XX劳动法律法规

XX劳动法律法规2024/3/27XX劳动法律法规目录住房公积金问题1劳动合同签订问题工资支付问题社会保险问题高温津贴发放问题经济补偿金问题女职工劳动保护问题234567XX劳动法律法规3第二部分试用期期限及工资标准1.试用期期限的规定2.试用期工资的三个限定性标准3.常见的试用期无效的情形二试用期解除劳动关系的问题1.劳动者要求解除劳动关系2.用人单位要求解除劳动关系三未签订劳动合同的二倍工资问题1.二倍工资的计算标准2.常见的需支付二倍工资的情形一劳动合同签订问题四需签订动无固定期限劳动合同的情形五固定期限劳动合同到期后的处理问题XX劳动法律法规（一）试用期期限及工资标准（1）试用期期限XX劳动法律法规以下说法是否正确？同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。XX劳动法律法规（2）试用期内劳动者工资的三个限定性标准

A.不低于同岗位最低档工资B.不低于劳动合同约定工资的80%C.不低于当地最低工资标准。注意：不低于当地最低工资标准是前提条件XX劳动法律法规（3）常见的试用期无效的情形

A.只约定试用期限，未订立正式劳动合同的，试用期合同无效。B.试用期约定的期限不符合法律规定的期限。C.重复约定试用期XX劳动法律法规案例一李某与用人单位签订了一份合同期限为2年的劳动合同，合同约定的试用期为3个月，李某认为用人单位规定的试用期不合法，向仲裁提出异议，要求判定试用期无效。仲裁认为按照相关法律规定：合同期限为2年的约定试用期的不超过2个月。因此仲裁裁决认定：超过法律规定部分的试用期无效，即前2个月为试用期，超过2个月之后的属于不属于试用期。XX劳动法律法规案例二李王某于2010年1月1日入职某工厂工作，入职时签订了一份期限为1年的劳动合同，并约定试用期为1个月。2010年12月31日合同到期后，王某与该工厂续签了新的劳动合同，新的劳动合同中又约定试用期1个月，且该工厂根据试用期的工资标准（合同约定工资的80%）发放了王某2011年1月份的工资。王某认为工厂重复约定试用期和发放工资的标准不合法，向仲裁庭申请仲裁。仲裁认为同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次使用期。新签的劳动合同合同中不得再约定试用期，如有约定试用期，该试用期无效。因此，该工厂在新劳动合同中于王某约定的试用期无效，工厂应根据合同约定的工资标准支付王某2011年1月的工资。XX劳动法律法规（二）关于在试用期内解除劳动关系的相关问题（1）劳动者提出试用期内用人单位也可以单方解除劳动关系，但附有一定的条件，不是无条件的。根据劳动合同法第21条、39条及40条的规定的条件。（2）用人单位提出解除在试用期内，劳动者只要提前3天通知用人单位，就可无条件单方解除劳动关系。（劳动合同法第37条）XX劳动法律法规用人单位行使试用期的解除权，应当具备以下条件：（1）用人单位应举证证明该单位的录用条件以及劳动者在试用期间的表现不符合该录用条件。并且，用人单位还应该举证证明劳动者的过错与其工作岗位具有一定的关联性，并不是劳动者在试用期内的任何不适当表现都被认定为过错行为。录用条件一般由用人单位单方确定，且应当以公开的方式在劳动者入职时就让劳动者知晓录用条件。（2）用人单位对劳动者因客观原因，如患病、丧失工作能力及不能适应工作要求等而解除劳动合同的，用人单位应负举证责任。（3）用人单位必须在试用期内行使解除权，如超过试用期，则企业不得以试用期内不符合录用条件为由解除劳动关系。。XX劳动法律法规案例三李某张某与2013年2月1日入职某工厂，担任生产部作业员，入职时签订了一份劳动合同，且试用期约定为1个月。2013年2月20日，该工厂出具了一份书面公告，以“张某试用期不合格”为由将张某解雇。张某认为工厂解雇其的行为不合法，申请仲裁，要求工厂支付违法解除劳动关系的赔偿金。工厂称张某的工作效率低下，不适合岗位要求，因此试用期不合格，但没有提交相关证据证明张某工作效率低下。仲裁认为由于工厂没有提交直接的书面证据证明张某的工作效率低下，且工厂在张某入职的时候也没有向其出具相关的工作岗位要求，因此工厂单方面主观的认为张某试用期不合格，缺乏事实依据，裁决认定该工厂解雇张某的行为属于违法解雇的行为，判定工厂向张某支付违法解除劳动关系的赔偿金。XX劳动法律法规（三）关于未签订劳动合同的二倍工资问题（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未于劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，且最长不超过11个月。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（劳动合同法第14条及82条，实施条例第6条）（2）固定期限劳动合同到期后，用人单位继续留用该员工，用人单位应在合同到期后一个月内与员工签订劳动合同，否则应在劳动合同到期后一个月开始支付二倍工资，最长不超过11个月。

XX劳动法律法规案例四陈某于2013年1月1日入职某工厂，担任生产主管一职，月工资为7000元。该工厂一直没有与陈某签订书面劳动合同，只支付了其正常工作时间的工资。2013年12月31日，陈某申请仲裁，要求工厂支付2013年1月1日至2013年12月31日期间没有签订劳动合同的二倍工资差额。仲裁认为用人单位应在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同，否则应支付未签订劳动合同的二倍工资，期限为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，且最长不超过11个月。该案中，工厂在陈某入职后一直没签劳动合同，只支付了其正常工作时间的工资。因此仲裁判定工厂应支付陈某2013年2月1日至2013年12月31日期间未签劳动合同的二倍工资差额。又因为陈某的月平均高于本市上年度社平工资的3倍（2138元/月×3倍=6414元/月），因此工厂应支付陈某未签劳动的二倍工资差额为：6414元/月×11个月。XX劳动法律法规案例五张某与某工厂签订的劳动合同于2013年12月31日到期，到期后张某继续在工厂工作，工厂也没有通知张某续签劳动合同。2014年3月1日，张某申请仲裁要求工厂支付2014年1月1日至2014年3月1日期间未签劳动合同的二倍工资差额。仲裁认为工厂在固定期限劳动合同到期后一个月内没有与员工续签劳动合同，因此工厂应支付张某2014年2月1日至2014年3月1日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。XX劳动法律法规（四）关于签订固定期限及无固定期限劳动合同的问题

（1）固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。只要劳资双方协商一致，双方对劳动合同的内容和期限没有异议，即可签订固定期限劳动合同。（2）固定期限劳动合同到期后可以终止，与签订劳动合同的次数无关。（1）无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。1.固定期限劳动合同2.无固定期限劳动合同XX劳动法律法规出现以下几种情形时，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

（3）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。

（4）法律法规规定的其他情形。

只要劳动者在用人单位连续工作满10年，除劳动者不愿续签劳动合同外，用人单位不能终止劳动关系，必须签无固定期限劳动合同。

XX劳动法律法规案例六李某于2000年入职某工厂，2008年1月1日签订了一份2年期的固定期限劳动合同，2010年12月31日劳动合同到期。合同到期前，工厂与李某协商续签固定期限劳动合同，李某不同意，要求续签无固定期限劳动合同。双方协商不成，后工厂以“劳动合同到期不再续签”为由终止与李某的劳动关系，并同意按李某2008年之后在本单位的工作年限支付其经济补偿。李某认为其在该工厂工作已满10年，工厂不能终止与其的劳动关系并应续签无固定期限劳动合同，否则就属于违法解雇，2011年1月，李某申请劳动仲裁，要求被诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁认为同截至2010年12月31日，李某已在该工厂工作满10年以上，合同到期后李某要求与工厂签订无固定期限劳动合同，按相关规定工厂应与其签订无固定期限劳动合同，不得单方提出终止劳动关系。现工厂以合同到期不续签为由终止与李某的劳动关系，属于违法终止的情形，因此判定工厂支付离职违法解除劳动关系的赔偿金。XX劳动法律法规（五）固定期限劳动合同到期后的处理问题（1）如果用人单位继续留用该员工，应在劳动合同到期后一个月内与该劳动者续签书面劳动合同。（2）如果用人单位非因劳动者原因不续签劳动合同的，应书面告知劳动者不续签劳动合同，并按劳动者2008年1月1日后在本单位的工作年限支付解除劳动关系的经济补偿。（3）劳动合同到期后，员工不辞职也不续签劳动合同的问题。用人单位应在劳动合同到期前通知员工续签劳动合同，并将书面通知员工续签的通知给员工签收，如果员工在合同到期前仍然不同意续签劳动合同，用人单位应在合同到期前以“员工不同意续签劳动合同”为由终止与该员工的劳动关系。如用人单位继续留用该员工且没有续签劳动合同的，用人单位需支付未签劳动合同的二倍工资。XX劳动法律法规20第三部分工资支付问题一、相关假期工资发放标准二、关于带薪年休假及期间工资的相关问题三、劳动者因病或者非因公受伤停工治疗期间的工资支付标准四、非因劳动者原因造成用人单位停工停产期间的工资支付标准XX劳动法律法规（一）相关假期工资发放标准《广东省工资支付条例》第19条明确规定：劳动者依法享受法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应视同自正常劳动并支付其正常工作时间的工资。XX劳动法律法规（二）关于带薪年休假及期间工资的相关问题（1）职工连续工作满12个月以上，即可享受年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定。累计工资1年以上不满10年者5天；满10年不满20年者10天；已满20年者15天。（2）带薪年休假天数的计算方法：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。XX劳动法律法规案例七某员工于2012年5月1日入职，该员工从何时开始享受年休假？其2013年度应享受的带薪年休假天数为几天？仲裁认为工厂员工在该单位连续工作12个月以上可以开始享受带薪年休假，即从2013年5月1日起可以享受，其在2013年度应享受的带薪年休假的天数为：（2013年5月1日至2013年12月31日总天数）÷365天×5天。XX劳动法律法规（3）带薪年休假期间的工资计付标准：A．用人单位已安排劳动者休带薪年休假的，只需要支付正常工作时间的工资。

B．用人单位未安排劳动者休带薪年休假的，按照日工资的300%支付工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。（日工资的计算方法：前12个月剔除加班工资后的月平均工资÷21.75天）XX劳动法律法规案例八张某于2010年1月1日入职某工厂，月薪3000元，加班费固定为1000元/月，工资合计每月4000元。工厂因订单繁忙，没有安排张某休2013年度的年休假，只支付了其正常上班时间的工资。2014年1月，张某申请仲裁，要求工厂支付其2013年度未休年休假期间的工资。仲裁认为张某2013年前在该工厂的工作时间已满12个月，在2013年度可以享受5天的带薪年休假，工厂没有安排其休假，只支付了其正常工作时间的工资，因此工厂应支付张某未休带薪年休假的工资，数额为：3000元/月÷21.75天/月×5天×200%。XX劳动法律法规注意：带薪年休假的300%工资报酬和法定节假日加班的300％加班工资含义是不一样的。带薪年休假的300％工资报酬中已包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入部分，实际为另付200%，而法定节假日加班工资是纯粹的300%（不包含法定节假日的底薪）。建议：用人单位在安排员工休带薪年休假时，应履行相关休假手续，并在休假单上注明清楚是带薪年休假及相应的休假天数，在当月工资发放表中，应明确注明发放带薪年休假的工资数额。XX劳动法律法规（三）劳动者因病或非因公受伤停工治疗期间的工资支付标准根据劳动者在本单位的工作年限及其本人工资（剔除加班费）的标准支付，且不得低于管辖地区最低工资标准的80%。医疗期期限根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定执行。本单位工作年限医疗期工资不满2年本人工资60%已满2年不满4年本人工资70%已满4年不满6年本人工资80%已满6年不满8年本人工资90%已满8年及以上本人工资100%XX劳动法律法规（四）非因劳动者原因造成用人单位停工停产期间的工资支付标准根据劳动者在本单位的工作年限及其本人工资（剔除加班费）的标准支付，且不得低于管辖地区最低工资标准的80%。医疗期期限根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定执行。XX劳动法律法规（五）调休的流程用人单位因生产管理需要对劳动者进行调休的，应事先以书面公告的形式告知员工调休的具体事项和时间。比如用人单位需要在本周六日安排员工上班，并在下周二、周三进行调休的，应在本周六之前通过书面公告的形式告知申诉人具体的上班时间和调休时间。XX劳动法律法规30第四部分社会保险问题一、社会保险制度险种的种类二、工伤待遇问题三、当前工伤待遇最常见的矛盾和争议XX劳动法律法规（一）社会保险制度险种的种类

目前，我国建立的社保保险制度包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险这五项。社会保险是国家规定强制性要购买的，用人单位应当自行申报实际用工人数及员工实际工资情况，按时足额缴纳社会保险。XX劳动法律法规1.工伤医疗期限的规定：受伤之日起至评残结果出具之日；经劳动能力鉴定委员会确认可延长医疗期，但最长不超过24个月。

2.工伤医疗期工资的发放标准：根据工伤员工受伤前12个月的平均工资（应发工资的平均数）发放，不足12个月的按实际月份算，不足一个月的，按合同约定或者实际工资折算。

3.工伤住院医疗费的支付：如有参加工伤医疗保险的，由社保部门支付；如没有参加工伤医疗保险的，员工工伤住院期间的医疗费由用人单位承担。

4.工伤待遇的赔付标准：根据员工的评残级数及受伤前12个月的平均工资数额发放，如社保支付标准与员工受伤前12月平均工资存在差额，差额部分由用人单位补足。（二）工伤保险待遇XX劳动法律法规目前工伤待遇的争议主要有2点：

1.工伤待遇的计算标准。

2.是工伤待遇差额。很多用人单位认为公司已经未员工购买社会保险，如员工发放工伤，应由社保部门负责支付工伤待遇赔偿，用人单位无需支付。但实际用人单位为员工参保的基数与员工的实际工资收入直接是存在差额的，该部分差额应由用人单位承担。（三）当前工伤待遇最常见的矛盾和争议是什么？难于协调的原因在哪？XX劳动法律法规案例九李某于2013年3月1日入职某工厂，2013年6月15日发生工伤，被评为伤残十级，被诉人公司按照1350元/月的工资标准为李某购买社会工伤医疗保险。李某2013年3月、4月及5月的应发工资分别为3200元，3600元及3500元。2013年10月，李某领取了社保基金支付的一次性伤残补助金9450元及一次性工伤医疗补助金1350元。李某认为工厂没有按照其实际的工资标准参保，降低了其应享受的工伤待遇标准，该部分损失应由工厂支付。2013年11月，李某申请仲裁，要求工厂支付一次性伤残补助金差额，一次性工伤医疗补助金差额及一次性就业补助金。仲裁认为工伤保险条例明确规定用人单位应按照劳动者的本人工资标准参保。现工厂按照低于张某本人工资水平的标准参保，由此造成的差额，应由工厂承担。又因为张某受伤前的月平均工资为3433元【（3200元+3600元+3500元）÷3=3433元】，因此工厂应支付张某一次性伤残补助金差额：3433元/月×7个月-9450元（社保已支付部分）=14581元；一次性工伤医疗补助金差额3433元/月×1个月-1350元（社保已支付部分）=2083元；一次性就业补助金3433元/月×4个月=13732元。XX劳动法律法规35一、高温津贴的发放时间二、高温津贴的发放条件劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃（不含33℃）的，用人单位应按月向劳动者发放高温津贴。第五部分高温津贴发放问题三、高温津贴的发放标准每年的6月至10月高温津贴的发放标准为150元/月，若劳动者因某些原因未能正常出勤的，用人单位可按照劳动者当月实际出勤且从事高温作业的天数折算高温津贴。XX劳动法律法规案例十张某于2012年10月入职某工厂，担任电工一职，工作内容主要负责空调设备检查维修。2013年8月及9月，张某出勤且从事高温作业的天数分别为为10天及15天。但工厂一直没有支付其高温津贴。2013年1月，张某申请仲裁，要求工厂支付2013年度的高温津贴。仲裁认为因为张某的工作内容是负责空调设备的检查维修，需要到室外检修外机，属于室外高温作业。因此判定工厂应支付张某2013年度的高温津贴，数额为150元/月÷21.75天/月×25天。XX劳动法律法规用人单位应按月向劳动者发放高温津贴时，并在工资清单中列明发放高温津贴具体事项及数额。经常有员工对高温津贴的发放问题进行投诉，其原因有：（1）部分企业不重视高温津贴的发放问题，甚至对从事露天工作岗位的劳动者也没有发放；（2）劳动者和用人单位对工作场所的温度意见不统一。建议：企业对符合发放高温津贴的员工应及时足额发放高温津贴，此外可以通过在工作场所安装温度计的方式来了解劳动者工作场所的温度，并可作为发放高温津贴的依据。企业在发放高温津贴时应注意的问题XX劳动法律法规38二、经济补偿金的计算标准一、需要支付经济补偿金的情形解除劳动关系的经济补偿金及赔偿金问题第六部分三、不能解除劳动关系的情形四、赔偿金的计算标准XX劳动法律法规（一）需要支付经济补偿金的情形(1)劳动者被迫解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿。

劳动者被迫辞职或者提前解除劳动合同的情形包括：A.用人单位未按照合同约定提供劳动保护和劳动条件的;B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的;C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的;D.用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;E.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;F.法律、行政法规规定的其他情形。XX劳动法律法规（2）用人单位向劳动者提出解除劳动关系并与劳动者协商一致解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿。（3）用人单位根据《劳动合同法》第40条的规定因劳动者非过失性原因不适合工作岗位提出解除解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿（如用人单位根据《劳动合同法》第40条解除劳动合同的，用人单位需提前30天书面告知劳动者，否则需要支付一个月工资的未提前30天通知的代通知金）。《劳动合同法》第40条的规定因劳动者非过失性原因包括：A.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的XX劳动法律法规（4）用人单位被依法宣布破产、用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭、被依法撤销或用人单位提前解散所造成劳动者被提前终止劳动合同的，用人单位需支付经济补偿（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位以劳动合同到期为由，终止劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。（6）法律、行政法规规定的其他情形。XX劳动法律法规（二）经济补偿金的计算标准（1）劳动者被迫提出解除劳动关系的，用人单位应根据劳动者2008年1月1日后在本单位的工作年限支付其经济补偿。（2）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位以劳动合同到期为由，终止劳动合同的，用人单位应根据劳动者2008年1月1日后在本单位的工作年限支付其经济补偿。（3）除上述（1）、（2）项的情形外，用人单位应根据劳动者在本单位的实际工作年限支付劳动者经济补偿。XX劳动法律法规经济补偿的计算基数：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，劳动者月平均工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍计算。经济补偿金的计算年限：如月均工资高于社平工资3倍的，计算年限12年封顶；月均工资低于社平工资3倍的，计算年限不封顶。XX劳动法律法规（三）不能解除劳动关系的情形（劳动合同法第42条）（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本人单位患职业病或者部分丧失劳动能力的（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的（6）法律、行政法规规定的其他情形XX劳动法律法规（四）违法解除劳动关系的赔偿金的支付及计算标准用人单位违反《劳动合同法》的相关规定解除或者终止劳动合同，且劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位单位应按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，劳动者月平均工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍计算。赔偿金的计算年限：如月均工资高于社平工资3倍的，计算年限12年封顶；月均工资低于社平工资3倍的，计算年限不封顶。

XX劳动法律法规（五）当前需支付经济补偿金（赔偿金）的案件的主要类型（1）用人单位解雇劳动者的理由不充分。用人单位主张劳动者严重违规或对企业造成重大经济损失而被解雇，但是用人单位无法举证或者提交的证据证明力度不足，用人单位需要支付劳动经济补偿或者赔偿金。（2）用人单位解雇劳动者程