企业收入分配问题探析

企业收入分配问题探析近年来，广泛存在的分配不公和收入差距显著扩大已成为阻碍我国社会稳固和谐和经济连续健康进展的重大因素，引起全社会的普遍关注。2006年7月，中央政治局开会专门研究收入分配问题，启动了新一轮收入分配制度改革。10月召开的党的十六届六中全会通过了«中共中央关于构建社会主义和谐社会假设干重大问题的决定»，指出〝社会公平正义是社会和谐的差不多条件，制度是社会公平正义的全然保证。〞[1]并把收入分配和社会保证制度作为对保证社会公平正义具有重大作用的六项制度中的两项，提出了进一步完善的具体政策措施，强调要〝在经济进展的基础上，更加注重社会公平，着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调剂过高收入，坚决取缔非法收入，促进共同富裕。〞[2]在当前我国社会广泛存在的分配问题中，企业分配不公问题由于涉及范畴广、内含矛盾多、对经济和社会阻碍大，成为矛盾的焦点，也是从全然上解决分配不公问题的重要方面。因此，有必要对企业收入分配问题进行深入的研究和分析。一、建立公平合理的企业收入分配制度的重大意义〔一〕建立公平合理的企业收入分配制度是构建社会主义和谐社会的迫切需要。当前，我国已进入了加快社会主义现代化建设、推动经济社会和谐进展、构建社会主义和谐社会的新时期。构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局动身提出的一项重大任务，是今后我国社会进展的目标和方向。社会主义和谐社会是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。通过发扬社会主义民主、健全社会主义法治，妥善和谐社会各方面的利益关系，爱护与实现社会公平和正义是构建和谐社会的前提条件。经济基础决定上层建筑，分配公平是社会公平最差不多、最重要的方面，是实现其它公平的基础。构建社会主义和谐社会既离不开生产的进展和物质条件的改善，也离不开分配的公平和人民群众整体生活水平的提高。假如经济尽管进展专门快，但分配严峻不公，进展成果被少数人占有，那么社会不仅可不能和谐，还会因为贫富两极分化导致社会关系紧张、利益冲突加剧、经济社会进展长期徘徊不前，甚至引发社会动荡和倒退。拉丁美洲许多国家在进展过程中就显现了如此的问题，即所谓的〝拉美现象〞。因此，我们在构建社会主义和谐社会的过程中，必须深刻记取他们的历史教训，高度重视社会分配问题，确保社会分配公平、公平，使宽敞人民群众能够分享经济社会进展的成果，安居乐业，保持整个社会的安定团结，促使经济社会连续稳固健康地进展。而企业是现代经济的细胞，是国民经济的支柱，是数亿职工及其家属的生活来源和依靠，对我国社会稳固和经济进展具有决定性阻碍。建立公平合理的企业分配制度，是建立公平合理的社会分配制度的基础，关于从全然上解决社会分配不公问题能起到关键性作用。因此，保持社会分配公平必须第一保持企业内部分配公平，必须建立公平合理的企业收入分配制度。〔二〕建立公平合理的企业收入分配制度是完善社会主义市场经济体制的重要条件。分配是社会再生产的中心内容之一。马克思认为，生产关系从社会再生产的总过程来考察，生产、分配、交换、消费〝构成一个总体的各个环节，一个统一体内部的差别〞。[3]在这四个环节中分配是连接生产与消费的纽带，没有分配，生产出来的东西就无法消费，生产也就毫无意义。生产资料的所有制形式是生产关系的基础，分配方式是所有制形式在分配领域的要求和表达。合理的分配关系能促进生产的进展，反之，那么会阻碍生产的进展。建立完善的社会主义市场经济体制，是顺应经济社会进展规律、建立适应当前生产力进展需要的生产关系、促进我国经济社会全面进展的客观要求，而分配制度是经济体制和社会生产关系的重要组成部分，党的十六届三中全会把健全就业、收入分配和社会保证制度作为完善社会主义市场经济体制的七大任务之一，[4]充分说明了分配制度在社会主义市场经济体制中的重要地位。企业是市场经济运行的基础，进展社会主义市场经济，必须使企业成为具有高度自主权的独立的市场主体，充分激发企业的生气与活力，而分配制度是否合理、分配关系是否和谐，直截了当阻碍企业主体地位的发挥和在猛烈的市场竞争中的生气与活力，进而阻碍企业的生存和进展。因此，建立公平合理的企业收入分配制度，是建立完善的社会主义市场经济体制的内在要求和重要内容。〔三〕建立公平合理的企业收入分配制度是调动职工积极性、促进企业进展的重要手段。企业分配涉及每个职工的切身利益。依照行为科学揭示的规律：人的行为是由动机支配的，而动机又是由需要所引发的；需要是人的行为的原动力。对绝大多数职工来说，工资收入是其唯独的生活来源，是职工赖以生存的物质基础。为了坚持生存需要而参加劳动、猎取酬劳，是职工最全然的工作动机。在差不多的生存需要没有得到满足之前，其它更高级别的需要可不能发挥主导作用。因而，在职工收入不太高，尚无力满足更高层次的需要的情形下，增加薪酬、满足职工改善生活条件和获得安全保证的需要是调动职工积极性的最有效的手段。同时，依照公平理论，个人的工作动机不仅受到自己的获得与付出的绝对额的阻碍，而且受到获得与付出的相对比较的阻碍。假如个人对自己的工资酬劳作社会或历史比较的结果说明收支比率相等，便会感到自己受到了公平待遇，因而心情舒服，积极努力地工作。假如认为收支比率不相等，便会感到自己受到了不公平待遇，导致工作积极性下降。因此，分配公平与否，对职工的积极性有决定性阻碍。假如职工感到收入分配不公，工作积极性就会下降，制造性得不到发挥，那么企业的生产和经营必定会受到专门大阻碍，不可能连续快速进展。因此，建立公平合理的企业收入分配制度，关于调动职工的工作积极性、促进企业进展具有重要作用。〔四〕建立公平合理的企业收入分配制度是扩大消费、推动经济连续健康进展的重要措施。当代社会，投资、消费和对外贸易是拉动经济增长的〝三驾马车〞。其中，消费对拉动经济增长发挥着不可或缺的作用。消费不足，会导致产品积压，再生产无法进行，经济就难以快速进展。要使消费能充分发挥对经济增长的拉动作用，必须让宽敞群众有足够的消费能力。由于高收入阶层消费倾向低，低收入阶层消费倾向高。假如存在严峻的分配不公，社会财宝集中在少数人手里，宽敞群众虽有需求却没有能力消费，那么，整个社会的消费倾向就会下降，导致全社会消费需求不足，经济增长也会受到专门大制约。而建立公平合理的企业分配制度，能够使宽敞职工分享企业进展的成果，增加收入，提高数亿职工及其家庭的消费能力，有效刺激内需，拉动经济增长。同时，收入增长后，出于获得更多的酬劳和向更高层次进展的需要，职工会增加对子女教育和提高自身素养的投入，使自身和后代劳动者的技能素养不断提高，从而促进企业提高劳动生产率和自主创新能力，加快技术进步，并有助于国家转变经济增长方式，推动经济连续快速健康进展。二、当前我国企业收入分配的差不多情形、要紧问题和缘故分析〔一〕我国企业收入分配的差不多情形1、建国以来我国企业工资分配制度变革情形企业内部工资分配制度包括差不多工资制度、工资构成、工资形式以及工资生成等四个方面。差不多工资制度指工资分配的差不多依据、标准，如工资等级制度、绩效工资制度等；工资构成指差不多工资与附加收入的比例关系；工资形式要紧指工资支付的方式；工资生成指工资形成的方式，如工资是由劳资双方谈判形成的，依旧由政府干预形成的。建国后，我国国有企业内部工资分配制度经历了四次大的变迁。一是建国初期〔1951－1955年〕，废止了旧中国承袭下来的极不合理的工资制度，实行〝工资分〞制度。不以货币运算工资数额，而是以〝工资分〞作为全国统一的工资运算单位。这一改革剔除了当时物价波动的阻碍，保证了企业职工的实际工资收入。二是1956－1978年间，实行高度集权的工资等级制度。在企业内部，依照职工职务高低、责任大小、工作繁简及技术复杂程度，实行有差别的职务工资制。全国企业实行同一个分配模式，由国家作出统一规定，企业工资分配的任务确实是严格执行政府的各种文件规定，几乎没有独立处理工资问题的自主权。三是改革开放后1978－1994年间，实行有部分自主权限的工资等级制度。通过扩权让利，国家承诺企业按盈利的一定比例提取奖金；通过承包经营责任制，企业工资和调控中引入了打算与市场结合的机制。1986年国家提出了企业〝自主经营、自负盈亏、自主分配、国家征税〞的工资体制，使企业获得了更大的自主空间。1988年，国家在全国范畴内推行工效挂钩。1990年提出〝国家宏观调控、分级分类治理、企业自主分配〞的工资体制，使企业有权在国家规定的工资总额和有关工资政策的范畴内自主决定内部分配的方式和方法。这期间大部分企业实行工资等级制度，有部分企业开始探究实行新的差不多工资制度——岗位技能工资制。四是1994年以来，由岗位技能工资制向岗位工资制转变。随着现代企业制度目标的确立，企业工资分配制度改革进入了目标明确、全方位推进的新时期。1999年提出〝市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导〞的目标模式。2000年国务院办公厅在转发国有大中型企业建立现代企业制度和加强治理的差不多规范〔试行〕时，又明确提出要改革企业收入分配制度，建立以岗位工资为要紧形式的工资制度。至此，国有企业内部工资分配制度开始转向岗位工资制。在此期间，我国非公有制企业大量涌现，由于这类企业从一开始确实是遵循市场原那么建立的，因此，其工资分配也适应市场原那么，多数实行的是岗位工资制。2、近年来企业职工收入变化情形改革开放以来，随着我国经济的快速进展，企业职工收入也有了显著增加，在多数年份都保持了两位数增长。1978年，我国职工年平均工资只有615元，2000年为9371元，2005年达到18364元。[5]职工的平均工资比改革开放初期增长了29.9倍，年增长率达到12.9%。〔详细情形见下表〕改革开放以来我国企业职工年平均工资变化情形年平均工资〔元〕年均增长幅度〔%〕1978年6151980年76211.3%1985年11488.5%1990年214013.3%1995年550020.8%2000年937111.3%2005年1836414.4%资料来源：«中国统计年鉴－2006»〔二〕企业收入分配中存在的要紧问题近年来，职工的总体收入水平尽管有了专门大提高，但也显现了许多新问题。1、收入差距不断拉大。近年来，我国职工收入不平稳现象日趋严峻，不同地区、行业、企业和群体职工的收入差距明显拉大。从地区来看，沿海经济发达地区与欠发达地区职工年人均收入的差距明显，依照国家统计局的数据，2005年，最高的上海职工年平均工资为34345元，是最低的河南14282元的2.4倍。[6]1998-2002年,企业可支配收入占全国的份额,东部、中部和西部地区分别为66.8%、20.3%和12.9%,东部的比重比中西部总和还要高出33.6个百分点。[7]从行业来看，按细行业分组，2000年最高的是社会服务业中的运算机应用服务业28333元，最低的是农林木渔业当中的农业4665元，二者相差6.07倍；2005年最高的是金融业当中的证券业56418元，最低的是农、林、牧、渔业当中的林业7250元，二者相差7.78倍，5年间行业差距扩大了1.71倍。[8]而目前，电力、电信、金融、保险、运算机服务、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2-3倍，假如再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。从职工群体来看，经营者与一般职工的收入差距显著扩大。据某市总工会调查，目前，该市企业经营治理人职员资为一般职工的2至6倍，实行了年薪制的企业，经营治理人职员资达到了一般职工的10到20倍，有的企业董事长的年薪达到了一般职工的上百倍。而且在不同群体之间，非劳动性收入〔要紧指股份分红、职务消费、灰色收入等〕差距更大。有的国有企业改制后，董事长的分红是一般职工的几十倍甚至上千倍。据国家统计局提供的数字，随着各阶层收入增长速度的不同，1988年以来我国城镇居民收入差距越来越大，基尼系数已由改革初期的0.16上升到0.45，超过了安全线，而且显著高于当代发达资本主义国家的水平，如英、美、法〔基尼系数在0.3-0.4〕[9]等。2、一般职工工资收入增长缓慢。近年来，除少数技术工人和部分垄断行业职工工资收入水平较高、增长速度较快外，绝大多数一般职工工资收入水平偏低、增长速度缓慢。有关调查显示，2002年至2004年三年中，职工工资低于当地社会平均工资的人数占81.8%，比上一个三年增加了28个百分点；只有当地社会平均工资一半的占34.2%，比上一个三年增加了14.6%[10]。专门是农民工的工资增长缓慢，工资水平普遍偏低。据调查，珠江三角洲地区的农民工工资绝大多数在600元左右，改革开放以来，珠江三角洲GDP年增长率平均20%以上，农民工工资近12年来仅增长68元。[11]同时，农民工同工不同酬的现象比较严峻，由于身份不同，许多企业农民工劳动酬劳与同岗位城镇职工工资相差1倍左右。山东省职工队伍状况调查显示，职工对自己目前收入水平中意和比较中意的只占20.5%，一样的占35.2%，不中意的占44.3%，一般职工要求增加工资的愿望十分强烈。3、分配上的平均主义依旧存在。改革开放以来，国有企业的分配体制改革尽管取得了一定成效，实行了以岗位技能工资制为主的工资制度，打破了原有的〝大锅饭〞，对改善职工收入状况，调动职工的工作积极性，起到了一定的促进作用。然而，企业内部的平均主义仍未完全排除。一是在许多国有、集体和改制企业，关键岗位与一样岗位之间的分配差距没有真正拉开，个人收入水平要紧与本人工作年限长短相关联，而与劳动强度、奉献大小联系不紧，阻碍了职工的工作积极性。目前，国有企业既存在部分高层治理人员与一般职工收入差距过大的问题，也存在许多经营者、关键和重要岗位人员收入偏低，知识、技术、人才的价值没有得到完全承认的问题。二是当前实行的岗位技能工资制还不够完善。许多企业职工的技能等级与技能工资等级脱钩，晋级仍旧按职工的工作年限、劳动成果、出勤率、违纪情形等考核，具有较浓的年功工资色彩，未能充分、准确地反映一个职工的真实技术水平。另外，有些企业强调岗位工资向生产一线的苦、脏、累、险岗位倾斜，而忽视了技术和治理岗位，导致许多专业技术人才外流。三是有些国有企业职工的工资收入构成不合理，货币化工资收入所占比重偏低，各种福利待遇收入占的比重较大，而福利性收入的多少与职工的实际奉献关系不大，这不利于调动职工的积极性。4、工资支付不够规范。一是工资标准的确定随意性大。企业自主决定工资，被资方或企业经营者曲解为由其单方决定，职工在企业工资收入分配中没有发言权，只能被动同意。许多实行计件工资的企业，单方面制定于己有利的劳动定额标准，致使许多职工在8小时内难以完成任务，只能频繁加班，但工资收入仍旧专门低。还有的企业工资结构不合理，活工资比例过高，并与其经济效益挂钩，一旦企业效益不行，职工只能拿到专门少的固定工资。山东省总工会调查发觉，一样企业职工工资固定部分和〝活工资〞各占1：1，有的企业那么达到1：9。二是部分企业不执行最低工资制度。有的地点农民工每天工作10多个小时，每月收入800元左右，假设按国家规定的标准工时来折算，明显低于当地最低工资标准。三是存在拖欠工资现象。据山东省总工会抽样调查，有15%的企业不能按时足额发放职工工资。有些企业工资支付方式不规范，对农民工采纳先发生活费最后结算的方式，专门是有些建筑企业仍通过〝包工头〞给农民工发工资，拖欠工资的隐患依旧存在。5、社会保险覆盖率低。参加社会保险是使职工享受〝二次分配〞，表达社会公平的重要条件。但目前有些企业，专门是非公有制企业只给中层以上治理人员和技术业务骨干办理保险，一般职工参保率专门低。据统计，2005年，全国参加城镇差不多养老、医疗、失业、工伤、生育保险的分别只有1.74、1.37、1.06、0.84和0.54亿人。[12]近年来，按照中央的要求，各地尽管开始把社会保险扩大到农民工，但包括公有制企业在内的许多企业为降低成本，少缴甚至不给农民工缴纳社会保险的现象仍比较普遍。据山东省总工会2006年抽样调查，为农民工办理了养老、医疗、失业、工伤保险的分别占被调查企业的58.1%、48.4%、38.7%和59.7%，有相当多的农民工未参加任何保险。山东省建设工会调查显示，全省施工企业为农民工办理意外损害保险的高达90%，但几乎没有企业为农民工办理养老保险，其他社会保险就更没有涉及。〔三〕产生问题的缘故1、客观条件造成制约。当前，我国仍处于社会主义初级时期，经济整体进展水平比较低，极大地制约了劳动者总体收入水平的提高。第一，经济进展资金短缺和低技能劳动力供大于求，凸显了资本的强势地位和劳动者的弱势地位。就业竞争专门猛烈，雇主常常以〝你不情愿干，有的是人干〞相挟制，迫使劳动者为了保住自己的工作岗位，不得不做出让步，同意雇主苛刻的就业条件，而不敢义正词严地爱护自身的合法权益。同时，在市场经济条件下，由于职工工资水平要紧是由劳动力市场的供求关系决定的，在劳动力长期供大于求的情形下，难免显现劳动力价格低于其价值的情形，使劳动者的工资长期处于低水平。其次，经济全球化的不断进展和我国整体技术水平的低下，使得我国许多企业只能以劳动力成本低的优势来参与猛烈的国际市场竞争，因而，为了企业生存和进展，想方设法降低劳动力成本，使劳动力市场显现〝寻底竞争〞，表现为低工资长期不变、超时劳动司空见惯、劳动爱护投入不足、劳动保险能省那么省等。为了追求低成本，确实是正规企业内部也普遍存在两类用工，以减少正式职工而大量使用劳务派遣工来躲避对劳动者应负的保证责任，降低劳动力成本。再次，政府财力的限制和社会保险繁重的历史债务，使得我国社会保证体系的健全完善和劳动者社会保证水平的提高在短期内难以实现。我国人口众多，职工总数已近4亿人，建立完善的社会保证体系需要积存极其庞大的资金。但由于在打算经济体制下职工保证由单位提供，社会保险制度改革从1986年实行离退休费用社会统筹才开始起步，在此之前，国家没有社会保险金积存，直到1996年才建立了社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度,因此，在新制度实施前差不多离退休老职工的养老金和已参加工作的职工在旧制度下形成的养老金权益,就派生出〝视同缴费年限〞的庞大的养老金债务。这些负担压在现行社会保险制度上,使统账结合部分积存的筹资方式实际上又变成了现收现付式,在新制度实施后参加工作的职工个人账户里的钱被〝老人〞挪用了,成了空账户，而在现时期，政府还没有足够的财力专门快还上养老金的历史旧账并做实未退休职工的个人账户，更不用说从整体上提高各项社会保险的水平了。2、思想认识存在误区。在人口多、低子薄的社会主义中国如何实现现代化，没有可资借鉴的现成体会。建国以来，我们党和国家一直在进行艰辛的探究，直到2003年党的十六届三中全会，才在总结几十年体会教训专门是改革开放以来实践体会的基础上，明确提出了科学进展观，把关于我国现代化建设规律的认识提升到了一个全新的境域。在那个〝摸着石头过河〞的过程中，我国的现代化建设不可幸免地走过一些弯路，显现了一些偏差，总的来讲，确实是没有实现经济社会和人的全面、和谐和可连续进展。具体表现在：第一，在促进进展方面，许多地点没有解决好为何进展、如何样进展的问题。强调经济进展多，对社会的和谐进展和实现宽敞职工群众生活水平的提高重视不够。有的地点把进展等同于GDP的增长，尽管经济进展较快，但显现了环境恶化、社会关系紧张、利益冲突加剧等问题。有些人认为，在社会主义初级时期，社会财宝处于积存时期，资本对劳动的〝剥夺〞是难免的，有了资本的积存，经济才能进展，百姓的长远利益才能得到保证。因此，有些地点政府较多地考虑对资本的吸引力，而对相关社会政策与劳动者权益的爱护较为忽视，〝低劳动力成本〞成为一些地点招商引资的〝法宝〞，为了所谓的投资环境，对一些企业违反劳动法规往往是睁一眼闭一眼，不敢旗帜鲜亮地支持工会爱护职工的合法权益，甚至为厂商侵犯职工权益〝开脱〞。第二，在推进改革方面，有些地点没有处理好改革的力度、进展的速度与职工可承担程度之间的关系，对加快企业改革的必要性强调得多，抓改革有操之过急的现象；对搞好企业改革的复杂性和爱护好改制企业职工合法权益的重要性认识不足，制定政策不够完善，使得一些企业改制不够规范，侵害了职工的合法权益。一是部分企业在改制、改组过程中，实行暗箱操作，企业改制重组和职工分流方案不经职代会审议通过就强行推出。由于监督不到位，加之中小企业改制差不多上是将产权向本企业职工定向出售，而且多数是由企业经营层买断或者持大股，受自身利益的驱动，经营者在资产评估时想方设法低估企业资产，在许多企业显现了〝厂长低价买断企业，职工低价买断工龄〞的情形，导致国有资产流失，经营者暴富，造成严峻的社会不公平现象。二是部分企业出于降低成本的目的，借改制之机大幅度裁减老职工，转而雇佣农民工。有的企业让大量无技术专长的老职工下岗回家，只发给差不多生活费，甚至不发任何费用；许多企业通过与职工只签短期劳动合同，到期后不再续签的方法，变相裁减老职工。加之企业改制前期有些地点对职工转换身份不给经济补偿或者补偿标准偏低，部分改制企业拖欠职工工资和社会保险金问题严峻，致使许多职工下岗失业后进入了贫困行列。三是部分企业改制后职工收入和保证水平降低。由于许多地点对改制企业内部分配缺少监督制约措施，由经营者买断或控股的改制企业无法形成有效的内部制约机制，当经营者不顾职工利益，片面追求企业利润或个人收益最大化时，职工和政府有关部门均难以对其进行制约，这是导致许多改制企业经营者单方面大幅度提高自身收入，而职工工资增长缓慢的重要缘故。有的企业改制后职工收入表面上增加了，然而工作时刻和劳动强度显著提高，实际收入反而减少了。有的企业在改制后为降低成本，大幅度减少保险支出，导致职工劳动保证水平下降。同时，经营治理人员持股太多，股权分红收益远远大于职工工资，也严峻阻碍了改制企业职工的积极性。第三，在收入调剂方面，有些地点和部门在初次分配上过多地强调效率优先、满足资方的利益要求，而对劳动要素参与收入分配重视、研究不够，导致经营者收入急骤增长，劳动者工资长期偏低，收入差距迅速拉大。在二、三次分配时调剂收入差距的力度不够大，突出表现在税收对收入分配没起到应有的调剂作用，工薪阶层实际纳税比例超过了高收入阶层；社会保证体系建设滞后，制度不完善，保险覆盖面低。显现这些问题，除了受到客观条件的限制外，政府对分配制度改革中可能显现的问题缺乏深入研究和预见，制定的政策不够完善，宏观调控不力是要紧缘故。3、法规政策尚未健全。一是调剂收入分配的许多重要法规尚未出台。«劳动法»作为一部差不多法，只能对调整我国劳动关系的差不多方面作出一些原那么性规定，不可能对各个方面都作出专门具体的规定，比如对职工工资的正常增长方式和开展工资集体协商的具体方法、社会保险费征缴和异地支取等问题都没有明确规定。«劳动法»颁布执行以来，劳动和社会保证部、各地政府及劳动部门尽管依照«劳动法»的精神制定出台了一些涉及工资分配的具体规定，但多是以政府文件的形式下发执行，立法层次和效力都比较低，权威性不足，在非公有制企业难以切实执行；而与«劳动法»配套的«工资法»、«社会保险法»、«劳动合同法»、«集体合同法»等与调剂收入分配有关的基础性法律至今没有出台，使相关部门在处理有关问题时缺乏强有力的法律依据。二是劳动定额标准不够完善。在打算经济时期，由政府有关行政主管部门会同企业主管部门制订出部门和行业统一的劳动定额标准，国家还专门设立了定额委员会，制订出行业劳动定额标准，企业依照〝国标〞和〝部标〞制订企业标准。但随着政府机构改革的进行和企业主管部门的撤销，政府以及行业协会对企业劳动定额的治理实际上是放任自流，许多新兴行业没有制定劳动定额标准，有些传统行业的劳动定额标准没有依照技术进步、设备更新、工艺改进等情形及时修订，已不能适应当前需要。这也是导致许多企业肆意压低产品计件单价、提高劳动定额标准、变相压低职工工资的重要缘故。4、分配机制不够完善。当前比较突出的问题：一是没有真正建立起各种生产要素按奉献参与分配的机制。所谓生产要素按奉献参与分配，是指劳动、资本、技术和治理等生产要素按照在商品价值生产中的奉献度，参与剩余收入的分配。在我国，目前资本能够按份额直截了当参与剩余收入分配，技术成果能够作价入股，从事治理工作的企业家和从事科技劳动的核心技术人员能够按照人才市场形成的价格作为人力资本折为股份参与企业剩余收入的分配，已不存在理论上的问题，年薪制、股票期权制等的显现，便是人力资本产权的表达，只只是这些分配方式尚处于起步时期，还没有完全推开。但劳动要素如何参与分配,那么至今在理论和实践上都没有解决，更谈不上建立相应的分配机制。而建立劳动要素按奉献参与分配的机制，是从全然上提高企业职工的收入水平、保证职工共享经济社会进展成果、构建和谐社会的重要条件。二是垄断企业超过正常范畴分配国有资产。有些企业因具有垄断地位或占有国家大量资源〔包括政治、经济、自然资源等〕而获得更多的机会和超额利润。这些超额收入本来应该由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业进展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种收入，这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业，专门是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，电力、电信、民航、铁路、石油、金融、证券、公用事业等行业的职工，不仅收入水平较高，而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业相比，制造业、采掘业、批发零售业等行业的职工，那么不仅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。这种悬殊的差异，因此与不同行业、不同企业的效率差别有关，但更多的那么是由于垄断利润带来的，与企业职工的自身素养和能力无关，因此是极不合理的。三是工资集体协商机制没有完全建立起来，职工在企业工资收入分配中没有发言权，只能被动同意。建国初期，我国曾在私营企业和部分国营企业实行过集体合同制度。1949年11月22日，中华全国总工会颁布的«关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行方法»、1950年颁布的«中华人民共和国工会法»中都对私营企业实行集体合同作了规定。〝文革〞中，我国工会组织受到冲击，集体合同制度无法施行。党的十一届三中全会以后，随着工会组织的重建和工会工作的进展，在我国消逝了二十余年的集体合同制度获得了新生。1998年，全国总工会在少数企业实行工资集体协商的基础上，下发了«工会参加工资集体协商的指导意见»，开始在全国推进这项工作，到2005年底，共签订工资专项集体合同25.2万份，覆盖41.4万家企业〔包括实行企业化治理的事业单位〕和3531.2万名职工，仅占全国二三产业就业人员总数的8.4%。[13]而且在许多差不多开展这项工作的企业中，也存在着程序不规范；重签订，轻协商；重形式，轻实效；合同内容过于原那么，可操作性差；职工群众对平等协商签订集体合同工作缺乏了解，参与不够；监督考核跟不上，合同落实不行等问题，使工资集体协商的成效打了折扣，与职工群众的期望值还有不小差距。5、监督调控欠缺乏力。随着市场经济的进展，职工工资总额的决定方式逐步由政府转向市场，政府对企业专门是非公有制企业的内部分配缺乏强有力的调控手段，对工资分配的直截了当调控趋于弱化。尽管各级劳动保证部门每年都公布工资增长指导线，要求企业按照三条线〔基准线、预警线、最低线〕标准，依照自身经济增长情形适时增加职工工资，但由于企业的内部分配由企业自主决定，有相当一部分企业不能按要求为职工加薪。山东省总工会2005年6月抽样调查显示，有20%的企业未建立正常的职工工资增长机制，有些企业职工工资仍旧停留在四、五年前甚至十几年前的水平上。政府执法监督部门力量比较薄弱，执法力度不够，导致已有的法规贯彻执行不力。按照劳动和社会保证部的要求，劳动监察员数与职工人数的比例应为1：8000，目前多数地点都达不到，监督的面和力度偏小，工作难以到位；有的职能部门执法力度不够，或者以罚代管，监察不力。另外，我国对劳动争议处理实行〝一调一裁两审〞的体制和〝仲裁前置〞的原那么，剥夺了劳动争议当事人的司法救济权，而且处理周期长、成本高，不利于爱护处于弱者地位的劳动者的合法权益。三、解决当前企业收入分配问题的途径与计策〔一〕正确处理公平与效率的关系处理好公平与效率的关系，是建立公平合理的分配制度无法回避的重要问题。改革开放以来，我们曾提出〝效率优先、兼顾公平〞的原那么，但在改革开放初期，由于市场机制不完善，政府在某种程度上更多地把注意力放在了提高效率方面，对经济快速进展可能导致的收入分配失衡注意不够。近年来，随着收入分配不公问题日益突出并引起全社会的广泛关注，这一原那么也受到了专门多质疑。党的十六届五中全会提出，〝注重社会公平，专门要关注就业机会和分配过程的公平，加大调剂收入分配的力度，强化对分配结果的监管〞。[14]十六届六中全会强调要〝更加注重社会公平〞，[15]都没再使用〝效率优先〞的提法。但这并不意味着效率就不重要了，或者政府的工作重点转向了抓公平，效率被放在了次要位置上。事实上，按照辩证唯物主义和历史唯物主义的观点，公平与效率都不是绝对的，也不是非此即彼、互不相容的，而是相互依存的关系。一方面，公平是客观的、历史的公平，只能随着生产力的进展而不断地得到实现，它是以效率为基础和前提的。效率越高，生产力进展的成果就越多，实现公平的条件就越充分，公平的实现程度就越高；反之，公平实现的程度就较低。另一方面，效率是整体的、全过程的效率，是局部效率与整体效率、短期效率与长期效率的统一，它是以公平为条件和保证的。公平问题解决得越好，生产关系以及整个社会关系就越是合理，从而也越有利于经济活动中效率的提高；反之，经济活动中的效率就难以提高。因此，不能割裂公平与效率的有机联系，把二者形而上学地对立起来。正确的做法应该是，科学地认识和把握公平与效率的关系，采取得力措施，充分调动各方面的积极性和制造性，鼓舞大伙儿提高效率，制造更多的物质和精神财宝，促进生产力的快速进展，同时，在推动经济进展的基础上，更加注重社会的和谐进展，规范收入分配方式，完善收入分配制度，加大对初次分配和再分配的调剂力度，着力解决人们因机会不平等、起点不一致、过程不公布等体制机制性问题和少数人利用不正当、不合法的手段谋取暴利而造成的收入分配不公，让宽敞人民群众共享经济进展的成果，实现社会公平，构建社会主义和谐社会。〔二〕健全完善有关企业收入分配的法规政策体系政府应针对我国企业分配制度上存在的问题，采取有效措施，理顺政府、所有者、企业、职工之间的分配关系，规范各方面的分配行为，爱护分配秩序，为适应社会主义市场经济需要的企业分配制度的建立提供所需的制度和政策环境。一是制定明确统一的工资政策。国家应依照企业、事业单位和行政机关的不同性质，分别就工资分配的差不多原那么、决定程序、工资构成、工资标准、分配形式和支付方法等做出明确统一的规定，建立以国家法律为准那么的企业工资支付制度，改变目前不同地区、不同行业，专门是不同企业在工资分配上自行其是的状况。要合理平稳企业与机关事业单位的工资收入，建立企业职工工资正常增长机制，适度缩小企业与机关事业单位离退休人员之间的收入差距，建立能够发挥正确的鼓舞和导向作用、有利于调动全体职工积极性的工资分配制度。二是加快工资立法。随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，适应新体制要求的企业收入分配机制逐步形成并日益完善，许多地点在规范工资分配方面也差不多制定了一些文件或地点法规，因此，制定出台涉及每个职工切身利益的«工资法»，从更高层次上对工资分配行为加以规范的条件差不多成熟，国家应加快这方面的立法进度，除了颁布执行«工资法»以外，对与工资分配有关的«劳动合同法»、«集体合同法»、«社会保险法»、«反垄断法»等也要尽快完成立法。要将教育与医疗费用等人力资本投资费用纳入最低工资保证的标准范畴，依照家庭人口、生活费用、价格变化、教育与医疗费用变化等因素确定职工最低工资，保证职工家庭的差不多生活需要与差不多教育医疗等人力资本积存需要。有立法权的各省和较大都市也要从本地实际动身，加快制定、完善地点工资法规，为解决当前矛盾突出的收入分配问题提供强有力的法律依据。三是完善税收制度。依照经济结构、税源结构变化，经济社会进展和贯彻国家政策的需要，进一步深化税制改革。统一企业所得税，以税收中性为原那么进一步完善增值税改革，排除不同所有制企业税负失衡的状况；完善个人所得税制，逐步加大对个人收入的调剂力度，强化个人所得税征管，杜绝偷漏税行为；开征社会保证税〔包括养老、失业、医疗〕，发挥其调剂个人收入分配差距，保证城镇低收入者和贫困群体差不多生活需要的功能；加大对居民财产征税的力度，增加不动产税和土地税，尽快开征遗产税、赠与税，调剂社会成员分配收入悬殊的矛盾，促进社会公平。〔三〕建立适应社会主义市场经济要求的企业内部工资分配制度一是建立并完善以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和实际劳动奉献为依据的多种形式的企业工资分配制度。除了垄断性企业以外，应使其它企业切实享有分配自主权，能够依照劳动力市场的供求情形，自主确定内部分配机制，形成向关键岗位、重要岗位和从事创新劳动的职工倾斜的分配格局，合理拉开收入差距，排除平均主义，真正形成按劳分配与按生产要素分配相结合，重实绩、重奉献的分配鼓舞机制。要建立以岗位工资为主的差不多工资制度，进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高岗位工资在工资总额中的比例，并实行动态化治理，随企业经济效益的变化上下浮动。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。二是建立经营者和科技人员的收入分配鼓舞和约束机制。企业生存和进展的关键是经营治理者对企业长期进展战略的把握和核心技术的开发应用，而这需要治理者和科技人员付出庞大的脑力和体力劳动。作为人力资本和技术要素的所有者，他们的劳动理应受到尊重，同时获得相当于其价值的酬劳。国有企业在新形势下，应该注意打破平均主义，通过实行年薪制、股票期权和对技术人员的奖励制度等措施，对这部分人员进行有效的鼓舞。三是建立企业职工工资共决机制。企业职工工资共决机制是指职工代表〔一样是企业工会〕与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议，与企业经营者共同决定工资分配有关事宜的工作机制。在市场经济国家，工资集体协商是确定企业工资水平的通行做法，也是维系劳资双方利益均衡的有效方法。在当代，西方发达国家的经济社会关系能够长期保持相对稳固，专门大程度上是因为政府、企业、工会三方协商机制长期磨合、有效运行，从而在一定程度上化解了社会矛盾和利益冲突的结果。推行工资集体协商制度、建立适应社会主义市场经济要求的企业工资决定机制，是建立〝市场机制调剂、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导〞的企业工资分配新机制的关键环节和与现代企业制度相适应的收入分配制度的重要内容，它有利于保证劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳固；有利于宽敞职工民主参与企业工资分配，建立企业工资分配的正常增长与制约机制；有利于增强企业凝聚力，对企业的长远进展具有重要意义。因此，我们应把建立平等协商集体合同机制作为社会主义市场经济条件下和谐企业劳动关系的差不多形式，在所有企业中大力推行。由于工资分配是职工经济权益的核心和其它各项权益的基础，因此，当前应把工资集体协商作为重点，推动企业建立真正的协商谈判机制，加快培养建立工资协商专业指导队伍，大力推行工资集体协商和工资要约行动，建立规范合理的工资决定机制、正常增长机制和支付保证机制，保证职工工资随企业效益提高和国家经济社会进展稳固增长。〔四〕积极探究按生产要素分配的具体途径和方法党的十六大明确提出，要确立劳动、资本、技术和治理等生产要素按奉献参与分配的原那么，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。[16]这为我国企业分配制度的改革指明了方向。上述生产要素也能够概括为人力资本要素与物质资本要素或劳动要素与非劳动要素，其中物质资本要素〔非劳动要素〕是指经济活动中存在并发挥作用的生产资料和价值形状的货币。人力资本要素〔劳动要素〕是指劳动者通过同意教育、培训以及学习与实践积存而形成的知识、技能、健康、思想与职业素养在人体中的凝聚和存量。人力资本要素所有者包括治理者、科技人员和一样劳动者，他们差不多上将自身的人力资本要素投入到企业并获得相应的酬劳。二战以后，随着国际竞争的加剧和技术变革的加快，人力资本要素对经济增长的奉献率已超过了物质资本要素的奉献率，智力投资成为经济增长的重要源泉。随着经济全球化和高技术产业的进展，尽管世界各国都越来越多地用资本代替劳动、用机器代替工人，然而劳动收入却在国民收入中逐年上升，人力资本的作用越来越突出。舒尔茨在«酬劳递增的源泉»一书中指出：〝到了1970年，美国官方公布的国民收入中大约有3/4是雇员酬劳。剩下的1/4那么归为所有者收入、租金收入、净利息以及公司利润等。……有一项保守的估量认为，与人力相关的总收入在1970年占到美国国民收入的4/5，这些收入包括雇员酬劳加上自我雇佣收入再加上市场部门内部对资产治理所产生的收入。〞他还说：美国〝在国民收入中，劳动所占收入在上升，资本所占份额在下降，地租收入份额从1900-1909年的9％大幅下降到1970年的3％。与土地原始所有权相对应的农田地租现在已是美国国民收入中极小的一部分了。因此，农场主们的社会和政治阻碍力差不多变得微乎其微了。〞[17]这些事实说明，收入分配中向劳动倾斜是现代经济进展的必定趋势，这也是我国企业分配制度改革应该遵循的重要原那么。针对我国当前的实际情形，实行生产要素按奉献参与分配，可采取以下方式：1、建立职工持股制度。制定完善有关法律，规定企业在进展的基础上，应连续不断地给予职工认股权，使职工能随着企业的进展分享到比薪金更为丰厚的酬劳。同时，在小型企业要进一步完善并推行股份合作制，通过全体职工持股，形成劳动联合基础上的资本联合，使职工与企业的利益融为一体，更好地调动职工的积极性，促进企业进展，同时，也使职工从中获得收益。2、在实行职工普遍持股的同时，支持和鼓舞企业经营者以及技术、业务骨干，凭借他们的专门才能和人力资本，持有较多的企业股份，并相应取得较多的利益。3、对企业经营者和核心技术人员，实行年薪制或股票期权制的分配方法。4、在具备条件的企业，积极试行科技成果和技术