企业文化建设断想

企业文化建设断想一

现在搞企业假如不谈"企业文化"，看起来已专门落后了。"企业文化"风行起来了，企业家嘴上不时挂上"企业文化"已成为时髦。然而，"企业文化"是弗成能照搬过来的，也不是随便找几个文化人关起门来想几句标语，树几条标语就可称之为"企业文化"。因为企业家或者企业引导在企业中的专门地位，因此一个企业的文化将弗成幸免地会深深打上企业家或企业引导小我的烙印。假如一个企业家或企业引导本身本身并没有什么真正的文化，那么奢谈什么"企业文化"事实上是笑谈，其什么"企业文化"生怕差不多上屁话！

二

企业文化是现代企业成长到必定时期和层次的产品，也是企业成长到必定层次和高度的标记。是以，要建立企业文化，企业至少应达到一些起码的要乞降标准，如必定的范畴、必定命量的职员、合理的体系体例、规范的治理、强有力的引导班子等等。专门难假想，一个大年夜排挡、小食店、杂货铺或者具有浓厚宗族色彩、家族式治理的企业能够或许谈得上什么企业文化。

要建立企业文化，起首必须完美企业的治理体系体例，规范企业的治理轨制。在此差不多上，才有可能论及企业的文化扶植。小我认为，企业规范化治理的全然要求包含：①引导层次分明；②各级、各部分的职责明白；③各岗亭工作人员定岗、定位、定待遇，使大伙儿责、权、利雷同一；④重要治理人员相对稳固；⑤各部分、各岗亭都有其必定的行动规范，企业内部决定打算、信息传递、互相束缚均遵守必定的法度榜样；⑥有一个健康、舒服的工作、生活、人际关系情形；⑦设法加强企业的凝集力、吸引力以及企业引导的号令力、感召力。

三

建立企业文化，起首必须对企业自身有一个深刻的检查和熟悉，才能有针对性地建立和加强企业文化。

今朝我国的国有企业专门是大年夜中型的国有企业都不合程度地存鄙人列问题：①体系体例纷乱；②决定打算不规范、不科学；③引导不力；④缺乏平易近主、监督体系体例；⑤职责不清、治理纷乱；⑥大年夜锅饭、平均主义分派方法；⑦经营方针不明。然而，国有企业也有其自身的一些优势如：①当局看重；②企业与人员的关系慎密，短长关系一致；③职工相对稳固；④遵守国度有关劳动律例，保证职工好处；⑤专门少无故拖欠、克扣职工工资；⑥党、团、工会、职代会等机构齐备，可发挥必定感化……

我国的国有企业，大年夜差不多上优势与存在的问题同时并存。假如优势占优势，企业状况就会好转。假如存在的问题占了优势，那么企业往往就会陷入逆境，甚至最终走向破产。这是国有企业的一样规律。

我国的平易近营企业，在九十年代以其自身的优势曾经风流一时。平易近营企业大年夜多有下列优势：①平易近营企业的老总大年夜都为"能人"，在多年的创业生活中积聚了较为丰富的经营艺术，极具经营脑筋和意识；②产权了了，老总对本身的家当负责，人员对本身的饭碗负责也就必须对老总负责，是以从老总到人员都具有较强的事业心和高度的义务感；③企业机构精简，决定打算机制简单、灵活、灵活、灵敏；④没有冗员，工作效力高，较少人浮于事、不负义务、低效内耗等问题；⑤老总能够随时奖勤罚懒、做到奖罚分明，并能够不受束缚高薪聘请一些具有真才实学的人才为企业效力等。然而，平易近营企业同样也存在许专门多多经营、治理上的问题如：①老总高度集权、独裁。集权使老总管的面又宽且广，事无大小皆抓，难以集中精力抓经营、抓治理、抓决定打算。独裁使老总听不到他人看法，轻易独断专行，采取不了别人的聪慧。如许，往往限制了体系体例、人才等优势的发挥；②用人不免唯亲。一些岗亭上的人往往与老总存在着如许那样的小我关系，使得一些职员在工作中摆不正本身的地位，存在专门化的心理，阻碍正常工作；③一些老总不择手段、不讲道德，一切行动屈从赚钱的须要，服从金钱的批示，并认为金钱确实是一切，金钱能够批示一切；④不讲信用、信用，须要时信口开河，不须要时翻脸不认人，有意拖欠职职员资，拖欠他人货款等等；⑤决定打算情感化、轻易冲动行事……

正因为平易近营企业或多或少地存在上述各种问题，因此专门多曾经光辉一时的平易近营企业最终又沉没在商海之中。

在市场经济大年夜潮中，企业想立于不败之地，企业引导必须充分明白得和熟悉本企业的优势地点和存在的不足，做到亲信知彼。要总结、汲取国有企业和平易近营企业各自的优势并防止和克服各自的不足，才能在市场经济中做到游刃有余。经营是艺术，治理是科学，体系体例是包管，人才是全然。把握好企业经营、治理、体系体例、人才这几个方面，企业才有欲望健康成长，也才有可能真正建立起本身的企业文化。一个问题多多的企业，是谈不上什么企业文化的。

四

高层次的企业须要高本质的职员，同样高本质的职员也欲望高层次的企业。科学、完美的体系体例，规范化的治理，强有力的引导集体，有特点的企业文化，能够或许使企业上升到一个更高的层次，是以更能吸惹人才、挽留人才、发挥人才的感化。反过来，人才的集合和发挥，又将进一步促进企业的成长，使企业赓续再上新台阶，形成一种良性轮回。反之，问题越多的企业，企业形象越差，人才越流掉，效益越下滑，则会形成一种恶性轮回。如许的企业可能连生计都成问题，哪里还谈什么企业文化！

五

在企业文化中，"以工本钱"是最能吸惹人才的一条内容，因此现在专门多企业和企业家标榜本身"以工本钱"。然而假如在企业的治理体系体例上，在企业老总的引导风格上，在企业的分派方法上，在职工的全然生活和工作前提上等等都没有涓滴表现出真正尊敬人才、尊敬职员的立场，那么其所谓?quot;以工本钱"只能是空口说。如在企业的治理体系体例上、引导风格上、分派方法上、对待职员的立场上等等均仍是本钱家（国有本钱同样如斯）或者其经营者说了算，并以本钱家或经营者为中间，紧紧抓住钱、权不放，那么说到底，什么"以工本钱"差不多上扯淡，归根结底仍照样"以钱为本"、"以我为本"！

六

以工本钱，促进企业成长。美国《财宝》杂志有一篇文章，标题是：成功的关键：人，人，人。该文称，通用电器公司总裁杰克·韦尔奇说?quot;我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。是以，我的全部工作确实是选择恰当的人。"该杂志还查询拜望发明，揣摸某公司总的经营状况的最靠得住依照是它吸引并留住人才的才能。

《财宝》杂志还同咨询公司作了一次查询拜望，发明各大年夜公司在用人方面的一些合营点。如①这些最令人钦佩的公司的高等治理人员卖力对待述职申报，同时期望所有的人都如许做。②成功吸惹人才