E4高阶主管的角色扮演与功能

E4高阶主管的角色扮演与功能问：专门多企业都不太清晰他以后的进展方向，你要如何套到里面去让他们摸索比较明确？你是如何样来进行？答：那个要详细来谈需要专门长的时刻，只是我可能简单扼要的提供给各位一个参考，假如有爱好的话，以后我们还会有机会再来研讨。通常一个企业的进展应该从几个地点来看：第一是从内部的资源。一个企业体的内部你拥有的优势是什么？所谓内部资源的优势确实是说你可能在技术上、财务、人力，或者是现有的市场你所把握到的一个优势。那个地点加以整理，然后找出来我们最强的优势是什么？然后从那个最强的优势里面补到里面去我们不足的地点，运用那个优势你就能够得到跳跃式的成长。第二是从外在的资源。就要去分析整个外在的市场在以后的三年到五年，整个产业的变化会是如何？第二个要考虑的是在整个以后的三年到五年整个社会的经济脉动的趋势会是如何样？因为市场的变化会关系到那个市场供需面与消费市场的改变，以后产业的趋势会关系到有哪些现有的竞争者？或者是有哪些潜在竞争者？我们会面临到什么样的冲击？第三个从整个外部市场来看的话，我们在那个外部资讯里面要去了解跟我们本业相关的，过去觉得跟我们不相关的现在会跨进来，这种事专门多。比如在过去的资讯产业跟家电产业全然八干子打不到的，但是在三星的时代它就整合了。比如在服务性产业如旅行业，专门多旅行业的人认为：〝我们是专门的专业。〞那是骗人的，因为全然不明白的人才会讲你专业。现在各位有没有发觉到婚纱摄影也跨进旅行。像我过去辅导的一个企业，他是做厂商名录的，他也跨进旅行业，因为他要服务他的客户他自然就跨进来了。因此不要去想说：〝我那个本业是专门专业的，没有人能够来做。〞我说：〝你未免太井蛙之见了吧。〞因此那个外在资讯你要去体会。从内在的优势的运用，制造企业的附加价值，从外在的资讯里我们找出来，在外在资讯里我们还有哪些能够去占有的？或者是去进展的。以及我们可不可能用策略联盟的方式去整合？从而让我们的企业跨出去。在外在的地点我们还要考虑我们企业的本身在走国际化的过程上，我们有没有那个条件？以台湾现况来讲，国际化是一个必定的趋势，我专门鼓舞台湾的企业应该要去摸索国际化。那个国际化并不代表往外走叫做国际化，导入国外的一些资源，那也是国际化。尽管我面对的是国内的市场，但是我让我的企业拥有国外的资源，那个驻力一进来的时候，我也变成是国际化，因此整个经营的方法跟过去是截然不同的。过去都认为：〝企业是我的，我应该好好的守住，但是现在应该是用openmind的方式去经营我们的企业，你要导入人家的优势，如何强壮自己才是重点。那就如此套到里面去。三、高阶主管的正确表现1.改变领导风格那个领导风格不是我们自己要不要改变，是因为外在环境逼得我们不得不改变。各位想想看现在我们企业里面占有人数最多的基层人员是不是都差不多被X时代Y时代给取代了？确实是各位你的部属甚至基层团队是不是年纪差不多上在50年次以后的？Y时代是年龄在60年次以后的，X时代被称为新人类，Y时代被称为新新人类。他们整个的价值观不一样了。他对一个团队的主从关系或伦理观也有改变了，那个时候你还用集权式的治理的话，那你专门可能会失败。因此我刚刚什么缘故会建议各位走入群众，了解他们，然后建议大伙儿日行一善。多多的去鼓舞，去赞扬。去嘉许甚至去卫冕你的从属团队，因为新人类跟新新人类他们在意的确实是这一套。你用命令式的，他会反弹你；你用鼓舞式的，甚至让他觉得你跟他是同一个group的，那个时候他会信服你。这确实是领导风格。传统的X时代的治理模式差不多是过去式了，你现在要用Z〔自主式的治理方法〕模式去治理。用P〔参与式的治理方法〕。什么缘故？因为我们在建立公司的制度与政策，假如我们不清晰这些，我们可能规划的制度与政策就会不合适宜，因此要采纳新的领导风格。专门多上了年纪的治理者，他们就会开口闭口讲这么一句专门不合适宜的话：〝想当年我进社会的时候是如何努力的。〞职员全然都不听，难道他还自以为是的讲得专门的沉醉。有些主管也专门喜爱跟部属讲这么一句话：〝不要问公司能给你什么，先问你能为公司做些什么。〞但是他没有想到他所带的那个团队满脑子都不是这么回事，他满脑子的意识形状确实是：〝不要问我能为你做些什么，先问你能给我些什么？要做之前先谈价码再来。〞各位有没有发觉到上位者与被领导者之间整个的观念就不一样，你说如何去整合？如何去带得专门好？这是专门有困难的，在这种微妙和摩擦之后，专门多主管阶层就问我说：〝哪该如何办？〞我说：〝调适啊。调整跟他一样啊。〞因此我常常开玩笑问专门多领导阶层的主管，我说：〝你能不能讲现在年轻人经常讲的通俗的用语？〞他说：〝什么？〞我说：〝像SPP啊，你明白是什么意识吗？SPP都不明白的话，那你完了，你又变成‘三点洞人’了，你不明白他们彼此讲的是什么。〞各位明白什么叫SPP吧？那叫土吧吧这些确实是我们上位者不要因什么缘故我的资历专门深，我的年纪也不年轻了，我的位置又这么的高，我应该跟他们略微有点距离。我说距离要看是什么样的距离，你融入团队的距离是不能够有的，主从之间伦理的距离是必须的。但是你必须要听得明白他们在讲什么，你能够体会他们在想什么，这是新的领导者被给予的一个重点。2.拥有专门多资讯那个就要重视MIS治理。MIS是企业治理里最新的一个治理方法，所强调的是那个现代的时代所应该去加强的。企业的演变过程：在整个企业的演变过程里，最早的企业强调的是生产治理。因为在那个时代制造是一个主体，制造被强调，因此生产治理变成企业治理的主流。演变到1960年代的时候，开始重视行销治理。因此在1960年代几乎人人都在谈行销。台湾是最近这十年才受到重视，台湾过去落后西方社会30年，但是1990年代的今天台湾没有落实，不但没有有些地点还超越。区域性依旧有区域性的消费习性的差异。可口可乐在全世界是无往不利，只有在台湾惨遭滑铁炉。在五年往常，可口可乐在台湾市场占有率高达60%，但是自从台湾变成乌龙年之后，它急速下降，因此它剩下21%。这确实是消费口味的改变，因此并不见得说，不是一种口味能够吃全世界，这种时代过去了。现在你要从区融市场的特性来看。这些讯息在台湾这十年来看，行销受到重视，但是台湾行销同意的速度专门的快，这确实是一个改变。因此行销治理是企业治理第二个领域所强调的。财务治理。1970年代的时候，在西方社会里专门重视与强调财务治理，因此在那个时代是财务人员当道的时代。在70年代在美国最流行MA，企业的并购，股票市场在那个时候开始抄作得专门热诺。在台湾是最近这十年才受到重视，因此MA是最近这几年才看得到的，台湾现在也专门流行企业并购啊。各位你能够常常看到专门多如此的案例。到了80年代的时候，是人力资源当道的时代，在过去西方的社会也不太重视，但是从80年代以后，西方社会专门重视人力资源，甚至在专门多的外商机构里人力资源的最高主管难道差不多上副总经理级的〔VP〕，在台湾这五年来也改变了，因此台湾过去专门多企业的人事部门变成人力资源部门。也确实是说过去的人事部门只会讲人事治理，现在人力资源差不多开始着重强调企业人力的进展、人力的培养，或者是人力的预估、人力的养成。那个时候人力资源受到重视。各位有没有发觉到这四个过程里，每一个时期都有他强烈的社会变迁跟时代的使命。我常常讲台湾是幸运的，但是也是比较艰困的。幸运的是这四个现象同时在台湾显现，而且同时都被强调；比较辛劳的是台湾所有的阶层的主管统统都要同意那个认知，我一时都要同意这四种治理，因此你会比较辛劳。专门各位高阶主管，你逃不掉的，我们的使命确实是这四个都要全明白，你不能缺一。这四个整合出来在90年代最被强调的是MIS〔资讯〕治理与策略治理，要做到资讯治理与策略治理必须要去整合前四种治理的条件，我们才能做好策略治理，因为我们要形成企业的进展策略，我们要开始去摸索企业的以后，你必须要有专门充分的资讯，这确实是什么缘故MIS会受到重视的缘故。不明白各位现时期你有没有去运用MIS治理？我在经营企业尽管我只去三个上午和三个下午，我是企业的CEO，但是我如何去了解企业运作的资讯？我如何去做决策？我差不多不需要人在场了。我们公司的人就常常跟我讲：〝你能分身啊！〞我能分身是因为我靠email和internet，我经营企业差不多是在用email在经营了，我们公司所有的运作每个人都进入到他的电脑系统，或者是丢到我的mailbox里面去，我从别处就能够进入email里面去看，甚至我的password能够看所有人的资料，他们的报告完成之后，我到里面去看，假如绩效不行或者觉得他们所做的事不中意的话，轮到我留email给他，因此我常常在别处讲授权治理。我们的同仁就常常告诉我说：〝总经理你以后在别处不要讲你授权幅度专门大，事实上你一点都没授权。〞我问他：〝什么缘故？我确实授权幅度专门大，我都专门少治理啊。〞他说：〝才怪，你是如影随形。我每天上班一打开电脑，一看我的电脑角落就显现一个信封，打开一看‘总经理手御’〞我什么缘故能够这么做？确实是MIS给我带来的，我现在能够在每天上午10：00明白我全企业全世界全球的营业情形，每一个分公司每一个连锁店截止到昨天的营运状况。各位你有没有做到？依旧一定要等到月结你才会明白？那种information都太慢了。在那个时代你必须赶忙采取计策才行，否那么的话你上个月的营运结果到那个月的25号财务报表结出来才看，不太好，然后才开始想计策，又一个月过去，到下个月想出来的时候，那个月的时刻落后差2—3个月，等到你采纳Action的时候，差不多时不欲我了。你必须在中途的时候，那个月整个的营运目标有没有如期去完成？在中途就要检控了，你才能在发觉偏差的时候我要如何加强Action的动作，赶快调整上来让那个月的偏差不要那么大。因此各位高阶主管，我们必须去运用MIS的治理，因此我才会鼓舞多企业的主管，我都会强迫他们赶快学。PC是最好的一个工具，你还必须用到intranet，如此的话，我们在运作的时候你才能比较笃定，因为所有的information你能够把握在手上。我们要去做如何样的决策规划？我们要去做什么样的企业进展打算？你才有依据，否那么你的依据从何而来？又会变成体会法那么。这是专门危险的。在过去的时代能够，在那个时代不行，那个时代完全是靠资讯在运作的时代，因此我们要有那个体认。不管你现在是负责哪一个领域里的高阶主管，你都必须要随时把握到你那个领域里所有运作的资讯，甚至全公司运作的资讯你都要弄清晰。因为高阶主管的地位跟高阶主管被给予的使命是了解我们全企业所有的资讯。因为我们在做策略规划的动作，我们在做一些企业运作打算，我们在做一些整个引导的动作，因此我们必须要拥有这些资讯，那个是我们作决策的依据，甚至我们要把那个决策的数据整理出来提供给我们的决策者裁决的依据。因此要明白得重视MIS。3.推动改革专门多高阶主管是不喜爱改革的，然而改变是必须的。改革在现在那个时代差不多变成是一个风尚，那个改革的风气是现在充满在整个的社会。从政治的体制现在也面临到改革了，企业的运作也在那个时代面临改革，企业营运的方式也在那个时代面临改革，领导治理的模式也在那个时代面临改革，你能够看到诸多的事项大大小小都在那个时代面临改革。甚至专门多技术也都革新了。而且这种革新与改革的速度有时候还快到让我们目不暇接。曾经一个夸张的比喻是，有些时候我们还面临一种情境，晚上你睡觉，早上醒来又不一样了。因此你昨天所学的都差不多变成历史，你今天又要面临一个新的情境。这是事实，各位要小心，我一点都没有夸大，也没有要给各位危机意识的威逼，而是我们所面临的确实是如此。因此在这种情境之下，我们身为高阶主管，我们在决定企业的政策，我们在拟定企业的策略，我们就要有这种认知跟改革的源动力，你才能够在那个位置上叫做称职，我们才能够真正去扮演好我们的角色。4.走入群众多接触职员，因为一个成功的领导者绝对不是离开群众的，走入群众，了解群众，能够去听群众的声音，能够去被群众所同意才是一个正确的领导者，因为以后的企业最高主管差不多不是在做管事的主管，而是被群众所拥戴的，而且群众乐于付出的，那个企业就会成功。国内外专门多成功的案例差不多上如此来的。那些企业的职员或部属他们专门乐意的为那个企业效命，那个企业一定会好。假如一个企业存在，大伙儿都争相埋怨，那个企业要好也蛮难的，甚至于有些企业的主管还跟职员一起埋怨。因此我常常跟专门多的主管讲：〝主管人员没有埋怨的权益。〞因为你跟部属一起埋怨，那个就叫做〝污染群众〞。可能各位说：〝没有没有，我差不多上跟我的同僚谈天的时候彼此说说内心的话。〞如此也不行，如此叫做〝同流合污〞。因此你没有埋怨的权益，你一但埋怨的时候就有损你的领导形象，你今天埋怨，你下一个时辰可能是被埋怨的。因为有样学样嘛。因此这确实是我们要小心的地点，因此我们必须主动去接触职员，去了解他们，解决或帮职员解决他的困扰，排除职员或部属的瓶颈是我们专门重要的一个使命。接触职员除了去了解他们以外，蛮重要的一个缘故就在那个地点，解决他们的困扰，排除他们的瓶颈。让他们在运作执行的时候，能够比较顺畅，他们就专门乐意的去投入工作。尽管我们刚刚提到X时代跟Y时代的人都蛮自我的，但是各位也要体会，X时代跟Y时代的人最重要是带到他的心，假如带到他的心他是会为我们誓死效命的。但是假如你没有带到他的心的时候，他绝对跟你准时上下班之外，他还随时出状况给我们。因此跟过去不一样，过去我们所带的团队差不多上乖乖牌，都要听话，因为在那个时代的劳动市场是就业机会不多。劳动市场是供过于求，因此要谋一份职都专门辛劳。那个时代拜托他来上班他还不来，他还义正词严告诉我们：〝你要了解，台湾省劳工处的统计报告都显示一个高中生有2.8个工作机会，你给我的还不是太好，本人还要考虑考虑。〞往常是企业考虑人，现在是人考虑企业，因现在代的变化专门大。因此鼓舞各位要主动走入群众。5.重视绩效治理因为我们高阶主管不是在执行例行的工作，因此我们要重视绩效治理，这是我们高阶主管必须要发挥出来的。我们要重绩效，而不是只是去看他有没有在做情况。那种有没有在做情况叫做苦干。但是专门惊奇有专门多企业的高阶主管常常犯了一个错误，他在观看一个职员到底好不行，他就只是看他有没有努力做事，甚至他是不是早上7：00来晚上22：00才走，假如是那个职员好。我对这种人就会开始怀疑，他的能力到底够不够？他到底白天有没有在摸鱼？否那么他晚上如何要延长这么久才下班？搞不行他是赚我的加班费。那个还不打紧，他做得更晚的时候，造成我企业营运成本的增加，水电费增加。因此那个时代我们重绩效。我们不是看他到底有没有努力做事，而是他的绩效到底展现得如何样。因此在我的领导风格里，我都会承诺我组织的企业团队里的成员上班时刻能够看报纸看杂志，因此那些八卦杂志是不准看的，杂志是看跟我们行业相关的杂志，什么缘故？我的说明确实是你在收集情报，你在认知一些知识。因为敢看报纸跟杂志的人代表他任务差不多完成，否那么他绩效都还没有展现他如何敢看？那个叫做责任意识的给予。你一天到晚限制他他，事实上他还偷偷看，弄不行他边做事还边看，多的是这种案例。因此我们升任到高阶来的时候，我们在意的是绩效的经营治理，而不是去看一个人有没有在做事。我们要做绩效治理，我们在做绩效治理之前要先建立我们的评估标准。那个评估标准是什么？确实是我们所设定的目标或工作打算。目标与工作打算的设定是前导，没有这些，绩效治理确实是骗人的。有专门多就说我学到了，学到了绩效治理，我回去就用。然后就跟职员集合起来，〝从改日开始我强调绩效治理〞。职员就说：〝那绩效治理我们要做多少？〞〝你们尽量做啊，我要看谁的表现好。〞又是断章取义了。什么叫做表现好？你如何去评估？各位我们差不多上高阶主管，我们的评估一定要有依据，你评估的指标是什么？确实是我们设定的目标打算。因此打算有没有？目标有没有设定清晰？那个目标不是只有业绩的目标，在行、人、生、财、研、管里面，六大机能都必须去设定，因此各位要开始有专门强烈的目标意识，要开始明白得如何去做打算经营。我在经营企业或运作企业差不多上采纳打算经营的方法，每年在10月份开始的时候，我就布达我的总目标，总目标拟定出来之后，就对我的部级主管开始去说明，说明总目标的架构是哪些？然后每一个部门的主管就要从总目标里去承接跟他工作相关的目标，承接之后他们就要开始去拟定部门的年度经营打算书，拟定出来之后我会安排时刻让他发表，那个发表的时候确实是一个研讨。因此通常在每一年的11月中旬的时候，我一定会适应性的带着我的部门一级主管不在我的公司里，因为在公司里容易被工作打断，因此我就利用礼拜五加周末两天共三天的时刻带到一个风景优美的不被干扰的环境里，让他们专门安心的专门舒服的也专门痛楚的在那边活三天，因为每一个主管都会被安排给他一到二个小时的时刻作简报，而且当他们预备简报的时候都要预备投影片，上台的第一句话一定要讲：〝假如明年我还连续是那个部门的经理的话，我会如何经营那个部门。〞我就在下面看，我们的副总级以上的主管就开始排排坐，甚至其他部门的主管也坐在后面，静静的听他说，完了以后，我第一个举手，〝你那个打算什么缘故会这么做？什么缘故会如此子来？〞那个确实是研讨。那个通过之后，那个部级的主管就要开始对他的单位去做布达说明的动作，告诉他的单位主管他的年度打确实是什么？然后他的单位主管开始拟定年度工作打算，打算拟出来之后，他就要对他的主管再发表一次，只是规模比较小。然后单位主管也要去对他的个员做布达说明的动作，因此全企业的每一个人都要去做年度打算书，打算书做好之后要交缴给单位主管。因此全企业的每一个人都要写年度工作打算。各位的企业有没有如此去做？我能够告诉各位这十多年来我一直差不多上如此在经营企业。因此常常专门多人问我说：〝你不在公司，难道你不担忧公司有没有在做情况吗？〞我说：〝有没有在做情况我从来不担忧，他们一定会做情况。〞他们又问我：〝那他们在做什么你明白吗？〞我说：〝因此明白。因为我车子后面有三个皮箱，每一个皮箱差不多上一个公司所有人的年度打算，我只要有空就翻。〞这还不只是年度，有了年度之后，从年度划分为月份，因此全企业的每一个人都要写月份打算表，月份下来到每一天。整个的工作进度，我哪一个工作项目是在哪一个时刻要完成的都会到达天的，因此哪一天在做什么情况，哪一天要完成什么情况，我不需要人在场就会明白。因此什么缘故我能够用email治理确实是那个道理。因此那个时代的治理不是说你一定要盯在公司里面，盯在我们的同仁后面看看他们有没有在做情况，那种治理的模式差不多成为过去式了。那个治理模式是要让他自动自发，但是自动自发的前提是要让他明白他做什么，他的目标、他的工作打确实是什么他自己要专门清晰，他才会做。他有那个目标在，标准是不是就专门清晰？我们才能去做绩效治理啊。因此我在经营企业一向差不多上绩效导向的，因此在我组织的企业里跟我谈年资是没有用的，跟我谈学历也没有用。因此我常常开玩笑跟他们讲，我说：〝谈那么多干什么？一翻两瞪眼。有就有，没有就没有。做了就做了，没做就没做。不要跟我说‘因为如何样，因此没有做。’难道你自己可不能去和谐啊？有困难的时候你就找我，我确实是专门扮演这种工作的啊，我来仲裁，你和谐不行的时候就往上啊。你没有寻求协助就代表你能够完成。〞各位高阶主管我们要如此子来扮演，我们在带团队，我们才有可能略微放得下心来对现有的运作，我们才有时刻去想企业的以后。否那么你会把现有的工作把你绑死，你就不能离开。假设你要离开的话，你身上不但有BBQ，而且还带老大大。不明白各位你有没有？你能够看本人确实是没有，哪有人一天带着BBQ老大大的，因此带BBQ是一种风尚，没有带你看起来跟不上时代，但是BBQ老大大不应该是你离开的时候必须带，而且还随时遥控。明显是第一没有授权；第二没有工作打算；第三目标意识不清晰。因为职员部属要跟我们请示，你人在哪里他就请示到哪里，有些人可能还比较enjon如此子，这就另当别论。但是不对的确实是不对的。因此我们当到一个高阶主管来的时候，我们要学会如何去调整，学会明白得用什么方法去做情况，这是我们到高阶的人应该去体会的。我们跟基层是不一样的了，因此workhard对我们来讲差不多没有意义了，你现在要worksmart，worksmart是要用方法去做，workhard是要你用劳力去做。因此绩效的意思确实是你能够在付出的时刻比较少，结果完成任务或使命，那你确实是对的。综合刚刚跟各位所谈的，有关MIS的治理跟这些目标的授权结合起来的时候，我们身为高阶主管的人才能够去面临21世纪的来临，我能够跟各位预告21世纪的工作观跟现在是截然不同的，在21世纪的时代在办公室里的人会是谁？确实是各位。没有一个职员部属会在办公室里，因为21世纪的工作观会变成是在家工作者或者是parttime，他不是随时要在你的面前报告他的工作成果，人家就在家里工作，然后email告诉你他完成了什么，目标打确实是什么我现在做完了，他全然可不能显现在我们面前。假如各位依旧看到专门多人专门满足，我是一个高阶主管，我带四五十个人，如此你到21世纪的时候你会突然有一点受到打击，因为突然人都不见了。因此电脑以后最大的市场确实是SOHO的市场，以后每一个人都会有一台PC，在家工作，以后自雇工作会显现，因此企业的规模不再是像传统那么宠大，一定要专门多人在一起，现在IBM在台湾差不多开始了，IBM现在是流淌办公室，他们的职员没有固定的办公桌的，你会开始面临到这种工作的情境，因此各位我们都要调整。你不明白目标，不用绩效去治理的话，你如何去适应新的时代？而且那个是专门快就会来临的，不能等的。过去可能要花20年才会改变的情境，现在变成5年可能就改变，以后可能变成3年、2年、1年就改变了，因此整个的节奏变得专门快。这是21世纪来临前我们必须要自我调适的。6.讲求intranet的建立内建网路跟SOP会有专门紧密的关系，我建企业网路2个月就建。我现在的一个连锁产业三个月就完成，连锁产业我们还有180几个店耶，因此没有什么困难，问题就在于你要不要改变？假如你还在拘泥说那个也要那个也要，那个差不多上错误的流程你还要？你应该同意最新的流程，因此有些地点我们能够再补强再加强，事实上那个你能够用EXCEL就解决了嘛。因此各位身为高阶主管你必须得跟上时代，你必须明白得用什么快速的方式让我们取得资讯，用什么方式能够让我们整理资讯，让我们用资讯去进行决策跟治理的动作，在这种情境之下我们的速度就会变得快，而且还专门有效。我们也要讲求绩效啊，因为我们的上级主管也是在用绩效在评估我们。你不能当到高阶主管还动不动就跟你的上级主管CEO报告：〝报告CEO，你有没有发觉我专门辛劳？我每天确实是7：00就来晚上23：00才走。〞CEO就说：〝我看到你我就累啊，到了那个位置你还那个模样，你跟一个基层人员有什么两样？我看你应该要休息了。〞接下来的命令确实是：〝你退休吧。因为你的部属差不多上每天9：00来然后16：00就走，他的绩效又专门好，我要的是那种主管，我不是要你这种，只会在这边给我白费企业资源。〞7.重视市场这是一个行销时代，因此各位一定要重视市场。不管你现在的位阶所负责的领域是什么样的工作，请你要有行销的观念，负责市场，行销是一个差不多动作。今天我们在一个企业里，不管我们负责的是什么样的一个领域，行销依旧企业的前导，它是企业的火车头，行销没有弄好，那个企业再如何弄也没用，我常常开玩笑做这么一个比喻，行销没有把钱赚进来，财务会计如何去玩钱？所有的职员如何去分钱？因此行销各位都要明白。我们大伙儿同心同德的把钱赚进来，我们才有机会去玩钱。你源头没有，你后面什么都不必谈。因此全企业所有的主管人员统统都要具备行销的观念。这确实是什么缘故在前段说明的时候跟各位提的，从一个基层主管的人要升中阶主管的时候，在我们的储训主管班里他们就要去学行销，去体会行销。我们的储备班修完课程还要考试的，考试不通过就拿不到那张〝执照〞，拿不到〝执照〞就永久升不上去，在我的体制里是那个模样。我们的主管升迁是看〝执照〞有没有。不是说我在公司几年了，你应该升了了。没有这种事的，你年资确实是年资，你〝执照〞拿不到确实是升不上去。因此这是我运用的一种方法，这种方法在国内专门多的企业都开始在同意在采纳，这一套方式叫做职涯体系。什么缘故用职涯体系那个名称？职涯体系=个人一辈子涯进展+企业的进展。换句话讲，你不需要再去一天到晚在别处寻查找觅，你在那个地点就能够看得到你的以后，你能够去享受到你的以后，而且在那个地点能够拥有到你的以后。因为从企业进展生涯里面就ofer你的个人一辈子涯进展了，因此什么缘故人事的异动率会下降，整个人员的素养会调整，事实上这是一套方法。就好比一个人被升起来当主管，在那个系统里面他不可能就如此直升的，他是要通过储备班才能被升上来，因为他要先被教诲如何当主管才把他提升上来当主管，否那么就直升上去的话，就叫做揠苗助长。因此现在专门多人都流行这么一句话：〝假如期望哪一个人提早阵亡，就把他承报上去当主管，他就一定死得专门快。〞因为他在基层表现专门好，一升上去当主管就可不能当主管，可不能当主管就问题百出，然后本来被确信的，后来被否定，因此他就会尽早阵亡。各位你差不多到高阶可能没有那个风险，那就错了，那个风险更重。什么缘故？因为位置越高，被人家期望得越大，各位不要只看我画给各位的金字塔图形，我们所受的压力正好是成倒金字塔形状，层级越高压力越大，责任越重。层级越低，压力越小，责任越轻。因此在那个过程上我们就应该要加强。因此我会鼓舞各位，今天我们既然是一个高阶，我们跟决策层是一样的，生死与共的，甚至整个企业差不多上生死与共的，因为我们要市场，因此我们要明白，大伙儿的力量才会一致。否那么企业体里面有人明白市场，有人不明白市场，这叫做反向操作，一个要往前跑，一个要往后拉，你说如何跑得出去？因此业绩的拓展就会困难，市场的占有就会减少，如此竞争者有的机会就会被掠夺，一旦被掠夺我们的市场被人家拿去，我们的进展空间就小了，这是一个差不多