【锦江物业员工满意度调研报告6700字（论文）】

锦江物业员工满意度调研报告TOC\o"1-3"\h\u116281绪论 绪论1.1研究背景近年来，随着我国住房分配的体制改革的不断深化，国家及地方的统建和统管住房管理模式几近消失，改革过程中，曾经较多的自建自管的模式逐步消退，越来越多的转变为专业化的物业化的管理公司方式。物业管理工作成为影响人们生活品质的一个重要的因素，市场十分迫切的需求一种高质量的物业的服务，但是现实方面，物业公司由于门槛较低，且大多依附房地产企业而生，物业管理方面存在较多的问题，虽然原因有多方面，但我们认为，作为服务型的企业，员工满意度对于业主的满意度有直接的影响，从面导致业主的忠诚度，在一定程度上制约了物业管理企业赢利能力的提高和进一步的发展壮大。物业管理企业在我国是自从1981年在深圳诞生的，到现在经过了30年的快速发展，已经成为影响人们生活的重要的一种经济组织。据《中国物业行业管理报告》显示，截止2012年底，我国物业管理行业已拥有71000余家企业，612.3万从业人员，管理各类房屋面积145.3亿平方米，年营业收入超过3000亿元，物业管理企业的城镇覆盖率已经达到了50%。在全国的物管管理公司不断发展的一个大背景之下，湘潭市的物业管理公司从1996年开始初建，也已经走过了近20年的一个风雨的历程，现正式注册的物业管理企业有130多家，能够管理住宅小区的物业企业有150余家、而管理非住宅的小区的物业公司有170多家，整个湘潭市的物业管理覆盖率达到55%，发展至今，市民几乎都广泛的认识并且接受了这种物业公司管理的物业管理模式。但与像是深圳等地区的广泛发展的物业管理相比，还是存在了比较大差距的。本文拟通过对西安锦江物业管理有限责任公司这一微观个体公司的深度细致研究，找出其管理中存在的不足，探索其改进策略及优化方法，并从中找出一些共性的问题，以供整个行业参考，促进物业管理行业的整体健康有序发展。1.2研究目的及意义在服务行业，员工满意度的提升会直接促进其自主的提高服务质量和服务水平，进而影响到受众服务对象的感受，提高服务对象的满意度，并最终影响企业形象及企业利润。员工是企业的形象代言人，在客户的感知中，员工的形象往往代表了企业的形象，实际上，顾客从员工身上感受的满意度越高对企业的评价也越高，因此，员工满意度提高会有利于实现企业的知名度和美誉度，从而达到企业持续赢利的目标。另外，企业作为社会组织，员工满意度本身也是企业所应考量的目标之一，尤其是作为物业服务这样的劳动密集型中小企业，员工满意度对企业的存在及发展非常重要，是企业作为社会组织是否优良的重要衡量尺度。员工满意度可以为社会及政府等部门乃至市场中介等机构提供企业诊断的工具，通过员工满意度的研究，可以检测企业人力资源管理水平，如同人的体检一样，它可以提供一个企业的在人力资源管理方面“健康报告”，也是企业管理层检查目标的实现，了解员工需求的有效办法。2影响西安锦江物业员工满意度的问题2.1薪酬分配制度的不合理在对工作回报的满意度的8个问题中，“我能够从自己的工作中体验到一种成就感，，的单项得分最低，仅有3.54分，相应的此项的满意指数也最低，仅有0.0657;其次是“我知道公司有一套完善的薪酬管理体系”的单项得分，得分为3.569，而此项的满意度在此维度也恰恰排在倒数第二，仅为0.1314，通过对低分卷的详细分析和个别走访，我们发现正是这两个数据反映了公司在薪酬分配制度上的不合理。2.1.1公司薪酬分配制度不科学由于公司的工线员工流动性大，技术含量低，员工的可发展空间较小，公司历来对一线的安全保卫、卫生保洁、绿植维护等员工重视不够，对于该群体的工作考核缺乏细则，没有做到有效的奖惩，缺乏一定的激励措施，且在整体的收益上与同城的同类企业相比，没有优势，造成一线人员想干活的没盼头，不想干活的没损失，干好干坏一个样。2.1.2薪酬分配制度缺乏公平性公司在招聘员工时，针对新进公司的大中专院校的毕业生，在招收时的条件一般并没有区别，也就是说对于进不同岗位的员工并没有设置不同的条件，但在分配岗位后却因岗位的不同，起点工资即有差别，综合管理部门和财务部门要明业的高于其他一线员工，而且在福利待遇方面也有所不同，越是条件差的一线部门相反越没有补助，这样就使得员工之间的横向比较产生的不满意感，致使员工的工作积极性受到很大的影响。2.1.3薪酬分配制度缺乏对员工劳动价值的尊重薪酬作为衡量岗位价值的基础，未能发挥出应有的作用。由于物业公司采用的是以岗定薪的制度，缺乏一定的灵活性，造成了实际工作中的人岗不匹配现象，基层岗位的员工中的高学历高能力的人员在工作中的创新和优质服务给公司带来了超常的收益和口碑，但却没能在个人薪酬上有所体现，长期积累，会逐步打消他们的创新热情，影响他们的主观能动性。2.2绩效考核制度的不完善一是西安锦江物业管理公司的激励措施落后于公司的发展速度，从公司组建至今，公司的规模从当初的几十人发展到如今的几百人，但公司的绩效考核制度一直没有根本的改变，难以适应公司目前的发展，在“公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现”单项得分仅为3.838，满意指数仅为0.1618，而抱怨指数有0.26471。二是公司没有树立严格的精细化管理理念，在思想行为规范、奖惩、晋升等制度约束上过于软化，缺乏过硬的管理手段，致使员工对于个前途和公司前景不够关心。“公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少”单项得分为3.265分，满意指数仅为0.0956，是对企业满意度维度中8个问题得分最低的项目，考核往往由于缺乏细致的操作流程而流于形式，致使员工积极性受挫、满意度降低。三是公司领导与基层员工互动不多，交流过少。基层员工普遍认为很少能够得到公司的来表彰奖励，“在工作中，我的意见经常得到上司的重视”得分为3.672分，而“公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现”得分也仅有3.838分，都处于较低水平。“当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬”得分为3.971分，也是差强人意。2.3对员工的职业发展规划指导不够调查问卷中，“我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方I句”得分为3.818分，满意指数为0.219;“公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求”得分为3.985，满意指数为0.2555;“我工作所需要的资料通常能够准备妥当供我使用”得分为3.693，满意指数为0.1679;“我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导’，虽然得分有4.029，但其满意指数与抱怨指数相当，分别为0.2701和0.26277。这说明公司及管理层对员工的职业发展规划方面做得很不够，尤其很少关心员工的长远发展，对于基层青年员工或是受教育程度较高的员工的心理影响较大，由于年轻人没谁愿意于长期在一线从事同一项工作，他们需要公司提供员工长期职业发展通道，或是较多的流动机会，感觉不到公司在这方面所做的工作，就会觉得不满意。员工缺乏职业规划，难免会在工作中缺乏积极主动性，而且会过于计较一时的得失;而企业如果缺乏对员工的职业规划指导，则会造成班子队伍的不稳定，难以培养企业自己的管理人员，对于物业企业而言，核心竞争力是服务质量，而服务是要依赖人去完成，直接影响到员工对人际关系整体的满意度，如果公司不能为员工提供清晰的职业发展通道，则员工对未来职业发展感到迷茫，容易对未来失支信心，轻则消极怠工，重则离职谋求新的突破。2.4企业文化对员工的吸引不够知识经济时代，企业文化对员工影响口益加大，良好的企业文化对员工具有强大的吸引激励作用。如果恰好企业文化能引起员工精神共鸣，员工会自主地积极工作。通过调查数据比较，我们发现“公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向”单项得分为3.883分，处于较低水平，其满意指数只有0.2044分，低于其抱怨指数0.25547分，说是对于企业文化，员工抱怨多不太满意。与员工个别访谈时，大多数员工尤其是基层员工说不清楚该企业的文化的核心与内涵，这说明公司的文化建设方面虽然有规划有目标，但还没有落到实处，还没有与员工的深度融合，企业文化还停留在制度层面，而没能成为指导员工行为规范的理想信念，难以对员工形成深度长远的影响。3改善西安锦江物业员工满意度的对策3.1建立科学合理的薪酬激励制度经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。一般可分为直接薪酬和间接薪酬两种形式[[44]。激励，就是通过某种刺激因素挖掘调动人的工作积极性的，激发人的潜在的能力。薪酬激励就是通过支付劳动报酬有效的提高员工工作的积极性，促进员工工作效率的提高，最终能够促进企业的发展。薪酬激励一般包括物质激励和精神激励两个方面.物质激励主要指直接薪酬和福利等非直接薪酬。直接薪酬要指企业的基本工资和绩效工资，基本工资是用来满足员工基本生活需要的，大多是根据岗位的不同来制定不同的标准，绩效工资是根据公司的绩效考核制度下的评判标准计算的结果。有些企业还引入现代企业管理制度，为了激励员工长期安心服务于企业，对员工按工作年限及贡献大小不同认购公司部分股票，或是鼓励员工参与公司经营等等。企业应当将统筹考虑各种激励措施，尤其注意运用一些长期激励措施留住企业的关键管理人员和核心技术人员。另外不可忽视的是员工的福利，员工往往认为福利等非直接薪酬是企业对员工就业安全的保证和对员工的责任，能直接给予员工心理上的满足感和愉悦感.因而为员工提供全面、充分的福利保障，是保证员工安心工作的基本条件。其次是精神方面的薪酬激励，这主要表现在为员工提供舒适的工作环境、较灵活的办公时间、公开肯定表彰等，这些都能改善员工工作的软环境，体现组织管理者人性化管理的思想，从而满足员工在精神和心理方面需求，达到培养和提高员工满意的目的。就西安锦江物业管理有限公司而言，主要问题是缺乏更为有效的员工薪酬激励政策。原因虽有多方面，但主要是细化不够，对不同岗位、不同专业、不同技术等级工作没有相应的不同的薪酬激励机制，难以实现调动员工的积极性。这些问题应是未来人事部门工作的一个核心任务，应该通过借鉴发达地区如深圳等城市物业管理企业的成功经验，建立清晰的薪酬策略，以便在激烈的人才市场中吸引和保留一支富有竞争力的人力源队伍。3.2不断完善绩效考核制度经济活跃的现今时代，管理服务业发展正面临着人力资源流动活跃、高素质人才缺乏、劳动力成本高等难题。经常不是招不到合适的人，就是留不住想到留住的人。尤其是《新劳动合同法》颁布后，对企业的招聘的方式、人事制度等方面提出了新的更为规范和完善的要求，市场竞争的进一步加剧，都给企业的人力资源工作提出了新的挑战。对于物业企业来讲，受制于条件，往往能招到的员工只是高龄低文化的员工;即便是少数高素质员工进入企业，也因缺乏科学灵活的考核晋升制度满足不了其精神及物质上的追求，致使难以留住。对此，我们建议西安锦江物业管理有限公司可以从以下几个环节入手，通过公司人力资源管理机制的优化完善企业的绩效考核制度。一要重视员工招聘。从源头上培养员工的忠诚度。招聘时，不仅要考虑进什么人，还应考虑未来要留什么人，对于后续的培养空间要提前筹划，注重企业自有人才的培养。这就要求在过程中，还要注意留意应聘者的性格、价值观、求职动机以及未来职业规划，避免单纯考量知识和技能等短期行为上。二要加强新入职员工岗前教育。岗前教育的必要性和重要性现已能力大多数公司所接受并开展，但在培训内容、方式、执行效果上并不尽人意，更多的是流于形式，没有真正起到应有的帮助以及引导新进的职工快速的去适应现在的公司的工作，快速的得到一个角色的转换，建立相应的职业岗位责任感等培训目标。三要加强继续教育培训。要根据员工成长需求提供相应的知识、技能等各种培训，使得员工得以持续成长。改变传统的重视岗前教育，忽视在职继续教育的模式，能够让员工有良好的培训成长通道。四要强化人才竞争机制的优化。建立科学的人才筛选机制。公司的人力资源部门虽然统一了员工资格审查、聘用、考试、晋升、培养、教育等方面，但是在具体实践运行时，缺乏对这种规定的动态管理和适时调整。建议建立科学的完善的动态评价和预测机制，使得不同的人才都能在公司找到合适的展示平台和宽泛的成长空间。五要提高管理制度的透明度。透明公开的人力资源政策，有助于员工了解各种政策的导向和目的，促使员工积极参与公司人力资源管理，主动为公司建言献策，促进公司人力资源管理水平的创新和提高。所以公司的人力资源管理者应及时地将公布相关信息，收集员工的建议意见，对有效建议进行适当奖励。3.3加强员工的职业发展规划指导如何将该企业发展目标与员工个人利益最大化有机结合，是企业应重点思考的课题。企业应该将人力资源管理与员工的职业生涯紧密结合起来，使人力资源管理成为凝聚员工和企业的桥梁，而不是简单的管理和要素配置。使得员工在企业中追求的不但是经济利益，更是一种长远的目标实现。职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退体[[48]。从我们调查的结果来年，很大一部分的员工对公司的发展前景不清，对自己在公司的未来发展看不到希望。所以，公司应为员工构建十分广阔的事业平台，以便发挥员工潜在的无限的可能。目前，管理服务业发展正面临着一线人力资源频繁流动、缺乏专业人才、严重的人力资源成本迅速增加的难题，如果企业能够在员工的职业生涯发展策略方面有所提高，帮助职员们对未来的进行规划设计，解决职员内部职业的素质提升，满足职员职业发展晋升的需求。这样的职员们更多的在自意本职工作，更关注长远目标，并更加努力提高自己达到所希望的工作业绩，从而更有利于员工和企业的共同发展。加强员工的职业发展规划指导，就是要求对企业帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点，不断为员工提供心理上的满足。因此企业有责任根据自身发展方向，为处于不同阶段的员工做好职业生涯规划，最大程度的满足处于不同发展时期的员工提供符合其个性发展需求的发展策略。3.4加深企业文化宣传谋求员工认同企业文化这种理论，最开始作为了一种比较先进的一种新型的管理的理论，20世纪80年代开始兴起，现在慢慢的逐渐被我国的越来越多的企业认同，这是我国当代的大型的企业的管理的一种创新的趋势。都知道的是在现当代的社会中，市场经济，市场的竞争越来越激烈了，所以企业文化在现在的大中型企业中口益表现出其特殊的必要性重要性。老板们对于注重企业文化的建设和企业价值观的塑造越来越重视，一个企业的企业文化在现在已经成为了一个企业的核心的竞争力之一。最开始在80年代初期，哈佛大学的教育研究院教授泰伦斯.迪尔以及艾伦.肯尼迪一个麦肯锡咨询公司顾问在通过了两人在彼此的企业管理中的研究所积累的丰富的资料。并且一段时期内集中对超过了80家企业进行调查，写出了《企业文化一一企业生存的习俗和礼仪》。本书于1981年7月出版，成为了当年的最畅销管理学著作并且久久畅销。被评书评家们认为是80年代中最有影响的10本关于管理学的专著。企业文化是企业的灵魂，是企业经营活动的统