收入分配体制下的薪酬管理制度

收入分配体制下的薪酬管理制度摘要：社会发展过程中必然存在“先富”与“后富”情况，但贫富差距两极分化，并不是社会主义的最终形态。基于此，我国政府已经清晰认识到，必须直面和解决社会资源及分配不公的问题，目的在于切实维护社会公平与正义。本文围绕高职院校现行薪酬模式与社会贸易度展开分析，提出辩证看待“规定”与“现实”情况等收入分配体制改革下高职院校优质薪酬管理制度的制定方式，以供参考。关键词：收入分配体制改革；高职院校；薪酬管理制度；社会资源引言目前，我国社会的主要矛盾在于发展不平衡、不充分。除了个人能力之外，社会中拥有诸多可能影响“公平”的因素。为了全面提升社会保障水平，使国民均能充分享受到社会主义的优越性，构建社会主义和谐社会，在2012年10月，国务院常务会议明确了“制定收入分配制度改革总体方案”，目的在于调节垄断部门的高收入。在此种背景下，高职院校的薪酬管理制度需要相应地改变。高职院校薪酬模式与社会满意度分析目前，我国大部分高职院校的现行薪酬模式为：基本工资+等级（绩效）工资（如根据担任职务、入职年限（资历），在知识、技能等方面达到相关要求，特殊劳动环境下的补贴等）。从整体上来看，上述薪酬模式在一定时期内符合我国社会的发展需求，教职工的实际收入在社会整体中处于中等偏上的层次。但该模式的问题在于，“稳定性”相对较高，相比于社会其他行业薪酬水平“突飞猛进”式的提升，高职院校教职工的满意度正在逐渐下降，具体体现在以下数个方面：（1）随着大学生数量的提升，我国论文数量增加量位居世界第一的同时，垃圾论文增长量也为世界第一。造成此种现象的重要原因在于，高校（包含高职院校）的多种评级、评优模式均将论文视为“硬性指标”。由此引发的新问题在于，很多实践性较强，需要耗费大量时间方能显现出成果的科研项目，由于在短时间内无法整理成符合评级、评优标准的论文，导致该类教职工、高校及高职院校科员人员的实际收入远远无法达到业内平均水平[1]。（2）关于论文的问题，如果社会整体维持统一的标准，全国各地的论文审查、评定人员均具备较高的水准，使得公平性得到保证，则教职工、科研人员的薪酬收入依然可以保持平衡。但现实问题在于，论文评定标准取决于“人”，大量论文的价值仅仅与“评级”有关，缺乏足够的实际应用价值。如此一来，高职院校、高校中出现了一种不甚理想的现象，即以论文为核心的薪酬管理评定体系能够维持恒定，但部分薪资高的教研人员，在各大期刊发表的论文数量多，实际用处却不大；部分薪资低的人员，发表的论文数量少，实际参与的科研项目能够切实解决问题。由此可见，高职院校的薪酬分配模式，确实到了必须尽快调整的阶段，否则，诸多希望为学校、社会、国家发展贡献力量，且具备真才实学的科研教学人才，其赤子之心将会逐渐磨灭。收入分配体制改革下的高职院校优质薪酬管理制度制定措施（一）辩证看待“规定”与“现实”情况2013年，国务院转批的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》中，明确收入分配体制改革方向的同时，列举了很多令人“触目惊心”的数据。比如中国社会的贫富差距，由改革开放的初期的4.5∶1，扩大到了2012年的13∶1；城乡居民平均收入差距由1998年的2.52∶1，扩大到了2012年的3.15∶1[2]。高职院校作为直面此种差距的主体之一，教职工收入分配机制方面主要面临如下三大问题：①相对偏远地区的高职院校，与一二三线城市的高职院校，教职工的收入连年扩大，包含相对差距与绝对差距，几乎每年都会达到“最高水平”。②微观分配机制存在系统性的缺陷，具体体现在高职院校工资决定机制不甚合理，工资增长机制不完善，广大叫职工工资支付保障机制不健全。一些民营的高职院校，或是地方财政帮扶不足的公立高职院校，教职工无法根据国家有关法律法规，定期、足额的领取薪水，多重福利待遇无法变现。③再分配机制中的“逆向调节”问题较为严重。比如很多公立高职院校，在向私营性质转换的过程中，大量资产、资金被划入了极少数个体经营者的手中，但在进一步转向教职工群体的过程中，出现了转移机制确实的问题，使得资源、资金“再分配”的环节，不仅没有起到预期的作用，反而形成了对教职工薪资待遇的“逆向调节”，在总体上扩大了教职工和私营高职院校经营者的收入差距。面对上述问题，我国中央及地方政府尽管出台了多项措施，希望对一些亟待解决的问题进行调和。但在此过程中，“规定”与“现实”的冲突，往往将好事变为坏事。其中相对严重的问题在于，教育行业存在较大的特殊性，诸如“课外辅导”在很多时候具备高度敏感性，稍不注意，即会引发规模较大的舆论争吵，最终承担后果的，只有高职院校的基层教职工以及广大学生。因此，在收入分配体制改革的背景下，高职院校乃至地方政府，若要形成优质的薪酬管理体系，首要工作在于更加详细地了解基层教职工的实际收入情况与社会公众对教育领域的整体思维趋向，从而避免出现“一刀切”式的“懒政”现象。（二）完成福利待遇改革，制定多元化福利奖励机制长期以来，关于“教育资本化”的问题，我国舆论界、学术界、民间一直存在针锋相对的两种声音。一方认为，教育必须与资本“完全切割”，一旦受资本过度影响，使得教育行业出现“两极分化”的现象，则对于普通人民群众必然形成灭顶之灾。另一方认为，资本的注入能够促使教育行业更好地发展，为其注入生机。综合来看，上述两种看法均存在一定的道理，核心问题在于，教育领域的发展需要适当地资本注入，但不能被“资本决定”。基于此，高职院校必须完成福利待遇改革，制定多元化的福利奖励机制，使教职工凭借自身的真本事，获得足够薪资报酬的同时，又能够避免教育行业出现“一切朝向资本看齐”的现象。首先，高职院校必须打破思维常规，充分把握毕业生实习、就业的良机，尽可能详细地了解社会企业的实际发展情况，进而在制定新型教职工薪酬评定、管理机制时，能够有的放矢。其次，尽管无规矩不成方圆，但“变通”自古以来不乏先例，针对有特殊贡献的教职工（如没有在权威期刊，却实际做出了科研成绩等），高职院校可以设置额外的薪金奖励，以资鼓励。最后，整体性的福利待遇，往往依托于公共资源价值的显现，故受益者应为全体教职工。只有制定出完善的全民共享机制，薪酬分配公平性方可得到彰显。（三）优化薪酬分配结构比例，彰显“激励”效应上文提到的“针对特殊贡献设置额外薪金奖励”的模式，本质上是优化薪酬分配结构比例的一种新型模式，其价值在于充分彰显“激励”效应，使得全体教职工内心感受到公平和满意度。我国收入分配体制改革的具体措施强调“着力提高低收入者的收入水平，逐步扩大中等收入者的比重，有效调节过高收入，规范个人收入分配秩序，努力缓解多种收入分配差距扩大的趋势”[3]。部分高职院校的薪酬分配情况几乎全面包含了上述各项问题，即少数高级管理人员获得了绝大多数收入；中等收入的教授、副教授人群数量虽然有所增加，但速度相对缓慢；低收入者面临多方面的压力，常常心力交瘁。因此，健康的高职院校薪酬分配管理结构比例，必须使处于不同收入阶层的教职工感受到“希望”，而通过“激励”的模式，既可以达到目的，又不会过度损害“既得利益者”的利益，从