人力资源概论

人力资源概论2024/3/28人力资源概论Email:zhangj_0831@163.comTEL:1369911359913699113599飞信，微信

您的收获是我最大的追求2024/3/282人力资源概论人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！管理人员常犯的错误：人事任免不当难以调动下属的积极性留不住人才沉溺于人际协调难以进行有效的沟通使下属感到所得报酬不公平培训不力而使本部门的效率受损难以防范内部的违法违纪行为学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“通过其他人”使组织目标得以实现。2024/3/283人力资源概论管理重心的变化60年代生产管理70年代销售管理80年代资本运营管理90年代人力资源管理人力资源是第一资源！！！2024/3/284人力资源概论5为什么要学人力资源管理☆树立人力资源的相关观念；☆理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系；☆通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何将知识、方法、经验、思路在解决案例中融为一体，提高知识素质、形成知识资本，进而促进知识能力和职业能力的提升。人力资源概论6

怎么样学好人力资源管理☆

学习态度：认真、积极主动等；☆学习重点：知识点，知识体系，人力资源管理中认识、分析和解决问题的方法等；☆学习方式：课堂学习、课下自学、实践中学习等；团队合作。☆学习习惯：阅读的习惯、思考总结的习惯等；☆

效率方式：20/80原则、目标管理、计划原则、重点集中战略等。人力资源概论7｝人力资源管理概述工作分析与工作设计人力资源战略规划员工招聘和录用绩效考核和管理薪酬设计和管理员工职前教育和培训员工职业生涯计划本课程讲授内容第一部分：基础部分｝｝第二部分：获得部分第四部分：开发部分第三部分：利用部分｝人力资源概论8第一部分基础部分第一章人力资源管理概述第二章工作分析与设计第三章人力资源战略规划人力资源概论9第一章人力资源管理导论人力资源管理的相关概念人力资源管理的目标和任务人力资源管理的作用和意义人力资源及其管理的系统思想方法体系人力资源管理的地位、环境及其演进影响人力资源管理工作质量的关键因素人力资源管理的原理和理论人力资源管理的相关方法人力资源概论101.1人力资源管理的相关概念人力资源的定义和特性人力资源管理的定义、范畴和特性人力资本的定义和特性人事管理和人力资源管理的比较人力资源概论111.1.1人力资源的定义和特性人力资源

是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

数量：员工总数质量：有三个衡量指标：文化水平——人均受教育年限；专业技术水平——劳动者的技术等级状况；劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。人力资源概论121.1.1人力资源的定义和特性人力资源的特性

——活的资源（主观能动性）——使用过程的时效性——开发过程的持续性——闲置过程的消耗性——可持续发展的战略资源——可以同时表现为投入品和产出品，即具有生产性和消费性两重性——还有可再生性、社会性等人力资源概论131.1.2人力资源管理的定义、范畴和特性人力资源管理定义：

一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性（质的管理），使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理的一种较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。人力资源管理为某一组织的人员管理提供支持，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，该体系作用于员工受雇于公司的整个过程，包括招聘、选拔、奖励、评估、培训、解聘等环节。人力资源概论141.1.2人力资源管理的定义、范畴和特性人力资源管理的范畴：

———人与事的匹配；———人的需求与工作报酬的匹配；———人与人的合作与协调；———工作与工作的协调。工作人员要求能力素质报酬需要匹配匹配人力资源概论151.1.2人力资源管理的定义、范畴和特性人力资源管理的特性：

——以人为本的管理

以人为本的管理原则是给予人力资源的能动性提出的，这是因为人是活的生物体，有自己的思维、情感和需求，所以要从了解员工出发，尊重人性，激励人们的内在动力。

——弹性化管理

由于人力资源是异质性资源，人与人之间存在性格、兴趣、能力、知识结构、经验结构、文化背景等方面的差异，所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。

——团队管理

人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。人力资源概论161.1.3人力资本的定义和特性人力资本（三个角度定义）

一是从内容上把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力的综合；二是从形式上认为人力资本是人们在教育、职业培训、健康及移民等方面的投资所形成的资本；三是从“人力”和“资本”两个方面来综合定义人力资本，“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。人力资源概论171.1.3人力资本的定义和特性人力资本的特性

——人力资本是生产性资本。即是生产过程中必不可少的生产要素，是一种重要的生产资源。

——人力资本具有稀缺性，是一种稀缺资源。

——人力资本是投资获得的。人力资本形成的主要途径是教育、在职培训、医疗保健等，这些活动都需要投资。——人力资本会损耗和贬值，甚至丧失。由于人所具有的知识、经验和技能可能因为技术进步或者外部条件的改变而降低其生产功能，人的体能也会随着人的生命周期而逐渐降低或消亡。

——人力资本具有功利性。人力资本投资的主要目的是获得收益，人力资本是其所有者获得利益的一种手段。人力资源概论181.1.4人事管理和人力资源管理的比较人事管理：20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。传统人事管理活动包括三大类：一是人员档案管理，如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等情况的资料；二是人员招聘、选派、工资发放等具体工作；三是职务分析、职务编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、指定人事规章制度、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。人力资源概论191.1.4人事管理和人力资源管理的比较人事管理与人力资源管理的比较分析：表现方面人事管理人力资源管理管理视角视人力为成本←→视人力为资源机构事务性、实际操作、执行层←→战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门←→生产与效益部门管理活动性质被动反应型←→主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核←→强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工←→劳资双方管理深度注重管理好现有人员←→更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的←→变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的←→平等的、和谐的人力资源概论201.1.4人事管理和人力资源管理的比较表现方面人事管理人力资源管理功能不同利用现有人员使用价值为战略服务←→←→←→吸引、开发、利用创造价值本身就是战略工作方法不同行政命令解释、执行政策政策加思想工作←→←→←→协商对话参与政策制定科学加制度规范政策性强←→技术性强

指导思想不同个人服从集体为组织发展牺牲个人留住人才落实党的方针政策工作是责任←→←→←→←→←→个人和集体并重组织和个人共同发展吸引和开发人才倡导个性和自我设计工作是责任又是乐趣工作范围和对象不同人员结构单一、稳定组织结构稳定←→←→复杂、变动变革、创新人力资源概论211.1.4人事管理和人力资源管理的比较人事管理与人力资源管理比较分析的启示：能够识别出企业人力资源所处的阶段把特征变成指标后成为不同企业人力资源管理阶段演进的识别、测度工具。人力资源概论221.2人力资源管理的目标和任务人力资源管理的目标人力资源管理的任务人力资源概论231.2.1人力资源管理的目标人力资源管理的广义目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高；人力资源管理的狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的制定、解释、忠告和服务来使人的有效技能最大地发挥，利用价值标准、基本信念（社会价值观/群众价值观/个人价值观等）和现实的激励因素（任用情况/信任情况/晋升情况/工资制度/奖励制度/处罚制度/参与程度/福利状况）等发挥员工最大的主观能动性，实现员工和组织的绩效目标。人力资源概论241.2.2人力资源管理的任务建立/保持连贯的人事方针和制度；改善创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性；培养积极向上的组织团队作风，提倡合作精神；创造灵活的组织绩效考核、薪酬管理和培训开发体系，为员工充分发挥潜能提供支持；创建可持续性的企业文化，维护和完善员工队伍。人力资源概论251.3人力资源管理的作用和意义人力资源管理的作用人力资源管理对组织的意义人力资源管理对人力资源管理人员的意义人力资源管理对一般员工的意义人力资源概论261.3.1人力资源管理的作用从人力资源的获得、利用、开发等方面提高组织绩效水平，保障组织目标的实现，从而提升企业的竞争力；最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力；通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现能岗匹配；通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组织能够协同发展。人力资源概论271.3.2人力资源管理的意义人力资源管理对组织的意义有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目标；有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效；有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力；有效的人力资源管理有助于降低企业成本；有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框架。人力资源概论1.3.2人力资源管理的意义人力资源管理对组织生存和可持续发展意义图示：

经营客户

经营人才

企业可持续发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务企业人力资源开发与管理企业人力资源产品服务的提供员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率与素质企业经营价值链人力资源概论291.3.2人力资源管理的意义

人力资源管理对管理人员的意义进行合理的工作分析和设计，确保人与事的良好匹配；有效率的组织组织招聘活动，从而节省时间、降低成本并且找到合适的人才；建立有效的绩效管理和薪酬管理体系，促使员工积极、努力地工作，提高员工工作满意度，降低员工的流动率；对员工进行充分培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能，使组织的员工都能得到平等、合理的待遇。人力资源概论301.3.3人力资源管理的意义

人力资源管理对一般员工的意义：人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式；人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的行为动力；人力资源管理能够实现员工的工作目标；人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标；人力资源管理能够提高员工的工作绩效。人力资源概论311.4人力资源及其管理的系统思想方法体系第一维：资源——价值维第二维：功能——目的维第三维：知识——业务环节维第四维：战略——优势维人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型人力资源概论321.4.1第一维：资源——价值维资源人资本能力价值价格市场需求稀缺资源：具有多种使用功能能力：资源在实际工作中转化成为能力，具有指向性能力包括智力和体力资本：在实践中被迂回使用的部分形成了可重复使用的资本资源人资本能力价值价格市场需求稀缺人力资源概论331.4.1第一维：资源——价值维个人组织资本资源能力价值价格企业层社会层资源能力资本价值价格人力资源概论341.4.2第二维：功能——目的维识人：“识别”功能，指为实现企业目标而寻找测评满足企业要求的优秀人才。（大前提）选人：“获取”功能，指寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到相应的岗位上。（小前提）育人：“开发”功能，指不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能。（手段）用人：“激励、控制与调整”功能，激励指引导与改变员工的态度、行为，使其在本职工作岗位上人尽其用；控制与调整指通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。（关键）留人：“保持、整合”功能，保持指为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作；整合指为实现组织战略而制定的各种人力资源管理政策在管理实践过程中能够保持一致并批次协调，同时也包括人员配置方面的整合及文化、价值等概念。（保障、协调）人力资源概论351.4.3第三维：知识——业务环节维

人力资源管理相关知识的分类：☆按照人力资源管理业务属性差异分类：

战略业务：人力资源战略、人力资源规划基础业务：岗位分析与岗位评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统主体业务：员工招聘、培训开发、绩效考核与管理、薪酬管理其它业务：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理、员工劳动保护管理、员工职业生涯管理、雇员心理帮助系统的建设等内容☆按照人力资源管理与人之间关系的功能差异分类：

基础功能的业务：人力资源规划、岗位分析与岗位评价、劳资关系管理获得功能的业务：员工招聘利用功能的业务：绩效考核与管理、薪酬管理开发功能的业务：员工职前教育、培训开发、员工职业生涯规划其它功能的业务：人力资源概论1.4.3第三维：知识——业务环节维人力资源管理知识之间的关系图—1企业战略目标岗位分析绩效指标的形成绩效管理岗位评估薪酬管理人力资源规划人员招聘与选拔培训、开发与职业生涯管理工作属性职责职权标准资格责任大小责任范围复杂程度目标设置过程监控结果评估固定工资浮动工资福利人力资源概论1.4.4第四维：战略——优势维竞争优势以组织为中心的结果以员工为中心的结果人力资源管理实践人力资源规划岗位分析基础工作招聘与选拔绩效管理薪酬管理培训与开发安全与健康人力资源甄选与开发胜任力动机态度生产力价值公司形象差异化的产品或服务成本领先人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型（修改后）《人力资源管理：获取竞争优势的工具》——劳伦斯·S·克雷曼人力资源概论1.4.5两维的融合两维的融合—1：功能维和知识维的融合

用人薪酬管理绩效管理育人职前教育培训开发选人招募甄选用工制度动力手段核心前提起点识人人力资源规划职位分析职位价值评估留人企业文化职业生涯规划员工关系目的人力资源概论1.4.5两维的融合两维的融合—2：战略维和知识维的融合绩效管理（偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力员工招聘培训开发绩效考核薪酬管理公司绩效部门绩效团队绩效员工绩效产出系统人力资源规划工作分析与设计人力资源战略企业战略投入系统人力资源管理自循环系统相关的人力、物力、财力投入人力资源概论1.4.6人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型职业生涯设计资本

能力价值资源价格市场人力资源的获得人力资源的利用招聘与甄选绩效考核与管理职前教育与培训薪酬设计与管理ⅠⅠ′ⅡⅢⅡ′Ⅲ′实践经验理论方法企业自身支撑及形成过程开发人力资源的识别人力资源概论1.4.6人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型树模型Ⅰ—Ⅰ′树干切面图人力资源识别人力资源的利用的源资力人获得划规源资力人工作分析与设计人力资源的开发的源资力人开发划规源资力人工作分析与设计人力资源的开发与利用的交界处人力资源的获得人力资源规划人力资源识别工作分析与设计人力资源的获得与利用的交界处树模型Ⅲ—Ⅲ′树干切面图树模型Ⅱ—Ⅱ′树干切面图人力资源识别人力资源概论421.5人力资源管理的地位、演进及其环境人力资源管理的地位人力资源管理的演进人力资源管理的环境人力资源概论1.5.1人力资源管理的地位人力资源在一般生产型企业中的地位资金流物质流人力流信息流思想流人力信息战略融资投资分配运用销售采购生产成本价值风险战略管理成本管理财务管理信息管理人力资源管理采购管理生产管理销售管理质量管理技术管理技术质量人力资源概论1.5.1人力资源管理的地位人力资源在知识型企业中的地位与一般生产企业相反，知识型企业是倒金字塔模式资金流物质流人力流信息流思想流知识型企业管理最注重的是思想，其次是人力资本，第三是信息。人力资源概论1.5.1人力资源管理的地位人力资源在企业战略及职能管理系统中的地位◆战略管理（S）系统；◆职能竞争管理系统：人力资源管理（H）营销管理（M）财金与资本管理（F）研究与开发管理(R)作业与质量管理（O）产权制度组织与治理结构流程与循环信息系统企业文化公共关系战略网络竞争环境宏观环境FSMHOR人力资源概论461.5.2人力资源管理的演进人力资源管理的产生与发展的阶段（从管理学的角度划分的阶段）☆传统管理阶段：人力资源管理思想萌芽阶段☆科学管理阶段：19世纪至20世纪20年代，以“经济人”假设为基础的管理理论，其出发点是经济利益是驱动员工提高提高劳动效率的主要动力，这阶段管理的理论和实践都是以工作为中心，其管理的核心是与生产力相联系的自然技术关系问题，强调标准化的作业方式；管理的目的是尽量降低成本、提高效率，以便增加产品产量，从而提高收益水平；在对人的管理上，要求人绝对地服从组织。☆行为科学阶段：20世纪20年代至70年代，贯彻以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视人力资源的开发和利用，提高以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高工作效率。☆现代管理阶段：20世纪70年代以来，人力资源管理逐渐形成了多个著名学派，如管理过程学派、决策理论学派、经验管理学派、系统管理学派、权变理论学派，还包括企业文化理论、战略管理理论、企业留成再造理论、学习型组织理论等。人力资源概论471.5.2人力资源管理的演进人力资源管理的产生与发展的阶段（从“管人”的角度划分的阶段）劳工管理阶段☆18世纪后期——20世纪初期☆企业规模不大，生产力水平较低☆没有严格的规章制度☆企业主直觉，师傅带徒弟☆提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇☆工人“磨洋工”雇佣管理阶段☆20世纪初——40年代☆自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂☆劳动力管理系统化、标准化和制度化☆经验性管理让位于科学管理☆提高了劳动生产率、工人的工具化人力资源概论481.5.2人力资源管理的演进人事与劳动管理阶段☆20世纪40年代——80年代☆劳动人事管理的内容扩大☆激励成为劳动人事管理的重要内容☆劳资关系管理制度化☆不仅蓝领，白领也成为管理的重点☆从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理人力资源管理阶段☆20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势☆将人作为宝贵的资源来看待☆管理的内容进一步扩大☆有所为，有所不为☆人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门人力资源概论491.5.2人力资源管理的演进从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段的示意图：劳工管理阶段雇佣管理阶段人事与劳动管理阶段人力资源管理阶段人力资源概论501.5.3人力资源管理的环境人力资源管理的外部环境☆政府政策和法律法规环境：包括劳动合同、劳资关系、工作时间、工资水准、社会保险与福利、劳动安全与卫生等☆劳动力市场环境：包括当地的教育资源、当地的经济发达水平、当地的劳动力市场的发达程度等☆行业竞争者和客户环境人力资源管理的内部环境☆组织的发展战略☆组织文化☆公司的财务状况☆员工素质人力资源概论511.6影响人力资源管理效果的关键因素构成要素直接影响因素间接影响因素人力资源概论521.6.1构成要素企业内部人力资源的能力素质状况企业内部人力资源管理人员的数量和素质状况人力资源管理整体系统的存在情况和完善状况，各环节系统的运行状况和功能的发挥状况人力资源管理体系的理论、方法和经验基础状况人力资源概论531.6.2直接影响因素企业战略决策企业领导层的重视程度组织模式、保障体系和财务状况企业及人力资源管理的信息化程度企业的相关规章制度组织文化与组织变革人力资源概论541.6.3间接影响因素国家关于人力资源管理的相关政策法规状况地区人力资源市场的供求状况企业所处行业的产业特性企业所处的生命周期状况其他竞争对手的人力资源状况人力资源概论551.7人力资源管理的原理和理论西方有关人力资源管理的理论中国古代和近代有关人力资源管理思想的简介人力资源管理的基本原理人力资源概论561.7.1西方有关人力资源管理的理论人性假设理论：☆

“经济人”的假设与管理——X理论

人性观：▲天生懒惰、不愿多做工作；▲缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导；▲以自我为中心而忽视组织目标；▲习惯于抵制变革；▲多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；▲只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求；人力资源概论571.7.1西方有关人力资源管理的理论☆“社会人”（社交人）的假设与管理：人性观▲

人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素；▲

生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致；▲存在某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为；人力资源概论581.7.1西方有关人力资源管理的理论☆“自我实现人”的假设管理——Y理论人性观：人并无好逸恶劳的天性；人的潜力能够表现和发挥出来，这时人才能获得最大的满足。▲人性勤。使用体力和脑力来进行工作，就像娱乐和休息一样，同样是人的本性。在某些条件下，工作能使人得到满足。▲控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。▲在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任。▲人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。▲大部分人都具有解决组织中问题的想像力和创造力。但在现代企业条件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了发挥。人力资源概论591.7.1西方有关人力资源管理的理论☆“复杂人”的假设与管理——超Y理论（Z理论）

人性观：▲人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。▲人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。▲动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式。▲一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不