公共组织的薪酬福利管理

公共组织的薪酬福利管理第十章公共组织的薪酬福利管理不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍——不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍——管理学者史蒂格引例与思考:公务员加薪引起社会关注项怀诚五月公布中国公务员第四次加薪后，大家最关心的加薪幅度终于有了眉目。据有关媒体报道，中国公务员将从下月起平均加薪15％左右，人均约增加100元人民币左右。这次加薪将是本届中国政府任内公务员最后一次加薪，朱镕基同志承诺任内公务员加薪翻一番的目标将基本实现。一时间，赞成者有之，反对者有之。人们不禁要问：公务员加薪需要理由吗？对此的看法有赞成也有反对。赞成者的观点主要有：高薪养廉；刺激消费拉动内需；对减少灰色收入的补偿；拉开不同级别公务员之间的工资差距；起到社会示范作用；精简公务员队伍等。而反对者的观点也很多。其中经济学家戴园晨说：“我举双手反对。”戴园晨认为，在目前中国就业不充分以及农村收入水平低下的情况下，少为公务员加工资，省出来的钱用于农村的义务教育，既解决了农民的负担又可以拉动消费需求。戴园晨认为，在目前我们国家面临着很多问题，特别是就业不充分以及农村收入水平低下，不必要非通过给公务员加薪的方法来刺激消费，我国已经为公务员加过了两次工资，即使第三次提高工资，拉动的消费需求也不会很大。而且，加了工资以后很难再减下来，如果这样每年1000亿加下去，可能会给将来的宏观调控造成困难。戴园晨说：“第一次给公务员加工资，我举双手拥护，第二次给公务员加工资，我一个手拥护，一个手不拥护，2002年还要给公务员加工资，我举双手反对。加一次工资1000多亿，这1000多亿用在解决农村义务教育方面，可以减轻农民的负担，有1000亿，农村义务教育都解决了。”(姚先国.柴效武《公共部门人力资源管理》第421页科学出版社2004年)思考题：就公务员加薪问题，你有什么看法？第一节薪酬管理概述一、薪酬的含义人们容易混淆“报酬”与“薪酬”这两个概念，其实两者含义有明显区别。报酬是指员工从用人单位那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，包括内在报酬和外在报酬两大类。内在报酬通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等。外在的报酬通常指员工所得到的各种货币收入和实物，它包括两种类型，一种是财务报酬；另一种是非财务报酬，如宽大的办公室、私人秘书、动听的头衔以及特定的停车位等等。货币报酬又可以分为两类，一类是直接报酬，如工资、奖金、股票期权和利润分享等；二是间接报酬，如保险、带薪休假和住房补贴等各种福利。薪酬则是指员工从用人单位那里得到的各种直接和间接收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。我国现行的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四个部分。1、基本工资。它是构成工资的主要和基本部分。一般分为基础工资和职务工资两部分。基础工资是根据员工的最低生活费用决定。职务（含技术职务）工资，按照公共组织员工所担任的职务高低、责任大小、工作繁简程度和业务技术水平决定。每一个职务设几个等级的工资标准，上下职务之间的工资适当交叉。基本工资较全面地体现了工资的各项职能，鼓励员工完成各项任务。2、津贴。津贴是对员工在特殊岗位，承担特殊工作所给予的附加工资。其目的一方面是对从事特殊工作和有资历员工的健康和精神补偿，让员工更安心和努力地投入工作。另一方面，是为了吸引更多的人来从事这项工作。津贴的种类主要有工作津贴、地区性津贴：工作津贴包括特殊岗位津贴、特殊劳动时间津贴和特殊职务津贴。地区性津贴包括艰苦边远地区津贴和地区生活津贴等。3、补贴。补贴是为了弥补由于物价上涨等因素，可能使员工实际生活水平下降所进行的补助。如物价补贴、副食补贴、交通补贴、工龄补贴等。4、奖金。奖金是对员工超额、高效劳动的报酬，其目的是为了激励员工更加努力工作，提高工作效率，更有效地实现组织目标。奖金具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性的特点。奖金的类型很多，按内容可分为绩效奖、全勤奖、提案奖、革新发明奖等等；按照周期的长短有月奖、季奖和年奖；按照发放的次数分为一次性奖励和经常性奖励；按奖金的支付对象又可分为个人奖和集体奖；按照考核的项目可分为单项奖和多项综合奖。例如我国公共部门以年度奖金来激发公务员工作，奖金发放的办法是：对年度考核为称职以上的人员，年终发放一次性奖金，奖金按本人当年12月的基本工资（职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资4项之和）计发。工资的四个组成部分，各占多少比例，没有统一的硬性规定，但就一般来说，基本工资应占主要比重，其次是奖金，再次是津贴和补助。具体各占多少比例，应在基本工资占主要比例的前提下，依据工作岗位的性质、任务和特点来确定。二、薪酬的作用薪酬对人力资源管理的作用主要体现在其薪酬的职能上。1、合理的薪酬能给员工的劳动予以报偿。劳动报酬权是宪法赋予公民的基本权利。公共组织员工在工作过程中，耗费体力和脑力，有取得劳动报酬的权力，只有得到补偿才能维持劳动力的再生产。劳动报酬不仅用于维持公共组织员工生存的需要，还用于公共组织员工进一步教育培训，提高素质、发展能力、丰富文化生活的需要，同时，公共组织员工还要承担抚养孩子和赡养老人的责任。所以，公共组织员工的劳动报酬，不但关系到公共组织员工个人及家庭生活的问题，而且关系到社会的稳定和发展。2、薪酬是对员工工作职责、绩效和能力的肯定和反映。岗位责任管理中，强调责、权、利一致原则。这里的利，即物质利益、劳动报酬。报酬的多少往往与公共组织员工的职位、社会地位和工作质量紧密联系，想要取得较高的报酬，则必须努力学习、勤奋工作，不断积极向上，承担更多的责任，付出更多的努力。这种激励作用是一种无形的力量。3、薪酬还是支持本部门对外竞争和实现发展目标的战略手段之一。在市场经济条件下，人才与资金、技术、土地等资源一样能在价值规律的作用下，自由流动灵活配置，在人才市场中，引导人才供求的短期决定因素是工资，工资高，人才供给数量就大，反之则小。因此，合理利用工资参数，就能引导人才流动，合理配置。提高工资，能吸引优秀人才向急需的部门、行业、岗位配置。行业内部工资调整，也能促使人才从过剩岗位向急需岗位流动。三、薪酬管理的含义薪酬管理是指在组织战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬水平指组织内部各类职位以及组织整体平均薪酬的高低状况，它反映了组织支付的薪酬的外部竞争性。薪酬结构指组织内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了组织支付的薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指在员工和组织总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。薪酬调整是指组织根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制指组织对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给组织带来过重的财务负担。薪酬管理的意义：1、有助于吸引和保留优秀的员工2、有助于实现对员工的激励3、有助于改善组织的绩效4、有助于塑造良好的组织文化薪酬管理的目的，是力求使薪酬既有竞争力、有效率性，又具有公平性。薪酬管理的基础是在国家法律法规指导下，贯彻按劳分配原则，适当拉开差距，真正体现按贡献分配原则。管理的导向是社会发展目标和本部门的发展战略，而具体实施的结果应该是合理反映千差万别员工个人条件。四、薪酬管理的原则薪酬是每个员工最重视的工作条件之一，他们希望自己的能力和付出能得到合理的回报，员工非常关注组织的薪酬管理，所以薪酬管理的基本原则是公平、公正。合理的薪酬应该是对外具有竞争力，对内体现公平。公共组织经费主要来自财政拨款，其分配政策也主要由国家主管部门统一制定。但是，公共组织薪酬管理计划也必须与部门发展战略一致，体现以下原则：1、遵纪守法。公共组织薪酬计划，有很多内容是政府根据相关法律法规统一制定的。但随着改革开放的深入发展，公共组织的薪酬也不再是千篇一律，经费来源也不完全是财政拨款，各部门、各单位也有了一定的分配自主权，尤其是自主创收的部分。因此，这些自主制定的薪酬计划部分，必须遵守国家的法律和上级的有关规定，不能违法违规，更不允许以单位集体决定的名义，公然做“上有政策，下有对策”集体违规的事。2、规范有效。公共组织的薪酬政策需要根据社会的发展变化，部门的任务目标变化而不断地做出相应的调整，其内容不仅丰富，而且也需不断更新补充。但是，这些改革变化必须强调要规范化和保持相对的稳定，防止朝令夕改，或因领导人的更换而置部门的常规于不顾，随意更改。薪酬的总量，尤其是改革后增加的总量，不仅是部门能承担得起的成本，不影响其他项目开支和发展后劲，而且必须是有效的。在此的有效性，一是指经费开支作为部门发展所需的人才竞争投资，其使用是必须而有效率的。对外，它能把优秀合适的人才吸引进来为我所用；对内，能留住人才，让其成才不断发挥作用。二是薪酬分配的对象和分配内容对部门发展产生明显效果。3、体现公平。分配面对的核心问题是，效率与公平的矛盾。改革开放以来，我国一直遵循邓小平为我们制定的“效率优先，兼顾公平”这一分配政策。国家在进行国民收入初次分配时，强调效率优先，从而能促进经济的快速发展。国民收入再分配时，则重视公平，目的是为了保证社会的稳定和建设社会主义和谐社会。公共组织的分配主体部分属于国民收入再分配的范畴，更需重视公平原则。但是，公平不等于平均，共同富裕是社会主义的本质特征和追求目标，然而不能曲解为同步或同等富裕。分配中的公平议题日益受到人们的重视，公共组织的公平分配原则，即公共组织的正义问题。其中所涉及的两个重要方面，是分配过程正义和分配结果正义。前者是指关于员工薪酬决定的过程和程序的公平性受到普遍的认同。基本薪酬、薪酬增长以及绩效衡量标准的确定过程，都应使人们感到合情合理。后者是指对薪酬的合理性的感受。五、影响薪酬水平的因素公共组织员工薪酬水平的高低，受到两方面因素的影响：1、外在因素的影响，包括政府财政预算状况、国家相关法律法规和行业的统一规定。而这些又取决于国家的经济发展状况、生活物价水平和劳动市场供求状况等。国家经济发展状况是国民收入分配的基础和前提，也是决定公共组织薪酬水准的决定性因素。生产决定分配，只有经济持续、快速、健康地发展，每年国民收入可供积累和消费的部分才得以不断增加，由国家财政预算拨款的行业、部门的薪酬水准才能不断提高。员工的平均工资等于工资总额除以就业人数，平均工资受工资总额和就业人数这两个变量的影响，当就业人数不变时，工资总额与平均工资成正比例；当工资总额不变时，就业人数与平均工资成反比例。由此看来，提高工资水平有两种途经，一是提高工资总额，二是减少就业人数。提高工资总额的关键是发展经济，从价值形态看，工资总额的提高依赖于国民生产总值总量的增长。从实物形态看，工资总额的多少受现有生产力所能提供的产品数量的制约，如果忽视这种关系，将可能会造成通货膨胀或通货紧缩。工资总额不仅受国民收入多少的影响，而且受国民收入分配比例的影响。国民收入的分配按其最终用途，分为积累基金和消费基金两部分。前者用于发展生产，后者用于改善生活，在社会主义制度下，两者的根本目的是一致的，都是为了人民的利益。但是，就一定时期来说，它们之间存在着此消彼长的矛盾，积累基金多了，消费基金就少了，人民生活的改善就会受到影响。消费基金多了，积累基金就少了，就影响到社会扩大再生产的速度，从长远来看，这也不利于人们消费水平的提高。减少就业人员，虽然也能提高工资水平，就我国目前和今后相当长的时期来看，这个方法显然不易实现。所以，发展经济是提高工资水平的根本途径。2、内在因素的作用，包括本单位自己创收收入状况、自定分配政策和员工个人条件等。首先，单位自己的创收收益好，员工的奖金、津贴和补贴就多些。其次，各单位有一定的分配政策制定的自主权，尤其是体现在奖金和津贴方面。最后，各人数量不同，这是由员工个人的条件不同所决定的。比如工作职责、工作绩效、个人条件（学历、职称、技能、工龄等）是产生差别的具体原因。第二节公共组织的工资制度广义的工资制度是指依照分配原则，计算劳动者的劳动质量、数量和相应的报酬，并进行工资支付而建立的一套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配形式的总和。包括工资宏观管理制度、等级制度、调整制度、基金管理制度及各种工资形式和支付。狭义工资制度是基本工资制度，即工资等级制度,这里主要讲后者。过去，无论是国家政府机关、事业单位，还是企业，工资制度都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部的分配权，可以根据自身的实际情况，选择最佳薪酬制度，而公共组织员工的工资，主体部分仍由国家统一规定。目前，我国公共组织主要有以下几类工资等级制度：技术等级工资制、职务工资制、职等工资制、结构工资制、职务级别工资制、岗位技能工资制六种。1、技术等级工资制。它是将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定相应的工资标准，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，确定其工资水平的一种工资制度。此种制度有利于激励员工自我素质的提高，比较适合于对工作技能、熟练程度要求较高，工作内容不固定的组织。2、职务工资制。它是根据职务的工作特点与工作价值来决定工资标准的一种工资制度，也就是依据该职务人员的知识、技能需求和工作复杂程度、责任大小及工作环境等因素来确定工资标准。职务工资制度的基础是职位评价。此种制度能较好地贯彻按劳付酬原则，做到同工同酬。但由于职务工资不考虑本职工作以外的其他能力，不利于员工学习提高技能，不利于人员职位间的流动，易出现频繁离职现象。3、职等工资制。是西方职位分类国家所实行的公职人员工资制度，以美国为代表。职等工资制的实质是，在按照工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等四因素进行职位分类的基础上，给每一职等和职级配以不同的工资标准，工资由职位决定，并依年资和考绩决定晋升。这种工资制度是以其职位的工作内容为中心确定工资标准，比较客观，是一种规范化、现代化的公共组织员工常用的工资制度。4、结构工资制。它是按工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度，一般由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖金四部分组成。此种工资制度符合按劳分配原则，能合理安排新老员工工作关系。有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾。有利于激励员工努力学习，提高技术业务水平，搞好自我开发。5、岗位技能工资制。它是在综合传统的技术等级工资制与职务工资制的基础上发展起来的。它是以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度。我国公共组织的技术工人工资实行的就是岗位技能工资制。6、职务级别工资制。它是按不同职能将工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，其中职务工资和级别工资是职级工资的主体。这是我国1993年工资改革后，机关工作人员（工勤人员外）所实行的工资制度。《中华人民共和国公务员法》第七十四条规定：“公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。”在薪酬制度的设计上，第七十三条规定：“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。”以下是我国公务员职务级别工资标准表（见表1）。表1职务级别工资标准表（单位：元/月）档档次标准职务职务工资级别工资基础工资工龄工资12345891011121314级别工资标准主席副主席总理115012701390151016301750一1166230每工作一年按一元发给二1030230副总理国务委员940104511501255136014651570三903230部长省长78087096010501140123013201410四790230副部长副省长6457258058859651045112512051285五686230司长厅局长520590660730800870940101010801150六586230副司长副厅局长425485545605665725785845905965七490230处长县长345395445495545595645695745795845八408230副处长副县长280320360400440480520560600640680九340230十281230科长主任科员225225285315345375405435465495525555十一231230十二190230副科长副主任科员188210232254276298320342364386408430十三158230科员157173189205221237253269285301317333349365十四133230办事员130143156169182195208221234247260273286299十五115230来源：国发办[2003]93号文件第三节职工福利和社会保险一、公共组织的福利制度在我国公共组织员工收入中，除了工资、奖金、工资性津贴以外，还享受社会保险和生活福利待遇。1、公共组织福利的含义和作用公共组织的福利，是指公共组织为改善和提高公共组织员工的物质文化生活水平而采取的一切措施。福利就其内容来说，分为自愿性福利和强制性福利两方面。所谓强制性福利，是根据法律要求，所有用人单位必须向员工提供的福利。自愿性福利则是单位和个人根据实际情况可自愿选择的福利内容。《中华人民共和国公务员法》第七十六条规定：“

公务员按照国家规定享受福利待遇。国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。”建立和实施福利制度，对于保障公共组织员工的基本生活，解除他们的后顾之忧，增强公共组织的凝聚力和吸引力，稳定员工队伍，提高员工对职务的满意度，调动他们的工作积极性，促进经济和社会的发展以及维护社会的稳定，都具有极为重要的意义。与员工的收入不同，福利一般不须纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。2、公共组织福利的内容在美国公司中，员工福利一般分为三类：健康与安全、非工作时间报酬和为员工提供的服务。我国公共组织，包含很多部门、单位和企业，在改革和完善福利制度时，应根据自身经济实力、管理目标和员工的不同要求，建立适合本单位需要的福利体制。当前世界各国，尤其是市场经济国家，公共组织的福利有许多相同或相近之处，内容大致包括：福利补贴、优惠服务、带薪休假等。福利补贴。公共组织员工生活消费方面的补贴或补助，涉及的内容较多，主要包括：第一，生活困难补助。即对那些生活实际有困难或遭意外事件的员工给予一定量的生活补助，以维持当地生活水平。补助的金额由国家规定大致标准，具体补助金额由单位根据国家标准自行决定，经费来源于工会费、福利开支。实施办法通常由有困难职工提出申请，领导审批，一般由工会负责，没有工会组织的由单位行政负责。第二，交通费补贴。交通补贴实施的范围是人口规模在50万人以上的城市和重要的工矿区，补贴对象是上班地点距住地2000米以上，乘公共汽车或电车上班的职工，一般是补贴月票或固定金额。骑自行车上班的员工，通常是补贴一定的自行车修理费。第三，取暖补贴。凡居住在秦岭—淮河以北地区及以南地区个别海拔较高、季候寒冷的地区，在单位工作满1年以上的职工，冬天给予一定的取暖补助费，其标准由地方政府根据具体情况规定。带薪探亲与休假。公共组织员工带薪探亲与休假的规定是：第一，探亲制度。凡在公共组织工作满一年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的职员，可以享受探望配偶的待遇，与父母都不在一起且不能在公休假团聚的，可享受探望父母的待遇。第二，休假制度。按国家规定，劳动者每天工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时，元旦、春节、国庆节及法律规定的其他休假日为公共组织员工的法定休假日。平时安排公共组织员工延长工作时间，每日不得超过1小时，如系特殊原因，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时，并且给付不得低于正常工资150%的报酬。在休息日安排公共组织员工工作又不能安排补休的，需给付不低于正常工资200%的报酬。法定休假日安排公共组织员工工作的，需给付不低于正常工资300%的报酬。集体生活福利设施。为了减轻家庭负担，不断改善和提高公共组织员工的物质文化生活水平，使之全身心地投入工作和更好地自我发展。单位集体生活福利成为公共组织员工社会福利的重要内容之一。具体包括：第一，住房福利。这是集体福利的主要成分，包括单身宿舍、家属住宅、低房租住房、集资建房、住房公积金、购房补贴等。第二，文化娱乐设施。如图书馆、体育场馆等。第三，员工食堂。以方便员工生活为目的，而不以营利为目的。第四，保育设施。如托儿所、幼儿园等。第五，其他设施。如卫生室、理发室、浴室等。3、公共组织员工福利实施的原则在市场经济条件下，既要考虑随着经济和社会发展，社会福利需要不断完善和提高，又要注意非市场化分配增加，可能会给经济发展带来的负面影响。因此，实施公共组织员工福利时要贯彻如下原则：第一、有利于促进经济发展原则。公共组织员工福利费用，主要来自国家财政预算拨款。用于社会福利的财政支出，就其本质来说，属于政府的转移支付，过高的转移支付会增加国家财政支出，促使消费增长。当国民经济处于萧条时，消费增加利于经济增长，而且这是国家实行宏观经济调控政策通常采用的手段和方法。但是，如果国民经济正属于高涨时期，尤其在通货膨胀的压力下，加速消费会引发恶性的通货膨胀。因此，实施时要与经济发展形势相适应。第二、合理负担原则。公共组织员工福利内容和水平，要与国家和单位的财力、物力负担能力相适应，过重的负担，会影响经济的发展，没有国民经济增长的有力支持，过高的福利要求，必然不能支持长久。第三、利于社会主义市场经济体制建立的原则。在我国国民收入初次分配和再分配中，目前我们的分配政策是以按劳分配为主体，多种分配方式并存，坚持效率优先，兼顾公平的原则。因此，必须确保工资在国民收入分配格局中的主体地位，福利只是辅助分配形式，只能是对工资的必要补充。4、改革和完善我国公共组织的福利制度随着社会经济的发展，人们不仅需要用自己的收入在市场上通过各种购买行为，来满足自己的消费需求，而且要求享受一定的社会福利和社会服务。当前各国都在致力于改善和提高本国的社会福利水平，特别是一些“福利国家”，人们享受着“从摇篮到坟墓”的各项社会福利。我国公共组织的福利，在社会主义市场经济条件下不断地改革、完善和提高。在传统的计划经济体制下，我国的社会福利事业具有一定的水平，对提高人民生活，维护社会安定，起到了一定的促进作用。但是，由于没有遵循发展市场经济的原则和要求，并片面强调社会主义的优越性，超过了国家财力、物力能承受的负担，存在许多弊病，主要表现在：第一，福利在员工全部劳动报酬中所占比重过大。长期以来，我国员工的分配模式实行的是一种“低工资、多补贴、泛福利”的模式，在这种模式下，相当一部分劳动报酬如住房、教育、文化设施等，是以非商品的形式提供给员工的，不进入工资，这与市场经济不相适应，必须加以改革。第二，“机关单位办社会”的现象严重。一些本来应该由社会来承担的福利，如学校、幼儿园、卫生室、理发室、浴室等，都由公共组织来承担，既增加了国家的财政负担，也不利于公共组织关于“精简与高效”的改革要求，同时还造成了一部分集体福利设施利用不充分、闲置浪费严重等现象。针对我国公共组织员工福利制度中存在的这些问题，急需改革和完善，其要求是，降低工资收入中的福利比重，实现一部分福利性的补贴“货币化”；完善福利方面的法律法规，加强监督、科学化管理，让公共组织的福利制度发挥应有的效率。5、福利管理的发展趋势传统上固定的福利模式往往无法满足员工多样化的需求，从而削减福利实施的效果。从20世纪90年代开始，弹性福利逐渐兴起，成为福利发展的一种新趋势。弹性福利，也可以叫自助式福利，就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。需要强调的是，弹性并不意味着员工可以完全自由地进行选择，有一些项目还是非选项，如法定的社会保险。从目前的实践来看，发达国家实行的弹性福利主要有以下五种类型：⑴附加型弹性福利。就是在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。例如，原来的福利计划包括房屋津贴、交通补助、免费午餐等，实行附加弹性福利后，可以在实行上述福利的基础上，额外提供附加福利，如补充的养老保险等。⑵核心加选择型弹性福利。就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的福利项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。福利限额一般是未实施弹性福利时所享有的福利水平。⑶弹性支用账户。就是员工每年从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额不必缴纳所得税，因此对员工有吸引力。为了保证“专款专用”，一般都规定账户中的金额如果本年度没有用完，不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且已经确定的认购福利款项也不得挪作他用。⑷福利“套餐”。就是由组织提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合，而不能自己组合。⑸选择型弹性福利。就是在原有的固定福利的基础上，提供几种项目不等、程度不同的福利组合供员工选择。这种福利组合的价值，有些比原有固定福利高，有些则比原有固定福利低。如果员工选择比原有固定福利价值低的组合，就会得到其中的差额，但是员工必须对所有的差额纳税；如果员工选择了价值较高的福利组合，就要扣除一部分直接薪酬作为补偿。弹性福利模式的发展，可以说解决了传统的固定福利模式所存在的问题，可以更好地满足员工的不同需要，从而增强激励的效果；此外，这种模式也减轻了人力资源管理人员的工作量。但是这种模式也存在着一定的问题，员工可能只顾眼前利益或者考虑不周，从而选择了不适用的福利项目；由于福利项目不统一，减少了购买的规模效应，而且还增加了管理成本。二、公共组织的社会保险制度1、社会保险的概念及作用社会保险是指依法建立，保证劳动者在遇到年老、疾病、工伤、失业以及生育等劳动风险时，由国家和社会给予物质帮助的法律制度。社会保险与社会保障是两个既有联系又有区别的概念。根据国际劳工组织的定义，社会保险通常包含9个项目，即老年津贴、伤残津贴、遗属津贴、失业津贴、工伤（包括职业病）津贴、医疗保健、疾病津贴、生育津贴、家庭津贴。完全实行以上9个项目就是社会保障，而我国现在只实行其中的一部分。当前，我国实施的《中华人民共和国劳动法》是依照国际惯例，结合我国实际情况，对社会保险部分内容作了调整。所以，我国的社会保险是社会保障的一部分，但还不是社会保障的全部。《中华人民共和国公务员法》第七十七条规定：“

国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。”社会保险是社会化大生产的产物，实行保险制度是社会主义市场经济发展的重要条件，是社会主义制度优越性的体现，同时它与每个劳动者的切身利益息息相关。建立健全社会保险制度，是发展市场经济的客观要求和必不可少的条件，是实现社会主义公平分配以及促进经济发展，维护社会安定的重要保证。完善公共组织员工的社会保险，对于保持社会稳定、发展经济、稳定和促进公共组织人员队伍建设，发展公共组织事业，建立与完善社会主义市场经济体制具有重要的意义。首先，有利于保障公共组织员工基本生活。当公共组织员工遇到暂时或永久丧失劳动能力时，如遇到年老、疾病、失业、工伤等，以及其他各种原因造成基本生活发生困难时，通过社会保险制度得到物质帮助，可以解除或缓解其困难，使公共组织员工老有所养、难有所帮、伤有所疗。保证公共组织员工的基本生活，使其能尽快恢复劳动能力，有利于劳动力再生产的顺利进行。其次，有利于稳定公共组织人员队伍建设。社会保险制度的实施，使公共组织员工依据法律规定保障其基本生活，解除了后顾之忧，全身心投入工作和学习，提高工作效率。同时，增强了公共组织人员队伍的凝聚力和吸引更多的优秀人才到公共组织来工作。最后，有利于减轻国家负担，引导合理消费，促进经济的发展。一方面，社会保险制度的建立和完善，由专门的机构来承担社会保障工作，可以使政府从繁杂的社会事务中解脱出来，既可以减轻国家的费用负担，又利于政府精简机构，提高工作效率。另一方面，随着社会保险事业的发展，通过政府、企业、个人共同承担和筹集社会保险费用，可以使劳动者个人收入的一部分，以社会保险基金的形式，用于养老、医疗、待业，以及防止各种意外事故，从而使劳动者的消费结构趋于合理化。同时，随着各种保险基金的日益增多，在保证正常支付劳动者各种保险金的前提下，有一部分暂时不用的社会保险基金，可转化为投资，用于发展经济。2、社会保险的特征《中华人民共和国劳动法》第70条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”第9章《社会保险和福利》中，对劳动者享受社会保险和福利的权利以及承担相应的义务，对与之相关的国家和用人单位的责任作出了规定。由此可以看出，社会保险具有强制性特征。即社会保险是通过国家立法和政府的行政手段建立并强制实施的。这是社会保险与商业保险的根本区别。除此之外，社会保险还具有互济性和非营利性的特征。互济性，是指社会保险是按照社会共担风险的原则进行组织的，费用分别由国家、单位和劳动者个人共同负担，遇到风险的劳动者从没有遇到风险的劳动者获得一部分帮助。比商业保险覆盖面更宽、时间更长、互济性功能更强；所谓非营利性，是指社会保险是同政府的专业机构承办经营，保险基金的筹集、营运不以追求利润为目的。这点上也明显有别于商业性保险企业的经营目的。3、社会保险的内容和要求《中华人民共和国劳动法》第70条明确了社会保险的内容包括：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险五个方面。⑴养老保险，是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险项目。目前我国享受养老保险的人员有三种类型，即离休、退休、退职。⑵工伤保险，是指对因公受伤（包括职业病造成的伤害）而暂时或永久失去劳动能力的劳动者给予经济补偿和帮助，保证其基本生活的社会经济制度。工伤保险期限一般包括医疗服务、短期负伤津贴、残障恤金、丧葬与遗属恤金等内容。工伤保险的费用，按国际惯例由用人单位一方承担，职工个人不用缴费，工伤保险实行“无责任补偿”原则。即不论职工本人在事故中是否有责任，只要符合规定条件，都要支付工伤保险金。⑶医疗保险，是劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。医疗保险按国际惯例分为医疗保健和疾病津贴两部分。在我国疾病津贴被称为“病假工资”，它实际上并不是一种社会保险的形式而存在，而是采取工资形式，完全由用人单位自己负担，没有实现社会的互济。“医疗保健”在我国分为“公费医疗”和“劳保医疗”，前者适用于财政预算拨款的公共组织部门，后者适用于企业。⑷失业保险是一种保障劳动者失去劳动机会和收入来源后，获得经济帮助，从而享有基本生活水平的社会机制。医疗保险包括疾病津贴、医疗服务、被扶养者补助和病假。享受失业保险是有条件的。其一，劳动者曾经就业而目前失业；其二，这种失业是一种非自愿性的；其三，失业者必须有重新就业的愿望；其四，失业者处于规定的失业期内，依据曾经就业的时间长短而分别规定，一般最长不超过24个月，超过规定的失业期限即转入社会救济。⑸生育保险是指妇女因怀孕、分娩等生育行为而暂时丧失劳动能力失去收入来源时给予其物质帮助的保险制度。医疗保险包括医疗服务、生育假期、生育津贴、和新生儿补助等内容。生育是人口的再生产，属于社会事务范畴。按照我国以往的做法是，女员工生育费用都由公共组织用人单位负担，实际上让用人单位承担起大部分的社会负担，不太合理，有待改革。4、社会保险的筹资方式《中华人民共和国劳动法》第72条规定：“社会保险基金按照保险类型确定基金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。对保险基金实行社会统筹，主要是基本社会保险部分，不包含补充保险和个人储蓄性保险。基本养老保险实行社会统筹的基金制度，补充养老保险可以实行个人账户，完全积累的办法，这符合党的十四届三中全会在《决定》中提出的“社会统筹与个人账户相结合”的原则。