具体量化，将KPI作为最直接去度量员工工作表现情况的方法。他认为，与平衡记分卡目标体系相比，KPI对公司的影响更大，是公司实现公司战略，进行长远发展中十分关键的一个影响因素。KentBauer（2010）提出了选择KPI的具体方法，比如供应链管理领域，可以从四个维度去提炼KPI，四个维度分别是时间维度、过程有效性维度、生产率维度、利润率维度。DavidParmenter（2012）认为在选择KPI之前，需要找到正确的关键成功因素作为选择KPI的依据，找到后可以通过头脑风暴的方法对所选择的KPI进行确认。在国外的KPI应用研究方面，正在进行KPI与各种管理方法的整合，比如逐步分析法、目标管理法、层次分析法等，将整合后的方法综合运用、服务于公司对员工的管理上。1.3激励机制文献综述AppelbaumSH和MackenzieL(1996）提出，目前世界上多数的公司都尝试对员工提出新的补偿办法，这种补偿方法往往与或拍卖公司既定的绩效目标有很大关系，比如公司向员工发放奖金、现金补偿、利润，允许员工购买公司股票等，实现货币激励。RichardJensen和MarieThursby(2001）对高校激励人才的方式做了相关研究后提出，公司对人才一般可以采取两种方法进行激励，第一种是公司进行货币上的资助，第二种是根据科研人才的级别以及对应所能获得的经济补偿，将其分为人才工资、人才所占股份、人才所拥有的的专利权收益，发放货币进行激励。DorisKovic(2009)认为许多员工会出现丧失工作热情的状况，尤其是公司面对强烈的经济危机，甚至影响到员工时，此时公司迫切的需要员工努力工作，因此他提出了十种发挥员工热情的方法，认为通过这些方法可以为员工提供一个优秀的放松的工作氛围，以此来提高员工的工作积极性，从而使公司能最大程度的恢复业绩。2国内相关文献综述1绩效考核体系文献综述惠振宁(2016)指出，建设绩效考核体系，要十分注重顶层架构的重要性，需要在顶层设计上投入更多，对员工的考核要进行分级。孔美婵(2016)指出，没有任何一个绩效考核体系是通用的，每一个公司需要根据自身发展情况制定符合自身特点的绩效考核体系，这样建立起来的绩效考核体系更为科学有效，也更加能发挥其作用，将公司的战略分解，各级员工的日常工作实现。姚艳虹等(2017)进行了一系列的实证分析后提出，为了促进员工健康的职业生涯发展，不应仅仅根据工作的结果去评定员工绩效，会出现评估失准、不合理、不公正的情况，因此对绩效考核的具体参与过程以及员工的发展倾向都要有所评定，综合得出绩效考核结果，只有这样才能最大限度的提升员工的工作积极性，员工的绩效也会有比较明显的提升幅度。陈家军(2018)指出，即使是在一个公司内，员工会因为岗位不同、职责不同，产生不同的绩效结果，因此不能忽略员工岗位不同造成的工作差异。在进行绩效考核前，应对员工的工作岗位与工作性质进行评定分析，根据不同的岗位与工作性质制定不同的绩效考核方法与评定标准，选择关键绩效指标时也应进行综合考量，务必使其科学有效。吴丹郸(2018)指出，目前国内的公司绩效考核体系存在许多问题，诸如绩效考核的主观性较强、适用性低、实际操作难度大等，现在是大数据时代，因此可以将大数据用于绩效考核过程中，通过大数据对员工的绩效考核数据进行采集、分析，张文娟等(2019)指出，员工的积极性不仅仅在公司发展中起到至关重要的作用，在绩效考核中，也不可或缺，因此为了促进员工积极参与绩效考核，要及时完善绩效考核制度，保证绩效考核的正常进行，在绩效考核过程中要时刻监督防止出错，绩效考核结果公布后要注重反馈，最大化的发挥绩效考核的作用。徐笑然等(2019)指出，中国的许多公司在绩效考核方面一味地模仿西方国家的先进方法，甚至原样照搬，这个是有悖于公司发展理念的，不结合公司自身发展情况去设定绩效考核方法是不可取的，要时刻结合我国的文化背景与公司的实际情况去运用西方先进理念，制定特色化的绩效考核方法，这样绩效考核的作用才能得以体现。2建筑设计人员绩效文献综述建筑设计类公司人员主要分为管理和技术。何义灼(2018)提出，各级人员的绩效考核标准和指标应根据其人员特点和独特的工作性质进行量化和区分，而不是制定统一的标准。陈立莎(2018)指出，传统建筑设计公司采用的绩效薪酬管理体系存在错误和不足，应及时检查和改进，确保绩效考核体系仍然适用于公司。在激励和督促员工方面，要明确奖惩，淘汰优胜劣汰。一套合理的绩效考核标准不仅可以帮助公司更好地留住人才，还可以鼓励优秀的员工为公司更加努力地工作。近些年，房地产行业投资增长速度减慢，与过去飞速的发展势头相比已经存在了根本性的变化，市场环境、投资体系、监管改革以及国家政策的变化均对房地产行业的发展带来了前所未有的严峻挑战，作为地产业的前端行业，设计院由此受到很大的波及，所以想在这种环境下立足市场，脱颖而出，需要优秀的设计作品作为支撑的同时，设计院内部管理对公司的发展也起着至关重要的作用。成诚（2018）指出，在设计院内，绩效考核存在问题的主要原因有：考核指标量化不合理，绩效考核重视程度不足，考核结果缺少激励措施。3关键绩效指标法文献综述陶宽（2000）在《如何建立关键业绩指标体系》一文中，详细介绍了关键绩效体系和目标管理方法，并以案例的形式说明了具体的应用方法。顾英伟、李建等（2001）通过对绩效考核过程的研究，提出再造公司组织结构并改良公司制度文化，将目标管理为中心打造绩效考核体系，是现代人力资源开发与管理的核心流程。中地设计集团目前采用的是传统的关键绩效指标法，以设计面积为关键指标，而杨峻芳（2008）提出了“三维关键绩效考核法”，她提出应建立科学合理的绩效考核和薪酬体系：尝试采用“三维关键绩效考核”方法，并为核心技术人员提供“双通道”发展模式，以更好地为公司吸引人才、留住人才。蔡东宏教授（2014）提出，关键绩效指标提供的不仅是一种考核评估工具，通过对流程的分析还比较容易指明改革的方向所在。胡劲松（2015）指出，先确定公司层面关注的KPI，在确定部门及个人需要承担的KPI，由于KPI是层层分解的，这样在指标体系上就把战略落实到人了。在这一环节中，绩效指标的设定为重中之重。刘涛（2018）指出，设定KPI时,可以按照SMART原则来考虑设定:明确具体化、可测量、可实现、一致性、时限性.采用关键绩效指标法进行绩效考核，对指标的权重设置上要综合考虑，郭婷（2020）指出，从影响程度上来看公司整体KPI指标权重的设定，结果指标权重比行为指标权重大，同时，部门级别KPI责任指标的设置也大于个人KPI责任指标的设置，但在个人级别KPI指标中，行为指标的权重设置较大。4360度绩效反馈文献综述360度反馈是20世纪80年代美国学者爱德华兹和艾文提出的一种全方位反馈机制。路昌勤、方俐洛、凌文辁（2001）指出，无论是用作绩效评估,还是用作个体发展性评价,应用360度反馈可以说是一种双赢策略,既利于组织,又利于组织成员。纵观现有的考核工具，360度绩效湿气重最客观公正的一种考核方式。360度绩效反馈体系的应用具有特殊性，不具有普遍性，朱亚红、唐红丽、刘伟、呼靓（2020）指出360度绩效有一个前提条件就是“三稳定”,即要求公司的生命周期处在一个人员结构稳定、公司制度完善、结构框架健全的阶段。绩效管理工作是一个环环紧扣的严密体系,绩效反馈是这个体系中收尾的关键一环。王丽静（2011）指出，360度绩效考核对于促进员工的发展和增强组织的凝聚力等方面起到不可估量的积极作用。第一,有利于建立一种人才激励机制,鼓励先进,鞭策后进。第二,有利于塑造一种相互信任、开放、透明、公正、规范的团队文化。第三,有利于帮助员工制订高效的绩效改进计划,促进员工绩效的改善和提升。第四,有利于员工做好自己的职业生涯规划。5绩效考核结果应用文献综述张家玮，卢俊（2015）提出，概括绩效考核结果应用对员工的正面影响。绩效考核结果应用分为两类，第一类是传统绩效考核目的，以管理督促员工完成既定工作目标，并以此作为职位晋升，薪资调整的依据;第二类是以发展员工为应用目的的绩效考核，即关注员工的工作方式，知识掌握。根据对192家处在不同行业的公司员工调研，调研结果表明以发展员工为应用目的的绩效考核更让员工接受，从而提高员工对组织承诺，而且对于处于转型升级阶段的公司，以发展为目的的绩效考核结果应用更有必要，因为它能有效发现员工短板从而采取方案改善。谭焯舒（2020）提出，将绩效考核结果运用到员工培训中，首先能够使培训内容具有针对性，通过对绩效考核的结果进行分析，并与期望达到的绩效进行对比，找出当前实际绩效与期望绩效的差距，并分析造成这一差距的原因,避免培训的盲目性，减少公司资源浪费。其次能够根据员工的不同差异制定不同的培训方案，对于不同的岗位、不同的员工，绩效考核结果都是不相同的，利用绩效考核的结果，能够分辨出每一个员工在考核时所暴露出来的不同的问题，提供差异化培训方案。6公司文化文献综述刘刚、殷建瓴、刘静（2019）提出：新中国成立以来,中国公司文化经历了一个从自发探索到积极引进再到自觉建设的发展过程,公司文化愈来愈得到公司界与理论界的普遍关注和高度重视。展望未来,中国公司文化将持续推进、不断深化。李珊（2013）指出，公司文化作为公司的根本和纽带，将成为绩效管理的另一个突破口和核心。陈正男、黄文宏、陈文建（1996）指出，绩效管理将是中国公司培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系，绩效管理是公司文化的一部分。何载福（2005）指出，在知识经济时代，公司绩效的提高有赖于人的积极性。管理人员通过具体的行为影响公司文化的产生和公司经营绩效。冯燕（2012）指出，公司文化会直接影响公司社会表现。赵兴（2015）认为，公司文化对公司绩效的影响是显著的，如果一个公司能够提高其公司文化的整体建设水平，公司绩效就能大幅度提升。曲子鉴（2015）指出，要实现科学的绩效管理，公司需要建设与绩效管理相适应的公司文化，在公司内部塑造高效的公司文化，自上而下建立起公平、公正、公开、透明、客观的考核氛围，同时，帮助全体员工树立正确的竞争意识与团队合作意识。7激励机制研究综述在全球竞争和知识经济时代，中小公司逐渐认识到，公司之间的竞争源于人才的竞争，人才作为一种资源是一切资源的第一位。从根本上说，中小公司的可持续发展主要取决于公司人力资源的竞争优势。员工激励机制作为人力资源管理的主要内容之一，包含许多方面，它不仅贯穿于公司的各个环节，而且与员工的个人利益密切相关。李琳珊（2014）提出，激励员工有11种不同的方式，分别是：物质方面的激励、目标设定的激励、尊重激励、员工参与的激励、工作机理、增加培训机遇的激励、荣誉方面的激励、授权和提升激励、绩效考核激励、负激励方式、情感激励。汲海峰（2020）指出，公司建立激励机制有发掘员工潜能、吸引人才留住人才、为员工创造良好的竞争环境的作用。王香菊（2021）指出，不合理的评估体系会造成员工的付出与获得薪酬不对等，很容易引发员工对薪酬以及评估制度的不满，影响员工工作的积极性，甚至会导致员工出现跳槽、转行的行为，对公司的发展极其不利。秦晓萌（2021）提出，从调整权力机构、优化分配机制、促进绩效有效执行、形成激励意识四方面逐步建设激励机制。贺艳雯（2019）提出，可以根据德西自我决定理论、工作设计理论、克雷顿ERG3理论等建立激励机制。激励机制在组织体系形成的早期会起到催化作用，效果会体现在成长状态，推动组织的生存和发展朝着公司发展的方向发展。田松（2015）提出，激励机制的作用是助长和致弱组织系统。在这种激励机制的作用下，组织发展的成长壮大是通过约束员工行为来实现的，然而在设计激励机制的过程中，不可避免地会有设计者、管理者的思维方式、执行手段等诸多因素造成机制设计本身的不完善和激励机制的不可行，在一定程度上抑制和削弱少数员工的积极性。参考文献PaulNiven.creatingAComprehensivesystemToMeasurePerformance[J].ManagementAccounting,.2016(10):85-86ChouhanV,ChandraB,GoswamiS,etal.AnalyzingthePerformanceAppraisalSystemofaPublicSectorOrganizationinIndia:TheCaseofRajasthanStateMinesandMineralsLimited[J].1upJournalofManagementResearch,2016,15(2):45-46.贾士军.房地产项目全程策划[M].广东经济出版社,2003刘红玉.房地产开发经营与管理[M].中国建筑工业出版社,2005菲利普·科特勒等.市场营销管理[M].中国人民大学出版社,2011威廉·M·申克尔.房地产营销北京[M].中信出版社,2005KentBauer,KPIS-TheMetriesThatDrinePerformanceManagement.DMreview,2004,14(9):63-64WayenEckerson.CreatingEffectiveKPIs.DMreview,2006,16(6):15-28戴维·帕门特（DavidPamenter）著.王世权，秦锐，张丹等译,关键绩效指标-KPI的开发、实施和应用.北京:机械工业出版社,2014RichardJensen,MarieThursby.ProofsandPrototypesforSale:TheLicensingofUniversityInventions[J].AmericanEconomicReview,2001,91(1):240-259.AppelbaumSH,MackenzieL.Compensationintheyear2000:payforperformance?[J]J.Healthmanpowermanagement,1996,22(3).DorisKovic.EmployeeMotivation:10WaystoEngageyourEmployees[MJ.UnitedKingdom,EmeraldGroupPub