人力资源管理师二级培训课件-薪酬管理

人力资源管理师二级培训课件-薪酬管理薪酬管理概述薪酬水平决策薪酬结构设计薪酬调整与激励福利与非物质薪酬薪酬管理实践与应用contents目录01薪酬管理概述薪酬定义基本薪酬激励薪酬间接薪酬薪酬的定义与构成01020304是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬。企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪酬。企业给员工提供的各种福利。目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。薪酬管理的目的与意义合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理的目的与意义意义是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。是企业为了激励员工发挥积极性并留住人才，通过调查市场薪酬水平、考核员工的工作成果、测算员工的工作投入程度、平衡企业自身支付能力等因素，对员工的薪酬结构和薪酬水平进行决策的过程。薪酬管理的目的与意义公平性原则外部公平性、内部公平性和个人公平性。竞争性原则与社会同行业相比具有竞争力。薪酬管理的原则与策略结构和水平要与员工岗位和绩效挂钩。激励性原则经济性原则合法性原则要考虑企业的支付能力和利润水平。符合国家法律法规和政策规定。030201薪酬管理的原则与策略跟随型薪酬策略与市场平均水平基本保持一致。领先型薪酬策略高于市场平均水平，以吸引和留住优秀员工。薪酬管理的原则与策略低于市场平均水平，以控制成本为主。滞后型薪酬策略针对不同岗位和员工采用不同的薪酬水平，以灵活应对市场变化和企业需求。混合型薪酬策略薪酬管理的原则与策略02薪酬水平决策包括企业经营状况、支付能力、员工素质、企业文化等。企业内部因素包括市场供需关系、地区及行业差异、劳动力市场价格水平、国家政策法规等。企业外部因素包括员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的工作年限等。员工个人因素薪酬水平的影响因素

薪酬水平决策的类型领先型薪酬策略企业支付的薪酬高于市场上的大多数竞争对手，以吸引和留住优秀员工。跟随型薪酬策略企业支付的薪酬与市场平均水平基本保持一致，以保持员工稳定和企业的正常运营。滞后型薪酬策略企业支付的薪酬低于市场平均水平，以降低成本，但可能导致员工流失和招聘困难。方法包括市场调查法、经验判断法、专家咨询法等。3.收集和分析数据对收集到的数据进行整理和分析，提取有用信息。1.确定调查目的和对象明确调查要解决的问题以及调查的范围和对象。4.制定薪酬策略根据分析结果，结合企业实际情况制定合适的薪酬策略。2.选择调查方式根据调查目的和对象选择合适的调查方式，如问卷调查、访谈、观察等。5.调整和完善薪酬策略在实施过程中不断收集反馈意见，对薪酬策略进行调整和完善。薪酬水平决策的方法与步骤03薪酬结构设计可操作性原则薪酬结构设计应考虑到企业的实际情况和可操作性，包括企业财务状况、人力资源状况、市场薪酬数据获取等因素。战略导向原则薪酬结构设计应与企业战略和人力资源战略相一致，体现企业对核心能力和竞争优势的要求。公平性原则薪酬结构设计应确保内部公平性，即同一企业内部不同职位之间的薪酬水平应相互协调，同时与外部市场薪酬水平保持合理关系，以确保外部公平性。激励性原则薪酬结构设计应具有激励性，通过合理的薪酬差距和薪酬增长机制，激发员工的积极性和创造力。薪酬结构设计的原则高弹性薪酬结构这是一种激励性很强的薪酬结构，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。高稳定薪酬结构这是一种稳定性很强的薪酬结构，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。调和型薪酬结构这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬结构，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬结构可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬结构。薪酬结构的类型与特点确定薪酬策略根据企业战略和人力资源战略，确定企业的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬增长机制等。通过对职位的职责、权限、工作关系、任职资格等进行分析，确定各职位的相对价值，为薪酬结构设计提供依据。通过市场调查了解同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，为企业制定具有竞争力的薪酬结构提供参考。根据企业实际情况和市场调查结果，设计合理的薪酬结构，包括基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴、奖金等组成部分的比例和关系。将设计好的薪酬结构付诸实施，并根据实施情况进行必要的调整和优化，以确保薪酬结构的合理性和有效性。进行职位分析设计薪酬结构实施与调整市场调查薪酬结构设计的步骤与方法04薪酬调整与激励企业经营战略调整市场薪酬水平变化员工个人绩效变化企业经济效益变化薪酬调整的原因与时机当企业经营战略发生变化时，薪酬体系也需要相应调整，以适应新的战略需求。员工个人绩效的提升或下降，也是薪酬调整的重要考虑因素。随着市场薪酬水平的变化，企业需要调整薪酬以保持竞争力。当企业经济效益发生变化时，薪酬调整也是必然的。薪酬调整的方法与策略根据市场薪酬水平和企业经营状况，对所有员工的薪酬进行整体调整。针对特定岗位或员工个人绩效表现，进行个别薪酬调整。通过建立弹性的薪酬体系，根据员工绩效和企业经济效益进行动态调整。综合运用整体、个别和弹性调整方法，制定全面的薪酬调整策略。整体调整个别调整弹性调整组合调整通过设定合理的基本工资水平，吸引和留住优秀的员工。基本工资激励设立奖金制度，对员工的优秀绩效进行奖励，激发员工的工作积极性。奖金激励提供丰富的员工福利，如健康保险、带薪休假等，提高员工的满意度和忠诚度。福利激励通过股权激励、利润分享等长期激励手段，将员工的个人利益与企业长期发展相结合，激发员工的长期工作动力。长期激励薪酬激励的手段与措施05福利与非物质薪酬福利是企业为了吸引和留住员工，提高员工满意度和忠诚度，在员工基本薪酬之外提供的各种物质和非物质待遇。福利通常包括法定福利（如社会保险、住房公积金等）和企业自主福利（如商业保险、员工食堂、年度体检等）。福利的定义与构成福利的构成福利的定义福利设计的原则与方法福利设计的原则福利设计应遵循公平性、激励性、经济性和合法性等原则，确保福利政策既能满足员工需求，又能实现企业战略目标。福利设计的方法福利设计方法包括需求调查法、标杆比较法、成本预算法等，企业可根据自身实际情况选择合适的方法进行福利设计。非物质薪酬主要包括晋升机会、培训与发展、工作环境与氛围、表彰与奖励等，这些非物质因素对于员工的激励作用日益显著。非物质薪酬的内容非物质薪酬能够满足员工的精神需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效。同时，非物质薪酬还具有成本低、效果持久等优点，是企业激励机制的重要组成部分。非物质薪酬的作用非物质薪酬的内容与作用06薪酬管理实践与应用薪酬管理现状当前，大部分企业已经建立了较为完善的薪酬管理体系，但在实际操作中仍存在一些问题，如薪酬结构单一、激励机制不足、薪酬与绩效脱节等。面临的挑战随着市场竞争的加剧和人才流动的频繁，企业薪酬管理面临着如何吸引和留住优秀人才、如何激发员工工作积极性、如何合理控制人力成本等挑战。企业薪酬管理现状与挑战VS一些企业在薪酬管理方面进行了积极的实践探索，如宽带薪酬、全面薪酬、自助式薪酬等，旨在打破传统薪酬模式的束缚，更好地满足企业和员工的需求。创新举措企业还通过引入先进的薪酬管理理念和方法，如薪酬调查、岗位价值评估、绩效管理等，对薪酬管理体系进行持续改进和优化，提高薪酬管理的科学性和有效性。实践探索企业薪酬管理实践探索与创新输入标题长期激励个性化薪酬企业薪酬管理未来发展趋势随着员工需求的多样化和个性化，未来企业薪酬管理将更加注重个性化薪酬的设计，以满足不同员工的不同需求。未来企业将更加注重全面薪酬理念的贯彻和落实，将薪酬管理与员工