销售队伍的激励

销售队伍的激励主要内容一、销售人员激励的相关理论二、激励销售人员时的注意事项三、销售人员报酬一、销售人员激励的相关理论内在激励与外在激励内在激励因素：指人们从工作本身可以得到的奖赏。外在激励因素：则是工作以外的因素，包括货币、实物、社会奖励或者避免某项处分。一、销售人员激励的相关理论马斯洛的需要层次理论麦克莱兰的需要理论赫茨伯格的双因素理论亚当斯的公平理论期望理论

销售人员的个人需求销售人员需求满足需求的公司行动身份将销售人员的头衔换为“区域经理”、“业务经理”。控制允许销售人员参与制定销售定额以及安排访问顺序。尊重邀请销售人员参与高层聚会。惯例给每一名销售人员指定一部分要定期拜访的老客户。成就为拜访客户和销售定额确定合理的目标。激励举办定期的销售竞赛；在环境优美的地方召开销售会议。诚实按时颁发承诺的奖励或奖金。销售人员的性格类型及其需求满足方式竞争型这种类型的人，不仅要赢，而且通过击败具体的竞争对手来获得满足感。自我驱动型他们只是想赢，希望被当作专家看待，但也时常感到自卑，频繁更换工作，容易情绪化。实现型完全的自我驱动型，经常给自己设定较高的目标，一旦实现，就立即向着更高的方向努力。他们喜欢成就。服务导向型他们的所有精力都用来建立和培养人际关系。

销售人员的四个职业阶段开拓期创业期保持期淡出期职业发展寻找合适的事业领域。在某个行业有所建树。保持既有的成就，重新确定可能的职业方向。完成个人职业生涯。与工作有关的激励需求学习工作所需要技能，成为对组织有贡献的成员。发挥技能创造业绩，适应需要自主性更强的工作。拓宽工作和组织视野，保持高绩效水平。在工作中建立更强的自我身份，维持基本的绩效水平。个人挑战开始建立良好的职业操守。创造更优异的工作成绩，为晋升打下基础。不断激励自己，开始感到岁月不饶人。满足于已取得的成就。心理需求支持；同事的认可；富有挑战的职位成就；地位；自主权；竞争竞争力弱化；安全；帮助年轻的同事。淡出组织和组织生活。二、激励销售人员时的注意事项雇用能够自我激励的员工销售经理对员工表现出足够的信任利用销售团队中每个成员的独特优势鼓励一些人成为专家授权销售人员独立作出决定确保你提供的奖励能够被销售团队成员接受教导或解雇不合格的员工三、销售人员报酬1.基本依据：当前市场价格水平。2.销售人员报酬的四个组成部分：固定薪金：用于满足销售人员收入稳定性的需要；变动薪金：奖金、红利或利润分红，用于激励销售人员作出较大贡献；费用津贴：使销售人员能够进行必要的推销工作；福利补贴：休假、保险等，用于增进销售人员安全感与满足感。薪酬体系设计整体思路固定薪金变动薪金职位分析/

能力分析岗位评估/匹配业绩结果等级架构/

职位基准设计薪酬结构奖金结构经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成/市场比较薪酬系统长期运营结果长期激励方案股票期权/递延现金工作评价表评价职位/岗位：评价人（职务/岗位）：填写日期：评价总分：评价要素评分等级合计分数012345得分责任500分成本控制的责任(10%-50分)0515253550风险控制的责任(10%-50分)0515253550策划与综合计划的责任(12%--60分)0515304560控制跨度与层次(8%-40分)052040协调的责任(10%--50分)0515253550决策的影响面(12%--60分)0515304560对他人安全的责任(6%--30分)05152030财产安全责任(14%--70分)01020355070法律事务的责任（8%--40分）052040信息处理责任(10%-50分)0515253550工作评价表

评价要素评分等级合计分数012345得分知识技能与经验500分最低学历(10%--50分)0515253550知识多样性(10%--50分)0515253550专业知识的深度(10%-50分)0515253550经验的多样性(12%-60分)0515304560工作复杂性(14%--70分)01020355070工作多样性(10%--50分)0515253550专业的熟练期(14%--70分)01020355070人际交往(10%--50分)0515253550管理技能(10%--50分)0515253550工作评价表

评价要素评分等级合计分数012345得分努力程度400分体力努力(30%--120分)

体能消耗(15%--60分)0515304560单项作业时间的持续性(15%--60分)0515304560精神努力(70%--280分)创新与开拓能力(35%--140分)0204575105140工作的紧张程度(10%--40分)0510152540工作压力(15%--60分)0515304560作业的非工作时间持续性(10%-40分)0510152540环境100分危害程度(40%--40分)0510152540危险程度（30%--30分)0510152030外出危险性(30%--30分)0510152030工作评价表薪酬的设计方案直接工资：销售人员定期领取固定数额的薪酬。优势：更有效地控制薪酬水平；便于指挥销售队伍进行非销售和非盈利的活动；最大限度地控制销售人员的活动。劣势：不能针对额外的工作量提供奖励；销售人员需要销售经理更严密的监督。这种支付模式在销售人员发展他们的专门知识和技术时特别有用。

薪酬的设计方案直接提成：完全根据销售人员完成的业绩抽取一定比例的佣金。优势：有利于促进工作的独立性；能提供最大可能的激励；容易吸引到高素质的销售人员。劣势：销售经理难以控制销售人员；销售人员会抵制任何销售队伍在区域间的调整；员工对公司的忠诚度差。适用：当非常需要激励员工而不需要售后服务与公关工作时，直接提成模式是最佳的选择。薪酬的设计方案

工资加奖金：支付给销售人员保底工资加奖金。优点：平衡了控制销售成本与鼓励销售业绩之间的矛盾；有助于降低销售人员的流动率。缺点：如果没有清楚奖金是如何确定的，这一薪酬制度的效果会大打折扣。薪酬的设计方案

工资加提成：适用工业品的销售人员，以促使他们销售复杂的产品或服务。优点：通过调整提成比例来促进个别产品的销售或加大对某个市场的推销力度。缺点：成本比较高，实施代价也高。薪酬的设计方案

工资加提成加奖金：最全面的薪酬支付方案，将工资的稳定、提成的激励与奖金的特别刺激结合起来。优点：赋予经理最大的灵活度，根据销售人员个性化的需求设计出不同的方案。缺点：复杂性，需要销售人员、销售经理和人力资源部投入更多的时间来汇报和管理多种薪酬元素；销售人员会集中精力从事那些易于完成的工作。薪酬的设计方案

提成加奖金优点：实施简单；现金流比较顺畅；可以聘请最优秀的销售人员。缺点：销售人员会变得唯利是图，影响到与客户的关系。福利社会保险健康保险项目带薪休假培训......绩效激励通常被用于促进销售代表的短期表现包括：在特殊地点进餐出差时提高酒店标准赠送礼品卡或免费餐券促销奖励基金销售竞赛基于一个时间段或者围绕新产品或服务投放市场而展开。对成功举办销售竞赛的建议：谨慎使用：过多使用竞赛，销售人员可能在竞争前一直隐瞒销售额；选择新的、未经验证的产品或服务来激励销售人员了解并销售它们；确保使用能激励销售人员中各种群体的奖品。

销售竞赛的实施竞赛主题入围资格奖励标准竞赛办法评审过程奖品选择

可行的销售竞赛目标提高销售业绩奖特殊产品销售奖开发新客户奖新人奖市场情报奖最佳服务奖

销售竞赛激励应注意的问题奖励的设置面要宽，奖励面太窄会使业绩中下水平的销售人员失去信心。销售竞赛要和年度销售计划相配合，有利于企业销售目标的实现。专人负责竞赛活动的宣传，并将竞赛情况适时公